dont le siège social est situé 6 rue Pierre Clostermann à 67120 DACHSTEIN, immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 588 501 122, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président du Directoire,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives des salarié(e)s :
le
syndicat C.F.T.C., représenté par , en qualité de déléguée syndicale,
le
syndicat C.F.E. / C.G.C., représenté par , en qualité de délégué syndical,
d’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise, en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail :
SOMMAIRE :
PREAMBULE3
CHAMP D’APPLICATION4
Objet
Périmètre d’application
Définitions
LE TELETRAVAIL REGULIER6
Définition du télétravail régulier
Eligibilité au télétravail régulier
La compatibilité du télétravail avec le poste
L’autonomie dans l’exercice des fonctions
L’adéquation de l’environnement de télétravail
Formalisation du télétravail régulier
Modalités de réalisation du télétravail régulier
Planification
Période d’adaptation
Durée, interruption temporaire et réversibilité
LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL10
Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel lié à un évènement inhérent à la personne de la/du salarié(e)
Le télétravail occasionnel lié à un évènement externe
Eligibilité au télétravail occasionnel
La compatibilité du télétravail avec le poste ou les missions assignées pour le télétravail occasionnel
L’autonomie dans l’exercice des fonctions
L’adéquation de l’environnement de télétravail
Être confronté à un évènement particulier tels que ceux visés à l’article 3.1 du présent accord pour une courte durée
Formalisation du télétravail occasionnel
Modalités de réalisation du télétravail occasionnel
3.4.1.Planification
3.4.2Période d’adaptation
3.4.3.Durée et réversibilité
LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES13
Définition du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Durée du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Modalités de réalisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL14
Lieu et équipement
Lieu du télétravail
Equipements pour le télétravail
Droits et devoirs du télétravailleur
Santé et sécurité
Prévention des risques
Accident du travail
Arrêt maladie
Maintien du lien social et rôle du management
Formation
Indemnité et frais
DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION18
Durée, date d’entrée en vigueur, révision et dénonciation
Substitution et principe de non-cumul
DEPOT ET PUBLICITE18
PREAMBULE :
Le télétravail présente l’opportunité pour l’entreprise d’adapter son organisation du travail, afin de répondre aux impératifs liés à l’activité de la Société, tout en répondant aux aspirations de flexibilité des salariés. Il offre une solution pour maintenir la productivité de l’entreprise, en évitant les perturbations causées par des évènements externes ou inhérents à la/au salarié(e). La période exceptionnelle que nous avons traversée en 2020 a constitué une expérience formatrice de cette nouvelle modalité de réalisation du travail, contribuant au maintien de notre activité. Cette pratique a cependant mis en lumière les contraintes et les difficultés liées au télétravail. Afin de développer les bénéfices de la mise en place du télétravail et de prévenir les risques qui y sont liés, les parties ont convenu de se rapprocher pour négocier un accord collectif sur la mise en œuvre du télétravail. Les parties considèrent que le télétravail est un levier efficace pour :
améliorer la performance organisationnelle, la souplesse et la flexibilité de l’organisation de travail ;
développer l’attractivité de l’entreprise en proposant une modalité supplémentaire de réalisation du travail ;
maintenir l’activité de l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles ou de difficultés occasionnelles ;
favoriser l’autonomie et la responsabilisation des salariés ;
accompagner et maintenir dans l’emploi les salarié(e)s confronté(e)s à des contraintes personnelles physiques, notamment les personnes en situation de handicap ;
réduire les temps de trajet domicile-travail ;
participer à la préservation de l’environnement en diminuant les émissions de gaz à effet de serre, par une réduction des déplacements.
La mise en place du télétravail s’inscrit donc dans une dimension écologique, sociale et économique, tant pour la/le salarié(e) que pour l’entreprise. Les parties soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à toutes les activités ou à tous les postes de travail. Elles sont convaincues qu'une mise en place efficace du télétravail suppose :
une relation de confiance et un accord réciproques entre les salarié(e)s concerné(e)s, leurs collègues de travail et leur responsable hiérarchique ;
une organisation du travail adéquate avec les moyens techniques appropriés ;
un suivi spécifique adapté prenant en compte la prévention d’éventuels risques inhérents à l’isolement.
