Article 14.Adhésion au CNAS PAGEREF _Toc172643638 \h 11
Article 15.Mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité PAGEREF _Toc172643639 \h 11
Article 15.1.Création d’une formation spécialisée au sein du CST PAGEREF _Toc172643640 \h 11
Article 15.2.Mission de protection et de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc172643641 \h 11
Article 15.3.Modalités de désignation des personnels en charge des missions relatives à la protection et à la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc172643642 \h 12
15.3.1.Désignation des personnels en cas d’absence de commission spécialisée au sein du CST PAGEREF _Toc172643643 \h 12 15.3.2.Désignation des personnels en cas de création d’une commission spécialisée au sein du CST PAGEREF _Toc172643644 \h 12
Article 16.Représentation du personnel PAGEREF _Toc172643645 \h 12
Article 16.1.Cadre général PAGEREF _Toc172643646 \h 12
Article 16.2.Effectif du SIARP inférieur à 50 employés PAGEREF _Toc172643647 \h 12
16.2.1.Principes généraux PAGEREF _Toc172643648 \h 12 16.2.2.Fonctionnement de la commission « représentants du personnel » du SIARP PAGEREF _Toc172643649 \h 13
16.2.2.1.Modalité de désignation des employés au sein de la commission « représentants du personnel » du SIARP PAGEREF _Toc172643650 \h 13
16.2.2.2.Déroulé des séances PAGEREF _Toc172643651 \h 14
Article 16.3.Effectifs du SIARP supérieur à 50 employés PAGEREF _Toc172643652 \h 14
Article 17.Engagement PAGEREF _Toc172643653 \h 15
Article 18.Remise d’un contrat de travail PAGEREF _Toc172643654 \h 15
Article 18.1.Contenu du contrat de travail PAGEREF _Toc172643655 \h 15
Article 18.2.Contrat de travail à temps partiel PAGEREF _Toc172643656 \h 15
Article 18.3.Contrat de travail à durée déterminée PAGEREF _Toc172643657 \h 15
Article 19.La période d’essai PAGEREF _Toc172643658 \h 16
20.3.1.Départ à la retraite PAGEREF _Toc172643671 \h 18 20.3.2.Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc172643672 \h 18 20.3.3.Départ à la retraite non volontaire PAGEREF _Toc172643673 \h 18
Article 20.4.Le transfert du contrat de travail PAGEREF _Toc172643674 \h 18
20.4.1.Le transfert du contrat de travail en cas de reprise par le SIARP de services publics PAGEREF _Toc172643675 \h 18 20.4.2.Le transfert du contrat de travail en cas d’externalisation du service par le SIARP PAGEREF _Toc172643676 \h 18 20.4.3.Le transfert du contrat de travail en cas de transfert de la compétence par le SIARP à un autre organisme PAGEREF _Toc172643677 \h 19
Article 21.Durée du travail PAGEREF _Toc172643678 \h 20
Article 21.1.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc172643679 \h 20
Article 23.2.Définitions des missions pour lesquelles les agents/salariés doivent intervenir ou se référer à un supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc172643694 \h 23
Article 23.3.Cas de recours à l’astreinte PAGEREF _Toc172643695 \h 24
Article 24.Travail à distance PAGEREF _Toc172643699 \h 25
Article 24.1.Définition et objectifs PAGEREF _Toc172643700 \h 25
Article 24.2.Le régime juridique du télétravail au SIARP PAGEREF _Toc172643701 \h 26
24.2.1.Préambule PAGEREF _Toc172643702 \h 26 24.2.2.Le personnel concerné PAGEREF _Toc172643703 \h 26 24.2.3.La forme de la demande PAGEREF _Toc172643704 \h 27 24.2.4.La forme de l’autorisation de télétravail PAGEREF _Toc172643705 \h 27 24.2.5.Les activités éligibles au télétravail PAGEREF _Toc172643706 \h 27 24.2.6.Les lieux possibles d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc172643707 \h 28 24.2.7.Les modalités, la durée du travail, les horaires PAGEREF _Toc172643708 \h 28 24.2.8.Les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail PAGEREF _Toc172643709 \h 28 24.2.9.Les équipements de télétravail et les modalités de formation à ces équipements PAGEREF _Toc172643710 \h 29 24.2.10.Assurance PAGEREF _Toc172643711 \h 29 24.2.11.Les règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données PAGEREF _Toc172643712 \h 29 24.2.12.Les modalités d’accès des institutions compétentes sur le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc172643713 \h 29 24.2.13.La durée de l’autorisation de télétravail PAGEREF _Toc172643714 \h 30 24.2.14.Avantages sociaux PAGEREF _Toc172643715 \h 30
Article 24.3.Le régime dérogatoire du télétravail en cas de situation exceptionnelle PAGEREF _Toc172643716 \h 30
Article 25.Usage des véhicules PAGEREF _Toc172643717 \h 30
25.1.1.Véhicule de fonction PAGEREF _Toc172643719 \h 30 25.1.2.Véhicule de service PAGEREF _Toc172643720 \h 30 25.1.3.Véhicule de service avec remisage à domicile PAGEREF _Toc172643721 \h 31
29.1.1.Absence pendant la grossesse PAGEREF _Toc172643737 \h 35 29.1.2.Congé de maternité PAGEREF _Toc172643738 \h 35 29.1.3.Congés de paternité (du co-parent) PAGEREF _Toc172643739 \h 35 29.1.4.Congé d’adoption PAGEREF _Toc172643740 \h 35 29.1.5.Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc172643741 \h 35
Article 30.Absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle PAGEREF _Toc172643742 \h 35
Article 30.1.Obligations du personnel PAGEREF _Toc172643743 \h 35
Article 30.2.Maintien de salaire PAGEREF _Toc172643744 \h 36
Article 30.3.Règles d’indemnisation du temps thérapeutique PAGEREF _Toc172643745 \h 36
Article 30.4.Incidence des absences sur le Régime indemnitaire tenant compte des fonctions des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) PAGEREF _Toc172643746 \h 36
Article 31.Congés spéciaux pour évènements familiaux PAGEREF _Toc172643747 \h 36
34.2.1.Pour un employé à temps complet PAGEREF _Toc172643757 \h 39 34.2.2.Temps-partiel PAGEREF _Toc172643758 \h 39 34.2.3.Démissionnaire ou licencié PAGEREF _Toc172643759 \h 40 34.2.4.Mutation, disponibilité, détachement, départ à la retraite, décès PAGEREF _Toc172643760 \h 40 34.2.5.Salarié temporaire PAGEREF _Toc172643761 \h 40 34.2.6.Salarié en congé de longue maladie, de longue durée ou accident de travail PAGEREF _Toc172643762 \h 40
Article 35.Retraite et prévoyance PAGEREF _Toc172643763 \h 41
Article 35.1.Régime de retraite complémentaire PAGEREF _Toc172643764 \h 41
Article 35.2.Régime obligatoire de prévoyance PAGEREF _Toc172643765 \h 41
Article 35.3.Participation de l’employeur à la protection sociale complémentaire PAGEREF _Toc172643766 \h 41
Article 36.Participation aux frais de transport en commun PAGEREF _Toc172643767 \h 41
AGIRC-ARRCO : Association générale des institutions de retraite des cadres – Association pour le régime de retraite complémentaires des salariés ARTT : Aménagement et réduction du temps de travail ASA : Autorisation spéciale d’absence CET : Compte épargne-temps CGCT : Code général des collectivités territoriales CGFP : Code général de la fonction publique CIA : Complément indemnitaire annuel CIG : Centre interdépartemental de gestion CNRACL : Caisse de retraite des agents libéraux du régime interprofessionnel CPAM : Caisse primaire d’assurance maladie CS : Comité syndical CST : Comité social territorial CT : Code du travail CSFPT : Consiel supérieur de la fonction publique territoriale DUERP : Document unique d’évalusation des risques professionnels IFSE : Indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise IHTS : Indemnités horaires pour travaux supplémentaires RAFP : Régime additionnel de la fonction publique RIFSEEP : Régime indemnitaire tenant compte des fonctions des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel SDIS : Service départemental d’incendie et de secours SIARP : Syndicat intercommunautaire pour l’assainissement de la région de Cergy-Pontoise et du Vexin SPIC : Service public industriel et commercial
PRÉAMBULE
Conformément à l’article 1er de ses statuts, le Syndicat intrecommunautaire pour l’assainissement de la région de Cergy-Pontoise et du Vexin (SIARP) est un syndicat mixte « à la carte ». Ses compétences en matière d’assainissement sont les suivantes :
La collecte des eaux usées ;
Le transport des eaux usées ;
Le traitement des eaux usées ;
L’assainissement non collectif.
Ces services sont régis par les dispositions des articles L.2224-1 à L.2224-38 du Code général des collectivités territoriales (CGCT) et répondent à la définition d’un service public industriel et commercial (SPIC). Avant la signature du présent accord, tous les personnels du SIARP étaient des agents de droit public. Or, conformément à la règlementation en vigueur et à la jurisprudence bien établie sur le sujet, la préfecture a demandé au syndicat de procéder, d’une part, à la régularisation des contrats des agents déjà en poste et, d’autre part de procéder dorénavant à des recrutements sous le régime de droit privé. La convention collective eau n’étant pas applicable de plein droit au SIARP ; ce dernier ayant opté pour l’adoption d’un accord collectif interne qui lui est propre. Cet accord permet d’adopter l’égalité de traitement la plus poussée entre les agents de droit public (ci-après « agents »), qui conserveront leur statut et les salariés de droit privé (ci-après « salariés ») qui sont conduits à conclure un contrat de travail, en application du code du travail. Les agents et les salariés représentent l’ensemble des femmes et hommes embauchés par le syndicat (ci-après « le personnel ou le(s) membre(s) du personnel ou le(s) employé(s) »). Le présent accord prévoit les règles collectives d’organisation du travail applicable aux agents et aux salariés. Cet accord est, conformément à la règlementation en vigueur, soumis au Comité social territorial (CST). Ce dernier est compétent pour valider les accords portant sur l’organisation du travail des fonctionnaires de la collectivité, en application de l’article L.224-1 du Code général de la fonction publique (CGFP). Il doit aussi assurer la représentation des salariés de droit privé engagés par un organisme de droit public exploitant un SPIC, ainsi que le précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 9 septembre 2020, n°18-19.554, selon qui, s’agissant des syndicats intercommunaux ou mixtes, y compris exploitant un SPIC, « les règles propres aux collectivités territoriales en matière de représentation du personnel » s'appliquent à eux. Après une longue étape de concertation, au sein notamment de groupes de travail représentatifs de l’ensemble des fonctions et métiers exercés par eux, la direction et le personnel du SIARP ont élaboré et négocié en commun le présent accord collectif et ont convenu ce qui suit :
Dispositions gÉnÉrales Objet et champ d’application de l’accord Le présent accord collectif, conclu dans le cadre des articles L.2231-1 et suivants du Code du travail (CT) et des articles L.221-1 et suivants du CGFP, s’applique à l’ensemble du personnel de la régie d’assainissement du SIARP, ci-après désignée « la Régie ». Les stipulations propres aux salariés et/ou aux agents, que ces contrats soient à temps plein ou à temps partiel, à temps complet ou non complet, sont spécifiquement identifiées comme telles. Durée, dénonciation et révision de l’accord Durée Le présent accord, composé de ses annexes et ses avenants à venir, est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt tel que prévu à l’article L.2231-5-1 du CT. Dénonciation Le présent accord peut, à tout moment être dénoncé avec un préavis de six (6) mois, par l’une des deux parties signataires. C’est-à-dire soit l’employeur, soit l’ensemble des organisations du personnel. Toute dénonciation doit être notifiée par la partie signataire en cause aux autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément au Code du travail. Révision Conformément à l’article L.2222-5 du CT et à l’article L.2272 du CGFP, le présent accord peut être révisé moyennant le respect d’un préavis de six (6) mois. La partie signataire souhaitant réviser tout ou partie du présent accord doit faire part de sa demande, accompagnée d’une proposition rédactionnelle, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Au plus tard dans le délai de trois (3) mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les modifications adoptées donneront lieu à un ou des avenants se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord. Prise en compte des évolutions règlementaires Les dispositions règlementaires ultérieurement adoptées et qui entreraient en contradiction avec le présent accord se substitueront automatiquement à ces stipulations contraires, sans qu’il ne soit nécessaire de rédiger de nouveau le présent accord collectif. Dépôt de l’accord et date d’application Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales nationales représentatives. En application de l’article R.2262-2 et 3 du Code du travail, le présent accord est transmis aux représentants du personnel et affiché sur chaque site de la Régie. En application des articles D.2231-2, D.2231-4, D.2231-5, D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme « Téléaccord », accessible depuis le site du ministère du travail, accompagné des pièces prévues à cet effet. Un exemplaire est également transmis pour enregistrement au greffe du Conseil des prud’hommes situé 3, rue Victor Hugo à Cergy-Pontoise. Une copie est transmise sans délai au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), en application de l’article L.226-1 du CGFP. Dispositions collectives Garantie de la continuité du service public Le SIARP et les organisations syndicales qui disposent d'au moins un siège dans les instances au sein desquelles s'exerce la participation du personnel du SIARP peuvent engager des négociations en vue de la signature d'un accord visant à assurer la continuité des services publics mentionnés ci-après dont l'interruption en cas de grève des agents publics participant directement à leur exécution contreviendrait au respect de l'ordre public, notamment à la salubrité publique. Afin de garantir la continuité du service public, cet accord détermine les fonctions et le nombre de salariés indispensables ainsi que les conditions dans lesquelles, en cas de perturbation prévisible de ces services, l'organisation du travail est adaptée et les salariés présents au sein du service sont affectés. Cet accord est approuvé par l'assemblée délibérante. Droit de grève Le personnel du SIARP soumis au présent accord collectif exerce le droit de grève dans le cadre des lois qui le règlemente :
et notamment des dispositions relatives à la cessation concertée du travail mentionnées aux articles L.2512-2 à L.2512-4 du CT pour les salariés de droit privé,
et aux articles L.114-1 à L.1141-10 du CGFP pour les agents de droit public.
