Société par actions simplifiée de droit français, Sise 25, rue de Turckheim à F-68000 COLMAR, immatriculée au Registre de Commerce de Colmar sous le numéro 788 158 285,
représentée par son Président, SERA GmbH, elle-même représentée par XXX,
ET
LE PERSONNEL DE SERA FRANCE
auquel le présent accord est soumis dans le cadre d’un référendum pour validation
Préambule
La société SERA FRANCE emploie ce jour 7 salariés. 4 de ces salariés étaient préalablement embauchés par la société SERA GmbH.
Compte tenu de l’existence au sein du groupe SERA d’une filiale française, il a été décidé de transférer de manière conventionnelle les 4 salariés de SERA GmbH travaillant habituellement en France à la société SERA FRANCE. Ces 4 salariés exercent les fonctions de conseiller commercial.
Au regard de leur activité principalement itinérante, il est constaté que ces 4 salariés ne peuvent travailler selon un horaire prédéterminé et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties constatent de ce fait que le forfait annuel en jours de travail sur l’année est un mode d’organisation de la durée du travail particulièrement adapté à la spécificité des fonctions de ces 4 salariés.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, après consultation des Salariés, les Parties conviennent de la mise en place d’un forfait annuel en jours pour cette catégorie de salariés.
Le présent accord est conclu en application des dispositions du Code du Travail relatives à ce type d’aménagement et notamment les dispositions de l'article L. 3121-63 et s. du Code du travail. Il se substitue, pour le personnel concerné par cet accord, à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet et notamment aux dispositions de la convention collective applicable en matière de durée du travail.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Catégories de salariés CONCERNES
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 2° du code du travail, « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées » peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Sont concernées par le présent accord, au sein de l'entreprise, compte tenu des modalités pratiques d’exercice de leurs activités extérieures et autonomes, la catégorie d'emploi suivante : les non-cadres commerciaux itinérants.
Il s’agit actuellement, sans que cette liste ne soit limitative pour le futur, des conseillers commerciaux.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
ARTICLE 2 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 12 mois consécutifs suivante :
du 01.01 au 31.12 de chaque année civile.
ARTICLE 3 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé d’un commun accord des parties à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). En contrepartie, les salariés bénéficieront de JRTT dont le nombre dépend chaque année du nombre de jours fériés tombant pendant la semaine.
A titre d’exemple pour 2024, le nombre de JRTT s’élève à : 366 (jours dans l’année) – 104 (jours de week-end) – 25 jours de congés – 10 jours fériés tombant pendant la semaine – 218 jours de travail = 9 jours.
Le nombre de jours de RTT susvisé est fixé pour un salarié à temps plein présent toute l’année justifiant d’un droit intégral à congés payés.
La période d’acquisition des jours de RTT correspond à l’année civile.
6 JRTT seront pris à l’initiative du salarié après accord de son supérieur hiérarchique. Le reste des JRTT sont fixés par l’employeur. Les JRTT doivent impérativement être pris sur l’année en cours. Le report de JRTT d’une année sur l’autre n’est pas possible. Si tous les JRTT n’ont pas été pris sur l’année de référence, ils seront perdus.
Les salariés bénéficiant d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions sont libres d'organiser leur temps de travail dans le cadre du nombre de jours de travail susvisé, en respectant en tout état de cause :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les salariés veillent toutefois à prendre également en considération les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les besoins des clients et partenaires concourant à l’activité de la société.
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
ARTICLE 4 : Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
ARTICLE 5 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
ARTICLE 6 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet (faisant notamment apparaître distinctivement les jours travaillés, les jours de repos hebdomadaires, les repos RTT, les congés payés, les jours fériés chômés).
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire devra être adressé au XXX de la société chaque mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera analysé et validé chaque mois par le ressources humaines de la société.
S'il résultait de cette transmission d’information l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié dans les 15 jours suivants au plus tard, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
ARTICLE 7: Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
En complément des éventuels entretiens de régulation susvisés, chaque année, le salarié sera reçu chaque année par la direction dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra lui-même, en dehors des hypothèses susvisées, demander à être reçu par la direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le Salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui recevra le Salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que les salariés ont un droit à la déconnexion (hormis circonstances exceptionnelles) pendant les heures de repos et les congés.
L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, et ce hormis situation particulière liée aux activités exercées en décalage horaire, urgence, etc.
L’effectivité du droit à déconnexion fera l’objet d’un suivi régulier.
Le salarié pourra être destinataire de messages d’alerte en cas de connexions récurrentes en dehors des horaires traditionnels ou plages habituelles de travail. Il pourra être reçu par la direction pour être sensibilisé à la nécessité d’utiliser raisonnablement les outils numériques et moyens de communication modernes mis à sa disposition.
ARTICLE 9 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année entre chaque salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par et dans les limites du présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié
les mesures de suivi effectif de la charge de travail du salarié et les modalités de communication périodique entre employeur et salarié sur ladite charge dans le cadre d’un entretien individuel annuel minimal.
ARTICLE 10 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé en tout état de cause à 235 jours, dans un souci de respect de la santé et de la sécurité du salarié.
ARTICLE 11 : REMUNERATION.
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération annuelle sera au moins égale au minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.
ARTICLE 12 : PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES
Afin de faire coïncider les périodes de référence des congés payés et des JRTT, par dérogation au droit commun et aux dispositions supplétives fixées en la matière par décret, la période d'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
Par dérogation aux dispositions de droit commun et aux dispositions supplétives issues des décrets, la période de prise de congés payés est également fixée au sein de l'entreprise du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
Il y a donc coïncidence et superposition des périodes d'acquisition et de prise de congés payés, ces derniers étant désormais dus dès l'embauche de chaque salarié.
La période de référence en matière de congés payés correspond également à la période de référence du forfait jours.
ARTICLE 13 : DUREE de l’ACCORD
Le présent accord qui entrera en vigueur à compter du 01.06.2024 est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois.
Dans une telle hypothèse, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer pendant une durée de 12 mois.
A défaut de nouvel accord dans le délai susvisé, les salariés se voient garantir le maintien de leur rémunération antérieure.
ARTICLE 14 : PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu, après ratification par référendum, à dépôt dans les conditions légales, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé-procédure et une remise au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion.
