Vu les articles L 3121-63 et L 3121-64 du Code du travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SI-BONE FRANCE
Dont le siège social se situe 6 rue des Merisiers 68920 WETTOLSHEIM - FRANCE Immatriculé sous le N° SIRET : 847 497 526 000 16 Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur XXX agissant en qualité de Représentant permanent – France, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes. Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET
Les salariés de ladite société,
Consultés sur le projet d’accord dont la présente version définitive a été ratifiée à la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L 2232-21 et R 2232-10 et suivants du Code du travail
D’autre part,
TABLE DES MATIERES
Préambule
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 3 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 4 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 5 – Evaluation et suivi réguliers de la charge de travail de chaque salarié
Article 6 – Stipulations finales
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 et L 3121-64 du Code du travail.
Compte tenu de son activité, la société a constaté la nécessité, pour certains salariés, de bénéficier d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et de leur emploi du temps et pour lesquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés équivalents temps plein, la société a décidé, conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, de proposer directement aux salariés un projet d’accord d’entreprise visant à instaurer le forfait annuel en jours.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la société le 12 février 2019. Conformément aux articles R 2232-10 et R 2232-11 du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 28 février 2019 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
ARTICLE 1
CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1. Champ d’application territorial
Le présent accord est applicable au sein de la société, tous établissements confondus présents ou à venir.
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les catégories de salariés concernés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
• les salariés cadres de la société, tous établissements confondus présents ou à venir, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• les salariés non-cadres de la société, tous établissements confondus présents ou à venir, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public et sans que cette liste ne soit exhaustive, sont, à ce titre, notamment visés les catégories d’emplois suivantes :
- Commerciaux et Technico-Commerciaux - Therapy Development Manager
ARTICLE 2
CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas
218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra notamment préciser :
•les caractéristiques principales de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
•la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
•le nombre exacte et intangible de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours par an;
•le rappel des présentes stipulations en matière d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ;
•la tenue d’un entretien individuel annuel ;
•la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié conformément à l’article 3.3 du présent accord.
ARTICLE 3
MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 3.1. Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. Au sein de la société, tous établissements confondus, la période de 12 mois s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Cette période peut être dénommée, au sein du présent accord, par le terme « année » ou « an ». Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.
Répartition du temps de travail sur l’année
Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra, de manière autonome, à chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours, de répartir son temps de travail sur la période de douze mois susvisée dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.
Présence obligatoire
Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.
Détermination des jours de repos
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours ne travaillent, au maximum, que 218 jours, journée de solidarité comprise (Code du travail, art. L. 3121–64) sur la période de référence allant du 1er juin N au 31 mai N+1. Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (ou RTT) qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés sur la période de référence.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur la période annuelle de référence se détermine en principe comme suit : [365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 1er juin de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction. Il est rappelé que les salariés relevant du champ d’application du Droit local Alsacien-Mosellan bénéficient de 2 jours fériés supplémentaires, soit le 26 décembre et le Vendredi Saint. Pour les salariés concernés, la détermination du nombre de repos prendra en compte cette particularité afférente au Droit local.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
La récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini en début d’année.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération du temps de travail perdu pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doit être ajouté au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences indemnisées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non indemnisées et non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Années incomplètes (arrivée ou départ en cours de période)
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris et acquis.
Exemple 1
Un salarié est embauché
en Alsace (prise en compte des deux jours fériés supplémentaires) en forfait jours à compter du 1er février 2018.
I/ Nombre de jours travaillés du 1er février 2018 au 31 mai 2018 :
(218+25) x (120/365) =
79 jours travaillés
Le salarié aura en outre droit à 1 jour de repos, soit 6 (Nombre de jours de repos sur la période de référence) X 120/365 =
1 jour.
Remarque : « 120 jours » correspond au nombre de jours calendaires compris entre le 1er février 2018 (date d’entrée) et le 31 mai 2018 (dernier jour de la période de référence).