Liberté d’opinion La liberté d’opinion est garantie à tous les agents et salariés du SIARP. La carrière ou le parcours professionnel du personnel du SIARP soumis au présent accord collectif, candidat ou élu à une fonction publique élective ou membre du conseil économique, social et environnemental ne peut être affecté ou influencé en aucune manière par les opinions, positions ou votes émis au cours de sa campagne électorale ou de son mandat. Obligation de discrétion professionnelle, de réserve, de neutralité et d’impartialité Le personnel de la Régie d’assainissement du SIARP exerce ses missions dans le cadre d’un service public. A ce titre, les agents et salariés veillent à respecter une obligation de discrétion professionnelle, de réserve, de neutralité et d’impartialité. Exercice du droit syndical Le droit syndicat est garanti au personnel du SIARP qui peut librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. Égalité de traitement du personnel et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Outre les dispositions prévues en matière de rémunérations, le SIARP prend toutes les mesures nécessaires afin de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière notamment d’accès à l’emploi, d’accès aux différents dispositifs de la formation, de condition de travail et de promotion professionnelle. Égalité de traitement entre les salariés français et étrangers Le SIARP veille à assurer l'égalité de traitement entre les salariés et agents français et étrangers, notamment en matière d'emploi et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération. Obligation de loyauté envers l’employeur Tout personnel a une obligation de loyauté à l’égard du SIARP, de son supérieur hiérarchique et de ses collègues et vis-à-vis du public. Obligation d’obéissance hiérarchique Le personnel du SIARP se conforme aux instructions de son autorité hiérarchique, sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Cumul d’activités Pour les agents de droit public L’agent s’interdit, pendant toute la durée du contrat, l’exercice de toute autre activité professionnelle quelle qu’en soit la nature et s’engage en conséquence à réserver la totalité de son activité professionnelle à son employeur. L’exercice de toute autre activité professionnelle soit pour son compte, soit pour le compte de tiers, reste soumise à approbation éventuelle de la direction. Par exception, les activités suivantes peuvent être librement exercées par le salarié et agent :
La production des œuvres de l’esprit,
La détention de parts sociales et la perception des bénéfices qui s’y attachent,
La vente de biens fabriqués personnellement par l’agent ou le salarié.
En outre, l’agent peut être autorisé par l’autorité hiérarchique à exercer une activité à titre accessoire, lucrative ou non, auprès d’une personne ou d’un organisme public ou privé. Cette activité doit être compatible avec les fonctions confiées à l’agent et ne pas affecter leur exercice. L’activité doit figurer à l’article 11 du décret n°2020-69 du 30 janvier 2020. L'agent qui occupe un emploi à temps complet peut, à sa demande, être autorisé par l'autorité hiérarchique dont il relève à accomplir un service à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise et à exercer, à ce titre, une activité privée lucrative, dans les conditions visées à l’article L.123-8 du CGFP. Pour les salariés de droit privé Le salarié peut être autorisé à exercer une activité professionnelle accessoire, quelle qu’en soit la nature, salariée ou non. L’exercice d’une telle activité reste subordonné à l’autorisation expresse de la direction du SIARP, dans le strict respect, par le salarié, de son obligation de loyauté. A ce titre, il s’interdit de réaliser cette activité dans le champ de compétence du SIARP. Le salarié communiquera toutes les informations utiles à la direction pour obtenir une autorisation de cumul. L’exercice d’une activité salariée en complément de l’activité principale exercée par le salarié au sein du SIARP ne doit pas entraîner une durée de travail hebdomadaire supérieure à quarante-cinq (45) heures. Elle ne doit également pas entraîner une désorganisation du SIARP, notamment au regard de la mise en œuvre des astreintes. En application de l’article L.8261-3 du code du travail, n’entre pas dans l’obligation du respect de la durée maximale de travail hebdomadaire visée au présent article :
Les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, d'éducation ou de bienfaisance ;
Les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d'une entraide bénévole ;
Les petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels.
Les travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage. Entretien professionnel Entretien professionnel annuel Tout membre du personnel du SIARP bénéfice d’un entretien professionnel annuel avec son supérieur hiérarchique direct, au plus tard le 31 mars de l’année suivante. Cet entretien permet d’échanger sur :
Le bilan professionnel du salarié/agent pour l’année passée ;
Les objectifs de l’année à venir ;
Les besoins en formation de l’agent/salarié.
L’entretien professionnel donne lieu à un compte-rendu qui est communiqué à l’agent et au salarié. Entretien biennal Tous les deux ans, l’entretien professionnel des salariés de droit privé du SIARP inclut un échange sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Le SIARP et le salarié peuvent à cette occasion convenir d’une évolution du salaire, du poste, des tâches, de la position, des missions ou du groupe d’emploi tels qu’ils sont décrits à l’ REF _Ref144714088 \r \h Article 33 REF _Ref144714088 \r \h Article 33 du présent accord. Adhésion au CNAS Le SIARP adhère au CNAS pour tout son personnel, sans distinction, dans la limite des statuts du CNAS. Mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité Création d’une formation spécialisée au sein du CST Pour le cas où le SIARP dispose de son propre CST, constitué en application de l’ REF _Ref164071726 \r \h Article 16.3 du présent accord, l’assemblée délibérante institue, au sein dudit CST, une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, en application de l’article L.251-9 du CGFP. Les risques professionnels inhérents aux métiers de l’assainissement justifient la création de cette formation spécialisée, y compris si les effectifs du SIARP sont inférieurs à 200. La formation spécialisée est instituée et exerce ses missions conformément aux dispositions législatives et règlementaires la régissant. A cet effet, la formation spécialisée est notamment consultée sur la teneur de tous documents se rattachant à sa mission (article 58 du décret n°2021-571 du 10 mai 2021). Par ailleurs, les représentants du personnel membre de la formation spécialisée constatant directement ou indirectement l’existence d’une cause de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des agents en alerteront immédiatement l’autorité administrative (article 68 du décret n°2021-571). Mission de protection et de prévention des risques professionnels Conformément aux articles L.811-1 et suivants du CGFP et L.4644-1 et suivants du Code du travail, le SIARP désigne un ou plusieurs personnels pour s’occuper et mettre en œuvre les missions relatives à la protection et la prévention des risques professionnels et pour mettre en œuvre les règles d’hygiène et de sécurité. A ce titre, les personnels désignés :
participent à l’évaluation des risques professionnels et à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
planifient et organisent les actions de prévention ;
promeuvent la culture de la prévention en entreprise ;
contribuent à l’analyse des accidents du travail ;
anticipent les nouveaux risques liés à l’évolution de l’activité.
Le ou les personnels désignés assurent leurs missions en coordination avec la direction du SIARP et le Centre Interdépartemental de Gestion (CIG). A ce titre, le DUERP est notamment élaboré en concertation avec le CST compétent, saisi pour avis et est adopté par le Comité syndical (CS). Modalités de désignation des personnels en charge des missions relatives à la protection et à la prévention des risques professionnels Désignation des personnels en cas d’absence de commission spécialisée au sein du CST Les missions décrites à l’ REF _Ref157755197 \r \h Article 15.2 du présent accord sont réalisées par deux (2) employés titulaires et deux (2) employés suppléants. L’employé titulaire doit être entendu au sens des missions dont il a la charge et non au sens de titulaire de la fonction publique. Un employé titulaire et un employé suppléant sont désignés au sein de la filière administrative et un employé titulaire et un employé suppléant sont désignés au sein de la filière technique. Une consultation est organisée pour proposer les employés qui sont désignés par le SIARP, pour réaliser ces missions, conformément aux dispositions des articles L.811-1 et suivants du CGFP. Tous les employés du SIARP sont consultés. Ils sont répartis en deux collèges : le collège filière administrative, et le collège filière technique. Les employés qui ont une ancienneté supérieure à un (1) an dans les effectifs du SIARP peuvent se porter candidat à la désignation. L’autorité administrative procède à l’invitation à candidature. Les employés intéressés ont deux semaines pour manifester leur intérêt pour l’exercice de ces missions. Une fois les candidatures reçues, l’autorité administrative organise la consultation. Par collège, l’employé qui recueille le plus de voix est proposé à la désignation par l’autorité administrative en qualité de titulaire. L’employé arrivé en deuxième position est proposé en qualité de suppléant. Les employés titulaires et suppléants exercent leur mission pour une durée de deux (2) ans. Désignation des personnels en cas de création d’une commission spécialisée au sein du CST Pour le cas où une commission spécialisée serait créée au sein du CST, les missions décrites à l’ REF _Ref157755197 \r \h Article 15.2 du présent accord sont réalisées par deux employés, désignés librement par l’autorité administrative. Représentation du personnel Cadre général La représentation de l’ensemble du personnel est assurée par le CST, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation du 9 septembre 2020, n°18-19.554. Effectif du SIARP inférieur à 50 employés Principes généraux Pour le cas où le SIARP compte moins de cinquante (50) salariés, son personnel est représenté par le CST du CIG de la Grande Couronne de la région d’Île-de-France. En complément de cette instance, et pour favoriser le dialogue social en son sein, le SIARP met en place une commission « représentants du personnel », destinée à remplir les missions de dialogue social qui ne relèverait pas des compétences du CST du CIG. La commission est suspendue à compter du jour où le SIARP dispose de son propre CST, et pour toute la durée où il en aurait un, dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. Fonctionnement de la commission « représentants du personnel » du SIARP Modalité de désignation des employés au sein de la commission « représentants du personnel » du SIARP Les missions décrites à l’ REF _Ref157767453 \r \h Article 16.1 du présent accord sont réalisées par six (6) employés titulaires et six (6) employés suppléants. L’employé titulaire doit être entendu au sens des missions dont il a la charge et non au sens de titulaire de la fonction publique. Les représentants au sein de la commission « représentation du personnel » sont répartis comme suit :
Pour les représentants titulaires :
Au sein de la filière technique :
1 employé de catégorie A ou I ;
1 employé de catégorie B ou II ;
1 employé de catégorie C ou III.
