Le dispositif de télétravail, mis en place dans l’entreprise par accord en date du 1er octobre 2020, répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les contraintes liées aux trajets, en contribuant au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles, tout en veillant à maintenir le lien social.
Le télétravail ne se prête toutefois pas à tous les métiers et tous les postes de travail. Par ailleurs, une mise en place efficace du télétravail suppose un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.
En date du 26 janvier 2023, la Direction a fait connaître aux membres du Comité Social et Economique son intention de modifier l’accord entré en vigueur le 1er octobre 2020 et amendé une première fois par avenant entré en vigueur le 1er juin 2021, selon les mentions suivantes :
Article 1 : Champ d’application
Le présent avenant est conclu pour la société SES-imagotag. Il entre en vigueur le 1er avril 2023.
Article 2 : Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail réalisé dans le cadre du présent avenant ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile. Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi ne constituent pas du télétravail :
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise
La réalisation de tâches en-dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés
Article 3 : Conditions de passage en télétravail
§ Alinéa 1 : Conditions d’éligibilité
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant, entre autres, les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel (80% de temps de travail et plus) ;
Avoir une ancienneté de 3 mois révolus ;
Travailler dans un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail, ainsi que ne pas être sujet à des déplacements et/ou rendez-vous clients fréquents à l’extérieur des locaux de l’entreprise. Ainsi, les services installations, commerce, les équipes expéditions et réceptions sont notamment exclus du dispositif. Tout autre service dont l’évolution des activités ne permettrait plus de remplir cette condition pourra être exclu du dispositif ;
Bénéficier, compte-tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;
Ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique constante dans les locaux de l’entreprise ;
Ne pas occuper un poste nécessitant un équipement et/ou un matériel non mobile ou non utilisable à distance ;
Utiliser un support informatisé pour tout ou la majorité de la réalisation de ses fonctions.
En outre, pour être éligibles, les salariés devront disposer d’un lieu de télétravail déjà équipés d’une connexion internet avec wifi et consommation de données illimitées, qui supporte sans problèmes de connexion les appels en visioconférences
Il revient aux responsables hiérarchiques et à la Direction des Ressources Humaines de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec leurs impératifs de fonctionnement.
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
§ Alinéa 2 : Conditions de passage en télétravail pour circonstances exceptionnelles
Conformément aux articles L. 1222-11 du Code du Travail et L. 223-1 du Code de l’environnement, en cas de circonstances exceptionnelles, (menace d'épidémie, force majeure, épisode de pollution, etc.), le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent avenant mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces circonstances exceptionnelles.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.
Dans une telle situation, les dispositions suivantes du présent avenant ne seront pas applicables :
Prise en charge des frais
Fourniture de l’attestation d’assurance multirisque et de l’attestation sur l’honneur pour la conformité électrique du lieu de télétravail
Article 4 : Lieu d’exécution du télétravail et assurance
Le lieu d’exécution du télétravail doit remplir les conditions énoncées dans l’article 3, §1 du présent avenant.
Le lieu de télétravail doit ainsi être protégé par une assurance multirisque couvrant la présence du salarié pendant ses journées de télétravail. Le salarié a la responsabilité de s’assurer que l’assurance de cette habitation couvre bien sa présence en télétravail et le matériel mis à sa disposition.
Il doit par ailleurs être conforme au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendies.
Le collaborateur remettra au service Ressources Humaines, au moment du passage à une organisation du travail en télétravail une déclaration sur l’honneur dans laquelle il s’engage à exercer
exclusivement et systématiquement son activité en télétravail dans des lieux :
Répondant aux critères énoncés dans l’article 3, §1 du présent avenant.
Etant conformes à l’exercice d’une activité en télétravail en matière de normes électriques et de risques incendies,
Couverts par une assurance englobant l’exercice de son activité en télétravail (l’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances).
Etant situé sur le territoire de l’Union Européenne, ou dans un pays avec lequel la France a conclu une convention bilatérale de Sécurité Sociale, en vigueur au moment de l’exercice de l’activité en télétravail,
Etant situé dans un pays ne faisant pas partie de la liste des pays déconseillés ou formellement déconseillés par le Ministère des Affaires Etrangères.
