SAS SFERENO, dont le siège social est situé 5 A rue de Molsheim – 67000 STRASBOURG, n° SIRET 501 642 607 00029,
Représentée par
en sa qualité de Président-Directeur Général,
d'une part,
ET
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
d'autre part.
PREAMBULE
La société SFERENO a souhaité engager des négociations sur le thème de la durée du travail au motif que l’organisation actuelle ne prenait pas forcément en compte les spécificités organisationnelles propres à certains postes présents dans l’entreprise. Le présent accord est le résultat d’une concertation constructive pour aboutir à un compromis, aux fins :
de définir les modalités d’aménagement de la durée du travail ;
de les adapter aux besoins des salariés de la société SFERENO ;
concilier leur vie personnelle et professionnelle.
Aussi, le présent accord traduit la volonté des parties de permettre une plus grande souplesse cohérente avec les activités de la société SFERENO. La Direction et le personnel réaffirment l’importance qu’ils attachent à la mise en place de modalités d’aménagement du temps de travail claires, facilement applicables et définies dans la continuité d’un dialogue social constructif. Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés au présent accord. La Direction et le personnel, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
De préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
De permettre le passage en forfait jours réduit ;
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet et prime sur toutes dispositions conventionnelles, y compris sur les dispositions de la convention collective Bureaux d’Etudes Techniques.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION / VALIDITE
Le présent accord concerne tout le personnel de la Société, en contrat à durée indéterminée, à condition de remplir les conditions fixées à l’article 2 du présent accord.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel
d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.
ARTICLE 2. SALARIES CONCERNES
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours repose sur une analyse objective des fonctions exercées par le salarié qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Sont concernés l’ensemble des salariés suivants, au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sur la base de ces critères, les emplois éligibles à la convention de forfait en jours sont tous les salariés ayant le statut de cadre et relevant à minima de la position 2.1, coefficient 105 de la convention collective des bureaux d’études techniques.
ARTICLE 3. CONTENU DE LA CONVENTION DE FORFAIT
La mise en place d’un dispositif de forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipule notamment :
-l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, -le nombre de jours travaillés dans la période de référence, -la rémunération forfaitaire correspondante, -le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’entreprise.
ARTICLE 4. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET REMUNERATION
Pour les salariés concernés, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillés est de
218 jours par an, y compris la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés et à jours fériés.
La période de référence est l’année civile.
Des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire inférieur à 218 jours travaillés, peuvent être convenues avec les salariés qui en effectuent la demande ou à l’initiative de la Société. Elles requièrent en toute occurrence, l’accord des deux parties.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paye mentionne que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 5. JOURS DE REPOS ET RENONCIATION
5.1. Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 6.6, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours de repos = Jours de l'année - (jours de forfait + congés payés + jours de repos hebdomadaires + jours fériés tombant sur des jours travaillés)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
5.2. Possibilité de renonciation
Les salariés peuvent renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, en accord avec la Société.
Ces jours de repos varient chaque année en fonction du calendrier, notamment des jours fériés et du nombre de jours dans l’année civile.
Dans cette hypothèse, ce temps de travail supplémentaire est rémunéré et majoré de 10 % par référence à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, mentionné dans la convention conclue entre les parties.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée sachant que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, en divisant le salaire mensuel par 21,67 (ou le nombre moyen mensuel de jours convenus) et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,33 (ou le double du nombre moyen mensuel de jours convenus).
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit (lettre remise en main propre ou courriel) au service RH au plus tard avant la fin du mois de septembre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours auquel le salarié souhaite renoncer au titre de cette même année.
En cas de réponse favorable par le service RH, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord.
Cette renonciation fait l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
ARTICLE 6. REGLEMENTATION EN MATIERE DE DUREE DE TRAVAIL
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives,
durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
interdiction de travail du dimanche sauf cas de dérogation légale,
maximum de 6 jours de travail consécutifs.
La durée de travail hebdomadaire comme l’amplitude de chaque journée travaillée doivent être raisonnables, toute journée de travail doit être coupée par une pause méridienne de déjeuner d’au moins 1 heure.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période continue supérieure ou égale à 4 heures 00.
ARTICLE 7. MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUELS EN JOURS
Jours de repos
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié selon les règles et les délais appliqués à la Société pour les demandes de congés.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité. Elle doit néanmoins avoir lieu de façon régulière et échelonnée dans l’année afin d’éviter tout cumul en fin d’année.
Ces repos sont impérativement pris au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Suivi de la charge raisonnable de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable (art. L 3121-6 du Code du Travail).
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la Société établit un document annuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail susvisé. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’entreprise.
L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Pour ce faire, le manager assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Il veille notamment à ce que celle-ci soit compatible avec les temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire, la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille au-delà du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés, hors cas de renonciation.