Au sein de la filière administrative :
1 employé de catégorie A ou I ;
1 employé de catégorie B ou II ;
1 employé de catégorie C ou III.
Pour les représentants suppléants :
Au sein de la filière technique :
1 employé de catégorie A ou I ;
1 employé de catégorie B ou II ;
1 employé de catégorie C ou III.
Au sein de la filière administrative :
1 employé de catégorie A ou I ;
1 employé de catégorie B ou II ;
1 employé de catégorie C ou III.
Les catégories I, II et III sont celles décrites au présent accord, à l’ REF _Ref144714088 \r \h Article 33. Les catégories A,B et C sont celles identifiées par la règlementation en vigueur dans la fonction publique. Une élection est organisée pour désigner les employés qui sont membres de la commission « représentants du personnel du SIARP ». Tous les employés du SIARP sont électeurs. Ils sont répartis en six (6) collèges :
Trois (3) collèges dans la filière administrative :
1 collège pour les catégories A et I ;
1 collège pour les catégories B et II ;
1 collège pour les catégories C et III.
Trois (3) collèges dans la filière technique :
1 collège pour les catégories A et I ;
1 collège pour les catégories B et II ;
1 collège pour les catégories C et III.
Les employés qui ont une ancienneté supérieure à un (1) an dans les effectifs du SIARP peuvent se porter candidat à l’élection. L’autorité administrative procède à l’invitation à candidature. Les employés intéressés ont deux (2) semaines pour manifester leur intérêt pour l’exercice de ces missions. Une fois les candidatures reçues, l’autorité administrative organise l’élection. Par collège, l’employé qui recueille le plus de voix, ou les deux employés ayant recueillis le plus de voix dans les catégories C ou III, sont élus en qualité de titulaire. L’employé arrivé en deuxième position, ou en troisième position pour les catégories C ou III, sont élus en qualité de suppléant. Les employés titulaires et suppléants exercent leur mission pour une durée de deux (2) ans. Lors de sa première réunion, la commission établit son règlement intérieur qui détermine son organisation interne (secrétariat de la commission, représentant en charge de communiquer avec la direction, modalités de détermination des points à aborder en séance etc.) Déroulé des séances Les séances de la commission se tiennent régulièrement tous les six (6) mois, à la demande de la direction ou de la commission. L’ordre du jour est envoyé par l’un ou l’autre de ces parties au moins dix (10) jours avant la tenue de la réunion. L’autre partie complète l’ordre du jour et le transmet au plus tard cinq (5) jours avant la tenue de la réunion. Toutes les questions non prévues à l’ordre du jour ne peuvent pas être examinées lors de la réunion de la commission. Effectifs du SIARP supérieur à 50 employés Dès lors que l’effectif du SIARP dépasse les 50 employés, le SIARP crée un CST, dans les formes et selon les modalités prévues par les articles L.251-5 et suivans du CGFP et par le décret n°2021-571 du 10 mai 2021 relatif aux comités sociaux territoriaux des collectivités territoriales (ou son équivalent au jour de sa codification). Notamment, une délibération de l’assemblée délibérante détermine le nombre de représentants titulaires du personnel dans les limites fixées par l’article 4 du décret n°2021-571. Ce nombre est fixé pour la durée du mandat du CST, et actualisé avant chaque élection. Conclusion, modification et fin du contrat de travail Le présent titre est dédié à la conclusion, à la modification et à la fin d’un contrat de droit privé. Engagement Le recrutement du salarié est assuré dans le respect des dispositions légales et du présent accord. Remise d’un contrat de travail Contenu du contrat de travail Tout salarié se voit remettre un contrat de travail, signé par l’employeur, faisant référence au présent accord, au plus tard le jour de son embauche. Tout salarié reçoit, au plus tard le jour de son embauche, son contrat écrit. Le contrat de travail précise notamment :
la raison sociale de l'employeur ;
la nature du contrat ;
la désignation de l'emploi et sa position dans la classification du présent accord collectif ;
la date de début de contrat ;
le lieu d'affectation et les éventuelles conditions de mobilité ;
la durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;
le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ;
la durée et les modalités d'organisation particulières du travail ;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
Le contrat de travail fait en outre mention :
du fait que le salarié doit obligatoirement se soumettre à une visite médicale prévue aux articles L.4624-1 ou L.4624-2 du CT suivant l’emploi proposé, au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Le contrat ne devient définitif qu'à l'issue de cette visite médicale effectuée par le service compétent ;
de toute particularité éventuelle à la fonction, notamment l'astreinte.
Le salarié retourne à son employeur, dans un délai de quanrante-huit (48) heures, un exemplaire du contrat signé et comportant la mention manuscrite « lu et approuvé ». Contrat de travail à temps partiel Il est précisé que tout salarié ou agent à temps partiel bénéficie, au même titre qu’un salarié ou agent à temps plein placé dans les mêmes conditions d’emploi, des mêmes conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. En outre, le contrat de travail comporte :
la durée hebdomadaire ;
la répartition de la durée du travail sur la journée, sur la semaine ou sur le mois ;
le cas échéant, la répartition de cette durée de travail sur l'année ;
les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment le délai de prévenance ;
les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires.
Contrat de travail à durée déterminée Le contrat de travail comporte les mentions suivantes :
la définition précise du motif de recours ;
la date d'échéance du terme et une clause convenant de son éventuel renouvellement ;
l'indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ;
le nom et les fonctions du salarié absent en cas de remplacement.
La période d’essai Période d’essai Sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, tout nouvel embauché est soumis à l’accomplissement d’une période d’essai. Celle-ci est éventuellement renouvelable une (1) fois pour une durée au maximum égale à la durée initiale, sous réserve que cette éventualité soit expressément prévue dans le contrat de travail. La durée de la période est fonction du niveau de classification à l’embauche du salarié, conformément aux dispositions des articles L.1221-19 à L 1221-24 du Code du travail. Hors son renouvellement éventuel, la durée de l’essai est la suivante :
Groupe III : 1 mois
Groupe II : 2 mois
Groupe I : 3 mois
Les mentions de la période d'essai et de sa durée sont indiquées sur le contrat de travail. Les agents du SIARP, en contrat de droit public ou fonctionnaire avant la signature du présent accord collectif, qui concluent un contrat de droit privé fondé sur le présent accord n’ont pas à effectuer de période d’essai. Préavis Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai sans avoir à justifier des raisons motivant cette décision. Sauf accord des parties, un préavis réciproque est applicable dans les conditions prévues à l’article L.1221-25 du Code du travail, à savoir :
24 heures en deçà de huit (8) jours de présence ;
48 heures entre huit (8) jours et un (1) mois de présence ;
Deux (2) semaines après un (1) mois de présence ;
Un (1) mois après trois (3) mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Afin de prévenir toute contestation, la partie qui prend l'initiative de rompre le fait savoir à l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou, à tout le moins, par présentation d'un écrit remis en main propre contre décharge. Le préavis prend effet, pour la durée indiquée, le jour de la remise de cet écrit. Rupture du contrat de travail La démission Cadre général Forme du préavis Le salarié démissionnaire doit notifier sa décision à l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou, à tout le moins, par remise d’un écrit en main propre contre décharge. Le préavis prend effet à compter du jour de la réception ou remise de cet écrit. Durée du préavis Jusqu’à deux (2) ans d’ancienneté, les durées de préavis sont les suivantes :
48 heures si l’ancienneté est inférieure à un (1) mois ;
3 semaines si l’ancienneté est supérieure ou égale à un (1) mois et inférieure ou égale à trois (3) mois ;
1 mois si l’ancienneté est supérieure à trois (3) mois et inférieure ou égale à un (1) an ;
1 mois et demi si l’ancienneté est supérieure à un (1) an et inférieure ou égale à deux (2) ans.
Au-delà de deux (2) ans d’ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :
Groupe I : trois (3) mois,
Groupe II et III : deux (2) mois.
Cas particulier des fonctionnaires démissionnaires souhaitant conclure un CDI de droit privé avec le SIARP Tout fonctionnaire souhaitant démissionner doit exprimer sa demande de manière claire et non équivoque, par écrit. Il revient au SIARP d’accepter expressément cette démission, dans un délai d’un (1) mois. En cas de dépassement du délai, l’agent doit formuler une nouvelle demande. Le SIARP peut motiver son refus, fondé sur l’intérêt du service. En tout état de cause, lorsque la démission du fonctionnaire est fondée sur sa volonté de postuler au SIARP sur un emploi de droit privé dont la classification est supérieure à celle à laquelle est rattachée l’agent ou à laquelle il peut prétendre, la démission ne peut être refusée, dans la mesure où l’intérêt du service est préservé. Les niveaux de classification sont définies à l’ REF _Ref144714088 \r \h Article 33 du présent accord. Le tableau permet d’identifier les hiérarchies et équivalences entre classification de droit privé et classification de droit public. Dans tous les cas, pour donner suite à la demande de démission formulée par l’agent et avant la décision du SIARP, un entretien est réalisé entre l’agent démissionnaire et les services du SIARP. Cet entretien a notamment pour objectifs de comprendre les motivations de l’agent et de préciser tous les enjeux liés à une démission de la fonction publique. Le licenciement Durée du préavis Sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont exposées ci-après :
aucun préavis si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est inférieure ou égale à un (1) mois ;
1 semaine si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à un (1) mois et inférieure ou égale à deux (2) mois ;
2 semaines si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à deux (2) mois et inférieure ou égale à quatre (4) mois ;
1 mois si l'ancienneté de service du salarié dans l'entreprise est supérieure à quatre (4) mois et inférieure ou égale à deux (2) ans.
Au-delà de deux (2) ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classifications :
Groupe II et III : deux (2) mois
Groupe I : trois (3) mois.
Indemnité de licenciement Les salariés licenciés comptant au moins huit (8) mois d'ancienneté ininterrompue dans la même entreprise ont droit sauf en cas de faute grave ou lourde à une indemnité égale :
Jusqu’à dix (10) ans inclus, à 1/4 de mois par année de présence depuis l'embauche ;
Pour les années à partir de dix (10) ans, à 1/3 de mois par année de présence.
La retraite Départ à la retraite Les salariés de droit privé recrutés par la Régie cotisent pour leur retraite de base auprès du régime général de la Sécurité sociale et pour leur retraite complémentaire auprès de la caisse de retraite gérée par l’Association générale des institutions de retraite des cadres – Association pour le régime de retraite complémentaires des salariés (AGIRC ARRCO). Les agents de droit public cotisent auprès de la Caisse de retraite des agents libéraux du régime interprofessionnel (CNRACL). Pour le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à pension vieillesse, la durée du préavis est identique à celle valant pour la démission. Indemnité de départ à la retraite Les dispositions des articles L.1237-9 et D.1237-1 du CT s’appliquent aux salariés de droit privé. Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d’une indemnité de retraite égale à :
Un demi-mois de salaire après dix (10) ans d’ancienneté ;
Un mois de salaire après quinze (15) ans d’ancienneté ;
Un mois et demi de salaire après vingt (20) ans d’ancienneté ;
Deux mois de salaire après trente (30) ans d’ancienneté.
