PERMETTANT LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La Société SETT, dont le siège social est situé 1088 Avenue De Champollion 38530 PONTCHARRA, représentée par Mme X, agissant en qualité de Gérante.
Et :
M. X, Membre titulaire
M. X, Membre titulaire
En qualité de membres élus du CSE de la société SETT représentant la majorité des suffrages exprimés (selon procès-verbal de réunion annexé)
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La société SETT assure une activité de transport routier et services de transports publics de marchandises. Afin d’accompagner la croissance de la société SETT, il apparaît aujourd’hui nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelle permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés cadres afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux impératifs de la clientèle. En conséquence, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel permettant de décompter la durée du travail des salariés bénéficiant d’une large autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, non plus en heures mais en jours. Le CSE de la Société SETT a voté le présent accord à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 10/12/2024, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord définit les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. La mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise qui détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ;
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requérant l’accord express du salarié ;
Le nombre de jours compris dans le forfait et jours de repos ;
La période de référence du forfait ;
Les caractéristiques principales de ces conventions individuelles ;
Les clauses relatives au suivi de la charge de travail des salariés ;
Les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés.
Article 2 – Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
Sur le fondement de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacement. Cette autonomie ne fait toutefois pas échapper le salarié au pouvoir de subordination de l’employeur, par exemple : imposer d’être présent aux réunions, respect des règles de fonctionnement interne de l’entreprise, etc. Elle suppose également que le salarié s’organise pour assumer la charge de travail qui lui est confiée. Il est convenu que les salariés remplissant ces conditions au sein de la Société SETT sont les salariés relevant du statut cadre, l’ensemble des cadres de l’entreprise disposant d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
Article 3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours requiert nécessairement l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit et préciser :
L’appartenance du salarié à une catégorie professionnelle visée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du salarié en vue de s’assurer que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération versée en contrepartie du forfait ;
La manière dont est calculée la rémunération en cas d’entrée ou sortie du salarié en cours de mois ou en cas d’absence en cours de mois.
Article 4 - Période de référence du forfait
L'année de référence s'entend sur une période de douze mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5 – Nombre de jours travaillés et jours de repos supplémentaires
Article 5.1 – Nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait
Le présent accord collectif d’entreprise fixe le nombre de jours travaillés sur la période de référence à 218 jours incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de la période et bénéficiant d’un droit complet à congés payés.
Article 5.2 – Nombre de jours de repos supplémentaires accordés
Compte tenu du nombre de jours de travail annuel ainsi fixé, les salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (RTT), dont le nombre varie avec la durée de présence et les aléas du calendrier. Les RTT s'acquièrent mensuellement à due proportion des périodes effectivement travaillées. Toute absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une réduction proportionnelle du nombre de RTT. Sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des RTT, les périodes suivantes :
Congés payés
RTT
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires,
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption
Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille)
Arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet
Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation d'un élu local qui continue de travailler, congé d'un conseiller prud'hommes)
Congé de solidarité internationale
Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)
Le nombre de RTT théorique dû sur une période de référence complète est calculée selon les modalités suivantes : + nombre de jours calendaires de l’année - nombre de jours de repos hebdomadaire - nombre de jours ouvrés de congés légaux théorique - nombre de jours fériés et chômés tombant un jour en principe ouvré - 218 jours travaillés _____________________________________________ = RTT annuel théorique
À titre d’exemple, pour une année où 8 jours fériés tombent un jour en principe ouvré : 365 – 104 – 25 – 8 – 218 = 10 RTT Les jours de congés conventionnels éventuellement acquis par le salarié s’imputent sur le forfait et ne réduisent pas le nombre théorique de RTT. Le nombre de RTT annuel théorique est communiqué au salarié avant le 15 décembre de chaque année. Ce nombre est corrigé selon les périodes d’absence du salarié, les RTT étant acquis par mois de travail effectif selon la formule suivante : Nombre théorique annuel de RTT/12. En cas d’absence le nombre de RTT théorique annuel est réduit à due proportion de l’absence du salarié.