Ces 5 conditions sont cumulatives : pour être éligible au télétravail, un lieu doit répondre à chacune d’entre elles.
Article 5 : Modalités d’organisation du télétravail chez SES-imagotag
§ Alinéa 1 : Rythme de télétravail
Télétravail hebdomadaire
De manière à éviter l'isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, le télétravail fixe sera limité à deux jours par semaine maximum, il ne peut s’effectuer que par journée entière.
Les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à temps partiel à 80% ou plus sont éligibles à cette organisation du travail, dans la limite d’un jour par semaine.
Ce jour de télétravail peut être exercée les jours suivants :
Lundi
Mardi
Jeudi
Vendredi
Les jours concernés par le télétravail seront choisis en concertation entre le manager et le collaborateur et seront fixés dans l’outil de gestion des absences et des jours de télétravail (Figgo).
Le collaborateur souhaitant, ponctuellement, changer de jour pourra en faire librement la demande dans l’outil de gestion des absences et des jours de télétravail (Figgo). Cette demande sera soumise à la validation de son manager. En l’absence de validation, le collaborateur effectuera ses jours de télétravail tels qu’initialement définis dans l’outil.
Le manager pourra exceptionnellement imposer au collaborateur de renoncer à son télétravail, si l'activité du service le nécessite. Il devra dans ce cas respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Les journées de télétravail non-effectuées sur la semaine en cours par le salarié, de son propre fait ou de celui de l’employeur, n’ouvrent pas droit à un crédit cumulé ou à un report de la journée.
Il est à noter que chaque manager fixera les règles d’organisation de l’équipe en fonction des besoins de son activité et de l’organisation de son équipe (recours au télétravail, nombre de jours / semaine, choix du jour, etc.). Ainsi les règles édictées ci-dessus constituent un cadre général que chaque manager pourra aménager plus strictement en fonction des impératifs opérationnels de son service.
Télétravail annuel
Chaque collaborateur éligible au télétravail, ayant signé un avenant de télétravail conforme à l’accord en vigueur, pourra également bénéficier d’une semaine annuelle de télétravail.
Le fonctionnement du télétravail annuel est le suivant :
Un collaborateur exerçant son activité en télétravail 2 jours par semaine, bénéficiera une fois par an, de 3 jours de télétravail supplémentaires, à poser d’une traite, afin de compléter les jours de télétravail déjà prévus et exercer ainsi son activité en télétravail sur une semaine entière.
Un collaborateur exerçant son activité en télétravail 1 jour par semaine, bénéficiera une fois par an, de 4 jours de télétravail supplémentaires, à poser d’une traite, afin de compléter les jours de télétravail déjà prévus et exercer ainsi son activité en télétravail sur une semaine entière.
Ces jours ne pourront s’utiliser individuellement, ils ne peuvent qu’ouvrir droit à une semaine entière de télétravail. Cette semaine s’exercera d’une traite, du lundi au vendredi, et sera soumise à validation managériale.
Le lieu d’exercice du télétravail annuel devra :
Répondre aux critères prévus à l’article 4 du présent avenant,
Être déclaré, au moment de la demande de validation managériale, dans l’outil de gestion des absences (Figgo)
§ Alinéa 2 : Evaluation de la charge de travail et contrôle de l’activité
Le manager effectuera un suivi régulier des missions du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne modifie ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Il est rappelé que les salariés en télétravail sont soumis aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent veiller à ne pas dépasser les durées maximales de travail.
L’employeur s’engage à garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Le collaborateur ne pourra donc pas être contacté à son domicile en dehors des horaires habituels d’ouverture de l’entreprise (7h-20h).
Par ailleurs et pour rappel, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à réaliser sa mission avec le même engagement et la même assiduité que dans les locaux. Ainsi, il s’engage à consulter fréquemment sa messagerie professionnelle et la messagerie instantanée interne et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise pendant les horaires des plages de contact.
§ Alinéa 3 : Formalisation du télétravail
L’initiative de la demande de télétravail revient au salarié. Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l'entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un délai de prévenance. Le passage à une organisation en télétravail est subordonné à l’accord du manager du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail est formalisé par la conclusion d'un avenant au contrat de travail, qui fixe les conditions d'organisation individuelle du télétravail dans le respect des dispositions du présent avenant. Pour ne pas figer les situations de télétravail et assurer un roulement parmi les salariés afin de permettre à tous ceux qui le souhaitent d'accéder au télétravail régulier, la durée de ces avenants est limitée à un an, renouvelable par tacite reconduction.
