ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La Société SERVILEGUME INDUSTRIE, société par actions simplifiées dont le siège est situé Zone Artisanale LA COLONNE 85260 LES BROUZILS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de La Roche sur Yon sous le numéro 500 606 363, inscrite à l'URSSAF sous le numéro 527 000000211405081.
Représentée par xxx en qualité de xxx,
D’UNE PART
Et
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par :
xxx, membre élue titulaire ;
xxx, membre élue titulaire ;
xxx, membre élue titulaire.
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Société souhaite adapter l’organisation de la durée du travail pour l’ensemble des salariés permettant l’organisation et le développement de ses activités tout en permettant une conciliation de leur vie professionnelle et personnelle.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est conforme aux ordonnances du 22 septembre 2017. Il se substitue à l’accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 30 juin 1999 et à ses avenants.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, ainsi qu’aux intérimaires (sauf pour ces derniers lorsque la durée de la mission n’excède pas 4 semaines).
Le présent accord est conclu conformément à l’article L.2253-3 du Code du Travail, par dérogation à la convention collective nationale des entreprises d’expédition et d’exportation des fruits et légumes.
CHAPITRE I. PRINCIPES GENERAUX
Article 1 - Durée effective de travail
La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause, de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.
Article 2 - Durée légale du travail
La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.
La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 6 jours maximum.
Article 3 - Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L.3121-18 du Code du Travail, (à l’exception des salariés ayant le statut de travailleur de nuit pour lesquels des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 8 du présent accord). Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, cette durée peut être portée exceptionnellement à 12 heures de travail effectif.
Article 4 - Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures et à 46 heures sur 12 semaines consécutives, pour les salariés à temps complet, n’ayant pas le statut de travailleur de nuit.
Article 5 - Repos journalier
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, la durée de repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures consécutives afin d’assurer la continuité du service ou de la production, ou en cas de surcroît d’activité.
En cas de réduction du repos quotidien, les salariés bénéficieront en compensation de périodes au moins équivalentes de repos, à prendre au cours de la période de référence. Ainsi le salarié qui bénéficie d’un repos de 10 heures, se verra attribuer une heure de repos en compensation. Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière équivalente. Le temps de repos non pris sera rémunéré selon le taux horaire du salarié.
Article 6 - Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures (24 heures hebdomadaires et 11 heures journalières).
Article 7 - Pauses
Aucun temps de travail continu ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Une pause à l’heure du déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes est obligatoire. La pause « déjeuner » ne constitue pas du temps de travail effectif.
Article 8 - Travail de nuit
L’activité de l’entreprise concerne le traitement de produits alimentaires ultra frais, ce qui implique des délais de réaction et de conditionnement extrêmement courts avec la quasi-impossibilité d’avoir des stocks eu égard à l’aspect périssable des fabrications. En outre, il convient de préciser que le travail de nuit est également rendu impératif par la nécessité d’assurer des livraisons quotidiennes de ces produits sur l’ensemble du territoire national avec des départs camions tôt le matin.
Il est expressément convenu qu’il peut être recouru au travail de nuit dans la SAS SERVILEGUME INDUSTRIE, compte tenu des impératifs économiques de fonctionnement ci-dessus décrits.
Sont également concernés par le travail de nuit, les salariés affectés à des missions de nettoyage.
8.1 Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
8.2 Définition du travailleur de nuit
Le travailleur de nuit est celui qui : — soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son travail quotidien en période de nuit ; — soit accompli au cours d'une période de référence, au moins 270 heures de travail de nuit.
8.3 Durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travailleur de nuit
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut en principe pas excéder 40 heures. Toutefois, cette durée maximale peut être portée au plus à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives compte tenu des contraintes de l’activité.
8.4 Contreparties au travail de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie en repos :
Un jour de repos compensateur jusqu’à 600 heures de travail de nuit effectuées,
Deux jours de repos compensateur au-delà des 600 heures de travail de nuit effectuées.
En outre, il est prévu qu’en contrepartie, toute heure effectuée de nuit sera majorée de 8 % au niveau du tarif horaire brut du salarié.
En cas de travail de nuit exceptionnel, le salarié bénéficiera d’une majoration de 8 % de son salaire brut de base.
8.5 Plannings
Compte tenu des impératifs ci-dessus décrits, le délai de prévenance de modifications du planning indicatif est ramené à 7 jours ouvrés comme prévu dans le Code du Travail.