Dans cette perspective, les parties ont convenu du présent accord qui vise à mettre en place le télétravail dans l’entreprise en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre.
CHAMP D’APPLICATION
Objet
Le présent accord a pour objet de définir de manière pérenne les différentes formes de télétravail pouvant être pratiquées dans la société, et de fixer un cadre structurant et commun de leur mise en œuvre. Les parties conviennent que le télétravail est une simple modalité d’exécution du travail et ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Dès lors, les éventuelles modifications émanant du recours au télétravail constituent un changement des seules conditions de travail de la/du salarié(e) et non pas une modification du contrat en lui-même. Le présent accord comporte également des dispositions visant à prévenir les risques liés au télétravail et à s’assurer de la bonne mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Périmètre d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s et des intérimaires de la société, sous réserve des conditions d’éligibilité au télétravail. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour la/le salarié(e). Toutefois, il ne pourra s’appliquer aux postes nécessitant une présence indispensable dans les locaux de l’entreprise. En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé par la direction, afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salarié(e)s.
Définition du télétravail
Définition légale
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Cependant, le télétravail peut être imposé à la/au salarié(e), selon les conditions visées par l’article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Distinction avec d’autres situations de travail à distance
Le télétravail se distingue d’autres situations de travail exercées en dehors des locaux de l’entreprise. Ainsi, ne sont pas considérées comme du télétravail les situations de :
Déplacement dans un site de l’entreprise différent du site de rattachement ;
Déplacement professionnel (intervention chez des clients, partenaires, fournisseurs, formations, salons, …).
LE TELETRAVAIL REGULIER
Définition du télétravail régulier
Le télétravail régulier s’inscrit dans la durée et fait l’objet d’une planification convenue au préalable entre la/le salarié(e) éligible et sa/son responsable.
Eligibilité au télétravail régulier
Dans le but d’assurer la bonne continuité de l’activité de l’entreprise, de maintenir une organisation adaptée, un service client de qualité, de préserver la cohésion d’équipe et les liens sociaux qui unissent les salarié(e)s par un temps de présence suffisant sur site, les parties conviennent des critères objectifs et cumulatifs d’éligibilité au télétravail suivants :
La compatibilité du télétravail avec le poste ;
L’autonomie suffisante dans l’exercice des fonctions ;
L’adéquation de l’environnement de télétravail.
La compatibilité du télétravail avec le poste
Les postes qui permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice à l’organisation et aux modalités de fonctionnement du service sont éligibles au télétravail. A contrario, sont notamment exclus du télétravail les postes qui nécessitent :
Un accueil, un déplacement ou une présence physique ;
L’usage d’un équipement lourd ;
L’usage d’un équipement, de produits ou autres matériels uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
L’utilisation de fichiers/données dont l’exploitation requiert un équipement informatique non accessible au collaborateur en dehors de l’entreprise.
L’autonomie dans l’exercice des fonctions
L’autonomie dans l’exercice des fonctions est appréciée par la/le responsable. Le télétravail est ouvert aux salarié(e)s titulaires d’un contrat de travail qui les lie à la société, dès lors qu’ils/elles présentent une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions. Une autonomie suffisante dans l’exercice des fonctions se caractérise par la possession des compétences nécessaires par la/le salarié(e) et par son aptitude à maîtriser les composantes de son poste, de manière à pouvoir télétravailler tout en étant à l’attendu en termes qualitatifs et quantitatifs. Cette autonomie dans l’exercice des fonctions implique notamment que l’activité de la/du salarié(e) ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de sa/son responsable.