Conformément à la législation en vigueur à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les agents de droit public ne peuvent pas bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite. Pour tenir compte de cette différence de traitement inhérente aux législations applicables, le SIARP s’engage à tenir compte de la situation des agents concernés en valorisant leur valeur professionnelle dans le cadre du complément indemnitaire annuel. Départ à la retraite non volontaire En application de l’article L.1237-6 du CT, la durée de préavis pour la mise à la retraite d’un salarié par l’employeur est identique à celle qui prévaut en matière de licenciement, telle que fixée par l’article REF _Ref142544873 \r \h 20.2.1 du présent accord. Conformément à l’article L.1237-7 du CT, l’indemnité de mise à la retraite est identique à l’indemnité de licenciement visée à l’article REF _Ref142544895 \r \h 20.2.2 du présent accord. Un salarié peut partir à la retraite à taux plein s’il est reconnu handicapé, vicitme d’une incapacité permanete ou inapte au travail. Les procédures à suivre sont prévues aux articles L.161-21-1 et L.351-1-3 du code de la sécurité sociale en cas de handicap, L.351-1-4 du même code en cas d’incapacité permanente ou L.351-7 du même code en cas d’inaptitude au travail. L’agent public peut également bénéficier d’une mise à la retraite pour invalidité, d’origine professionnelle ou non. La procédure à suivre est prévue au code des pensions civiles et militaires de retraite, notamment aux articles L.27 et suivants. Le transfert du contrat de travail Le transfert du contrat de travail en cas de reprise par le SIARP de services publics En cas de reprise par le SIARP de SPIC, tous les contractuels de droit privé ou de droit public se verront proposer un contrat établi sur le présent accord. Les fonctionnaires sont repris en application et dans les limites de l’article L.5211-4-1 du CGCT. Le transfert du contrat de travail en cas d’externalisation du service par le SIARP En cas d’externalisation du service auprès d’un prestataire privé applicant la convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement, soit parce que tout ou partie du service serait confié par un marché public à un tel prestataire, soit parce que tout ou partie du service serait concédé, l’article 2.5 de ladite convention collective, ou tout article ultérieur modifiant cet article et portant le même objet, s’applique pour les contractuels de droit public ou de droit privé. Les fonctionnaires sont, pour leur part, soumis aux règles relatives au détachement d’office prévues par les articles L.441-1 et suivants du CGFP et par le décret n°86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux. Le transfert du contrat de travail en cas de transfert de la compétence par le SIARP à un autre organisme En application des articles L.1224-1 et suivants du CT, le transfert de la compétence par le SIARP à un autre organisme se traduira par la reprise des contrats de travail en cours par le nouvel organisme compétent. Le présent accord collectif continuera de produire ses effets dans la limite des délais légaux prévus notamment à l’article L.2261-14 du CT. Les agents publics sont transférés à la collectivité nouvellement compétente en application et dans la limite des dispositions de l’article L.5211-4-1 du CGCT. ExÉcution du contrat de travail Durée du travail Décompte du temps de travail La durée du travail effectif des salariés et des agents s’entend par le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée conventionnelle de travail effectif est fixée à trente-neuf (39) heures par semaine. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée légale du travail donnent droit à l’attribution de jours de réduction du temps de travail (ARTT), dans les conditions fixées à l’ REF _Ref144733376 \r \h Article 22.1 du présent accord. Les durées maximales de travail sont de quarante-huit (48) heures au maximum par semaine et de quarante-quatre (44) heures sur une durée de douze (12) semaines consécutives, sous réserve, d'une part, des dispositions liées à la mise en place d'une modulation du temps de travail et, d'autre part, des dispositions réglementaires particulières prévues pour les entreprises de distribution et gestion d'eau, notamment en cas de travaux urgents. Ces travaux sont exclusivement ceux qu'il convient de réaliser d'urgence pour organiser des mesures de sauvegarde ou de sauvetage, pour réparer tout dommage pouvant survenir aux personnes et aux biens du fait du réseau et des installations appartenant ou confiées à l'entreprise/au syndicat. Repos quotidien Tout membre du personnel bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives. Néanmoins, il peut être dérogé à la durée de ce repos quotidien, pour le réduire à neuf (9) heures :
Afin d’assurer la continuité et la performance du service public géré par la Régie ;
En cas de surcroit exceptionnel d’activité ;
En cas d’urgence.
Temps de pause et de repas Dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures, le salarié ou l’agent bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives. De même, dans le cadre de la mise en place d’horaires spécifiques liés à des chantiers particuliers ou nécessitant des horaires décalés, les salariés et agents bénéficient d’un temps de pause de vingt (20) minutes pour six (6) heures de travail effectif continu. Si cette pause permet à l’employé de vaquer à des occupations personnelles et donne lieu à des déplacements personnels, ce temps n’est pas considéré comme du travail effectif. Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse bénéficier de ce temps de pause. S’agissant de la pause méridienne, celle-ci n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle n’ouvre pas droit à rémunération. Il est limité à une (1) heure du lundi au jeudi et à 1h30 le vendredi. Les décalages ou rattrapage de la pause méridienne doivent être gérés au cas par cas par le chef de service, dans le respect d’une équité de traitement entre les membres du personnel et des horaires communs à tous. Journée de solidarité Compte tenu de la durée hebdomadaire de travail choisie, la journée de solidarité, afin d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, est instituée par la réduction d’un jour d’ARTT. Organisation du temps de travail Les heures supplémentaires Cadre d’appréciation Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Ainsi :
Pour un employé à temps complet ou un agent à temps non complet ou un salarié à temps partiel, tout temps de travail effectué au-delà de 1 607 heures, ou, le cas échéant, du cycle de travail défini dans la collectivité, constitue des heures supplémentaires ;
Pour un agent à temps non complet ou un salarié à temps partiel, tout temps de travail effectué jusqu’à hauteur d’un temps complet constitue des heures complémentaires.
Elles donneront lieu à l'attribution du repos compensateur (ARTT) prévu à l'article L. 3121-28 du CT ou à l’article 3 du décret n°2002-598 du 25 avril 2002 pour les agents publics. Pour un temps de travail complet annuel, le nombre de jours d’ARTT est fixé à vingt-trois (23). Pour les agents exerçants leurs fonctions à temps partiel, le nombre de jours ARTT est proratisé à hauteur de leur quotité de travail (dont le nombre peut être arrondi à la demi-journée supérieure). Elles s'imputeront sur le contingent annuel fixé par la branche à trois cents (300) heures pour les salariés ou sur le contingent de cingt-cinq (25) heures par mois pour les agents de droit public, sauf en cas d'attribution de repos compensateur de remplacement et sauf heures effectuées dans le cadre de travaux urgents. Les heures complémentaires et supplémentaires sont soit récupérées soit rémunérées en fonction des nécessités du service. Repos compensateurs L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent ouvre droit au salarié ou à l’agent, en plus des majorations légales, à un repos compensateur obligatoire. Si besoin, les conditions d’ouverture du droit de ce repos, ainsi que ses modalités de prise, sont déterminées en application des dispositions légales. Le repos compensateur accordé est égal à la durée des heures supplémentaires effectuées pour toutes les filières. Un état récapitulatif mensuel est transmis au service du personnel faisant apparaître (l’employé concerné, les jours, les heures, le motif des travaux supplémentaires et le visa du supérieur hiérarchique). Rémunération Les Indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) sont versées dès que des heures supplémentaires ne donnant pas lieu à un repos compensateur, ont été effectuées, à la demande de l’autorité territoriale. On distingue les heures supplémentaires en 3 catégories :
les heures supplémentaires normales de jour,
les heures supplémentaires de nuit,
les heures supplémentaires de dimanche ou de jour férié.
Les heures complémentaires sont rémunérées sans majoration. L’indemnisation des heures supplémentaires s’effectue, selon la réglementation en vigueur, de la manière suivante :
par une majoration de 25 % de la rémunération horaire de l’agent pour les 14 premières heures ;
par une majoration de 27 % pour les heures suivantes.
Pour les heures de dimanche ou de jour férié, le taux de l’heure est égal au taux de l’heure supplémentaire selon la catégorie concernée (de 1 à 14 ou de 15 à 25) majorée des 2/3.
Pour les heures de nuit, le taux de l’heure est égal au taux de l’heure supplémentaire selon la catégorie concernée majoré de 100 %.
En cas de modification légale de ces taux, les nouveaux s’appliqueront sans qu’il soit nécessaire de délibérer à nouveau. Ces dispositions doivent être corrélées avec celles du régime indemnitaire s’il tient déjà compte des dépassements d’horaires. Les emplois concernés
La filière administrative
Cadre d’emplois
Grades
IHTS
Administrateur
Administrateur hors classe, Administrateur Non
Attaché territorial
Directeur, Attaché principal (2ème et 1ère classe), Attaché Non
Rédacteur territorial
Rédacteur principal (2ème et 1ère classe) Rédacteur territorial Oui
Adjoint administratif territorial
Adjoint administratif principal (2ème et 1ère classe), Adjoint administratif territorial Oui
La filière technique
Cadre d’emplois
Grades
IHTS
Ingénieur
Ingénieur chef, Ingénieur principal, Ingénieur Non
Technicien territorial
Technicien principal (2ème et 1ère classe), Technicien territorial Adjoint technique Oui Les IHTS sont éligibles aux agents titulaires, stagiaires et salariés. Pour la filière administrative Les IHTS de la filière administrative correspondent aux heures complémentaires et supplémentaires réellement effectuées sur demande de l’autorité territoriale. Un état des heures complémentaires et supplémentaires à rémunérer, signé de l’autorité territoriale, est transmis au comptable public, en pièce justificative, avec les payes du mois suivant. Pour la filière technique Les IHTS de la filière technique correspondent aux travaux supplémentaires réellement effectués sur demande de l’autorité territoriale ou dans le cadre de l’astreinte. Les IHTS réalisées dans le cadre des interventions en astreinte donnent lieu à rémunération. Un état récapitulatif mensuel est transmis au service du personnel faisant apparaître (les employés concernés, le nombre d’IHTS, les périodes, la catégorie des heures effectuées). Un état des IHTS à rémunérer du mois passé, signé de l’autorité territoriale, est transmis au comptable public, en pièce justificative, avec les payes du mois suivant. Horaires collectifs L’horaire collectif de travail est déterminé par la direction et les élus. Ils sont ainsi définis :
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi MATIN 8h-12h30 8h-12h30 8h-12h30 8h-12h30 8h-12h PAUSE MÉRIDIENNE 12h30-13h30 12h30-13h30 12h30-13h30 12h30-13h30 12h-13h30 APRES-MIDI 13h30-17h 13h30-17h 13h30-17h 13h30-17h 13h30-16h30 La journée de travail s’effectue dans le cadre d’un horaire collectif, fixé par l’employeur, indiquant les heures auxquelles commence et finit le travail. L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l’ensemble du personnel de la Régie ou une partie seulement (atelier, service…). Cet horaire est affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique afin que tout le personnel concerné puisse en prendre connaissance. Toute modification de cet horaire fera l’objet d’un nouvel affichage. Astreintes Les types d’astreinte L’astreinte s’entend comme une période où le salarié ou l’agent a pour obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail. Durant cette période, le salarié ou l’agent n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, ce qui ne permet pas de la qualifier de travail effectif. Seule la période d’intervention – qui comprend le temps de déplacement – est considérée comme un temps de travail effectif. Tout travail réalisé sur Topkapi, durant la période d’astreinte, même sans déplacement, est considéré comme du travail effectif et doit donc être rémunéré comme tel. Les astreintes de la filière technique font apparaître deux types d’astreintes (l’astreinte de décision ne concerne que l’encadrement) :
Astreinte de droit commun appelée astreinte d’exploitation
Situation des salariés et des agents tenus, pour les nécessités de services de demeurer soit à leur domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir.
