RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre la société SERVICES PUISSANCE 7 30 rue du bois moussay 93240 STAINS, SIRET 487467938, représentée par M. Et le syndicat CGT représenté par M.
Préambule
L'article L1132-1 du Code du travail prévoit qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». L’entreprise disposant d’un délégué syndical en son sein, une négociation a été initiée en date du 05/01/2024, avec ce dernier, M. délégué syndical CGT C’est ainsi que, par la présente, les parties se mettent d’accord sur le texte ci-dessous.
Article 1 – Objet de l’accord
Par le présent accord, la direction vise à promouvoir l’égalité professionnelle en fixant plusieurs objectifs dans les domaines d’action suivants :
Rémunération effective ;
Formation ;
Conditions de travail.
Chacun de ces domaines d'action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
Premier domaine d’action : rémunération effective
Objectifs de progressions retenus :
Se maintenir à la grille conventionnelle afin de garantir une égalité salariale
S’assurer que toute augmentation de salaires est liée à un changement de classification et/ou à une montée en compétences
Compte tenu du marché de l’emploi et de la difficulté de recrutement sur la catégorie etam et cadres, les salaires de base sont à minima basés sur la grille conventionnel puis réévalués selon les offres du marché proposée notamment par la concurrence ou des secteurs similaires tout en prenant en compte les missions exposées. Bien évidemment, aucune rémunération n'est fixée en fonction d’une préférence genrée ou tout autre type de discrimination évoqué à l’article L1132-1 du Code du travail.
Mesures permettant de les atteindre :
Utiliser la grille des salaires conventionnelle pour fixer les salaires de base
Maintenir une veille concurrentielle des offres sur le marché tant pour le recrutement que pour garder les compétences et talents de l’entreprise – dans la mesure du possible en matière coûts pour l’entreprise
Utiliser la grille de rémunération pour les etam et cadres pour statuer sur le niveau de rémunération de base
Indicateurs chiffrés :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
Répartition par sexe des dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Répartition par sexe des dix salariés ayant perçu les plus faibles rémunérations
Période de référence 2023 :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents est de 0%. On constate donc une égalité parfaite en matière de rémunération.
Seule la catégorie « ouvrier » a pu être calculée du fait de la représentativité de chacune des catégories.
Écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes est de 1.8%, représentant 11 personnes sur un effectif total de 354. Un écart est constaté en faveur des hommes. Si 3.1 hommes n’avaient pas reçu d’augmentation parmi les bénéficiaires, les taux d’augmentation seraient égaux entre les hommes et les femmes.
Il se trouve que ces 3 augmentations d’écart en faveur des hommes représentent des étapes de rémunération prévues dans le contrat de travail dès l’embauche à la suite d’objectifs atteints durant les premiers d’intégration. On peut donc considérer que cet indicateur est paritaire.
Répartition par sexe des dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations : 40% sont des femmes et 60% des hommes. Bien que ces catégories ne représentent en général qu’une seule personne, nous assurons un recrutement non genré dans nos processus.
Répartition par sexe des dix salariés ayant perçu les plus faibles rémunérations : parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations, 40% sont des femmes et 60% des hommes.
La répartition des 10 rémunérations les plus élevées n’est donc pas en corrélation avec la répartition des 10 plus faibles. Cela appuie donc que la répartition des 10 plus hautes est difficilement calculable du fait de la représentativité de chaque métier. Il est à rappeler que, depuis le 01/01/2023, tous les collaborateurs ayant un an d’expérience professionnelle évolue automatiquement à la qualification supérieure d’agent de service professionnel (ASP A) à agent de service confirmé (ASC A).