Sont ainsi présumés inéligibles, les salarié(e)s en phase de découverte et d’apprentissage de leurs missions, tel(le)s que :
Les stagiaires, dont le tuteur devra veiller à assurer lui -même une présence minimale sur site, afin de garantir leur accompagnement ;
Les alternant(e)s qui ne disposent pas d’une ancienneté minimum d’un an en alternance, dont le tuteur devra veiller à assurer lui -même une présence minimale sur site, afin de garantir leur accompagnement ;
Les salarié(e)s en période d’essai ;
Les salarié(e)s en CDI ou en CDD ou les intérimaires dont l’ancienneté est inférieure à 6 mois.
Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où le nombre de collaborateurs candidats au télétravail au sein d’une même équipe serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, la/le responsable pourra exiger une présence minimale sur site et refuser en conséquence certaines demandes de télétravail. Pour ces raisons, les salarié(e)s qui réalisent leurs missions professionnelles sur une période inférieure ou égale à trois jours par semaine ne sont pas éligibles au télétravail régulier.
L’adéquation de l’environnement de télétravail
La/le salarié(e) doit disposer d’un lieu de télétravail adapté, conforme aux dispositions de l’article 5.1 du présent accord.
Formalisation du télétravail régulier
La/le salarié(e) éligible au télétravail régulier s’entretient avec sa/son responsable, puis, le cas échéant, lui présente sa demande formalisée par écrit à l’aide du formulaire figurant en annexe 1 du présent accord, en veillant à joindre l’ensemble des pièces requises. Seules les demandes complètes seront examinées par la/le responsable qui dispose d’un délai d’un mois pour y répondre par écrit, à l’aide du formulaire de demande de télétravail. La direction des ressources humaines est informée de l’entrée de la/du salarié(e) dans le dispositif par la transmission dudit formulaire. Le télétravail est volontaire et ne constitue ni une obligation, ni un droit acquis. Il résulte d’un double consentement de la/du salarié(e) et de l’employeur. L’accord entre les deux parties est formalisé par ce formulaire. Par la signature de ce formulaire, la/le salarié télétravailleur(euse) et l’entreprise s’engagent à respecter toutes les modalités et conditions définies par le présent accord d’entreprise et à s’inscrire dans l’esprit de confiance inhérent à ce format de collaboration. En cas de désaccord sur l’accès au télétravail, le refus motivé sera porté à la connaissance de la/du salarié(e) par la/le responsable.
Modalités de réalisation du télétravail régulier
Afin de préserver l’efficacité de l’équipe et de préserver le lien social avec la communauté de travail, le télétravail pourra s’effectuer jusqu’à deux jours par mois par salarié(e). Ils devront être réalisés par journée entière, quelle que soit la durée du travail prévue ce jour-là. Les journées de télétravail ne pourront pas être reportées sur le mois suivant. L’absence prolongée d’un nombre important de collaborateurs au sein de service peut limiter le recours au télétravail.
Planification
La planification des journées de télétravail sera discutée en amont entre la/le salarié(e) et sa/son responsable. Elle sera ensuite formalisée à l’aide de l’outil informatique de gestion des temps et de l’activité ADP. Cette planification est établie au moins un mois avant la réalisation de la journée de télétravail. A titre exceptionnel et en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande de la/du salarié(e) avec l’accord de sa/son responsable ou à la demande de la/du responsable. Dans cette situation, le(s) jour(s) de télétravail seront reportés à des date(s) choisie(s) conjointement entre la/le salarié(e) et sa/son responsable, dans la limite d’un délai de sept jours calendaires. Au-delà de ce délai, les journées de télétravail non réalisées ne pourront donner lieu à un report. La/le responsable peut imposer à la/au salarié(e) des journées sur site, notamment pour assurer une présence minimale dans le service, favoriser l’intégration d’un(e) nouveau(elle) collaborateur(trice) ou réunir l’ensemble de l’équipe pour réaliser une communication ou un partage d’informations. La/le responsable et la/le salarié(e) veilleront à anticiper au mieux ces ajustements, afin de préserver la meilleure visibilité possible des présences au sein du service.
