La Convention Collective Nationale de la Plasturgie encadre les modalités des conventions annuelles de forfait jours, auxquelles sont soumis certains salariés de Serioplast Lavardac.

Les salariés et la Direction partagent aujourd’hui le constat que ce cadre général n’est pas adapté aux spécificités de l’entreprise.

Il est donc apparu nécessaire de formaliser un accord d’entreprise permettant à la fois de garantir une certaine souplesse pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise tout en assurant une protection renforcée pour les salariés relatif à un équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, la société SERIOPLAST Lavardac a donc, conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail, décidé d’engager des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique afin de conclure un accord sur le sujet.

Dans ce cadre, le calendrier suivant a été mis en œuvre :

01/10/2025 : Convocation des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE

21/10/2025 : Première réunion de négociation

27/11/2025 : Seconde réunion de négociation et signature de l’accord

En application de l’article L2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions prévues par la Convention Collective nationale de la Plasturgie (IDCC 292), relatif au forfait annuel en jours.

Les dispositions du présent accord se substituent également de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques jusqu’alors applicables au sein de la société SERIOPLAST Lavardac et qui auraient le même objet.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société SERIOPLAST Lavardac répondant aux critères énoncés à l’article 2 du présent accord.

Article 2. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Au sein de SERIOPLAST Lavardac, répondent à cette définition les cadres, qui occupent des fonctions classées à partir du coefficient 900 selon la classification de la Convention collective nationale de la Plasturgie.

Article 3. Période de référence du forfait

Le forfait annuel s’entend sur une année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre N.

Article 4. Volume du forfait jours annuel

Article 4.1. Nombre de jours au forfait

Sur cette période de référence précitée à l’article 3, la comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, congés de fractionnement…)

Article 4.2. Acquisition et modalités de prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l'année pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés complet), chaque année, les salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours se voient octroyer des jours de repos (dits RTT au sein de la société).

Pour calculer le nombre de jours de repos annuels, on retranche au nombre de jours de la période de référence (365 jours annuels ou 366 jours en cas d'année bissextile) :

Le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait en jours sur l’année ;
Le nombre de samedis et de dimanches de la période de référence ;
Le nombre de jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche au cours de la période de référence ;
Les 25 jours de congés payés annuels.

Ainsi, ce nombre de jours de repos varie chaque année.

L’acquisition des jours de repos s’effectue de façon lissée sur l’année.

Prenons l’exemple de l’année 2025. Il y a 365 jours entre le 1er janvier et le 31 décembre, dont 104 jours de week-ends (samedis-dimanches) et 10 jours fériés tombant un jour travaillé.

Il y a donc 251 jours ouvrés (365 – 104 – 10), 252 si l’on prend en compte la journée de solidarité.

Un salarié disposant de ses droits complets à congés payés (25 jours), devant travailler 216 jours, acquerra donc 11 RTT : 252 – 25 – 216 = 11.

Son compteur de RTT sera incrémenté de 0,92 jour par mois : 11/12.

Les salariés peuvent prendre ces jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle, en respectant un délai de prévenance raisonnable auprès du supérieur hiérarchique qui doit valider la date de pose de ces jours de repos.

Ils doivent être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir la fin de l’année civile.

Article 4.3. Renonciation aux jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.

Les salariés peuvent ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos acquis durant l’année. Cette renonciation pourra porter au maximum sur 19 jours, amenant le total de jours travaillés à 235 au lieu de 216.

Chaque jour travaillé en dépassement du forfait de 216 jours donne lieu à une majoration de 25% par rapport à la rémunération journalière habituelle pour les 7 premiers jours, les suivants étant majorés de 10%.

L'accord entre le salarié et la société SERIOPLAST Lavardac doit obligatoirement faire l’objet d’un document écrit précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié entend renoncer, le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire et la date de versement de cette rémunération.

Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Les parties signataires du présent accord tiennent toutefois à spécifier que ces dépassements doivent rester exceptionnels et limités.

La concernant, l’objectif de la Direction est de travailler à la source sur la charge et l’organisation du travail pour permettre à chaque salarié de prendre ses jours de repos.

Chaque année, le salarié doit donc justifier sa demande avant le 30 novembre à sa hiérarchie. La Direction conserve la prérogative de la refuser.

Dans ce cas, le salarié devra poser ses jours de repos avant la fin de l’année civile. Les jours non soldés seront perdus et ne pourront être récupérés.

Exceptionnellement, pour l’année 2025 (année de conclusion du présent accord), le salarié aura jusqu’au 8 décembre 2025 pour faire part à la Direction de sa demande de renonciation à ses jours de repos.

Article 4.4. Absences et arrivées ou départs en cours de période

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité…), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Ainsi, le nombre de RTT lié au forfait s’acquiert en fonction du temps de travail effectif des salariés. Il est donc réduit proportionnellement en cas d’absence.

En cas d’arrivée ou de sortie en cours d’année, le forfait jour est proratisé au nombre de jours ouvrés sur la période effectivement travaillée.

Il est augmenté des jours de congés légaux et conventionnels non acquis et/ou non pris sur la période travaillée.

