AU SEIN DE LA SOCIETE SHV GAS SUPPLY & RISK MANAGEMENT
ENTRE
La société
SHV Gas Supply & Risk Management
Ci-après, la «
Société » ou « SHV Gas Supply & Risk Management »
d’une part,
ET
X , membre titulaire du CSE,
ET
X , membre titulaire du CSE,
d’autre part,
Ci-après ensemble désignés les «
Parties ».
PREAMBULE :
Pour répondre aux besoins de l’entreprise et permettre une meilleure organisation du travail des salariés, la Société et le CSE ont engagé une réflexion sur la gestion du temps de travail au sein de la Société.
Le présent avenant (ci-après, l’« Accord ») modifie et remplace l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 7 avril 2017 en toutes ses dispositions et ses avenants éventuels et se substitue à l’ensemble des stipulations conventionnelles, des engagements unilatéraux et des usages ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.
Les dispositions contenues dans l’Accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société SHV Gas Supply & Risk Management, étant précisé que tout point non traité par l’Accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi.
Par exception, la charte sur le télétravail et l’accord d’entreprise sur le CET et la DUE sur le forfait mobilité durable en vigueur à la date de conclusion de l’Accord au sein de la Société restent applicables dans les conditions prévues par les actes les ayant mis en œuvre.
L’Accord a été conclu à l’issue de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes :
22 juin 2023
24 octobre 2023
Il est rappelé que l’effectif habituel de la Société est inférieur à cinquante salariés et que la Société est dépourvue de délégué syndical.
L’Accord a fait l’objet d’une négociation avec le CSE conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
TOC \o \h \z \u CHAPITRE I.MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE PAGEREF _Toc138154392 \h 4
1.2.2Période de référence PAGEREF _Toc138154398 \h 5
1.2.3Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc138154399 \h 5
1.2.4Repos PAGEREF _Toc138154400 \h 5
1.2.4.1Droit au repos PAGEREF _Toc138154401 \h 5
1.2.4.2Modalités d’organisation des jours de repos PAGEREF _Toc138154402 \h 6
1.2.4.3Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc138154403 \h 6
1.2.5Travail exceptionnel du weekend ou d'un jour férié PAGEREF _Toc138154404 \h 7
1.2.6Déplacements le week-end et les jours fériés à l’étranger PAGEREF _Toc138154405 \h 7
1.2.7Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc138154406 \h 7
1.2.8Prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d’Année de référence PAGEREF _Toc138154407 \h 8
1.2.8.1Incidence des absences PAGEREF _Toc138154408 \h 8
1.2.8.2Incidence des arrivées et départs en cours d’Année de référence PAGEREF _Toc138154409 \h 8
1.2.9Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc138154410 \h 9
1.2.10Rémunération PAGEREF _Toc138154411 \h 10
1.2.11Protection de la santé et de la sécurité des salariés PAGEREF _Toc138154412 \h 10
1.2.11.1Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc138154413 \h 10
1.2.11.2Contrôle périodique des repos quotidien et hebdomadaire et de la charge de travail PAGEREF _Toc138154414 \h 11
1.2.11.3Echanges périodiques entre le/la salarié(e) en forfait annuel en jours et sa hiérarchie PAGEREF _Toc138154415 \h 11
a.Entretien annuel PAGEREF _Toc138154416 \h 11
b.Mécanisme d’alerte PAGEREF _Toc138154417 \h 11
1.2.11.4Droit et devoir de déconnexion PAGEREF _Toc138154418 \h 12
a.Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc138154419 \h 12
b.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc138154420 \h 12
c.Formation et sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc138154421 \h 14
CHAPITRE II.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc138154422 \h 14
ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc138154423 \h 14
ARTICLE 2.durée de l'accord PAGEREF _Toc138154424 \h 14
ARTICLE 3.Portée de l'accord PAGEREF _Toc138154425 \h 14
ARTICLE 4.Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc138154426 \h 14
ARTICLE 5.dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc138154427 \h 15
ARTICLE 6.Révision PAGEREF _Toc138154428 \h 15
ARTICLE 7.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc138154429 \h 15
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
Les cadres dirigeants
Champ d’application
Sont des cadres dirigeants, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Par ailleurs, afin d’entrer dans la catégorie des cadres dirigeants, les salariés doivent participer à la direction de la Société.
Les cadres dirigeants sont les salariés relevant de la « Position supérieure » assortie d’un coefficient d’au moins 880 de la convention collective nationale de l’industrie du pétrole, sous réserve que ceux-ci remplissent l’ensemble des critères définis au présent article.