Période d’adaptation
Afin d’assurer l’organisation, le bon fonctionnement du service et la bonne adaptation de la/du salarié(e) au télétravail, une période d’adaptation au télétravail de deux mois est prévue. Cette période permettra à la/au salarié(e) de confirmer son souhait de travailler à distance, et de s’assurer de sa capacité à gérer ce mode d’organisation du travail. Elle permettra également à la/au responsable d’apprécier la validation des critères d’éligibilité au télétravail. Au cours de cette période d’adaptation, la/le responsable et la/le salarié(e) définiront le mode opératoire le plus approprié à la bonne réalisation des missions de la/du salarié(e), au fonctionnement de l’équipe, et au binôme de la relation salarié(e) / responsable. A l’issue de la période d’adaptation, la/le salarié(e) et sa/son responsable décideront de la poursuite ou de la fin du télétravail à l’aide du formulaire figurant en annexe 1 du présent accord.
Durée, interruption temporaire et réversibilité
Le télétravail est mis en place suite à la validation de l’éligibilité et de la période d’adaptation de la/du salarié(e) pour une durée déterminée d’un an. A l’issue de cette période, un entretien annuel spécifique sur le télétravail entre la/le salarié(e) et sa/son responsable est réalisé, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail. Lors de cet entretien, les conditions d’activité de la/du salarié(e), la charge de travail, l’efficacité et la productivité, ainsi que l’insertion dans le collectif de travail seront notamment examinés à l’aide du formulaire d’entretien annuel spécifique sur le télétravail figurant en annexe 2 du présent accord. Le cas échéant, à l’issue d’un bilan positif, une nouvelle période de télétravail d’une durée de douze mois pourra être reconduite à l’aide du formulaire de demande de télétravail figurant en annexe 1 du présent accord. A la demande de la/du salarié(e) ou l’employeur, le télétravail pourra être suspendu sans délai en cas de circonstances exceptionnelles (raisons opérationnelles, raisons de service, raisons personnelles, …), de changement de fonction ou de changement d’affectation. Il pourra être mis fin au télétravail avant l’expiration de la durée d’un an dans les situations suivantes :
D’un commun accord entre la/le salarié(e) et l’employeur ;
De manière unilatérale par la/le salarié(e) ou l’employeur, sous réserve d’une motivation écrite faisant débuter un délai de préavis de quinze jours ;
Suite à des problèmes techniques récurrents non imputables à l’entreprise.
La perte de l’autonomie suffisante, l’absence de conformité du logement de la/du salarié(e), un changement d’organisation, des difficultés dans la réalisation des missions, seront notamment de nature à justifier cette décision.
LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel consiste à mettre en œuvre le télétravail d’un commun accord de manière ponctuelle, afin de faire face à un évènement temporaire inhérent à la personne de la/du salarié(e) ou à un évènement externe. Les modalités de réalisation du télétravail occasionnel s’appliquent également aux salarié(e)s en situation de handicap, aux salarié(e)s aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche ou aux salariées enceintes.
Le télétravail occasionnel lié à un évènement inhérent à la personne de la/du salarié(e)
La dimension sociale du télétravail occasionnel a pour objet d’accompagner la/le salarié(e) dans des situations particulières, temporaires, auxquelles elle/il peut se trouver confronté(e). Sont notamment visées par ce dispositif les situations inhérentes à la personne de la/du salarié(e). A titre d’exemple, il peut s’agir des situations suivantes :
Mobilité réduite de manière temporaire ;
Porter un virus très contagieux de manière asymptomatique ;
Restriction médicale émise par le médecin du travail pour une courte durée ;
Etc.
Le télétravail occasionnel lié à un évènement externe
Sont visés par le dispositif du télétravail occasionnel les évènements extérieurs rendant le déplacement ou la présence sur le lieu de travail difficile ou dangereux.