Deuxième domaine d’action : formation
Objectifs de progressions retenus :
Garantir des formations à l'ensemble des collaborateurs durant leur parcours professionnel au sein de notre société afin qu’ils aient tous les moyens d’effectuer leurs missions dans de bonnes conditions
Qualifier davantage l'ensemble de nos collaborateurs
Développer les compétences
Mesures permettant de les atteindre :
Veiller au respect de la réalisation des entretiens professionnels et des bilans à 6 ans
Analyser ces derniers pour étude de la faisabilité (budget, stratégie d’entreprise) et prise en compte des demandes de formation et/ou d’évolution professionnelle
Utiliser une solution numérique afin de faciliter la remontée des données, de centraliser et fiabiliser ces dernières, et de garantir la neutralité de traitement (traçabilité des demandes et des actions mises en œuvre)
Réaliser une action de formation au moins tous les 4 ans pour l’ensemble des collaborateurs
Augmenter le panel de formations internes à 40 modules
Indicateurs chiffrés :
Répartition par sexe de l’effectif formé
Répartition par sexe du nombre d’heures de formations
Répartition par sexe des dépenses de formation
Proportion d’entretiens professionnels et bilan à 6 ans réalisés sur l’ensemble des campagnes mis en place
Nombre de formations acceptées suite aux demandes remontées dans les entretiens professionnels
Période de référence 2023 :
49% de femmes (68) ont été formées contre 51% d’hommes (71)
Les femmes ont bénéficié de près de 68% des heures réalisées de formation (669h) contre 32% pour les hommes (320.50h)
Il est à préciser que 3 parcours MCCP (150h / parcours) sont comptabilisés dans ses données ainsi qu’un CQP responsable de secteur (174h) ; représentant 63% des heures de formation. 2 femmes et 1 homme sont inscrits au parcours MCCP. 1 femme est inscrite au cqp responsable de secteur.
La répartition des heures de formations se répercutent dans la répartition des coûts de formation car 66% des couts de formation représentent les formations effectuées par les femmes ( 34% pour les hommes).
Concernant les entretiens professionnels et bilan à 6 ans, 113 entretiens ont été réalisées.
Troisième domaine d’action : conditions de travail
Objectifs de progressions retenus :
S’assurer de la sécurité de chacun à son poste de travail
Veiller à l’aménagement de poste quand cela est nécessaire ou préconisé
Favoriser l’intégration et l’inclusion de personnes en situation de handicap
Mesures permettant de les atteindre :
Respecter les obligations légales de l’employeur relatives aux visites médicales : visite d’information et de prévention, visite de reprise, visite de pré-reprise, visite de mi-carrière, visite avant un départ à la retraite
Prendre en compte et intégrer les recommandations de la médecine du travail dans le poste de travail en aménageant les postes de travail quand cela est possible
Demander une visite médicale pour tous salariés s’étant fait connaître auprès de la direction comme étant bénéficiaire de l’OETH afin de connaître les éventuelles restrictions et inaptitudes et ne pas mettre le salarié en difficulté ou en insécurité
Fournir les EPI avec les règles d’attribution en place
Former au poste de travail et aux règles de l’entreprise dans les 2 mois d’arrivée du collaborateur
Indicateurs chiffrés :
Taux de fréquence et de gravité inférieur à celui de la propreté
Pourcentage d’aménagements appliqués à la suite des recommandations du médecin du travail = 85% (et répartition par sexe)
Synthèse annuelle de la médecine du travail
Taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap (nouvel indicateur) à 5%
Période de référence 2023 :
Le taux de fréquence de 2023 est de 16.02 pour un taux de 27.70 en 2021 pour la propreté. Quant au taux de gravité, nous sommes à 1.54 pour 3.10 dans le secteur de la propreté.
92.31% des aménagements préconisés ou notifiés par les services de santé au travail ont été mis en place.
Le taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap est de 4.94% en 2023.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prise en compte sur une année civile. La Direction pourra à tout moment modifier ou dénoncer le présent accord conformément à la procédure jurisprudentielle prévue pour la modification et la dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur en vigueur à cette date.
Article 4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de BOBIGNY. Le présent accord sera présenté en CSE et par ailleurs porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail.
Fait à STAINS Le 15/05/2024 En 3 exemplaires originaux
SIGNATURES Pour l’organisation syndicale CGTPour la société M.M. Délégué syndical Représentant de l’employeur