II/ Nombre de jours travaillés du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 :
L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.
Nombre de jours théoriques de repos sur la période : 7 jours
Nombre de jours de congés payés acquis sur la période 2017-2018 : 8.32, soit 9 jours
Nombre de jours théoriques à travailler : 218 + 16 (jours de congés payés manquant, soit 25-9) = 234 jours.
Toutefois,
afin de ne pas dépasser le forfait de 218 jours, sur la deuxième période pour laquelle le salarié n’aura pas acquis un droit intégral à congés payés, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos équivalent au nombre de jours de congés payés manquant, soit dans cet exemple :
Nombre de jours effectifs de repos : 7 jours + 16 jours (au titre des droits à congés payés manquant), soit 23 jours de repos sur la période
Nombre de jours effectifs de travail : 234 jours – 16 jours,
soit 218 jours.
De convention expresse et écrite entre parties à la convention individuelle de forfait en jours, celles-ci pourront décider de déroger à cette règle qui aura alors pour effet d’engendrer un dépassement du forfait annuel de 218 jours dans la limite légale de 235 jours sur la période, soit dans cet exemple, 16 jours de travail supplémentaires.
Exemple 2
Un salarié est embauché
en Alsace (prise en compte des deux jours fériés supplémentaires) en forfait jours à compter du 1er juillet 2018.
Nombre de jours travaillés du 1er juillet 2018 au 31 mai 2019 :
(218+25) x (335/365) soit
223 jours théoriques travaillés
Le salarié aura en outre droit à 6 jours de repos, soit 7 (Nombre de jours de repos sur la période de référence) X 335/365 =
6 jours.
Remarque : « 335 jours » correspond au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet 2018 (date d’entrée) et le 31 mai 2019 (dernier jour de la période de référence). Toutefois, afin de ne pas dépasser le forfait de 218 jours sur la première période pour laquelle le salarié ne pourra, sauf accord express de l’employeur, liquider par anticipation ses droits à congés payés acquis, le nombre de jours de repos se voit réajuster en conséquence, soit dans cet exemple :
Nombre de jours effectifs de repos : 6 jours + 5 jours soit 11 jours de repos sur la période
Nombre de jours effectifs de travail : 223 jours – 5 jours,
soit 218 jours.
De convention expresse et écrite entre parties à la convention individuelle de forfait en jours, celles-ci pourront décider de déroger à cette règle qui aura alors pour effet d’engendrer un dépassement du forfait annuel de 218 jours dans la limite légale de 235 jours sur la période, soit dans cet exemple, 5 jours de travail supplémentaires.
Article 3.2. Modalités pratique liées à la mise en œuvre de la convention de forfait
Programmation et fixation des jours de repos
Le positionnement des jours de repos, ne pouvant se faire que par journée entière, s’effectue en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de la Société. Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
ne peuvent être pris que par journée entière;
peuvent se cumuler ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué et ceci y compris en cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif et l’auteur.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 30 mars, la Direction des jours de repos restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 mars de l’année considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent,
en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…). Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui rappellera le taux de majoration applicable.
Prise des congés payés acquis sur la première période de travail
Dans un souci de cohérence et sauf accord contraire des parties :
Pour les salariés embauchés en forfait jours entre le 1er janvier N et le 31 mai N, la prise des congés payés acquis ne pourra se faire qu’à compter du 1er juin de l’année N.
Pour les salariés embauchés en forfait jours entre le 1er Juin N et le 31 décembre N, la prise des congés payés acquis ne pourra se faire qu’à compter du 1er juin de l’année N+1.
Article 3.3. La rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions. Pour ce faire, chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification professionnelle majoré de 10%. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée forfaitairement, de manière lissée, par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, pourront s’ajouter les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n’est possible. Pour la réduction des journées et demi-journées de travail non indemnisées par la société, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
En cas d’arrivée en cours de période - la rémunération du premier mois de travail sera calculée au prorata temporis, selon la date d’entrée, sur le mois considéré.