Eligibilité au télétravail occasionnel
Comme pour le télétravail régulier, la/le salarié(e) qui souhaite réaliser du télétravail occasionnel doit présenter les critères objectifs et cumulatifs d’éligibilité au télétravail suivants :
La compatibilité du télétravail avec le poste ou les missions assignées pour le télétravail occasionnel ;
L’autonomie suffisante dans l’exercice des fonctions ;
L’adéquation de l’environnement de télétravail ;
Être confronté à un évènement particulier tel que définis à l’article 3.1. du présent accord.
La compatibilité du télétravail avec le poste ou les missions assignées pour le télétravail occasionnel
Les postes qui permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice à l’organisation et aux modalités de fonctionnement du service sont éligibles au télétravail occasionnel. Dans le cadre du télétravail occasionnel, des missions spécifiques peuvent être définies par la/le responsable de la/du salarié(e).
L’autonomie dans l’exercice des fonctions
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salarié(e)s titulaires d’un contrat de travail qui les lie à la société, dès lors qu’ils/elles présentent une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions telle que définie à l’article 2.2. du présent accord, ou dans la réalisation des missions spécifiques définies par la/le responsable. Cette autonomie est appréciée par la/le responsable.
L’adéquation de l’environnement de télétravail
La/le salarié(e) doit disposer d’un lieu de télétravail adapté, conforme aux dispositions de l’article 5.1 du présent accord.
Être confronté à un évènement particulier tels que ceux visés à l’article 3.1. du présent accord
Pour être éligible au télétravail occasionnel, la/le salarié(e) doit être confronté(e) à évènement particulier, inhérent à sa personne ou externe, qui l’affecte de manière temporaire. La/le salarié(e) sera tenu(e) de présenter les justificatifs éventuellement requis à sa/son responsable, ainsi qu’à la direction des ressources humaines.
Formalisation du télétravail occasionnel
Lorsque la demande de télétravail occasionnel se justifie par un motif inhérent à la personne de la/du salarié(e), la demande sera discutée en amont entre la/le salarié(e) et sa/son responsable, puis formalisée par écrit à l’aide du formulaire de mise en place du télétravail figurant en annexe 1, en veillant à joindre les justificatifs éventuellement requis. Sa demande est transmise à la direction des ressources humaines pour validation. Compte tenu du caractère social de cette forme de télétravail, les critères d’éligibilités seront examinés avec une particulière bienveillance par l’employeur. Lorsque la demande de télétravail occasionnel se justifie par un motif externe, la demande sera discutée en amont entre la/le salarié(e) et sa/son responsable, puis formalisée par écrit dans les meilleurs délais. Une réponse est apportée par la/le responsable de la/du salarié(e), après validation de la direction.
Modalités de réalisation du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra s’effectuer à raison d’un à plusieurs jours par semaine. Le nombre de jours déterminé pourra être ajusté conjointement entre la/le salarié(e) et sa/son responsable selon l’évolution de sa situation particulière, lorsque la mise en œuvre du télétravail occasionnel est liée à un motif inhérent à la personne de la/du salarié(e).
Planification
Les journées de télétravail seront discutées en amont entre la/le salarié et sa/son responsable. Elles seront ensuite formalisées à l’aide de l’outil informatique de gestion des temps et de l’activité ADP. Cette planification est établie dès que possible. La/le responsable peut imposer à la/au salarié(e) des journées sur site, notamment pour assurer une présence minimale dans le service, favoriser l’intégration d’un nouveau collaborateur ou réunir l’ensemble de l’équipe pour réaliser une communication ou un partage d’informations.
Durée et réversibilité
La durée du télétravail occasionnel sera déterminée entre la/le salarié(e) et sa/son responsable. Des reconductions seront possibles en fonction de l’évolution de la situation temporaire justifiant le recours au télétravail. Il pourra être mis fin au télétravail avant l’expiration de la durée initialement prévue dans les situations suivantes :
De manière unilatérale par la/le salarié(e) ou l’employeur, en cas de normalisation ou d’aggravation de la situation de la/du salarié(e) ou pour tout autre objet sous réserve d’une motivation objective ;
D’un commun accord entre la/le salarié(e) et l’employeur ;
Suite à des problèmes techniques récurrents non imputables à l’entreprise.