Astreinte de décision
Situation des personnels d’encadrement pouvant être joints, par les salariés et agents en intervention et l’autorité territoriale en dehors des heures d’activité normale du service, afin d’arrêter les dispositions nécessaires. Un salarié ou un agent placé pour une période donnée en astreinte de décision ne peut prétendre à aucun moment aux autres types d’astreinte. Le SIARP est concerné par les catégories d’astreintes de droit commun et de décision. Définitions des missions pour lesquelles les agents/salariés doivent intervenir ou se référer à un supérieur hiérarchique
Astreinte de droit commun
Au cours de ces astreintes, le salarié ou l’agent demeure à son domicile ou à proximité, et dispose d’un téléphone mobile affecté à l’astreinte. Il doit répondre immédiatement aux appels téléphoniques et se rendre sur les lieux du dysfonctionnement du réseau. Il entreprend toutes actions pour faire cesser le dysfonctionnement ou pour que les mesures conservatoires soient prises. Pour ce faire, il peut faire appel aux entreprises titulaires de marchés publics et au supérieur hiérarchique d’astreinte de décision. Il dispose d’un véhicule de service qui contient les documents (plans, notices techniques,…) et appareils (équipements de sécurité, de signalisation, outils,…) nécessaires.
Astreinte de décision
Le salarié ou l’agent chargé de l’astreinte de décision doit disposer de son téléphone mobile et répondre immédiatement à tous appels. Il conseille les salariés et agents du SIARP en intervention, et donne toutes informations nécessaires aux appelants pour résoudre l’éventuel dysfonctionnement du réseau. Il a toute autorité pour prendre les mesures qui s’imposent. Si les conditions l’exigent, il se rend sur place. Il informe, le cas échéant, son supérieur hiérarchique et le président du SIARP. Cas de recours à l’astreinte Pour permettre une continuité du service public d’assainissement (notamment pour assurer les interventions d’urgence sur les réseaux de collecte en cas d’engorgement, etc.), le SIARP peut recourir à l’astreinte :
les soirs et nuits du lundi au vendredi ;
les samedis, dimanches et jours fériés, toute la journée.
Tous les salariés et agents de la filière technique sont susceptibles d’assurer ces astreintes. Cadres d’emplois concernés Cadres d’emploi Types d’astreinte (T) groupe I – Catégorie A (T) Astreinte de décision (T) groupe II – Catégorie B (T) Astreinte de décision (T) groupe II – Catégorie B (T) Astreinte d’exploitation (T) groupe III – Catégorie C (T) Astreinte d’exploitation Modalités d’organisation Les périodes d’astreintes sont fixées comme suit : Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche
De 0h00 à 8h
Et
De 17h00 à 8h le lendemain
De 17h00 à 8h le lendemain De 17h00 à 8h le lendemain De 17h00 à 8h le lendemain De 16h30 à 8h le lendemain De 0h00 à 24h00 Un planning des astreintes est communiqué aux salariés et agents concernés au moins deux (2) semaines à l’avance, sauf nécessité absolue de service et dans ce cas-là, l’indemnité d’astreinte est majorée de 50 %. Les salariés et agents qui sont amenés à intervenir de nuit en astreinte ne peuvent cumuler plus de dix (10) heures de travail consécutif sans une coupure de deux (2) heures. En cas de dépassement de ces horaires, le personnel d’astreinte doit prévenir sa hiérarchie et faire intervenir son suppléant si nécessaire. Le personnel d’astreinte doit disposer d’une coupure de onze (11) heures consécutives par période de vingt-quatre (24) heures. De ce fait, il est prévu un décalage de repos comme suit :
Décalage du repos quotidien :
Si le repos quotidien de onze (11) heures consécutives n’est pas possible du fait d’interventions d’astreinte, ce repos est décalé. Il débute alors à compter de la fin de la dernière intervention réalisée durant la période d’astreinte. Par exemple :
une intervention du salarié ou de l’agent terminée avant 21h30 implique un retour au travail le lendemain à 8h (pas de décalage) ; en effet, le salarié ou l’agent aura eu un repos quotidien d’au moins 11h consécutives après l’intervention,
une intervention du salarié ou de l’agent débutée après 6h30 implique un retour au travail le matin à 8h (pas de décalage) ; en effet, le salarié ou l’agent aura eu un repos quotidien d’au moins 11h consécutives avant l’intervention,
deux interventions espacées de 11 heures consécutives (retour de la première intervention à 19h00 et départ sur la deuxième intervention à 6h), impliquent un retour au travail le matin à 8h (pas de décalage),
une intervention terminée à 0h00 implique un retour au travail le matin à 11h00 et une intervention terminée à 2h30 implique un retour au travail l’après-midi à 13h30 (décalage du repos),
une intervention dans la nuit du vendredi au samedi peut impliquer le décalage de la tournée des postes pour respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Décalage du repos hebdomadaire :
Si le repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives n’est pas possible du fait d’interventions d’astreinte, ce repos est décalé. Il débute à compter de la fin de la dernière intervention réalisée durant la période d’astreinte. Par exemple :
une intervention du salarié ou de l’agent terminée le samedi avant 21h30 implique un retour au travail le lundi matin à 8h (pas de décalage) ; en effet, le salarié ou l’agent aura eu un repos hebdomadaire d’au moins 35h consécutives après l’intervention,
une intervention terminée le dimanche à 12h00 implique un retour au travail le lundi soir à 23h (décalage du repos), repoussé le mardi matin à 8h.
Un récapitulatif mensuel détaillant les astreintes réellement exécutées au cours du mois passé est transmis au service du personnel pour permettre la rémunération sur le mois suivant. Rémunération – compensation Les astreintes donneront lieu à rémunération, en application des montants des indemnités forfaitaires actuellement en vigueur, à savoir :
Astreinte d’exploitation Astreinte de décision Semaine complète 159,20€ 121,00€ Week-end (du vendredi au lundi matin) 116,20€ 76,00€ Nuit entre le lundi et le samedi inférieure à 10 heures 8,60€ 10,00€ Nuit entre le lundi et le samedi supérieure à 10 heures 10,75€
Samedi ou journée de récupération 37,40€ 25,00€ Dimanche ou jour férié 46,55€ 34,85€ Le temps d’intervention (déplacements compris) pendant une période d’astreinte est rémunéré comme du temps de travail effectif. Travail à distance Définition et objectifs Le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». Le télétravail a pour objectifs de :
participer à une amélioration de la qualité de vie au travail (stress de certaines missions et déplacements, risque routier, fatigue, dépenses liées au transport etc…),
permettre aux membres du personnel volontaires de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, tout en respectant les intérêts de la collectivité,
réduire les déplacements coûteux tout en diminuant les émissions de gaz à effet de serre.
Il est à noter que le télétravail n’est pas :
une forme de nomadisme pratiqué par le personnel dont l’activité s’exerce par nature en dehors des locaux (exemple du commercial) ;
un travail en réseau (exemple d’une entreprise ayant plusieurs lieux de travail) ;
un travail à distance dans le cadre d’un plan de continuité d’activité (exemple d’évènements exceptionnels qui empêchent le personnel de se rendre sur les lieux du travail) ;
l’astreinte.
Le télétravail peut également présenter des inconvénients : isolement, éloignement du collectif de travail, déconnexion difficile, limites techniques etc. Il convient donc de déterminer les modalités du télétravail afin de concilier l’ensemble des éléments précédemment détaillés. Étant entendu que l’ensemble des modalités définies ci-après sont applicables dans le cadre d’un contexte classique, hors circonstances exceptionnelles. Le régime juridique du télétravail au SIARP Préambule Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les agents et salariés qui exécutent leurs missions dans les locaux du SIARP. Cela comprend donc :
rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) ;
Le télétravailleur dispose des mêmes devoirs que les agents et salariés qui exécutent leurs missions dans les locaux du SIARP. Cela comprend donc le respect :
de la réglementation en termes d’hygiène, de santé et de sécurité au travail ;
des règles de sécurité informatique et de protection des données ;
des horaires ;
de la réglementation en droit du travail ;
des statuts de la fonction publique et en particulier de la continuité du service public ;
des délais d’exécution demandés dans l’exercice des missions.
Le télétravail n’est pas un droit acquis. Le télétravail est une possibilité laissée par le SIARP d’exercer ses missions dans un cadre différent. Le télétravail n’est pas une position administrative ni un moyen de garde mais un simple mode d’organisation interne fondé sur le volontariat des deux parties. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur ni une sanction. Le télétravail repose sur un contrat de confiance entre l’agent ou le salarié et l’employeur. Le personnel concerné Le télétravail trouve son fondement juridique à la fois dans le CT (articles L1222-9 et suivants) mais également dans la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique. Cela signifie qu’il est possible d’avoir recours à cette forme de travail à la fois dans le secteur privé mais également dans le secteur public et parapublic : titulaires de la fonction publique, salariés de droit privé, contrats de droit public et de droit privé. Tous les agents et salariés du SIARP sont donc potentiellement concernés. La forme de la demande L'exercice des fonctions en télétravail est accordé sur demande écrite de l'agent ou du salarié. Celle-ci précise les modalités d'organisation souhaitées (le jour, le lieu et la motivation). La forme de l’autorisation de télétravail La décision est prise par le président du SIARP en concertation avec le supérieur hiérarchique de l’agent ou du salarié. Elle est prise en considération des missions de l’agent ou du salarié, de sa situation particulière, de son engagement dans le travail au jour de sa demande et des intérêts du service, eu égard aux modalités définies ci-après. Pour les agents titulaires de la fonction publique, un arrêté est pris par le président du SIARP, sur accord de l’agent et de son supérieur hiérarchique. Pour les salariés, une convention de télétravail est signée entre le SIARP, son supérieur hiérarchique et l’agent ou le salarié. L’arrêté et la convention ont pour but de fixer précisément les contours de cette autorisation de télétravail. Le président peut autoriser ou refuser le télétravail. Tout refus est justifié et fait l’objet d’un entretien. En cas de refus, l’agent peut saisir les instances compétentes. Dans le cas où deux agents ou deux salariés d’un même service présentent la même demande et que cela emporte des conséquences sur la continuité du service, le président se réserve la possibilité de prioriser l’acceptation et de trancher au regard des critères suivants :
nécessité de service ;
continuité du service public ;
distance entre le lieu de domicile et le lieu de travail ; étant entendu qu’est privilégié le télétravail pour l’agent dont la distance est la plus grande ;
situation familiale, pathologies, personnes vulnérables dans le foyer.
Le président, en tant qu’employeur, dispose seul de la faculté de trancher. Les activités éligibles au télétravail L’agent ou le salarié qui sollicite une demande de télétravail précise les missions pour lesquelles le télétravail lui semble possible. Étant entendu que : 1/ Seul le président, en tant qu’employeur, juge de la possibilité ou de l’impossibilité d’exercer les missions en télétravail. 2/ Les activités listées ci-dessous ne peuvent pas être exercées en télétravail :
Activités manuelles nécessitant une présence sur site ;
Activités d’accueil ou nécessitant du matériel très spécifique impossible à emporter sur le lieu du télétravail ;
Activités qui engendrent l’utilisation de données confidentielles non transportables en dehors du lieu de travail ;
Activités se déroulant par nature en dehors des locaux.