Toutefois en cas de circonstance exceptionnelle telle qu’une absence imprévisible d’un salarié, ce délai pourra être ramené à 12 heures (ou un délai inférieur avec l’accord du salarié).
Article 9 - Décompte du temps de travail
En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité de chacun.
Pour les salariés non autonomes, un enregistrement de la durée du travail est établi chaque jour au moyen d’un système de pointage.
Le personnel concerné doit impérativement pointer lors de l’arrivée et du départ de son poste de travail.
Il est rappelé que le pointage d’entrée s’effectue à la prise de poste en tenue de travail et le pointage de sortie s’effectue en fin de service lorsque le salarié quitte son poste en tenue de travail.
L’absence accidentelle de pointage devra systématiquement donner lieu à une régularisation, le jour même, auprès du responsable de service et/ou du service Ressources Humaines.
Il est rappelé que le pointage est nominatif et strictement personnel : il est donc strictement interdit de pointer pour le compte d’un collègue. Ce système constitue un élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.
Tout dépassement de la durée du travail doit être autorisé préalablement par le supérieur hiérarchique du salarié.
- Pour les salariés autonomes, un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord (salariés relevant des dispositions de l’article 10.1 du présent accord).
CHAPITRE II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :
- un forfait jours pour les cadres autonomes et les non-cadres autonomes ;
- une organisation annuelle du temps de travail avec jours de repos pour les salariés non autonomes, à temps plein et à temps partiel.
ARTICLE 10 – DUREE DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES ET DES NON-CADRES AUTONOMES
Le présent accord entre en vigueur le 1er octobre 2025.
10.1 Principe
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
L’autonomie de ces salariés est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.
10.2 Temps de travail
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
L’année de référence s’entend du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines (25 jours ouvrés). Les éventuels jours de congés liés à l’ancienneté et au fractionnement seront déduits du nombre de jours à travailler.
Le décompte des jours de repos sera effectué chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (moins de 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté, sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.
Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.
Dans le cadre d’un travail réduit (moins de 218 jours par an), il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
10.3 Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Si un salarié autonome constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
10.4 Charge de travail
Conformément aux dispositions légales, les durées maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés visés à l’article 10.1.
Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
10.5 Organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...
Pour la prise des jours de repos, les principes suivants sont appliqués :
La prise des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité, notamment des périodes de forte activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 7 jours ouvrés. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer que 2 reports par période de référence.
Les jours de repos ne pourront pas être pris de manière cumulée sauf accord du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction.
Les jours de repos ne pourront pas être pris de manière accolée aux jours de congés payés ou d’ancienneté sauf accord du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction.
Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence.
10.6 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une recommandation de déconnexion des outils de communication à distance.
À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié en forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, tablette, téléphone…) pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, jours de congés, jours de repos, jours fériés chômés…
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant ces périodes.
10.7 Incidence des absences
Les absences pour maladie, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, indemnisées ou non, seront considérés comme des jours effectués dans la mesure où la récupération est interdite dans ce cas. Sauf dispositions conventionnelles ou légales contraires, ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
10.8 Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail) est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.
Le système déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Le système déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié autonome, sous le contrôle de l’employeur.
Ce système déclaratif individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Le salarié autonome atteste sur un système déclaratif qu’il valide, que son droit à repos a été respecté.
La Direction a un accès permanent au système déclaratif.
10.9 Dispositif d’alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié autonome a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui doit alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’entreprise organisera un entretien avec le salarié.
10.10 Formalisme
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours et la rémunération forfaitisés.
10.11 Dépassement du forfait
L’entreprise ne peut imposer au salarié de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.
Réciproquement, le salarié ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.
Par un accord exprès entre la Direction et le salarié, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires au sein de l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).
Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.
Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.
La Société et le salarié autonome consignent alors par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.
Ce taux de majoration est fixé à 10 %.
10.12 Rémunération
La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au salarié.
La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours par an.
10.13 Entretien individuel
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point annuel sera effectué avec le salarié.
Le responsable hiérarchique direct doit organiser au moins une fois par an, à une date convenue avec le salarié, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; étant précisé que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.
En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle, le salarié peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.
Le compte-rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.
10.14 Modalités du suivi
Le suivi de ces dispositions de l’accord d’entreprise se fera conjointement avec le CSE ou en l’absence de CSE avec une commission composée de 2 salariés désignés.