La perte de l’autonomie suffisante, la fin de la situation particulière temporaire inhérente à sa personne à laquelle la/le salarié(e) était confronté(e), l’absence de conformité du logement de la/du salarié(e), un changement d’organisation, des difficultés dans la réalisation des missions seront notamment de nature à justifier cette décision.
LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Définition du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Est ici visée la situation de télétravail mise en œuvre en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, dont les dispositions sont les suivantes : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ». Les critères d’éligibilité au télétravail exceptionnel pourront également être étendus au cas par cas par l’employeur, notamment en cas :
d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, et de mise en place de restrictions ou de suspension de la circulation des véhicules, dans les conditions fixées par l’article L.221-6 du même code ;
en cas d’évènement météorologique exceptionnel rendant difficiles les déplacements.
Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article 4.1 ci-avant, la direction peut imposer le télétravail à tout ou partie des salarié(e)s de l’entreprise. Cette décision ne constituera pas une modification du contrat de travail des salarié(e)s, mais un simple aménagement de leurs conditions de travail, auquel elles/ils ne pourront se soustraire. Elle sera communiquée aux salarié(e)s par tout moyen. Le CSE sera informé de cette décision dans les meilleurs délais.
Durée du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles prend fin à l’échéance d’un délai qui sera communiqué aux salarié(e)s par tout moyen. Un(e) salarié(e) pourra unilatéralement se voir imposer la fin de ce télétravail, que cette décision soit prise à titre collectif ou individuel.
Modalités de réalisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Ce télétravail étant « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », la direction disposera de la plus grande latitude pour en organiser les modalités. En tout état de cause, cette organisation se fera dans le respect des éventuelles préconisations ou contraintes gouvernementales en vigueur et sera accompagnée de mesures adaptées pour protéger la santé et la sécurité des salarié(e)s. Une attention particulière sera portée sur la prévention des risques psycho-sociaux.
DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL
Lieu du télétravail et équipements
Lieu du télétravail
Le lieu de résidence principale de la/du salarié(e), tel qu’il figure sur le bulletin de paie, est le lieu d’exercice du télétravail. La/le salarié(e) doit veiller à la mise à jour de son adresse personnelle dans son espace personnel de l’outil de gestion des temps et de l’activité ADP ou en contactant la direction des ressources humaines. L’environnement personnel devant être propice au travail et à la concentration, la/le salarié(e) en situation de télétravail doit disposer d’un espace de travail compatible avec la réalisation de ses missions professionnelles en toute confidentialité. A titre d’exemple, la/le salarié(e) en télétravail doit être en mesure de tenir une conversation téléphonique avec un fournisseur ou un client. Le lieu de télétravail doit être équipé d’une bonne connexion internet privée, sécurisée, fiable et suffisamment puissante pour réaliser les missions professionnelles à un rythme normal, à savoir un débit minimum de 100 Mbps (méga bits par seconde). Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail. L’utilisation d’un réseau internet public est donc strictement interdit. En amont de sa demande de télétravail, la/le salarié(e) s’engage à ce que son espace de télétravail respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. A ce titre, elle/il devra attester de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail. La/le collaborateur(trice) en télétravail devra également attester de la souscription d’une assurance multi risques habitation pour son logement. Ces conditions d’accès au télétravail seront formalisées par la/le collaborateur(trice) en complétant le formulaire de mise en place du télétravail présenté en annexe 1 du présent accord. Ce document devra être remis à la direction des ressources humaines avant la mise en œuvre du télétravail. Dans le cas contraire, la demande de télétravail sera rejetée. En cas de déménagement, la/le salarié(e) s'engage à communiquer sa nouvelle adresse à la société.
