L’association SPSTL 42, dont le siège est 11 Petite rue des Tanneries 42300 ROANNE, représentée par
Monsieur ………., en sa qualité de Président,
dénommée ci-dessous « L’Employeur », d'une part, Et
Les membres titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 23 juin 2022 au sein des associations aujourd’hui fusionnées,
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur l’harmonisation des statuts des personnels issus de l’association SANTE AU TRAVAIL LOIRE NORD et SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS DU DEPARTEMENT DE LA LOIRE.
Sommaire de l’accord 1 .Préambule2 2. Objet de l’accord2 3 .Poursuite des contrats de travail2 4. Principes d’harmonisation des statuts2 4.1.Conventions collectives de branche2 4.2.Classification2 4.3.Rémunération3 4.4.Formation professionnelle3 4.5.Régimes de protection sociale complémentaire3 4.6.Jours enfants malades3 4.7.Déplacements professionnels3 4.8.Durée du travail3 4.8.1.Salariés non-cadre………………………………………………………………………………...…………………..….….….3 4.8.2.Salariés cadres….…..3 4.8.3.Heures supplémentaires et complémentaires4 4.8.3.1.Définitions4 4.8.3.2.Réalisation4 4.8.3.3.Paiement des heures supplémentaires4 4.8.3.4.Paiement des heures complémentaires4 5.Forfait en jours4 5.1.Champ d’application - salariés concernés4 5.2.Conditions de mise en place4 5.3.Rémunération5 5.4.Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait5 5.5.Décompte du temps de travail5 5.6.Jours de repos5 5.6.1.Nombre théorique de jours de repos5 5.6.2.Acquisition des jours de repos6 5.6.3.Incidence des absences sur les jours de repos6 5.6.4.Prise en compte des années incomplètes6 5.6.5.Prise des jours de repos6 5.6.6.Forfait en jours réduit7 5.6.7.Valorisation des jours en cas d’absence7 5.7.Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion7 5.7.1.Suivi de la charge de travail - relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail7 5.7.2.Dispositif d'alerte7 5.7.3.Entretien individuel8 5.7.4.Exercice du droit à la déconnexion8 5.7.5.Rachat de jours de repos8 5.8.Congés payés8 6.Dispositions finales8 6.1.Entrée en vigueur et durée d'application8 6.2.Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous9 6.3.Révision9 6.4.Dénonciation9 6.5.Dépôt et publicité de l’accord9
Préambule
Le 17 décembre 2021, les associations gestionnaires chacun d’un service de santé au travail SANTE AU TRAVAIL LOIRE NORD et SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS DU DEPARTEMENT DE LA LOIRE ont fusionné. L’association STLN, ayant son siège à Roanne, exerçait son activité au sein de divers secteurs d’activité. Elle applique la convention collective nationale des services interentreprises de santé au travail du 20 juillet 1976 (IDCC 897). L’association SSTBTPL, ayant son siège à Saint Etienne, exerçait son activité majoritairement au sein du secteur du BTP. Elle appliquait la convention collective nationale du BTP et les textes applicables dans ce secteur d’activité. D’un point de vue juridique, la fusion a pris la forme d’une absorption de la seconde par la première. Cette fusion a entrainé la poursuite du contrat de travail des salariés de l’association SSTBTPL par l’association nouvellement dénommée SPSTL42, en application de l’article L.1224-1 du code du travail. A la suite de la fusion, l’activité principale de L’Employeur relève de la CCN des services interentreprises de santé au travail. La fusion a donc entraîné remise en cause automatique de la convention collective du BTP pour les salariés antérieurement concernés par cette convention collective, remise en cause équivalente à une dénonciation de la convention collective. Par application de l’article L.2261-14 du code du travail, la remise en cause ouvre un délai de survie de la convention collective du BTP d’une durée maximale de 15 mois. Ainsi, les salariés issus de l’association STLN continuent à bénéficier normalement de la CCN des services de santé au travail alors que les salariés issus de l’association SSTBTPL bénéficient de deux conventions collectives concurrente, la CCN du BTP ayant vocation à disparaître 15 mois après la fusion, soit le 16 mars 2023. En application des mêmes dispositions, les partenaires sociaux peuvent négocier un accord de substitution afin d’adapter les dispositions conventionnelles à la nouvelle structure et d’harmoniser le statut des salariés, quelle que soit leur origine. C’est l’objet du présent accord. Certaines des dispositions du présent accord sont susceptibles de modifier des éléments du contrat de travail de certains salariés. Afin de permettre son application collective, et d’éviter des différences de traitement entre les salariés, le présent accord constitue à la fois un accord de substitution et un accord de performance collective au sens de l’article L.2254-2 du code du travail. Les articles concernés du présent accord précisent quelles dispositions sont concernées par cette qualification d’accord de performance collective.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de substitution de nouvelles dispositions à la convention collective du BTP antérieurement applicable au sein de l’association SSTBTPL et de préciser le statut commun des salariés en remplaçant des dispositions issues d’usages précédemment en vigueur.