Article 5.3 – Forfait-jours réduit
Il est possible pour les parties au contrat de travail de convenir d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire pour un nombre de jours de travail annuel inférieur à celui prévu par le présent accord. La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. Dans ce cas, le nombre de RTT est réduit à due proportion. La rémunération du salarié est également fixée proportionnellement à la réduction du forfait. En cas de forfait réduit, le régime du travail à temps partiel ne s’applique pas.
Article 6 - Rémunération
Le salarié perçoit, en contrepartie de l’exécution effective du forfait annuel en jours, une rémunération annuelle, versée en douze mensualités. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Article 7– Exécution du forfait annuel en jours
Article 7.1 – Temps de travail et de repos
Compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le temps de travail est décompté par journée ou demi-journée. Dans le cadre de l’exécution du forfait annuel en jours, le salarié s’engage à consacrer le temps nécessaire à la bonne réalisation de ses missions. À cet égard, il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail suivantes :
La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).
En revanche, les salariés travaillant en forfait jours doivent obligatoirement respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 code du travail). Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (article L. 3132-2 du code du travail). Chaque salarié devra, en conséquence, respecter un temps minimum de repos de 35 heures consécutives par semaine, incluant, en principe, le dimanche.
Il est rappelé que le respect des temps de repos minimum relève également de la responsabilité du salarié. En cas de circonstances rendant incompatible la bonne exécution de ses tâches avec le respect des temps de repos, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.
Article 7.2 - Modalité de prise des Jours de repos supplémentaires (RTT)
Les RTT peuvent être pris, y compris par anticipation, par journée ou par demi-journée. Le salarié qui souhaite prendre des RTT doit faire sa demande au moins 15 jours ouvrés avant la date souhaitée auprès de son Responsable hiérarchique. Une réponse est apportée au salarié dans les 5 jours ouvrés. La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise des RTT à une date ultérieure. Les RTT doivent être suffisamment espacés dans l’année afin de permettre au salarié de bénéficier d’une bonne répartition du temps de repos. En conséquence, la prise des RTT est :
Limitée à 1 RTT par mois à partir d’un mois de travail.
Nécessairement non accolée à des congés payés (un RTT ne peut précéder ou suivre immédiatement un CP).
L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence, les RTT non pris n’étant pas reportés sur l’année suivante. Sauf renonciation aux RTT dans les conditions prévues à l’article 8 du présent accord, les RTT non pris ne donnent pas lieu à paiement ou indemnisation. Il est rappelé que les RTT peuvent être pris de manière anticipée à partir d’un mois de travail mais s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Article 7.3 – Décompte des jours de travail et de repos
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Le formulaire précise les journées ou demi-journées travaillées, et les journées ou demi-journées non travaillées et leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, jours de repos supplémentaires etc.). Le formulaire prévoit également une partie permettant au salarié de préciser si sa charge de travail menace à court terme le respect des temps minimum de repos et/ou de sa vie personnelle et familiale, ainsi que les circonstances conduisant à ce risque. Le formulaire devra être adressé par chaque salarié concerné au plus tard le dernier jour du mois civil concerné, à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines, lesquels procèdent à une validation de celui-ci.
Article 7.4 – Contrôle de la charge de travail – Droit à la déconnexion
L’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur. Outre le fait que le supérieur hiérarchique s’assure en permanence que la charge de travail du salarié reste raisonnable, ce suivi régulier de la charge de travail s’effectue, a minima :
Chaque mois, lors de la validation du formulaire de décompte des jours de travail et de repos remis par le salarié. À cette occasion, le supérieur hiérarchique vérifie la bonne adéquation de la charge de travail du salarié. Dans l’hypothèse où l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra s’en entretenir avec le salarié. En toutes hypothèses, un entretien est immédiatement organisé en cas d’inscription sur le formulaire mensuel, de l’existence d’un risque de non-respect des temps minimums de repos quotidien et hebdomadaire et/ou d’une menace sur la vie personnelle et familiale.