Equipements pour le télétravail
Les équipements informatiques et de téléphonie nécessaires à la réalisation du télétravail pourront être adaptés en fonction du type de travail, notamment pour le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel. Pour le télétravail régulier, les équipements informatiques et de téléphonie nécessaires à la réalisation du télétravail sont fournis par l’entreprise. La/le salarié(e) s’engage à utiliser ces équipements à des fins strictement professionnelles et conformément aux dispositions légales et à la charte informatique de l’entreprise en vigueur qui inclus les règles de cybersécurité. Elle/il s’engage également à restituer ces équipements dans un parfait état de propreté. La/le salarié(e) sera tenu(e) de signaler tout dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol des équipements mis à sa disposition au service informatique de l’entreprise et à sa/son responsable. Il est rappelé que la/le salarié(e) bénéficie du support du service informatique en cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel informatique mis à sa disposition. En cas d’incident technique, empêchant la/le télétravailleur(euse) de réaliser normalement son activité dans le cadre du télétravail, elle/il doit en informer immédiatement sa/son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne continuité de l’activité. La réponse qui sera apportée dépendra de la nature du dysfonctionnement constaté. Toute demande individuelle de matériel spécifique, justifiée par une prescription médicale du médecin du travail, sera étudiée par la/le responsable hiérarchique, la direction des ressources humaines et le service informatique.
Droits et devoirs du télétravailleur
Il est précisé que la/le salarié(e) qui télétravaille à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Elle/Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salarié(e)s qui exercent leur activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. La/le télétravailleur(euse) bénéficie de la même couverture santé, incapacité, invalidité et décès que les autres salariés de l’entreprise. Afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de la/du salarié(e), la plage horaire pendant laquelle la/le télétravailleur(euse) doit être joignable est en principe conforme à ses horaires habituels. Tout dépassement d’horaire devra être validé en amont par la/le responsable. Pour les cadres au forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur responsable. De même, l’amplitude de travail effectif doit être conforme à celle applicable lorsque la/le salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Autrement dit, le télétravail doit s’inscrire dans le cadre du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires en vigueur, conformément aux dispositions légales. La/le salarié(e) communiquera régulièrement avec sa/son responsable sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail de la/du salarié(e) pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. La/le salarié(e) devra, en outre, contacter sa/son responsable sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés. Les salarié(e)s en télétravail bénéficient également des dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise. L’activité exigée de la/du collaborateur(trice) en télétravail doit être équivalente à celle des salarié(e)s en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les salarié(e)s doivent être joignables durant leurs horaires de travail, notamment par téléphone, et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que s’ils/elles étaient dans les locaux de l’entreprise. La joignabilité en situation de télétravail est un engagement substantiel de la/du salarié(e), sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne la poursuite du télétravail, dans le but de préserver la bonne organisation de l’entreprise. La/le salarié(e) en situation de télétravail s’engage à préserver la confidentialité des données et des documents, à éviter toute utilisation frauduleuse des outils ou documents mis à sa disposition et à respecter l’obligation de discrétion, de confidentialité et de loyauté sur toute information concernant l’entreprise qui pourrait être portée à sa connaissance à l’occasion de l’exercice de son activité. La/le salarié(e) bénéficie d’un entretien annuel spécifique sur le télétravail, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail. Lors de cet entretien, les conditions d’activité de la/du salarié(e), la charge de travail, l’efficacité et la productivité, ainsi que l’insertion dans le collectif de travail seront notamment examinés à l’aide du formulaire d’entretien annuel spécifique sur le télétravail figurant en annexe 2 du présent accord.