Poursuite des contrats de travail
La fusion n’a pas eu pour effet de modifier le contrat de travail des salariés des entités fusionnées.
Principes d’harmonisation des statuts
Conventions collectives de branche
A compter du 1er janvier 2023, seules s’appliquent les dispositions de la CCN des services interentreprises de santé au travail. Les dispositions des conventions et accords collectifs applicables au sein du secteur du BTP s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle elles prennent fin définitivement.
Classification
Compte tenu de l’unification des conventions collectives, la classification des salariés issus de l’association SSTBTPL sera mise en conformité. Une nouvelle classification sera proposée à chaque salarié concerné lors d’un entretien individuel dans un délai de deux mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, le salarié disposant d’un délai de deux (2) mois pour éventuellement faire ses observations. En cas de difficulté, l’éventuel litige sera soumis pour avis aux membres du CSE et tranché par l’autorité décisionnaire (à l’heure actuelle, le conseil d’administration).
Rémunération
Les salariés issus de l’association SSTBTPL sont actuellement rémunérés sur une base de 13,3 mois et les salariés de l’association STLN sur 13 mois. La périodicité de rémunération est uniformisée sur une base de 13 mois, la différence de 0,3 mois étant répartie sur l’ensemble des mois de l’année. Cette uniformisation n’aura aucun impact sur d’éventuelles futures augmentations. Le présent accord modifie la périodicité de versement de la rémunération de certains salariés qui constitue un élément du contrat de travail. A cet égard, les parties conviennent que le présent accord constitue et produit les effets d’un accord de performance collective au sens de l’article L.2254-2 du code du travail.
Formation professionnelle
L’association STLN dépend de l’OPCO Santé alors que l’association SSTBTPL dépend de l’OPCO Constructys (secteur du BTP). A compter du 1er janvier 2023, seule l’adhésion à l’OPCO Santé sera conservée, sous réserve de l’accord des OPCO concernés.
Régimes de protection sociale complémentaire
Les régimes de prévoyance et mutuelle en vigueur au sein des deux structures restent inchangés jusqu’au 31 décembre 2022. A compter du 1er janvier 2023, les régimes seront uniformisés sous des contrats souscrits auprès d’un assureur à déterminer. Le CSE sera associé à la définition des niveaux de garanties, des taux de cotisations et de la répartition entre l’employeur et les salariés ainsi qu’au choix de l’assureur. Le CSE sera ensuite consulté sur le projet de nouveaux régimes de prévoyance et mutuelle. Les décisions seront enfin prises par l’autorité décisionnaire (à l’heure actuelle, le Conseil d’administration), une décision unilatérale étant alors signée par le Président et remise à chaque salarié.
Jours enfants malades
Pour améliorer le dispositif prévu par la convention collective des services interentreprises de santé au travail, une autorisation d'absence est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l'enfant ou celui de son conjoint, tombe malade. Cette autorisation d’absence vise les enfants âgés de moins de 14 ans à la date du justificatif médical. Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours ouvrables non consécutifs par année civile. Ces absences autorisées sont assimilées à des jours de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et n'entraînent aucune réduction de la rémunération.
Déplacements professionnels
Les déplacements professionnels effectués avec un véhicule personnel sont indemnisés sur la base du barème URSSAF en vigueur. Ces déplacements effectués avec un véhicule personnel sont couverts par une assurance responsabilité civile souscrite par l’employeur.
Durée du travail
Salariés non-cadres
Les dispositions relatives à la durée du travail sont celles applicables au sein de la CCN des services interentreprises de santé au travail.