Dans l’arrêté ou la convention de télétravail, le supérieur hiérarchique liste, en concertation avec l’agent ou le salarié, parmi ses missions et activités, celles éligibles au télétravail. Le SIARP peut exiger une bonne maîtrise de l’activité, une bonne connaissance de la fiche de poste, une autonomie suffisante (etc.) pour autoriser le télétravail. Les lieux possibles d’exercice du télétravail Le télétravail peut être exercé soit :
au domicile de l’agent ou du salarié ;
dans un autre lieu privé ou public (espace coworking, bibliothèque etc…).
Dans tous les cas, les locaux d’exercice du télétravail doivent permettre l’exercice des missions autorisées en télétravail. Ils doivent notamment être équipés d’un accès Internet suffisant, d’un espace adapté à un travail de bureau et respecter les règles d’hygiène, de santé et de sécurité au travail fixées par la réglementation. Ils doivent également permettre la concentration et la réception d’appels à tout moment de la part des services et des responsables hiérarchiques. A cet effet, une attestation de conformité des installations aux spécifications techniques est jointe à la demande. Elle prend la forme d’une attestation sur l’honneur datée et signée par l’agent ou du salarié qui indique avec le plus de précisions possibles les conditions d’exercice dans le lieu choisi. Dans les deux cas, et sans que cela ne remette en cause l’autorisation de télétravail, le SIARP se réserve la possibilité d’appeler l’agent ou le salarié à tout moment en cas de nécessité de service pour se rendre sur le lieu de travail dans un délai raisonnable et sans contrepartie. Dans un tel cas, les éventuels surcoûts de transports sont assumés par l’agent ou le salarié et la journée non télétravaillée n’est ni remplacée ni créditée sur un compte-épargne. Tout employé qui télétravaillerait en dehors de la région Île-de-France sur autorisation de la direction ne pourrait se voir confier, en conséquence, des missions d’astreinte qui nécessiteraient sa présence sur place, sur le site d’intervention ou dans les locaux du SIARP. Il peut en être décidé autrement en cas d’accord express entre l’employé et la direction. Les modalités, la durée du travail, les horaires L’agent ou le salarié peut télétravailler une (1) journée maximum par semaine. Cette journée est fixe, pendant toute la période couverte par la convention ou l’arrêté. En cas d’absence ou d’autres besoins, il n’est pas possible de modifier le jour ni de créditer ce jour sur un compte-épargne. La journée habituellement télétravaillée ne peut pas être rattrapée dans les semaines suivantes si elle n’a pas été effectué lors de la semaine prévue. L’agent ou le salarié qui souhaite modifier, en cours d’année, la journée de télétravail doit en faire la demande écrite et peut se voir refuser la demande par le président qui n’a pas à le justifier. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail applicable habituellement à l’agent ou au salarié. Ainsi, l'agent ou le salarié assurant ses fonctions en télétravail doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein des locaux du SIARP. Le télétravailleur doit être connecté et joignable, par téléphone portable, par visio/audioconférence et par messagerie électronique, pendant les horaires habituels d’ouverture du SIARP, soit entre 8h et 12h30 et entre 13h30 et 17h / 8h et 12h et entre 13h30 et 16h30 le vendredi. Les cadres n’ayant pas d’horaires fixes et disposant d’un forfait dans l’organisation de leur travail, doivent respecter la réglementation et les dispositions du règlement intérieur notamment quant à la durée maximale quotidienne de travail. Une attention particulière doit être apportée aux appels téléphoniques et aux envois de mail en dehors des horaires de travail. Les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail Le temps de travail effectué est contrôlé sur une base déclarative. Les activités réalisées en télétravail font l'objet d'une programmation et d'un compte-rendu du télétravailleur à une fréquence définie dans la convention de télétravail ou de l’arrêté en fonction des missions exercées. Le SIARP se réserve la possibilité de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires et adaptées permettant le contrôle de l’employé en télétravail. Les équipements de télétravail et les modalités de formation à ces équipements Le SIARP prend en charge les frais découlant directement de l'exercice des fonctions en télétravail, à savoir en particulier, le coût :
des matériels (ordinateur, imprimante, petits outillages de bureautique etc…) et consommables,
des logiciels et outils de sécurité,
des abonnements des logiciels,
de la communication,
de la maintenance,
de formation liée au télétravail,
les frais d’assurance de l’employé concerné et des outils mis à disposition (excepté l’assurance du lieu du télétravail qui est pris en charge par l’employé).
L’agent ou le salarié prend en charge les frais suivants :
de connexion à internet,
d’abonnement de téléphonie fixe,
de locatifs d’habitation,
d’aménagement,
d’assurance du lieu du télétravail.
La configuration initiale des matériels, notamment l’installation des logiciels et leur paramétrage (hormis la connexion au réseau du domicile de l’agent ou du télécentre) est assurée par l’employeur, dans les locaux de l’administration. La mise en place de ces matériels et leur connexion au réseau est assurée par l’agent ou par le salarié en télétravail, le cas échéant avec l’aide de modes opératoires fournis par l’employeur. Particularité : Dans le cas où la demande est formulée par un agent ou un salarié en situation de handicap, le président du SIARP met en œuvre sur le lieu de télétravail de l'agent ou du salarié les aménagements de poste nécessaires, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser, en tout ou partie, les dépenses engagées à ce titre par le SIARP. Assurance Comme indiqué dans l’article précédent, l’agent ou le salarié est informé qu’il doit assurer le lieu dans lequel il a choisi de télétravailler ou, à tout le moins, vérifier qu’il est assuré. Il est tenu de remettre au SIARP une attestation d’assurance couvrant son domicile. Elle est renouvelée chaque année. Les règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble de la législation ainsi que les règles internes au SIARP relatives au bon usage des systèmes d’information, notamment en matière de confidentialité, de protection des données et de sécurité. Seules les personnes autorisées ont accès aux informations qui leur sont destinées. Le télétravailleur s’engage à empêcher tout accès indésirable. Les « fichiers de traces » et les données laissées sur les différents systèmes peuvent être utilisés dans le cadre d’une procédure disciplinaire ou transmis aux autorités compétentes dans le cadre d’une réquisition judiciaire. Les modalités d’accès des institutions compétentes sur le lieu d’exercice du télétravail Les instances compétentes doivent pouvoir venir sur le lieu du télétravail de l’agent ou du salarié en télétravail pour s’assurer de la bonne application des règles applicables en matière d'hygiène et de sécurité. Pour cela, il est nécessaire de prendre rendez-vous auprès de l’agent ou du salarié au moins trois (3) jours ouvrés avant la date de visite. L’agent ou le salarié doit connaître la date et l’heure du rendez-vous. Seule la pièce qui comprend le matériel du télétravail peut être visitée. La durée de l’autorisation de télétravail Une période d’essai de deux (2) mois est mise en place. Après ce délai, l’une des deux parties peut renoncer à sa demande de télétravail ou retirer l’autorisation de télétravail. La durée de l'autorisation est de deux (2) ans maximum. Une durée d'autorisation inférieure peut toutefois être décidée en fonction des nécessités du service et de la situation particulière de l’agent ou du salarié. L'autorisation peut être renouvelée par décision expresse, après entretien avec le supérieur hiérarchique direct et sur avis de ce dernier. En cas de changement de fonctions, l'agent ou le salarié intéressé doit présenter une nouvelle demande. Il peut être mis fin au télétravail à l’initiative de l’agent ou du salarié, ou du SIARP. Les modalités sont définies dans la convention de télétravail (période test, préavis etc.) Avantages sociaux Le télétravailleur bénéfice des mêmes avantages et droits individuels et collectifs qu’un agent ou salarié travaillant au sein du SIARP. A ce titre, il bénéficie des avantages sociaux collectifs et notamment des titres-restaurants susceptibles d’être attribués. L’exécution du contrat de travail à distance ne donnera pas lieu à indemnité compensatoire. Le régime dérogatoire du télétravail en cas de situation exceptionnelle Conformément au décret n°2020-524 du 5 mai 2020, et en cas de la survenance d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site, le président du SIARP peut déroger à l’ensemble des règles fixées dans le présent règlement et assouplir son application dans le but de faciliter le recours au télétravail. Il s’appuie sur la règlementation nationale et le bon fonctionnement du service public pour déroger à ces règles. En cas d’édiction de nouvelles règles nationales pour faire face à ces circonstances exceptionnelles, ces dernières sont d’application immédiate sans qu’il soit nécessaire pour le Comité syndical de délibérer à nouveau pour les mettre en œuvre. Usage des véhicules Définition Véhicule de fonction Le véhicule de fonction est mis de façon permanente à disposition du membre de personnel pour un sujet professionnel et privé. Le salarié ou l’agent peut donc l’utiliser pour les trajets qu’il effectue en dehors des heures de travail, de ses déplacements personnels, de ses activités, même lors de ses congés payés. Le véhicule de fonction constitue un avantage en nature et doit être traité comme tel d’un point de vue fiscal et social. En tout état de cause, le bénéficiaire du véhicule de fonction ne peut en aucun cas tiré des bénéfices pécuniaires de cet avantage. Il ne peut notamment pas tirer une quelconque compensation d’un éventuel co-voiturage. L’attribution d’un véhicule de fonction doit faire l’objet d’un accord écrit. Véhicule de service Le véhicule de service est mis à disposition du membre de personnel en période d’activité professionnelle, exclusivement dans les heures et jours d’exercice de celle-ci. En dehors de cette période d’activité, le véhicule reste à disposition du service. Le salarié ne peut l’utiliser que pendant son temps de travail, et pour des objectifs professionnels. Il n’est pas destiné à servir à un salarié pour des déplacements privés et pour des déplacements en dehors des heures de travail. Des personnes non autorisées ou étrangères au service ne peuvent pas prendre place dans le véhicule. A cet effet, le co-voiturage avec une personne extérieure au service est strictement interdit. L’attribution d’un véhicule de service doit faire l’objet d’un accord écrit. Véhicule de service avec remisage à domicile Les membres du personnel peuvent bénéficier, à titre dérogatoire, d’une autorisation de disposer du véhicule pour réaliser les trajets entre leur domicile et le travail. L’usage privatif du véhicule est interdit. A titre dérogatoire, l’agent peut utiliser son véhicule pour déposer les enfants à l’école, si l’école se situe sur le trajet entre le domicile et le travail. L’autorisation de remisage à domicile doit faire l’objet d’un accord écrit. Conditions d’utilisation La remise du véhicule est conditionnée par la production par le membre du personnel concerné de son permis de conduire. Chaque année, chaque membre du personnel bénéficiant d’un véhicule produira une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est en possession d’un permis de conduire valide. Le véhicule est équipé de tout le matériel de sécurité obligatoire, de la carte grise (ou d’une copie), d’un carnet de bord et de constats vierges. En cas d’utilisation d’un véhicule de service par un autre membre du personnel que celui auquel le véhicule est attitré, l’utilisateur doit remplir le carnet de bord, incluant notamment le kilométrage parcouru et les éventuels incidents rencontrés. Le bénéficiaire du véhicule s’engage à une utilisation respectueuse du véhicule et à pratiquer une conduite éco-responsable et économe en carburant. Il s’assure de la propreté intérieure et extérieure et de l’entretien du véhicule. Il s’engage à respecter le code de la route. Les amendes liées à la conduite du véhicule ou son utilisation (par exemple pour défaut de paiement d’un stationnement) sont à la charge de l’utilisateur. En revanche, les frais liés au stationnement sont à la charge du SIARP, sur présentation des justificatifs, et à la condition que ces frais soient engagés dans le cadre professionnel. Aucune transformation changeant l’aspect général du véhicule ou le modifiant dans sa forme ou dans son mécanisme ne peut être fait. Aucun accessoire ne peut être ajouté. En cas de survenance d’un sinistre, le salarié doit, dans les quarante-huit (48) heures, en alerter le SIARP. En cas d’accident, un constat amiable doit être rempli par l’utilisateur du véhicule et remis au SIARP. Les frais de carburant sont remboursés par le SIARP, sur présentation des justificatifs afférents. Le verso des tickets doit préciser le kilométrage et la plaque d’immatriculation du véhicule. Sanctions Le véhicule de service peut être retiré en cas de manquements répétés aux conditions d’utilisation du véhicule, précisées à l’ REF _Ref170221001 \r \h Article 25.2 du présent accord. Congés annuels Mode de calcul des droits à congés payés Conformément à l’article L.3141-1 du CT et à l’article L.621-1 du CGFP, tout salarié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à un congé annuel payé. Tout agent ou salarié a droit pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel d’une durée égale à cinq (5) fois ses obligations hebdomadaires de service selon le cycle hebdomadaire de chaque agent. En application de l’article L.3141-4 du CT, sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée de congé les périodes équivalentes à quatre (4) semaines ou vingt (20) jours de travail. Conditions d’acquisition des congés Cadre général Seules les périodes de travail effectif sont prises en compte pour déterminer les droits à congés payés du salarié ou de l’agent. Toutefois, certaines périodes d’absences ci-dessous sont assimilées à un travail effectif :
périodes où le salarié est maintenu ou rappelé au service national à titre quelconque ou journée d’appel de préparation à la défense,
congés pour évènements familiaux,
congé maternité, congé de paternité et accueil de l’enfant, d’adoption et éducation des enfants,
absence pour accident de travail ou maladie professionnelle ou maladie non professionnelle,
repos compensateur au titre d’heures supplémentaires, jour de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,
et d’une manière générale tout congé de formation y compris les congés de formation économique, sociale et syndicale, ou autres périodes d’absence assimilées légalement à du temps de travail.