Statut des cadres dirigeants
L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Les cadres en forfait jours
Champ d’application
Peuvent bénéficier d’un dispositif de forfait jours, les salariés de la Société quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions non cumulatives suivantes :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; l'autonomie requise l'est aussi bien dans la fixation des horaires que dans le mode d'organisation du travail ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait jours, ces salariés doivent en outre être classés :
Pour les ingénieurs et cadres : au moins au coefficient 290 ;
Pour les autres salariés : au moins au coefficient 200.
Il est précisé que le forfait annuel en jours de travail sur l’année n’est pas applicable aux salariés qui sont cadres dirigeants et aux salariés bénéficiant du statut cadre mais dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Période de référence
La période annuelle de référence dans le cadre de laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1 (ci-après la « Année de référence »).
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 211 jours sur l'Année de référence, en ce compris la journée de solidarité, pour un/une salarié(e) présent(e) sur la totalité de l’Année de référence et disposant d’un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours de repos est quant à lui défini au début de chaque Année de référence après prise en compte au titre de celle-ci :
du nombre total de jours dans l’année,
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels (soit 25 jours ouvrés),
d’un nombre total de 211 jours à travailler par Année de référence complète (dont la journée de solidarité).
Les éventuels congés payés supplémentaires prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur viendront en déduction du nombre de jours inclus dans le forfait. Le nombre de jours de repos est donc susceptible de varier d’une Année de référence à l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche et des jours de congés supplémentaires.
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’Année de référence s’effectuera par journée entière (ou demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos). Les salariés disposeront d'une totale liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel de 211 jours.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Repos
Droit au repos
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Les salariés bénéficient par ailleurs d'au moins 11 heures consécutives de repos quotidien et d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Modalités d’organisation des jours de repos
Les Parties conviennent que les jours de repos doivent être pris au plus tard au cours de l’Année de référence de leur acquisition. Ces jours ne sont pas reportables d’une Année de référence sur l’autre et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement sous réserve de l’application des dispositions de l’article 1.2.4.3 du présent Accord.
Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées.
L’information sur la prise du jour de repos par un/une salarié(e) doit être adressée à sa hiérarchie,
dans la mesure du possible, au moins 7 jours calendaires à l’avance. Il/Elle doit préciser la date et la durée du repos. La hiérarchie pourra remettre en cause le choix des dates émis par le/la salarié(e) uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
Toute modification de date devra être signalée,
dans la mesure du possible, 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des Parties.
Les jours de repos pourront être accolés à une période de congés payés.
Renonciation à des jours de repos
La Société souhaite organiser le rachat par ses soins de jours de repos rémunérés des salariés (parfois également appelés « RTT » au sein de la Société) à leur initiative à un taux majoré de 10% dans les conditions suivantes. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le/la Salarié(e) qui le souhaite, en accord avec la Société, peut travailler au-delà du plafond de 211 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos/RTT.
Chaque jour de repos/RTT auquel le/la Salarié(e) renonce donne droit à une rémunération majorée au taux de 10 %.
La valeur d’une journée de repos/RTT rachetée est ainsi évaluée de la manière suivante :
(Rémunération mensuelle brute forfaitaire / 21,67 jours ouvrés moyens par mois) + 10%
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'Année de référence, lorsque le/la Salarié(e) renonce à ses jours de repos/RTT est de 235 jours, dans le respect des règles d’ordre public de repos/RTT quotidien et hebdomadaire ainsi que des règles de congés payés et de jours fériés. La renonciation à des jours de repos/RTT ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Le présent article n’ouvre pas un droit automatique à rachat par la Société des jours de repos/RTT des salariés qui en feraient la demande et le possible rachat fera l’objet d’une étude préalable par la Société.
L'accord entre le/la Salarié(e) et la Société sera formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l'Année de référence concernée. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Travail exceptionnel du weekend ou d'un jour férié
Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Le travail exceptionnel d'une demi-journée ou journée le weekend ou un jour férié à la demande de la Société sera décompté des jours de travail et donnera en outre lieu à récupération selon les modalités suivantes :
le travail exceptionnel du samedi, du dimanche (dans les cas déterminés par la loi) ou d'un jour férié (autre que le 1er mai), donnera lieu à une journée de repos, qui devra être prise pendant le mois en cours et, de manière exceptionnelle, au plus tard dans le trimestre qui suit ;
en tout état de cause, il est rappelé que le salarié amené à travailler exceptionnellement le samedi, le dimanche ou un jour férié doit respecter les temps de repos minimum avant sa reprise de poste.