Salariés cadres
La durée du travail des salariés cadres, y compris des médecins du travail, peut être régie par une organisation selon les dispositions applicables aux salariés non-cadres. Pour les salariés cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il peut être conclu une convention individuelle de forfait en jours dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord.
Heures supplémentaires et complémentaires
Les parties jugent nécessaire de préciser les dispositions relatives aux heures supplémentaires et complémentaires. Les salariés cadres autonomes dont la durée du travail est exprimée en jours sont exclus du champ d’application de l’article 4.7.3.
Définitions
Les heures supplémentaires concernent exclusivement les salariés à temps complet, c’est-à-dire ceux dont la durée du travail est au moins égale à 35 heures par semaine. Cette qualification vise les heures effectuées au-delà de 35 heures au sein d’une semaine civile. Les heures complémentaires concernent exclusivement les salariés à temps partiel, c’est-à-dire ceux dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine. Cette qualification vise les heures effectuées au-delà de la durée du travail définie par le contrat de travail.
Réalisation
Les heures supplémentaires et complémentaires sont des heures exceptionnelles, rendues nécessaires soit par un évènement imprévu (charge de travail, délais de réalisation, déplacements, réunions, etc. …), soit à la demande de la hiérarchie. En cas d’urgence, le salarié peut recueillir l’accord verbal de son responsable hiérarchique pour effectuer les heures supplémentaires ou complémentaires nécessaires pour résoudre une situation urgente. Si l’accord préalable de la hiérarchie ne peut être requis dans des conditions raisonnables, il appartient au salarié concerné d’en informer sa hiérarchie dans les meilleurs délais.
Paiement des heures supplémentaires
Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Par exception, l’employeur et le salarié peuvent décider de récupérer les heures par un repos équivalent au paiement de ces heures supplémentaires, repos dont ils déterminent le principe et les dates.
Paiement des heures complémentaires
Le principe est le paiement des heures complémentaires. En principe, la récupération des heures complémentaires n’est pas possible. Par exception, l’employeur et le salarié peuvent décider de récupérer les heures par un repos équivalent dont ils déterminent le principe à condition de récupérer les heures au sein de la même semaine civile. Il ne s’agit alors que d’un décalage des heures dans la semaine.
Forfait en jours
Champ d’application - salariés concernés
Le forfait en jours est une modalité particulière d’organisation du temps de travail applicable, quelle que soit leur date d'embauche, à tous les salariés cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, classés au moins au coefficient conventionnel 20 et acceptant la conclusion d’une convention de forfait en jours. Un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié concerné afin de mettre en application les dispositions du présent accord.
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié concerné d'une convention individuelle de forfait. Celle-ci fait l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre L’Employeur et le salarié concerné. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Rémunération
Le salarié en forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être ni inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du salarié, ni sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées ou qui résultent de l’exercice normal de ses fonctions. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de salaire indique comme durée du travail « forfait annuel X jours » sans aucune référence horaire.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés pour un forfait complet est fixé à hauteur de 218 jours par an (comprenant la journée de solidarité). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée à l’année, entendue comme l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (le dimanche) auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Un nombre maximum de 23 journées ou 46 demi-journées peut être travaillé par mois civil.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure définie par la direction. La demi-journée de travail est définie comme toute période travaillée avant ou après la pause déjeuner.
Jours de repos
Nombre théorique de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires sur l’année
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (25 jours ouvrés)
Nombre de jours du forfait
= Nombre de jours de repos par an.
Acquisition des jours de repos
Les jours de repos des salariés au forfait annuel en jours sont acquis, en théorie, dès le 1er janvier ou dès la date d’embauche.
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences, hors jours de repos appelés « JRF » et hors départ en cours d’année, justifiées par l’exercice d’un droit légal ou conventionnel (arrêt maladie, congé familial, congés payés etc.) ne réduisent pas le nombre de JRF.
Prise en compte des années incomplètes
En cas d’entrée en cours d'année, le nombre de repos attribués au salarié concerné pour l’année incomplète est déterminé en proratisant le nombre de jours de travail pour une année complète et en tenant compte des jours de congés payés non acquis dans l’année du fait de l’arrivée en cours d’année.