En cas de départ en cours de période - une régularisation pourra être effectuée. Dans ce cas, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation lissée et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés sur la période de référence. Cette régularisation de la rémunération pourra donc être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
ARTICLE 4
GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci et son droit au repos, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail
La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour.
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)
Il est toutefois rappelé que des durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. A ce titre, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.
Le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent également impérativement être respectés. Ces limites n'ont en aucun cas pour objet de définir une semaine ou une journée habituelle de travail, puisque les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, mais visent simplement à permettre de garantir au salarié les temps de repos tels qu’il en résulte des dipositions légales régissant la santé et sécurité au travail des salaries.
Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, si du matériel professionnel devait être mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), celui-ci ne devrait pas être utilisé pendant des périodes de repos. Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait et les congés payés. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel. La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.
ARTICLE 5
EVALUATION ET SUIVI REGULIERS DE LA CHARGE DE TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire la société, avec l’appui du salarié, devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Article 5.2. Entretien annuel périodique
La situation des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail desdits salariés et l'amplitude de leurs journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, sur l'organisation du travail dans la société et l’organisation de ses déplacements professionnels, la répartition dans le temps du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion des technologies de communication, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et de congés ainsi que sa rémunération. En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange et de compte-rendu d’entretien. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Article 5.3. Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié ou de la société si celle-ci constate notamment un non-respect des temps de repos par le salarié.
Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés
La société assurera le contrôle du nombre de jours travaillés et un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Dans ce cadre, le forfait jours s’accompagne d’un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés opéré au moyen d’un document auto-déclaratif mensuel fourni par la société et établi contradictoirement faisant apparaître, un dispositif d’alerte sur d’éventuelles difficultés portant sur l’organisation et la charge de travail, le nombre et la date des journées (ou demi-journées) travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Ce relevé fera l'objet d'une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels dépassements des limites quotidiennes et hebdomadaires définis ci-dessus. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours devront ainsi remplir et remettre toutes les cinq semaines ledit document auto-déclaratif à la direction afin de permettre à cette dernière d’opérer une consolidation sur la durée du travail. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont uniquement pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur tel que visé à l’article 5.4 du présent accord. A ce titre, en cas de « difficulté inhabituelle » portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou, encore, en cas de difficulté liée à un éventuel isolement professionnel, le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut émettre, soit par courrier écrit, soit directement via le document auto-déclaratif de contrôle du nombre de jours travaillés visés à l’article 5.4 du présent accord, une alerte auprès de la Direction. Celle-ci recevra, dans le cadre d’un entretien spécifique indépendant de l’entretien annuel visé à l’article 5.2, le salarié en question, dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
ARTICLE 6
STIPULATIONS FINALES
Article 6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Article 6.2. Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision, devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur pourra proposer la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 et, L. 2261-7 et L. 2261-8 le cas échéant, du Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. Par ailleurs et à titre purement informatif, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-25 du Code du travail.
Article 6.3. Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes : Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet dans le respect des dispositions légales. Par ailleurs et à titre purement informatif, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-25 du Code du travail.
Article 6.4. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 6.5. Suivi de l’accord
Le comité social et économique, s’il devait un jour en exister un, l’ensemble des salariés à défaut, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Article 6.6. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail :
Un exemplaire sur support électronique déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Un exemplaire original signé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar à l’adresse suivante : 3, rue des Prêtres – CS 90532, 68021 COLMAR CEDEX.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. La Direction de la société se chargera des formalités de dépôt. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
Fait à WETTOLSHEIM LES ERLEN
Le 28 Février 2019
Les salariés (PV de la consultation du 28 février 2019)Pour SI-BONE France ayant approuvé à la majorité des 2/3 Monsieur XXX
le projet soumis par l’employeur Représentant légal ayant tout pouvoir à l’effet des présentes