Santé et sécurité
Prévention des risques
Les collaborateurs(trices) en télétravail font l'objet d'un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s de l'entreprise. La/le salarié(e) en télétravail est tenu(e) de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger sa santé et sa sécurité. Elle/il doit être vigilant(e) et se prémunir contre les risques liés à son domicile dans le cadre du télétravail. La/le salarié(e) en télétravail s’engage à assurer et maintenir des conditions de travail similaires à celles prévues par le Code du travail en matière d’aération, d’hygiène, d’éclairage, d’ambiance thermique, de sécurité de circulation, de sécurité électrique, de sécurité incendie, de gestes et postures, etc…
Accident du travail
L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par la/le salarié(e) et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. La/le salarié(e) doit en conséquence en informer immédiatement sa/son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées, ainsi que les éventuels témoins de l'accident. La société établit une déclaration d'accident du travail dans les 48 heures, assortie le cas échéant des réserves qu'elle estime nécessaire d'émettre.
Arrêt maladie
En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, conformément au règlement intérieur de l’entreprise, la/le collaborateur(trice) doit informer sans délai sa/son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures à la direction des ressources humaines, comme si elle/il effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise.
Maintien du lien social et rôle du management
Pour assurer le maintien de l’esprit d’équipe et la bonne transmission des informations, les salarié(e)s qui pratiquent le télétravail devront assurer une présence minimale dans les locaux de l’entreprise simultanément avec leurs collègues de travail. Elles/ils devront également être présents aux réunions de service ou à tout autre évènement collectif décidé par la/le responsable. Cette présence est indispensable tant pour le maintien du lien social entre la/le salarié(e), sa/son responsable et ses collègues, que pour le partage d’informations et la mise à jour technique nécessaire à la maîtrise de la fonction. La/le salarié(e) sera acteur(trice) de cette démarche. La/le responsable détermine la capacité de la/du salarié(e) à pouvoir disposer de l’autonomie suffisante pour pouvoir télétravailler. Elle/il veille à assurer un contact régulier avec la/le salarié(e) en situation de télétravail. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service. La/le responsable veille à poursuivre l’organisation régulière de temps collectifs, afin d’échanger sur l’activité, les missions, les actualités du service, les difficultés, etc…
Formation
Une formation à la sécurité et à la prévention des risques du télétravail sera mise à disposition des salarié(e)s qui télétravaillent. Ces formations pourront être complétées pour chaque salarié(e) en fonction des besoins identifiés lors des entretiens professionnels. Une formation à la gestion des équipes à distance sera proposée aux responsables.
Indemnités et frais
La/le salarié(e) en télétravail régulier ou occasionnel bénéficie d’une allocation forfaitaire destinée à compenser les frais auxquels elle/il sera exposé dans le cadre ou à l’occasion de son télétravail. Son montant est fixé à 2 € par jour effectivement télétravaillé, dans la limite du plafond mensuel au regard de la tolérance URSSAF en vigueur. Le versement sera effectué lors du traitement de la paie sur la base des journées de télétravail déclarées dans l’outil de gestion des temps (à ce jour « ADP ») et figurera sur le bulletin de la période de paie correspondante. Aucune indemnité ne sera versée en cas de télétravail exceptionnel. La participation de la société aux frais de transports publics est maintenue en cas de télétravail régulier ou occasionnel. Les parties précisent que les jours télétravaillés ne donneront pas lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. De même, les jours télétravaillés ne donnent pas lieu au paiement des subventions repas du restaurant d’entreprise et des primes de panier repas.
DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Durée, date d’entrée en vigueur, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2025. Pendant sa durée d'application, il peut être révisé selon les conditions légales en vigueur précisées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Il peut être dénoncé à l'initiative de l’une des parties dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Substitution et principe de non-cumul
Il est rappelé que le présent accord se substitue, dès sa date d’entrée en vigueur, à toutes les conventions collectives, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet au sein du groupement d’intérêt économique et ayant le même objet, à sa date d’entrée en vigueur. Les avantages accordés dans la cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.
DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa date de conclusion à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Cet accord est fait en 4 exemplaires originaux signés sur support papier, dont :
deux exemplaires pour l’entreprise ;
deux exemplaires pour les délégués syndicaux signataires.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication auprès du personnel. Fait à Dachstein, le 8 octobre 2024,