Jours ouvrés de l’année d’arrivée = A
Calcul des jours de présence (sans les jours fériés) et jours d’absence sur l’année en cours
Jours de présence (sans les jours fériés) = B
Jours d’absence = A – B = C
Calcul des jours de congés payés non acquis sur la période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N = D
Calcul des jours restant à travailler :
Nombre de jours à travailler sur l’année complète : 218 jours + D = E
Ce nombre de jours doit être proratisé en fonction du nombre de jours de présence et le nombre de jours ouvrés sur l’année d’arrivée
Jours de présence = B
Jours ouvrés de l’année d’arrivée = A
Jours à travailler : E (nombre de jours à travailler sur l’année complète) x B (jours de présence jusqu’à la fin de l’année) / A (jours ouvrés de l’année complète) = F
Détermination du nombre de jours de repos à prendre sur l’année d’arrivée
Jours de présence : B
Jours de repos à prendre : B – F, le résultat étant arrondi à la demi-unité la plus proche.
En cas de sortie en cours d'année, il ne s’agit pas de savoir combien de jours sont dus au salarié qui quitte l’entreprise mais quel salaire il aura fallu lui payer sur la période.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos sont pris régulièrement au fil de la période de référence, en période de plus faible activité (idéalement à une fréquence mensuelle dans la limite du nombre de jours de repos attribués annuellement). L’Employeur et le salarié peuvent définir le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l’année. Ils doivent impérativement être tous pris avant la fin de la période de référence, sauf autorisation expresse du responsable hiérarchique. Le salarié fait une demande par écrit avec un délai de prévenance de 7 jours. Les jours posés peuvent être modifiés en fonction des nécessités de service si cela est porté à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours ouvrés à l’avance par JRF posé. Les jours de repos peuvent éventuellement être accolés entre eux ou à des congés payés (jusqu’à 5 jours maximum).
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Valorisation des jours en cas d’absence
En cas d’absence d’une journée complète, pour effectuer les opérations de paie, une journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés du mois de l’absence. Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle de base et ancienneté / nombre de jours ouvrés du mois de l’absence (sans les jours fériés) x nombre de jours d'absence. En cas d’absence d’une demi-journée, pour effectuer les opérations de paie, le calcul est effectué comme ci-dessus et le résultat divisé par deux. Exemple : en cas d’absence de 5 jours ouvrés au mois de janvier 2023 qui compte 22 jours ouvrés, la déduction de salaire est égale à : (salaire mensuel et ancienneté / 22) x 5.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail - relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours complète mensuellement la fiche récapitulative indiquant :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, jours de repos forfait) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail est raisonnable. S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié s’engage à indiquer sur le relevé mensuel les cas de surcharge de travail imprévus, cette alerte devant provoquer un entretien avec le responsable hiérarchique. Le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail et/ ou les risques liés à une surcharge de travail imprévue. Le supérieur hiérarchique s’engage dans de pareilles circonstances à définir avec le salarié toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son supérieur hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.7.3.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion défini pour les salariés en forfait en jours s’applique également à la totalité du personnel.
Rachat de jours de repos
En cas d’impossibilité de limiter les jours de travail au forfait convenu, et sous réserve de l’accord des parties au contrat de travail manifesté par la signature d’un accord écrit, les parties peuvent convenir de racheter un ou plusieurs jours de repos ou de jours de week-end travaillés. La valeur d’un jour racheté est calculée selon le tableau suivant puis majorée de 10 %. Forfait contractuelValeur d’un jour = salaire mensuel / X 218 jours, X = 21,67 174 jours (80 %), X = 17,33 131 jours (60 %), X = 13 … Le nombre de jours de travail est plafonné, en tout état de cause, à 235 jours. Le rachat de jours ne peut être défini que par année civile, l’accord écrit n’étant pas reconductible de manière automatique.
Congés payés
La période d’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai pour l’ensemble du personnel. Le décompte des congés acquis et non encore pris devra être régularisé, le cas échéant, avant les congés d’été 2023.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter à la date de son dépôt, sous réserve des dates d’entrées en vigueur des différentes dispositions si elles sont différentes de la date du dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace toutes les dispositions ayant pu être mises en œuvre préalablement dans le cadre d’usages, de chartes ou de décisions unilatérales de l’employeur.
Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, un point annuel sera organisé avec les élus du CSE afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de L’Employeur dans les conditions suivantes :
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Roanne.
Fait à Roanne, le 13 décembre2022, En 2 exemplaires originaux,
Pour l’association SPSTL 42 Le Président M.
Pour les délégués syndicaux, M. <> M. <> M. <> M. <>