De manière à suivre le nombre de jours travaillés, chaque salarié renseignera l’outil informatique mis à sa disposition par la Société, qui permet de comptabiliser les journées ou demi-journées travaillées.
Alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Société, par écrit, et en expliquer les raisons.
Un entretien sera organisé entre le manager et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et/ou de sa bonne répartition dans le temps. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Entretien annuel
De plus, le salarié bénéficie chaque année, d'un entretien avec son manager au cours duquel sont évoqués notamment :
- la charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - la rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Un écrit faisant état des conclusions de cet entretien est établi et signé des deux parties. Cet entretien annuel est mené dans le prolongement distinct de l’entretien prévu par le processus d’évaluation de la performance et de définition d’objectifs, et de l’entretien professionnel.
Embauche en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il est défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Absences
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération.
ARTICLE 8. LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Il leur est expressément interdit de :
-se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 07 heures ;
-rester connecté aux outils de communication à distance après 21 heures ;
-se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 14 heures et le lundi jusqu’à 06 heures.
En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux autorisés suivants :
Lundi :de …07… heures à …21… heures
Mardi :de …07… heures à …21… heures
Mercredi :de …07… heures à …21… heures
Jeudi :de …07… heures à …21… heures
Vendredi :de 07 heures à …21… heures
Samedi :de 07 heures à …14… heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
ARTICLE 9. CADRES DIRIGEANTS
Les cadres dirigeants, qui répondent aux conditions posées par l’article L. 3111-2 du code du travail et participent à la direction de la Société, ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.
ARTICLE 10. CONGES PAYES
10.1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Il est convenu que la période d’acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre. En conséquence, sur la période transitoire, la période d’acquisition sera enserrée entre le 1er juin et le 31 décembre 2025. 10.2 Décompte des congés payés
L’acquisition des congés payés s’effectue en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrables. 10.3 Période de prise des congés – ordre des départs et modification
La période de prise du congé principal est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le solde des congés payés au titre de la période d’acquisition en cours devra impérativement être pris au plus tard à la fin du mois de décembre de l’année suivante.
Mesures transitoires : Les congés acquis sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 devront être soldés au plus tard le 31 décembre 2026, sauf cas de reports légaux. Les congés payés acquis sur la période du 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 devront être soldés avant le 31 décembre 2026.
Pour tous les salariés
Chaque salarié remet sa demande de souhaits de congés auprès de la Direction pour validation, selon la procédure en vigueur. Conformément à l’article L3141-15 du Code du travail, cet ordre des départs sera établi en tenant compte :
des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’entreprise ;
du roulement des années précédentes ;
et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés, liée au bon fonctionnement de l’entreprise :
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié ;
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs ;
L’ancienneté du salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 1 mois avant la date de départ prévue. 10.4 Incidence de la maladie sur les congés payés
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé de maladie, ou, si les besoins du service l'exigent et sur décision de l’employeur, à une date ultérieure fixée entre les parties. Si un arrêt de maladie intervient au cours de son congé annuel, le salarié sera mis en congé maladie dès réception d'un certificat médical, à la condition que celui-ci soit communiqué à l’employeur dans un délai de 48 heures sauf impossibilité dûment justifiée. Il bénéficiera du reliquat de cette période de congés payés dès la fin de son congé maladie ou si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par l’employeur. 10.5 Fractionnement et report
La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite, sur autorisation exprès de la direction. Le congé principal doit être à minima de 14 jours ouvrés consécutifs. Il est expressément renoncé aux jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement. 10.6 Report des droits à congés payés
Les jours de congés payés non pris à la fin des périodes de prise des congés payés tel que définies à l’article 10.3 ne pourront être reportés ni donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice. Toutefois, le salarié qui n'a pas pu bénéficier, aux échéances prévues, de ses congés payés acquis ou d'une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d'absence suivant les modalités prévues aux article L. 3141-19-2 et L. 3141-19-3 du code du travail. Quelle que soient les dates de prise de ce congé reporté, il ne donne en aucun cas lieu au bénéfice des jours supplémentaires de fractionnement. En cas de rupture du contrat, les congés qui n'ont pas été pris et ont été reportés donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
ARTICLE 11. DISPOSITIONS FINALES
11.1 Entrée en vigueur de l’accord et durée
Le présent accord annule et remplace tous les accords ou usages conclus antérieurement et ayant le même objet.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2026.
11.2 Modification de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de modifications dans les conditions fixées par le code du travail et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires engendrera de nouvelles négociations dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.
11.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans le respect des disposition légales.
11.4 Conditions de validité, dépôt et publicité
Il est rappelé que les conditions de validité du présent accord sont fixées par l’article L.2232-12 du code travail.
Le présent accord sera déposé à la DREETS sur la plateforme Télé accords. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.
En outre chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.
