SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE l’ANNEE 2025
Entre les soussignés :
La société
SAS SEVRES, dont le siège social est situé au 6 route du Pavé des Gardes - 92310 - SEVRES - FRANCE, prise en son établissement de SEVRES - RESIDENCE MEDICIS situé au n° 6 Route Du Pavé Des Gardes 92310 SEVRES FRANCE, Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 48521422500024,
Représentée par agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « la société » ou « la direction »
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFDT :
Représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction, représentée par et l’organisation syndicale CFDT, représentée par, se sont rencontrées le 12 novembre 2024, date de première réunion afin de fixer le lieu, le calendrier ainsi que le périmètre de la négociation.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux ont fixé le périmètre de la négociation à la SAS SEVRES située au 6 route du Pavé des Gardes – 92310 Sèvres.
La direction s’est engagée à entreprendre des négociations sérieuses et loyales en communiquant à l’organisation syndicale présente les informations nécessaires afin de lui permettre de négocier en toute connaissance de cause et à répondre de manière motivée aux éventuelles questions de l’organisation syndicale.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux susmentionnés se sont rencontrés au cours de 3 réunions qui se sont déroulées, le 14 novembre 2024, le 08 janvier 2025, et le 07 mars 2025.
L’employeur a rappelé les différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux étaient amenés à échanger lors de leurs rencontres, à savoir :
La rémunération ;
La durée et l’organisation du temps de travail ;
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
L’emploi des séniors ;
L’emploi du personnel handicapé ;
L’épargne salariale,
La mobilité professionnelle.
La Direction a également présenté à l’organisation syndicale conformément à la réglementation, des informations, notamment sur la situation économique générale de l’établissement, un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité hommes et femmes, d’évolution en matière de rémunérations.
Par ailleurs, au-delà de ces éléments, la direction a également souhaité mettre en perspective les données salariales.
Le 4 décembre 2024, les demandes formulées par ont été les suivantes :
Augmentation générale des salaires de 300 euros minimum.
Mise en place d’une prime de 1500 euros.
Prise en charge des frais d’essence pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur la résidence.
Organisation de séances bien-être pour les salariés une fois par mois
Revalorisation des avantages déjà acquis (chèques vacances, chèques cadeaux).
Ainsi, à l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre la direction, d’une part, et l’organisation syndicale représentative présente, d’autre part :
Article 1 – Champ d’application et durée du présent accord
Sauf disposition particulière et comme rappelé lors de la première réunion du 14 novembre 2024, le présent protocole produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2025, à l’égard des salariés de la
SAS SEVRES, prise en son établissement de SEVRES - RESIDENCE MEDICIS.
Article 2 – Demande ayant reçu un avis défavorable
Augmentation générale des salaires de 300 euros minimum
La Direction explique qu’après une analyse de la situation économique actuelle de la résidence, il a été décidé de ne pas accorder une augmentation générale de 300 euros pour tous les salariés.
La Direction rappelle que les résultats financiers de la résidence sont actuellement dégradés. Il est important de noter qu’en 2024, l'inflation en a considérablement augmenté les coûts de fonctionnement. Les coûts des matières premières, des services, de l'énergie, des fournitures nécessaires à notre activité et de main d’œuvre ont tous augmenté, exerçant une pression significative sur notre budget opérationnel et réduisant fortement notre marge de manœuvre budgétaire.
Accorder une augmentation générale de 300 euros minimum pour tous les salariés, avec l’impact indirect sur les cotisations sociales patronales, dans ce contexte de hausse des coûts fixerait un fardeau financier supplémentaire qui pourrait compromettre la viabilité financière de la résidence et, par voie de conséquence, mettre en péril des postes de travail ainsi que notre capacité à investir dans des projets d'innovation et de croissance essentiels à moyen et long terme.
Cette solution n’est dès lors pas privilégiée, considérant qu’elle n’est pas soutenable économiquement et qu’elle mettrait en péril l’équilibre financier de la résidence.
Mise en place d’une prime de 1500 euros.
Pour les mêmes raisons que pour l’augmentation générale de 300 euros minimum, la Direction a décidé de ne pas accorder de prime d’un montant de 1500 euros.
Prise en charge des frais d’essence pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur la résidence.
La Direction a décidé de ne pas instaurer de participation aux frais d’essence pour les trajets domicile-travail des salariés utilisant un véhicule personnel.