La Direction examinera avec les représentants des salariés l’impact des conventions de forfait jours sur l’organisation du travail et la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 11 - DUREE DE TRAVAIL DES SALARIES NON AUTONOMES A TEMPS COMPLET
L’horaire de référence des salariés non autonomes est fixé dans un cadre annuel.
11.1 Période de référence
La période de référence de l’annualisation débute le 1er octobre et se termine le 30 septembre.
11.2 Durée annuelle
Conformément aux articles L3121-14 et suivants du Code du travail, compte tenu des effets de saisonnalité des activités de la Société, chaque salarié doit effectuer chaque année 1 607 heures de travail effectif, (journée de solidarité incluse).
Cette durée correspond à une durée moyenne de 35 heures par semaine.
La durée annuelle de 1607 heures définie ci-dessus s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux. Ce plafond est donc déterminé pour un droit intégral à congés payés en tenant compte de 25 jours ouvrés de congés payés.
11.3 Amplitudes de la durée hebdomadaire de travail
L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à 35 heures. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à cette durée.
Dans la limite de 48 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires.
Aucune limite inférieure n'est fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de jours de repos.
Les heures effectuées à l’intérieur de cette limite (0-48 heures hebdomadaires) ne constituent pas des heures supplémentaires.
11.4 Répartition du temps de travail
Un calendrier prévisionnel de travail sera établi annuellement et affiché.
Un planning sera affiché par période de 15 jours.
Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai pouvant être ramené à 3 jours calendaires en cas d’évènements exceptionnels. Aucun délai spécifique n’est prévu en cas d’accord entre le salarié et la Direction.
11.5 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 152h, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
11.6 Heures supplémentaires
Aux cas où, quels qu’en soient les motifs, la durée effective du travail annuelle dépasserait 1 607 heures, les heures effectuées sont des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires seront soit compensées en temps (temps + majoration de temps) soit payées (temps et majoration), sur décision de la Direction.
11.7 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
11.8 Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.
Les heures travaillées réellement au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaire sont des heures supplémentaires.
ARTICLE 12 - DUREE DE TRAVAIL DES SALARIES NON AUTONOMES A TEMPS PARTIEL
12.1 Période de référence
La période de référence de l’annualisation débute le 1er octobre et se termine le 30 septembre.
12.2 Durée annuelle
Chaque salarié a un horaire de référence hebdomadaire permettant de déterminer sa durée annuelle de travail.
12.3 Amplitudes de l’annualisation
L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.
L’horaire hebdomadaire de travail effectif doit rester inférieur à 35 heures.
12.4 Répartition du temps de travail
Un calendrier prévisionnel de travail sera établi annuellement.
Le planning sera transmis aux salariés par période de 15 jours.
La modification de la répartition des horaires de travail peut être faite sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires pratiquées au sein de la société, dans les cas suivants : surcroît temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, semaines avec jours fériés, formations, animations.
Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf accord commun entre le salarié et la Direction. En cas de délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés, le compteur d’heures sera alimenté d’une heure. Si l’horaire comporte jusqu’à deux interruptions d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, en contrepartie, une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base est attribuée au salarié pour chaque mois au cours duquel est mise en œuvre l’une de ces répartitions de la durée du travail. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de douze mois. Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, en repos équivalent et peut être attribuée en une seule fois dans le cadre de chaque période de douze mois.
12.5 Lissage de la rémunération
Le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
12.6 Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié à temps partiel n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.
Les heures travaillées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail sont alors des heures complémentaires.
CHAPITRE III – Maintien de la rémunération en cas de MALADIE OU d'accident des salariés cadres
Tout salarié cadre ayant une année d'ancienneté dans la branche et six mois dans l'entreprise, bénéficie d'un maintien de salaire, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, à condition :
d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité par l'envoi d'un certificat médical d'arrêt de travail à l'employeur ;
d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'espace économique européen.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, l'indemnisation court à compter du premier jour d'absence pour les salariés cadres, quelle que soit la nature de l’arrêt de travail.
S’agissant des niveaux d'indemnisation, il sera fait application des dispositions de la convention collective.
CHAPITRE IV - DURÉE - DÉPOT - PUBLICITÉ
ARTICLE 13 – DURÉE – RÉVISION – DÉNONCIATION
13.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2025.
13.2 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la DRETS.
ARTICLE 14 – DEPOT
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du Code du travail).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche-sur-Yon.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction. Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines.
Fait à Les Brouzils le 1er avril 2025, en triple exemplaire