Déplacements le week-end et les jours fériés à l’étranger
Les temps de déplacement professionnel réalisés à l’étranger le week-end (samedi et dimanche) et lors des jours fériés sont compensés de la manière suivante :
Un départ en cours d’après-midi donnera lieu à une demi-journée de repos compensateur ;
Un départ en cours de matinée donnera lieu à une journée de repos compensateur.
Les Salariés concernés déclareront leur temps de déplacement par email adressé à leur supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines et pourront prendre les jours de repos compensateur dans les conditions prévues à l’article 1.2.4.2.
Modalités de décompte des jours travaillés
Les salariés visés à l’article 1.2.1 de l’Accord bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Chaque mois, le salarié devra compléter sur le logiciel mis à sa disposition par la Société (ou tout autre support qu’elle y substituerait) son décompte de jours de travail (en précisant bien ses jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc.).
Un décompte mensuel des jours de travail et de repos est ensuite remis mensuellement à chaque salarié sur son bulletin de paie. Chaque salarié devra vérifier à réception de son bulletin de paie que le décompte est conforme à ses jours travaillés et de repos et devra, à défaut, en informer immédiatement le département des ressources humaines de la Société. Le salarié devra veiller à donner une information loyale, selon le procédé en vigueur au sein de la Société.
Prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d’Année de référence
Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, pour lesquelles aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu, des retenues sur salaire seront réalisées. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié et est calculée sur la base du salaire mensuel forfaitaire selon la formule suivante :
(rémunération brute mensuelle forfaitaire / 21,67 jours ouvrés moyens par mois) x jours d’absence
Le nombre obtenu est arrondi au centième inférieur (1 000,426 est arrondi à 1 000,42).
Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux, enfant malade, etc…) n’a aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Incidence des arrivées et départs en cours d’Année de référence
Le plafond de 211 jours s’applique au/à la salarié(e) pour une Année de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans l’Année de référence.
Départ en cours d’Année de référence
En cas de départ au cours de l’Année de référence, les jours de repos auxquels le Salarié a droit sur l’Année de référence seront calculés au prorata temporis à la date de son départ selon les modalités suivantes :
Pour les besoins de la paie, les jours de repos auxquels le salarié a droit sur l’Année de référence sont calculés chaque mois (nombre de jours de repos sur l’Année de référence / 12 = jours de repos moyen par mois). Les jours de repos acquis chaque mois sont ensuite cumulés au jour du départ du salarié. Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, le nombre de jours de repos du mois concerné sera proratisée de la manière suivante : (Nombre de jours ouvrés travaillés le mois concerné x nombre de jours de repos pour un mois entièrement travaillé) / Nombre de jours ouvrés du mois concerné Le nombre obtenu est arrondi au centième supérieur (0,426 est arrondi à 0,43).
Il convient ensuite de déduire du nombre de jours de repos acquis sur l’Année de référence le nombre de jours de repos pris à la date du départ du Salarié. S’il existe un solde de jours de repos (solde négatif ou positif), une régularisation sera réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant. La valeur d’un jour de repos est évaluée de la manière suivante : (Rémunération brute mensuelle forfaitaire / 21,67 jours ouvrés moyens par mois) Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute forfaitaire / nombre de jours ouvrés du mois) x nombre de jours ouvrés de présence au cours du mois. Le nombre obtenu est arrondi au centième inférieur (1 000,426 est arrondi à 1 000,42).
Arrivée en cours d’Année de référence
En cas d’entrée en vigueur d’une convention de forfait en jours au cours de l’Année de référence, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de l’Année de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches (ou jours de repos hebdomadaires théoriques) ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’Année de référence ;
le nombre de congé payés à échoir sur le reste de l’Année de référence ;
le prorata du nombre de repos dont disposent les salariés présents toute l’Année de référence et disposant d’un droit à congés payés complet, pour la période de référence considérée (sur la base de 365 jours ou 366, le cas échéant).
Le nombre obtenu sera arrondi, le cas échéant, à la demi-journée inférieure (ex : 135,7 sera arrondi à 135,5).
Le/La salarié(e) sera informé(e) au moment de l’entrée en vigueur de la convention de forfait en jours de l’ajustement du forfait.
Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute forfaitaire / nombre de jours ouvrés du mois) x nombre de jours ouvrés de présence au cours du mois. Le nombre obtenu est arrondi au centième inférieur (1 000,426 est arrondi à 1 000,42).
Convention individuelle de forfait
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du/de la salarié(e) concerné(e).
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du/de la salarié(e) dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature de l’Accord.
Cette convention ou avenant doit faire référence à l’Accord et fixera notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le/la salariée appartient et les responsabilités justifiant l’application du forfait ;
la nature du forfait ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération du/de la salarié(e).