§ Alinéa 4 : Période d’adaptation, réversibilité et suspension provisoire du télétravail
Période d’adaptation Une période d’adaptation est instaurée pour une durée de 3 mois à compter de la date d'effet de l’avenant de télétravail. Pendant cette période, la Société ou le collaborateur peuvent mettre fin à tout moment, par écrit, au télétravail, moyennant un délai de prévenance d'une semaine, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Réversibilité : A l’issue de ce délai, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court, dans les cas suivants :
Evolution de l’organisation du service, impliquant la nécessité de la présence physique au bureau ;
Changement de poste, impliquant un besoin d’accompagnement managérial rapproché ou une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
Evolution des tâches du collaborateur impliquant son retour en présentiel au bureau ;
Difficultés à mener ses tâches à distance dans la qualité et les délais attendus
Perte de l’un des critères d’éligibilité listés à l’article 3, alinéa 1 du présent avenant.
Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent dans l’un de ces cas, décider unilatéralement d'y mettre fin, sous réserve d'en informer l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine.
La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé.
Suspension provisoire : En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de l’employeur, sans pour autant remettre en cause cette forme d’organisation du travail. Cette suspension provisoire sera formalisée par écrit.
Article 6 : Stagiaires et apprentis
Les stagiaires (stage de 5 mois minimum) et les apprentis sont éligibles à un jour de télétravail par mois, sans condition d’ancienneté. Le lieu d’exercice du télétravail devra répondre à l’ensemble des critères précités. Au même titre que les salariés, les stagiaires et les apprentis devront remettre, à la Direction des Ressources Humaines, une déclaration sur l’honneur dans laquelle il s’engage à exercer
exclusivement et systématiquement son activité en télétravail dans des lieux :
Répondant aux critères énoncés dans l’article 3, §1 du présent avenant.
Etant conformes à l’exercice d’une activité en télétravail en matière de normes électriques et de risques incendies,
Couverts par une assurance englobant l’exercice de son activité en télétravail (l’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances).
Être situé sur le territoire de l’Union Européenne, ou dans un pays avec lequel la France a conclu une convention bilatérale de Sécurité Sociale, en vigueur au moment de l’exercice de l’activité en télétravail,
Être situé dans un pays ne faisant pas partie de la liste des pays déconseillés ou formellement déconseillés par le Ministère des Affaires Etrangères.
Cette journée de télétravail mensuelle sera soumise à validation managériale et devra être posée dans l’outil de gestion des absences et des jours de télétravail (Figgo).
Le manager pourra exceptionnellement imposer au stagiaire ou à l’apprenti de renoncer à son télétravail, si l'activité du service le nécessite.
Article 7 : Equipements et prise en charge des coûts liés au télétravail
Tous les salariés sont équipés d'un ordinateur portable professionnel équipé d'un outil d'accès à distance sécurisé (accès VPN), et d’un téléphone portable, nécessaires à la bonne exécution du télétravail.
Le salarié devra en faire bon usage dans le respect des dispositions de la Charte Informatique de l’entreprise. Il devra immédiatement avertir la DSI en cas de vol, perte, détérioration ou dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition. Dans cette hypothèse le salarié devra également informer son manager afin de convenir des modalités de poursuite du télétravail.
Afin de couvrir les coûts générés pour le collaborateur, l’entreprise verse de manière forfaitaire : - 10 euros par mois pour le télétravail à raison d’un jour par semaine - 20 euros par mois pour le télétravail à raison de deux jours par semaine
La semaine annuelle de télétravail n’ouvre pas droit à une compensation financière.
Article 8 : Durée, portée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er avril 2023. Il modifie l’accord de télétravail du 1er octobre 2020 entré en vigueur le 1er octobre 2020 et amendé une première fois par avenant entré en vigueur le 1er juin 2021,
Article 9 : Révision
Le présent avenant peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Article 10 : Dénonciation
Le présent avenant est dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Article 11 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