En application des articles L.3141-10 et L.3141-11 du code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés des salariés de droit privé est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Pour l’application des dispositions des articles L.3141-3 et suivants du CT, tout salarié de droit privé a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés de congés par mois. Conformément à l’article 1 du décret n°85-1250 du 26 novembre 1985, « tout fonctionnaire territorial en activité à droit […] pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel […] ». En application de l’article 1 du décret n°85-1250, la durée du congé annuel d’un agent de droit public est égale à cinq (5) fois ses obligations hebdomadaires. Arrivée ou départ en cours d’année d’un agent public La durée du congé annuel est calculée au prorata du temps passé dans la collectivité pendant l’année en cours. Le calcul est arrondi à la demi-journée supérieure. Exemples : Un agent recruté le 1er juin à temps complet, 5 jours par semaine bénéficiera de 7/12ème du droit à congé payé qu’il aurait eu s’il avait été employé toute l’année, soit 7/12ème de 25 jours. Le nombre de jour acquis exact est de 14,58 jours, arrondis à 15 jours de congés annuels pour l’année d’arrivée de l’agent public dans les effectifs du SIARP. Un agent qui travaille 3 jours par semaine quitte la collectivité le 1er octobre. Il aura droit à 9/12ème de son droit à congés payés qu’il aurait eu s’il avait été employé toute l’année. Son droit à congés annuels étant de 15 jours (5 fois son obligation de travail hebdomadaire), l’agent quittant le SIARP le 1er octobre aura acquis 11,25 jours de congés annuels, arrondis à 11,5 jours. Prise des congés Les absences non autorisées Le principe est qu’un agent ou salarié ne peut s’absenter pendant les plages horaires définies par l’horaire collectif du SIARP et qu’au-delà de deux (2) heures d’absence dans la journée, il est nécessaire de déposer une demi-journée. L’interruption du service de l’agent ou du salarié due à des retards et absences injustifiées peut néanmoins, être compensée par un service proportionnel effectué si les besoins du service le justifient ou faire l’objet d’une retenue de rémunération pour absence de service fait, notamment lorsque ces absences sont répétées. Dans ce dernier cas, un arrêté précise le montant de la retenue effectuée. Le temps de travail non effectué est déduit du calcul des droits à ARTT. Les retards et absences injustifiées peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires. Les congés annuels Les salariés de droit privé peuvent prendre leurs congés dès l’embauche, conformément à l’article L.3141-12 du CT, ou dès leur acquisition, par anticipation. La période de prise de congés correspond à l’année civile. En application de l’article 5 du décret n°85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux, les agents prennent leur congé durant l’année de service. La durée des congés principaux pouvant être pris par un salarié en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre (24) jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés et agents qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Avant tout départ en congés une demande de congés est faite par le salarié ou l'agent stipulant les dates du congé. Les délais de prévenance des demandes de congés et ARTT sont, sauf cas d’urgence, les suivants :
un (1) mois pour des congés supérieurs à dix (10) jours,
quinze (15) jours francs pour des congés allant jusqu’à dix (10) jours,
cinq (5) jours pour ½ ou 1 jour de congé.
Plannings des congés annuels Avant chaque période de congés (notamment les congés de fin d’année, d’hiver et d’été), un calendrier prévisionnel des congés est établi. L’agent/salarié qui n’aura pas donné ses dates de congés prévisionnelles à la date butoir prévue est considéré comme n’ayant pas de souhait particulier. Les agents/salariés doivent prendre obligatoirement l’attache du collègue avec lequel il assure une polyvalence afin que la continuité du service soit assurée. Pour les périodes de congés durant les vacances scolaires, l’agent/salarié qui a des enfants en scolarité obligatoire est prioritaire par rapport à celui qui n’en n’a pas. En cas de désaccord, le responsable de service demande si nécessaire aux agents/salariés de modifier leurs prévisions. En cas de désaccord persistant, le responsable de service arrête définitivement les périodes des congés. Lorsque le planning est satisfaisant, il est soumis à l’autorité territoriale et les demandes individuelles peuvent être sollicitées. Pendant la période estivale, l’agent/salarié doit poser au minimum 3 semaines de congés. Interruption des congés annuels Le congé annuel est interrompu par le congé de maladie ordinaire sous réserve qu’un certificat médical soit transmis à la collectivité dans les quarante-huit (48) heures. Il n’est pas interrompu par une autorisation spéciale d’absence. La fraction non utilisée de congés peut être reportée ultérieurement après autorisation.
Cas des cures thermales : en raison du caractère préventif des cures thermales, le congé maladie est accordé par l’autorité territoriale après avis du médecin agréé et éventuellement du comité médical. L’agent a l’obligation de présenter sa demande suffisamment longtemps avant le début de la cure afin de permettre l’instruction de la demande.
Les jours fériés légaux Actuellement, il existe onze (11) jours fériés traditionnels en France :
- Jour de l'An (1er janvier) - Lundi de Pâques - Fête du travail (1er mai) - Victoire 1945 (8 mai) - Ascension - Lundi de Pentecôte (journée de solidarité) - Fête nationale (14 juillet) - Assomption (15 août) - Toussaint (1er novembre) - Victoire 1918 (11 novembre) - Noël (25 décembre)
ARTT et ponts Le SIARP est fermé durant les onze (11) jours fériés traditionnels. Le SIARP impose à ces agents et salariés, de poser une (1) journée d’ARTT, dans la limite de trois (3) jours imposés par an, lorsqu’un jour ouvré est compris entre un jour férié chômé et un jour non ouvré. C’est-à-dire :
Si le jour férié tombe un jeudi, alors l’agent et le salarié doivent obligatoirement poser un ARTT le vendredi.
Si le jour férié tombe un mardi, alors l’agent et le salarié doivent obligatoirement pour un ARTT le lundi.
En début de chaque année, le calendrier des jours fériés et des jours d’ARTT imposés est transmis aux agents et salariés et affiché dans les locaux.Jour de fractionnement Un ou deux jours de congés annuels supplémentaires sont accordés aux agents ou aux salariés en fonction de la date à laquelle ils posent leurs congés annuels de droit commun (et non leurs jours d’ARTT). Les jours de fractionnement sont accordés dès lors que les congés annuels sont pris entre le 1er janvier et le 30 avril et/ou entre le 1er novembre et le 31 décembre de la période de référence visée à l’ REF _Ref156911053 \r \h \* MERGEFORMAT Article 28.2 du présent accord. Ils sont accordés comme suit :
1 jour de congé supplémentaire est accordé si l’employé du SIARP a pris 5, 6 ou 7 jours de congés en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre,
2 jours de congés supplémentaires (maximum) est accordé si l’employé du SIARP a pris au moins 8 jours de congés en dehors de la période considérée.
Ces jours de fractionnement sont à prendre obligatoirement pendant l’année où l’agent/salarié les a acquis. Le report de ces jours sur l’année n’est pas possible. Les jours de fractionnement peuvent être déposés sur le compte épargne temps. Ils sont de maximum deux (2) par an. Absences Maternité Absence pendant la grossesse A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur durée de travail d'une demi-heure par jour ; à compter du sixième mois de grossesse, cette réduction est de une (1) heure par jour. Ces réductions s'entendent sans diminution de rémunération. Ce temps peut être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d'entrée ou de sortie de l'entreprise. Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps correspondant est payé sur justificatif. Congé de maternité Les femmes bénéficient d'un congé de maternité, rémunéré sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant une période qui, hors congé pathologique médicalement établi, est défini conformément à l’article L.1225-17 du CT. Congés de paternité (du co-parent) Tout membre du personnel conjoint a droit au congé de paternité. Ce congé est d’une durée de vingt-cinq (25) jours calendaires en cas de naissance simple et de trente-deux (32) jours calendaires en cas de naissance multiples. Quatre (4) jours doivent être pris immédiatement et consécutivement au congé de naissance de trois (3) jours. Les dispositions légales propres à chaque situation et à chaque catégorie d’agents ou de salariés s’appliquent. Congé d’adoption Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de seize semaines au plus, si le salarié à au plus un enfant déjà à charge. Au-delà, la durée du congé est de dix-huit (18) semaines. Congé parental d’éducation Le congé parental d'éducation s'exerce conformément aux dispositions légales ou réglementaires. Absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle Obligations du personnel Tout agent ou salarié absent pour cause de maladie ou pour cause d'accident doit en aviser son employeur dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par l'envoi d'un certificat médical justificatif dans un délai de deux (2) jours ouvrables à compter du premier jour d'indisponibilité, le cachet de la poste faisant foi. Après une absence pour accident du travail ayant entraîné un arrêt d’au moins trente (30) jours, une maladie professionnelle, une absence de plus de soixante (60) jours pour cause de maladie non professionnelle ou en cas d'absences répétées pour ce dernier motif, les salariés et agents doivent obligatoirement passer, au moment de leur reprise de travail, une visite médicale auprès de la médecine du travail qui déterminera les rapports qui peuvent exister entre leurs conditions d'emploi et leur situation de santé, et afin de pouvoir apprécier leur aptitude à reprendre leur ancien emploi. Tout agent ou salarié a une obligation d’information de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Il doit également avertir par tout moyen dans les meilleurs délai son responsable et le service des ressources humaines. Maintien de salaire
Les agents publics titulaires bénéficient d’un congé maladie rémunéré à plein traitement. Le salaire ou le traitement est maintenu dès le deuxième jour d’absence pour maladie ou accident, sous réserve d’un ancienneté d’au moins un (1) an pour les salariés de droit privé. Quel que soit le groupe de classification auquel est rattaché le salarié ou l’agent, l'indemnisation est la suivante, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale :
pendant trois (3) mois, 100 % du salaire ou du traitement ;
pendant les neuf (9) mois suivants, la moitié du salaire ou du traitement.