Rémunération
Le/La salarié(e) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'Année de référence et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération annuelle est au moins égale au minimum conventionnel applicable au sein de la Société correspondant à la qualification conventionnelle du/de la salarie(e) concerné. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission, etc.) seront pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.
La rémunération forfaitaire inclut les contreparties des temps de déplacement des salarié(e)s dépassant le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail habituel.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Protection de la santé et de la sécurité des salariés
Les Parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (incluant le repos quotidien de 11 heures).
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. Il est rappelé que les 13 heures d’amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.
Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du/de la salarié(e) est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Contrôle périodique des repos quotidien et hebdomadaire et de la charge de travail
Le responsable hiérarchique contrôle mensuellement le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En cas de contestation par la Société des informations que le salarié aura mentionnées sur le relevé établi sur la base des déclarations du salarié, il devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur ledit relevé.
Echanges périodiques entre le/la salarié(e) en forfait annuel en jours et sa hiérarchie
Entretien annuel
Un entretien individuel est organisé chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié(e) de la Société entrant dans le champ d’application de l’article 1.2.1.
Cet entretien comporte obligatoirement, pour les salariés en forfait annuel en jours, les points suivants :
le temps de travail et les cas éventuels de dépassement du forfait ;
l’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
la rémunération.
La Société doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Mécanisme d’alerte
En dehors de cet entretien, si le/la salarié(e) constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il/elle rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il/elle pourra demander par écrit à être reçu(e) par son supérieur hiérarchique (en mettant en copie le service des ressources humaines) - lequel le/la recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours ouvrés, sans attendre l'entretien annuel - en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation, notamment en réduisant ou réorganisant la charge de travail du/de la salarié(e) de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il/elle peut prétendre.
Droit et devoir de déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.
Sauf circonstances exceptionnelles (force majeure, astreinte, urgence, piratage informatique, nécessité de remplacer un salarié brutalement absent à un poste clé, catastrophe naturelle, par exemple), il ne peut être demandé aux salariés soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Formation et sensibilisation des salariés
Des actions de formation et/ou de sensibilisation, notamment lors des entretiens annuels, sont organisées à destination de l’ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Le personnel d’encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité.
DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’Accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la société SHV Gas Supply & Risk Management en France ainsi que ses salariés détachés, à l’exclusion :
des personnels qui seraient amenés à travailler pour la Société dans le cadre d’un statut spécifique relevant des dispositions de la septième partie du Code du Travail (mannequins, artistes du spectacle, VRP, travailleurs à domicile),
des mandataires sociaux.
durée de l'accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’Accord entrera en vigueur à compter de son dépôt à la DRIEETS et au Conseil de prud’hommes.
Portée de l'accord
Les stipulations de l’Accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus ou entrés en vigueur avant ou après l’entrée en vigueur de l’Accord.
Suivi de l’Accord
Durant la période de mise en œuvre de l’Accord, une commission de suivi est mise en place pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines dispositions.
Elle se réunira une fois par an sur convocation adressée par la Direction 8 jours calendaires avant la date de la réunion.
Cette commission est composée :
D’un représentant de la Société pouvant être assisté par deux salariés de la Société ;
De deux membres titulaires du CSE.
La commission de suivi est présidée par l’employeur ou son représentant.
Les membres de la commission de suivi reçoivent préalablement à chaque réunion, l’ensemble des informations nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Les membres de la commission de suivi sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui leur sont transmises.
Chaque réunion donne lieu à la rédaction d‘un procès-verbal par le représentant de la Société transmis aux membres de la commission qui pourront le signer ou demander des rectifications. A défaut d’accord sur ces rectifications, l’écrit sollicitant les modifications sera annexé au procès-verbal. Les frais de déplacement, les heures de réunion et le temps de trajet des membres de la commission de suivi seront pris en charge par la Société.
dénonciation de l’Accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, l’Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également aux formalités de dépôt, conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois courant à compter de la date de dépôt de la dénonciation. Pendant la durée du préavis, la Société s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Révision
L’Accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. La révision peut porter sur tout ou partie de l’Accord. Toute demande doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions de l’Accord qu’il modifiera.
Dépôt et publicité
L’Accord sera déposé, par la Société, auprès de la DRIEETS, selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire de l’Accord sera également déposé par la Société au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. Les éventuels avenants de révision de l’Accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Enfin, un exemplaire de l’Accord pourra être tenu à la disposition de tout salarié de la Société par simple demande auprès de la Société.
