Accord collectif sur la rémunération et les conditions de travail
Entre la Société de Gestion de Pech Montat – société par actions simplifiées (SASU) au capital de 150 000 euros, filiale de la société mère SESAM, et dont le siège social est à Clermont-Ferrand (63000), 6 allée Evariste Galois, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro 815 232 889, représentée par XXX, en qualité de Président,
Ci-après désignée « SGPM », D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique représenté par : XXX, élu titulaire du collège employé XXX, élu suppléant du collège employé XXX, élu titulaire du collège agent de maîtrise - cadre
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Article 1 – Préambule
En France, l’inflation moyenne sur les 12 mois de l’année 2018 est de 1.85%. Elle est en progression par rapport à l’année 2017 (1%).
Conjoncturellement, il convient de préciser en outre que le tabac a augmenté de 14.2%, l’énergie de 9.7%.
Pour 2019, l’inflation est plutôt prévue en baisse vers un niveau de 1.5%.
Au sein de la société, il convient de souligner que cette inflation n’est pas prise en compte à due proportion. En effet, la Direction a présenté des informations notamment sur la situation économique générale et un bilan en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, de rémunérations et de durée du travail.
Dans notre métier, on se heurte à une problématique commerciale liée notamment à des investissements forts, à des redevances auprès des sociétés autoroutières élevées. Par ailleurs, les clients sont très sensibles à l’augmentation des prix, de sorte que nous ne les augmentons pas à due proportion de l’inflation, a fortiori dans un contexte tendu de la consommation.
En termes d’activité, et malgré les efforts engagés par l’ensemble des équipes, notre chiffre d’affaires réalisé en restauration au cours de l’année 2018 est en forte régression par rapport à l’année précédente (-5%). Le résultat d’exploitation est divisé par deux. Les charges au cours de l’année ont été très élevées, notamment en matière d’énergie, de consommables et d’eau.
Dans ce contexte, il est impératif de rester vigilant quant à l’équilibre économique de la société.
Conscientes des enjeux ci-dessous rappelés, et des résultats de l’entreprise, les parties présentes à la négociation se sont rencontrées les 7 mai et 11 juin 2019 et sont convenues de ce qui suit :
Article 2 – Champ d’application
Le champ d’application du présent accord est la société SGPM et l’ensemble de ses salariés.
Article 3 – Objet
L’objet du présent accord est notamment relatif aux différents éléments de rémunération et plus globalement à l’amélioration des conditions de travail. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
Article 4 – Rémunérations, temps de travail et Partage de la valeur ajoutée
4.1 Revalorisation de la grille des salaires
La grille des salaires minima pour le personnel est réévaluée pour tout le personnel à compter du
1er juillet 2019 comme suit :
4.2 Rémunérations du niveau 1 échelon 1 : augmentation automatique
Les salariés positionnés à l’échelon 1 du niveau I et justifiant d’un an de service continu dans la branche dans les 3 dernières années dont 6 mois dans l’entreprise bénéficieront automatiquement d’un positionnement à l’échelon 2 du niveau 1.
Article 5 – Indemnité de blanchissage
Le montant de l’indemnité de blanchissage destinée à compenser l’entretien des tenues de travail est désormais porté à 0,58 centimes par jour travaillé dans l’année.
Cette mesure est mise en place à compter du 1er juillet 2019. Elle annule pour l’avenir toute disposition préexistante de même nature.
Article 6 – Travailleur de nuit
Au 1er juillet 2019, le collaborateur travailleur de nuit, au sens de la définition donnée par la convention collective, présent dans l’effectif, sera positionné à minima en classification niveau 2, échelon 1. Ce collaborateur doit savoir faire face aux situations courantes sans assistance hiérarchique et peut prendre des initiatives ou faire des choix limités en ce qui concerne les modes opératoires. Il rend compte de ces initiatives.
Tout personne qui sera embauchée à compter du 1er juillet 2019 comme travailleur de nuit, au sens de la définition donnée par la convention collective, le sera également au minimum en classification niveau 2, échelon 1.
Les parties entendent reconnaître l’autonomie et la responsabilité donnée au travailleur ayant plus de dix années d’expérience dans la société sur le poste de nuit.
Ce collaborateur, par ces années d’expérience, a su transmettre des savoir-faire et évaluer des acquis en termes de connaissances. Il a su, dans certaines situations, apporter des adaptations dans le cadre d’instructions précises concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. Il a eu la responsabilité de ces adaptations dans le cadre d’instructions de travail précises et /ou des missions de formation.