D'un point de vue économique, il a été observé que les transports en commun offrent une solution de déplacement généralement plus économique pour les salariés. Les coûts associés à l'utilisation d'un véhicule personnel, tels que le carburant, l'entretien et l'assurance, sont ainsi souvent supérieurs aux frais d'abonnement aux transports en commun.
Deuxièmement, du point de vue écologique, promouvoir l'utilisation des transports en commun est en accord avec notre engagement en faveur du développement durable et de la réduction de notre empreinte carbone. Les transports en commun contribuent à réduire la congestion routière et les émissions de gaz à effet de serre.
En outre, il est important de noter que le cadre légal permet déjà aux employeurs de prendre en charge une partie des frais de transport en commun des salariés, ce que nous faisons déjà conformément à nos obligations légales.
Organisation de séances bien-être pour les salariés une fois par mois
Bien que la Direction reconnaisse l'importance du bien-être au travail, la mise en place de séances mensuelles de bien-être présente plusieurs contraintes.
La planification de séances mensuelles nécessite une coordination complexe pour s'adapter aux emplois du temps variés des salariés, ce qui peut perturber le fonctionnement quotidien de l'entreprise.
Nous proposons une mise en place progressive des programmes de bien-être, en commençant par des séances trimestrielles, afin d'évaluer leur impact et d'ajuster les initiatives en fonction des retours des salariés.
Le personnel sera consulté pour déterminer la prestation.
Revalorisation des avantages déjà acquis (chèques vacances, chèques cadeaux).
L'attribution de ces avantages est encadrée par des réglementations strictes, notamment en matière d'exonérations fiscales et sociales, ce qui limite notre marge de manœuvre. En ce sens, nous avons déjà atteint le plafond des exonérations URSSAF, ce qui signifie qu'une augmentation de ces avantages entraînerait une taxation supplémentaire, pour la résidence comme pour les salariés.
Cela impacterait non seulement l'équilibre financier de la résidence, mais aussi le pouvoir d'achat des salariés, qui pourraient voir ces avantages soumis à cotisations sociales et fiscales. Par conséquent, il n'est pas envisagé de procéder à une revalorisation de ces avantages déjà acquis.
Article 3 – Propositions de la Direction
Mise en place d’une prime semestrielle permanente liée au taux d’occupation et à la présence du salarié venant compenser une réserve spéciale de participation nulle / insuffisante
La direction a pris note des demandes formulées par la Délégation Syndicale portant sur le versement d’une prime d’un montant de 1 500 euros brut à tous les salariés. Comme mentionné précédemment, cette mesure n’est pas envisagée par la direction sans mettre en péril l’équilibre financier de la résidence.
La direction propose donc d’instaurer une prime annuelle de 850 € brut par salarié (base temps plein) en CDI ou CDD (hors cadre), soumise à des critères de présence du salarié et de taux d’occupation (TO) de la résidence et au montant de la Réserve Spéciale de Participation.
Depuis 2020, la réserve spéciale de participation à répartir entre les salariés est soit inexistante, soit d’un montant très faible. Afin de compenser cette situation, la Direction attribue chaque année des primes dont le montant varie.
Dans une logique de pérennisation, il semble pertinent de formaliser dès à présent un mécanisme de compensation structuré, garantissant une approche plus stable et équitable pour l’ensemble des salariés.
Cette prime viendrait remplacer l’incertitude liée au caractères aléatoire des primes de participation et/ou des primes exceptionnelles, en assurant une compensation régulière, structurée et lisible pour tous les salariés.
Ainsi, si la réserve spéciale de participation à se partager entre les salariés est inférieure à un seuil défini de 45 000 € brut, la prime TO-Présence sera versée en complément afin de garantir un montant maximum brut de 850 € par salarié (base temps plein).
Ce mécanisme permet de sécuriser un complément de rémunération pour les salariés tout en garantissant la viabilité financière de la résidence.
Le montant de cette prime est fixé à 850 euros brut pour un salarié à temps plein, se décomposant comme suit :
450 euros bruts au titre de la présence effective du salarié ;
150 euros bruts au titre de l'atteinte du Taux d'Occupation (TO) budgété ;
250 euros bruts au titre de la réalisation d'un TO supérieur au budget prévu.
La part de la prime liée au TO est acquise proportionnellement au temps de présence du salarié, sous réserve de la réalisation de l'une des conditions suivantes à la date d'évaluation du TO :
Le TO de la résidence atteint au moins le TO budgété cette année à 94,78 % ;
Le TO de la résidence dépasse le TO constaté à la même date l'année précédente.
Le TO budgété sera réévalué chaque année afin de s’adapter aux objectifs et aux réalités économiques de l’établissement.