Article 4.5. Cas particulier des forfaits en jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande écrite du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu d’une convention individuelle de forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216.

Cette convention individuelle de forfait en jours réduit sera valable pour une durée minimale de 12 mois.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

Article 5. Organisation du travail

Article 5.1. Respect des temps de repos

Le temps de travail des salariés est réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, par journée ou demi-journée de travail.

Les salariés ne sont donc pas soumis à décompte horaire et les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas à eux.

Ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à :

La durée légale hebdomadaire de travail ;
La durée quotidienne maximale de travail ;
La durée hebdomadaire maximale de travail.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En revanche, ils sont soumis aux dispositions légales relatives :

Au repos quotidien (minimum 11h) ;
Au repos hebdomadaire (minimum 35h consécutives) ;
Au respect des jours fériés chômés et des congés payés.

Si un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société SERIOPLAST Lavardac afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 5.2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de protéger la santé des salariés concernés, le forfait jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés, opéré via un fichier mensuel établi par le service RH et complété et signé par le salarié cadre.

Ce suivi mensuel fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours, etc.

Ce document de suivi permet également aux salariés de mentionner leurs éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du travail.

En cas de remontée de difficulté à réaliser ses missions dans le cadre de ce forfait, un rendez-vous sera organisé entre le salarié et sa Direction afin de discuter de la surcharge de travail et de convenir de mesures pour remédier à la situation le cas échéant.

Par ailleurs, si la société SERIOPLAST Lavardac est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, celle-ci est tenue d’organiser un rendez-vous avec le salarié à ce sujet.

Article 5.3. Entretien annuel de suivi

Tous les ans un entretien annuel a lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Cet entretien porte sur les questions suivantes :

la charge de travail ;
l’organisation du travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, avec notamment la possibilité de poser ses jours de repos, la gestion des déplacements professionnels et le respect du droit à la déconnexion ;
la rémunération ;
une projection de la charge de travail sur l’année N+1.

Comme mentionné à l’article précédent, cet entretien annuel ne saurait faire obstacle à la tenue d’entretiens ponctuels à tout moment à l’initiative du salarié s’il en ressent le besoin.

Article 6. Conventions individuelles de forfait

La mise en œuvre du forfait annuel en jours nécessite l’accord des salariés.

Elle fait donc l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, intégrée au contrat de travail initial ou bien dans un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle précise :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié ;
la rémunération, qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 7. Rémunération

La rémunération des salariés au forfait jour est forfaitaire et tient compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs fonctions.

Cette rémunération forfaitaire est fixée annuellement et versée par treizième (le dernier treizième étant versé pour moitié en juin et pour moitié en décembre selon les modalités en vigueur à la date de la signature du présent accord). Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. Elle est donc lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

Le bulletin de paie du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours, et indiquer ce nombre.

Article 8. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini par l’article 2242-17 du Code du travail comme l’ensemble des mesures et dispositifs mis en place par l’entreprise pour réguler l’utilisation des outils numériques et ainsi garantir le respect des temps de repos et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le fait que le salarié en forfait jours ne soit pas soumis à des plages horaires de présence ne doit en aucun cas faire obstacle à son droit à la déconnexion.

À cet effet, il est rappelé les principes suivants :

Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer de courriels pendant une période d’absence (congés payés, arrêt maladie...) et n’est pas tenu de répondre aux courriels ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques…) durant son temps de repos, ses congés, un arrêt maladie…
Le responsable hiérarchique et le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours doivent l’un et l’autre respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Ces principes ont vocation à préserver la santé des salariés, mais également l’efficacité du collectif en évitant la surcharge mentale, le stress, la fatigue chronique, les difficultés de concentration, l’excès d’informations ou encore la précipitation dans les réponses données.

Ci-dessous quelques bonnes pratiques à adopter pour favoriser ce droit à la déconnexion :

Ne pas envoyer de mails durant les temps de repos journaliers et hebdomadaires minimaux ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Instaurer dans son emploi du temps des plages pendant lesquelles les notifications peuvent être désactivées ;
Pour les sujets où cela est possible, privilégier les échanges à l’oral pour éviter la multiplication des mails ;
Mettre en place un message d’absence et/ou une redirection vers un interlocuteur en cas d’absence de plus longue durée.

Article 9. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet accord entre en vigueur le 27/11/2025 pour une durée indéterminée.

Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société SERIOPLAST Lavardac à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Ce dépôt sera effectué par voie informatique à l’adresse : secretariat@cppni-plasturgie.fr.

Et ainsi que le prévoient les articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société SERIOPLAST Lavardac sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . L’accord déposé répondra aux conditions d’anonymisation prescrites par les dispositions légales.

Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen.

Article 10 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une réunion de suivi sera organisée une fois par an, avec les membres du comité social et économique, sur la mise en œuvre du présent accord.

A l’issue de cinq années d’application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d’examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’en présence d’un ou plusieurs délégués syndicaux, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-16, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de six mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de l’Administration et du Conseil de prud'hommes dans les conditions prévues à l’article 9.

Lavardac, le 27/11/2025

En trois exemplaires

Pour le CSE,

Pour la société SERIOPLAST Lavardac

Mise à jour : 2026-01-12

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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