Par conséquent, au 1er juillet 2019, ces collaborateurs seront positionnés au niveau 2 échelon 3.
Article 7 – Mise en place de la mission de Formateur Interne
Le collaborateur investi de la mission d’accueillir et suivre le parcours d’intégration des nouveaux salariés dans l’établissement est positionné automatiquement en tant qu’Employé Commercial Confirmé au niveau 2, échelon 1 de la classification professionnelle EMPLOYE prévue par la convention collective nationale des Chaines de Cafétérias et assimilés applicable à l’entreprise. Il bénéficiera des conditions de rémunération prévues dans la grille ci-avant (4.1).
Par ailleurs, le parcours d’intégration est fixé sur une durée de 21 heures et comprend des modules de différents domaines prévus en annexe du présent accord. Le collaborateur référent en charge de son intégration s’assurera de l’acquisition des connaissances et des pratiques du nouvel embauché pour chaque domaine de compétences et de la validation du module correspondant.
Cette mesure sera mise en œuvre à compter du 1er juillet 2019 pour une durée indéterminée.
Article 8 – Prime de saisonnalité
Pour récompenser l’assiduité au travail des salariés ayant le statut « employé » durant la période intense d’activité, il est mis en place une prime de saisonnalité pour 2019, dans la limite de 8 semaines civiles définies sur les mois de juillet et août 2019 (semaines 27 à 35 inclus), dans les conditions ci-après :
La prime est ouverte au personnel quelque soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD ou « extra ») ;
Aucune condition de temps de présence dans l'établissement, ni de volume horaire contractuel ;
L’octroi de la prime est soumis au respect des plannings établis étant précisé que les congés payés déjà planifiés (avant le 1er juillet 2019) ne priveront pas le collaborateur du bénéfice de la prime ;
Le montant de la prime de saisonnalité est fixé à 6 euros brut par jour planifié sur un vendredi, un samedi et/ ou un dimanche ;
Il est précisé que dans la situation où un salarié accepte le remplacement d’un autre salarié, seul le premier bénéficiera de la prime ; le second ne sera pas privé du bénéfice de la prime sur la période s’il rend la pareil au premier ;
Le versement de la prime interviendra au plus tard sur la paie le mois suivant la période des 8 semaines.
Exemple : Le salarié A est planifié sur le mois comme suit : Semaine 1 : L/M/M/V/D Semaine 2 : J/V/S/D Semaine 3 : M/J/V/S Semaine 4 : M/M/J/V Semaine 5 : L/M/V/S/D Semaine 6 : J/V/S/D Semaine 7 : M/J/V/S Semaine 8 : M/M/J/V Il a travaillé selon son planning : il bénéficiera alors d’une prime globale de 6 € x 17 = 102€
Il vient travailler ainsi : Semaine 1 : L/M/M/V/D Semaine 2 : J/V/S/D Semaine 3 : M/J/V/S Semaine 4 : M/M/J/V Semaine 5 : L/M/V/S/D Semaine 6 : J/V/S/D Semaine 7 : M/J/V/S Semaine 8 : M/M/J/V => Il a été absent la semaine 3, alors il n’obtient aucune prime
Il est convenu de mettre en place cette disposition pour l’année 2019 uniquement. Il est visé un objectif de diminution de 15% de l’absentéisme sur l’établissement. Un bilan sera effectué en présence des parties signataires du présent accord avant la fin du mois de novembre 2019.
Article 9 – Mesures sociales
9.1 Jours de congé enfant handicape
Tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté, parent d’un enfant en situation de handicap, reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par année civile qui seront ajoutés dans le compteur de congés payés, rémunérés à 100%, sur présentation d’un justificatif.
La présente mesure est mise en place à compter de l’année 2019 pour une durée indéterminée.
9.2 Don de jours de congé
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est décédé ou est gravement malade ou d’un collègue proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Salarié parent d’enfant malade
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Le salarié doit faire face au décès de son enfant.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
et tout autre jour de récupération non pris.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
b) Salarié proche aidant
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,
le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois. De plus, les parties conviennent que les salariés âgés de 50 ans et plus ne seront pas planifiés plus de cinq jours de travail consécutifs au maximum, sauf volonté contraire du salarié.
Article 10 – Durée de l’accord et date d’entrée en application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L2231-5 du code du Travail.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Clermont-Ferrand, ainsi qu’au Conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Le présent accord sera diffusé dans l’ensemble des établissements concernés.
A Cressensac, le 1er juillet 2019
Pour la Direction,
Pour le Conseil Social et Economique, instance représentative du personnel,