Pour l'année budgétaire 2025, le TO sera évalué sur la base des données du reporting de novembre 2025. Les élus du CSE seront informés des résultats relatifs à l'atteinte des objectifs de TO.
Néanmoins, si la participation dépasse le seuil de 45 000 € brut, la réserve spéciale de participation sera la seule distribuée.
Augmentation de la prise en charge des abonnements de transport
La résidence augmentera la prise en charge employeur des abonnements mensuels de transport individuel des salariés à hauteur de 70 %, contre 50 % précédemment. Cette mesure vise à alléger les frais de déplacement domicile-travail des salariés.
Organisation de séances de bien-être
Des séances de bien-être, telles que des massages ou de la réflexologie plantaire, seront proposées aux salariés une fois par trimestre, trois fois par an. Ces séances seront organisées sur chacun des deux roulements, offrant ainsi à tous les salariés la possibilité d'en bénéficier.
Abondement au budget CSE
La résidence s'engage à maintenir un niveau d'abondement pour le budget des œuvres sociales du CSE supérieur au taux légal en vigueur. Cet abondement est fixé à 0,25 % de la masse salariale, au lieu des 0,20 % précédemment appliqués, avec un montant additionnel de 6 378,70 €.
Article 4 - Durée du Travail
Les partenaires ont négocié en parallèle du présent accord un accord détaillé dit « GTT ».
Article 5 - Epargne salariale
L’Employeur précise que le calcul de la réserve spéciale de participation est calculé conformément aux dispositions légales.
Il est rappelé que l’accord de participation de l’entreprise demeure en vigueur.
Il est néanmoins précisé que l’existence de l’accord de participation ne permet pas d’anticiper sur le dégagement futur ou non d’une réserve spéciale de participation en accord avec les dispositions légales applicables.
Article 6 - Egalité hommes/femmes
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté à l’occasion des réunions préparatoires à la Négociation Annuelle Obligatoire.
Celui-ci incluait un rapport sur l’égalité hommes / femmes au sein de la SAS SEVRES.
L’employeur rappelle également que l’entreprise entend promouvoir la mixité des emplois et souhaite favoriser la diversité dans certains métiers qui sont encore principalement exercés par des hommes ou, à l’inverse, par des femmes.
Article 7 – Insertion du personnel senior
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté lors de la réunion du 14 novembre 2024.
L’Employeur précise son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet, notamment par la promotion et la mise en œuvre de l’Accord Groupe « portant sur l’emploi et la professionnalisation (intégration des jeunes, valorisation et maintien dans l’emploi des seniors) » et son avenant.
Article 8 – Insertion du personnel handicapé
Ayant pris connaissance de l’état de l’emploi du personnel handicapé au sein de la société à l’occasion de la présentation du bilan portant sur l’emploi, l’Employeur exprime également son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet.
L’Employeur rappelle son engagement sur le sujet, notamment par la mise en place d’un référent Handicap Domusvi et la mise en œuvre de l’Accord Domusvi portant « sur l’emploi et le maintien des travailleurs handicapés ».
Egalement, il est rappelé la mise en place de la « Mission Handicap » en charge de ce sujet, étant entendu qu’un bilan des travaux en cours et réalisés, en partenariat avec cette dernière pour la SAS SEVRES, pourra être présenté aux représentants du personnel.
Article 9 – La mobilité professionnelle
L’entreprise prend en charge la moitié du cout des abonnements de transports en commun.
Il s’agit d’une mesure gouvernementale visant à encourager l’utilisation de moyens de transport alternatifs à la voiture, moins polluants.
L’employeur prend en charge 70 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Il est rappelé que tous les salariés sont concernés, y compris les salariés à temps partiel.
En cas de mi-temps ou plus, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
En cas d’horaire inférieur à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
La direction rappelle également que seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.
Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge s’effectue à hauteur de 70 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.
Elle est exonérée de charges sociales, dans la limite des frais réellement engagés. Le montant doit figurer sur le bulletin de paie.
Article 10 – Mise en œuvre et publicité du protocole d’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, , en sa qualité de Déléguée Syndicale dûment désignées par la CFDT, a la capacité de conclure le présent protocole d’accord.
Le présent protocole est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Ce protocole fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction auprès des services de la DREETS et du secrétariat des greffes du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent protocole d’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. La mention de son existence figurera également sur les tableaux de l’employeur.
Fait à Sèvres, le 20 mars 2025
Pour la SAS SEVRESPour l’organisation syndicale CFDT