Une fois par an, lors d’un entretien avec le salarié pour évoquer le respect des durées minimales de repos, sa charge de travail, l’organisation et l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération ;
Il est également rappelé que le salarié est également un acteur de sa propre santé et sécurité. Ainsi, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit en alerter son responsable. Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée et que les mesures nécessaires soient prises pour que cette situation ne se reproduise pas. Par ailleurs, et afin de permettre aux salariés de bénéficier de périodes de repos effectif, il est rappelé le droit de chaque salarié à la déconnexion. En ce sens, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. En ce sens, il est recommandé à tous les salariés de : • S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; • S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, et notamment des personnes mises en copie ; • S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; • Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. • Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; • Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Les salariés en forfait annuel en jours, non soumis à des horaires de travail, doivent activer la fonction de gestion des absences sur leur messagerie électronique lorsqu’ils sont en repos afin de prévenir leur interlocuteur de leur indisponibilité, et ne pas être tenté de consulter leur messagerie électronique pendant leur temps de repos.
L’usage de la messagerie ou du téléphone professionnel pendant ces périodes est strictement réservé aux cas d’urgence ou de sujet particulièrement importants.
En tout état de cause, il convient de rappeler que les salariés doivent respecter les temps minimums de repos prévus par la loi, ce qui suppose une déconnexion totale pendant ces périodes.
Afin d’assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié en forfait annuel en jours, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait annuel en jours peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’entreprise soit à sa demande.
Article 8 – Dépassement du forfait – Renonciation aux Jours de repos supplémentaires
Un salarié en forfait-jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une majoration de 10% par journée supplémentaire de travail. Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande au plus tard un mois avant la fin de la période de référence. Cette demande est soumise à l'accord de l'employeur. L'accord entre le salarié et l'employeur est formalisé par un avenant écrit au contrat de travail ou à la convention de forfait-jours. Cet avenant précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédentaires, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable uniquement pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Cette renonciation ne peut, en aucun cas, conduire un salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence.
Article 9. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences
Article 9.1 – Arrivée en cours de période de référence
En cas d’embauche, ou de passage d’un calcul horaire à un forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence est calculé ainsi : + nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période - nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) sur la période - nombre de jours ouvrés de congés payés théoriquement acquis sur la période - nombre de RTT proratisés _____________________________________________ = nombre de jours de travail à effectuer
Pour ce calcul, le nombre de RTT proratisé est arrondi à la demi-journée, selon le plus proche (par exemple : 2,8 est arrondi à 3 jours, et 2,7 à 2,5 jours). Le nombre de jours de travail est arrondis à l’entier inférieur. En cas d’arrivée en cours de mois, sera déduit du salaire mensuel les jours non travaillés au cours du mois, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Article 9.2 – Départ en cours de période de référence
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés et des RTT effectivement acquis. La Direction se réserve le droit de retenir sur le solde de tout compte (selon la valeur d’une journée de travail), les RTT pris par un salarié mais non acquis en raison d’une durée de présence du salarié plus courte que planifiée. Les RTT acquis par le salarié, mais non pris à la date de la rupture du contrat de travail, donneront lieu à un paiement sur le solde de tout compte.
Article 10 – Dispositions finales
Article 10.1 Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L2232-23-1 du code du travail. Pour être considéré comme un accord d’entreprise valide, il doit être approuvé par la majorité des membres du CSE. Sous cette réserve, le présent accord s'applique à compter du 01/01/2025 et pour une durée indéterminée.
Article 10.2 - Suivi
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 10.3 – Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société ou de la majorité des membres du CSE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 10.4 – Dépôt et publicité
Le présent accord, accompagné de ses annexes, est adressé, à la diligence de l’employeur, en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également adressé au Conseil de prud’hommes de GRENOBLE. Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
Fait à Pontcharra, le 01/01/2025.
Pour la Société SETTLes membres élus du CSE
Mme XM. X M. X
Annexes : - PV des élections du CSE du 21/11/2024 - PV de la réunion du CSE du 10/12/2024