Règles d’indemnisation du temps thérapeutique A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie, la reprise du travail du salarié peut avoir lieu à temps partiel, pour raison thérapeutique. Dans ce cas, il n’y a ni subrogation ni maintien de salaire du temps thérapeutique, celui-ci étant payé par la sécurité sociale. Incidence des absences sur le Régime indemnitaire tenant compte des fonctions des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) En cas de congés annuels et ARTT, le RIFSEEP ou les primes équivalentes pour les salariés de droit privé sont maintenus intégralement. En cas de congés d’adoption, de maternité, de paternité ou d’accueil de l’enfant pour adoption, la part Indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) ou la prime équivalente pour le salarié de droit privé est maintenue et la part Complément indemnitaire annuel (CIA) ou la prime équivalente pour le salarié de droit privé est suspendue. En cas de congés d’accident du travail, de maladie professionnelle, temps partiel thérapeutique, le RIFSEEP ou les primes équivalentes pour les salariés de droit privé suivront le sort du traitement. En cas de congé longue maladie, longue durée et grave maladie, le versement du RIFSEEP ou des primes équivalentes pour les salariés de droit privé est suspendu. En cas de congés maladie ordinaire et en cas d’absences autorisées (garde d’enfant, mariage etc.), une retenue correspondant au montant journalier du RIFSEEP ou des primes équivalentes pour les salariés de droit privé (montant annuel IFSE+CIA/1607 heures X 7) est appliquée par jour d’absence, au-delà d’un seuil de tolérance de dix (10) jours ouvrés, et en excluant les jours d’hospitalisation. La comptabilisation s’effectue par jour entier, la décimale du solde n'étant pas décomptée. Un état annuel est présenté à l’autorité territoriale et transmis à l’agent ou au salarié. Congés spéciaux pour évènements familiaux Des autorisations exceptionnelles d’absences payées, non déductibles des congés payés, sont accordées à tout le personnel, dans les cas et conditions détaillés en
annexe.
Compte épargne-temps (CET) Salariés et agents bénéficiaires Peuvent demander l’ouverture d’un CET les employés à temps complet ou les agents à temps non complet ou les salariés à temps partiel et les agents qui sont employés de manière continue et qui ont accompli au moins une année de service. Les agents stagiaires ne peuvent prétendre bénéficier de ce dispositif. La nature des jours épargnés Peuvent alimenter le CET :
Les jours de congés annuels et les jours de fractionnement (sans que le nombre de jours de congés annuels pris dans l’année puisse être inférieur ou égal à 20),
Les jours de récupération au titre de la réduction du temps de travail (ARTT) sauf les jours ARTT fixés par le président qui donne lieu à la fermeture des services.
Les jours de repos compensateurs, dans la limite de cinq (5) jours par an, correspondant à la récupération du temps passé à accomplir des heures supplémentaires n’ayant pas donné lieu au versement des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS).
Au total le nombre de jours cumulés dans un CET ne peut pas dépasser soixante (60) jours. Les jours ne pouvant être inscrits sont définitivement perdus. L’alimentation en jours du CET doit faire l’objet d’une demande annuelle de l’agent ou du salarié auprès de l’autorité territoriale avant le 31 janvier de l’année suivant celle au titre de laquelle les jours de congés ont été reportés. En tout état de cause, le salarié ou l’agent doit prendre au moins vingt (20) jours ouvrés de congés dans l’année avant de pouvoir alimenter le CET. Utilisation du CET Les jours comptabilisés dans le cadre du CET peuvent être utilisés dès le premier jour épargné. Les congés pris dans le cadre du CET font l’objet d’une demande de l’agent ou du salarié conforme aux règles définies dans le règlement intérieur du SIARP. Il est tenu compte des nécessités de service. Les congés au titre du CET peuvent être accolés à des jours de congés annuels. Chaque demande d’accolement est autorisée cas par cas, dans la limite des nécessités de service. L’autorité territoriale doit informer l’agent ou le salarié de l’ouverture de son CET puis de son évolution annuellement. Conditions d’utilisation des jours épargnés La possibilité d’opter pour une ou plusieurs options de consommation des jours inscrits au CET est ouverte à l’agent et au salarié. C’est à l’agent ou au salarié qu’il appartiendra d’arbitrer entre les différentes options. Au titre d’une année, le choix de l’agent ou du salarié s’effectue au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. A/ si le nombre de jours épargnés est inférieur ou égal à quinze (15) : Ces jours sont automatiquement maintenus sur le CET en vue d’une utilisation ultérieure sous forme de congés, sans que l’agent ou le salarié n’ait à le demander expressément. B/ si le nombre de jours est supérieur à quinze (15) : Le SIARP décide de laisser à l’agent ou le salarié le choix de la compensation financière. Les règles applicables comportent des différences selon la qualité de l’agent ou du salarié concerné, à savoir :
Option 1 : les jours sont indemnisés forfaitairement en fonction de la catégorie dont relève le salarié ou l’agent. Les montants sont fixés comme suit :
Catégorie A ou I : 150 € brut
Catégorie B ou II : 100 € brut
Catégorie C ou III : 83 € brut
Ces montants sont fixés par l’arrêté du 24 novembre 2023 fixant les montants des jours indemnisés dans le cadre du compte Épargne-Temps (CET). Le présent accord étend ces règles d’indemnisation aux CET des salariés de droit privé. Les montants sont automatiquement réévalués par tout arrêté portant le même objet et intervenant ultérieurement.
Option 2 : les jours sont maintenus sur le CET en jours utilisables comme des congés classiques.
Le salarié ou l’agent peut à sa convenance choisir une option unique ou cumuler les deux options dans les proportions qu’il souhaite. En l’absence d’option exprimée par le salarié ou l’agent au 31 janvier, l’option 1 s’appliquera automatiquement sur l’ensemble des jours au-delà de quinze (15). Classifications et rÉmunÉrations Classifications Ces classifications s’appliquent seulement aux salariés de droit privé. Les agents de droit public suivent les classifications statutaires. Les emplois propres à la Régie sont répartis en fonction des critères suivants :
Technicité,
Autonomie du salarié,
Responsabilité du salarié,
Connaissance du salarié.
Ils sont répartis en filière et en groupe, selon le tableau ci-après. A titre indicatif, le tableau décrit en
annexe présente l’équivalent dans la convention collective eau et l’équivalent pour un agent de droit public.
Les promotions se font à l’ancienneté ou en fonction de l’évaluation annuelle du salarié, réalisée selon les modalités prévues à l’ REF _Ref144714334 \r \h Article 13 du présent accord. La promotion à l’ancienneté est strictement équivalente à l’avancement d’échelon pour les agents de droit public. Rémunérations Les rémunérations minimales attribuées aux salariés sont strictement équivalentes aux rémunérations nettes avant impôt perçue par un agent de droit public ayant les mêmes fonctions et la même ancienneté. Les salaires minimaux versés aux salariés de droit privé sont présentés en annexe. Ils sont réévalués à chaque revalorisation du point d’indice dans la fonction publique territoriale ou à chaque révision des indices brut ou majorés. La rémunération est versée à la même date pour les salariés et pour les agents, selon le calendrier de la trésorerie. Primes Une prime équivalente aux indemnités de fonction et au complément indemnitaire annuel perçus par les agents de droit public du SIARP est attribuée aux salariés de droit privé, selon les mêmes modalités. A ce titre, l’équivalence de l’indemnité de fonction est déterminée en application du tableau prévu à l’ REF _Ref144714088 \r \h Article 33 du présent accord. La prime versée aux agents publics du SIARP est instaurée par délibération jointe en annexe. L’indemnité annuelle Une prime annuelle est versée aux agents et aux salariés. L’allocation de la prime annuelle aux agents de droit public est prévue dans la délibération annexée au présent accord. L’allocation de la prime annuelle aux salariés de droit privé est établie selon les modalités suivantes. Pour un employé à temps complet La prime est calculée sur la base de 95% du montant de sa rémunération hors prime. Son versement se réalise comme suit :
Un acompte d’un montant de 457,35 € versé sur la paye de mai,
Le solde versé sur la paye de novembre.
Temps-partiel L’indemnité est fixée en appliquant au montant de la prime qui serait versée au salarié s’il était à temps complet la quotité de son temps de travail. Démissionnaire ou licencié Les salariés démissionnaires ou licenciés ne peuvent prétendre au versement de l’indemnité annuelle. Toutefois, si la démission intervient entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année, le salarié conservera le bénéfice de l’acompte qu’il aura perçu au mois de mai. Mutation, disponibilité, détachement, départ à la retraite, décès Le salarié muté dans une autre collectivité territoriale, ou ayant été admis à la retraite, bénéficiera de l’indemnité annuelle au prorata du temps effectué (période comprise entre le 1er janvier et la date de cessation de ses fonctions au SIARP). En cas de décès du salarié, l’indemnité annuelle, calculée comme ci-dessus, est versée à son conjoint ou à défaut à ses héritiers légaux. Salarié temporaire Le personnel remplaçant des agents ou salariés d’un emploi permanent percevra l’indemnité annuelle uniquement dans les cas suivants :
Congé post-natal,
Service militaire,
Congé de maternité si celui-ci est supérieur à 16 semaines,
Remplacement d’un agent/salarié en congé de maladie ou accident de travail reconnu par le comité médical départemental.
Salarié en congé de longue maladie, de longue durée ou accident de travail Le salarié percevra la totalité de son indemnité annuelle.
Régime de retraite et avantages sociaux Retraite et prévoyance Régime de retraite complémentaire Les salariés de droit privé sont affiliés à la caisse de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO. Les fonctionnaires bénéficient d’une retraite complémentaire nommée Régime additionnel de la fonction publique (RAFP). Régime obligatoire de prévoyance Le SIARP se conformera aux dispotifs réglementaires de participation à la prévoyance proposés par les organismes concernés. Participation de l’employeur à la protection sociale complémentaire Le SIARP se conformera aux dispotifs réglementaires de participation à la protection sociale complémentaire proposés par les organismes concernés. Participation aux frais de transport en commun Le SIARP prend en charge 75 % du tarif d’un abonnement pour l’usage de transports en commun, sous réserve du respect de l’ensemble des conditions légales ouvrant droit à participation de l’employeur.
- de l'agent (ou PACS) 5 jours ouvrables - Autorisation accordée sur présentation d'une pièce justificative
- Délai de route laissé à l'appréciation de l'autorité territoriale (maximum 48h)
- d'un enfant 3 jours ouvrables*
- d’un ascendant, frère, sœur, beau frère, belle sœur, oncle, tante, neveu, nièce 1 jour ouvrable*
Décès/obsèques
Du conjoint
Des père, mère
Des beau-père et belle-mère
D’un frère ou d’une sœur 3 jours ouvrables Autorisation accordée sur présentation d'une pièce justificative
- Jours éventuellement non consécutifs
- Délai de route laissé à l'appréciation de l'autorité territoriale (maximum 48h)
D’un enfant
12 jours ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans
Des autres ascendants, oncle, tante, neveu, nièce, beau-frère, belle-sœur 1 jour
Maladie très grave
- du conjoint (ou pacsé ou concubin)
- des père, mère
3 jours ouvrables - Autorisation accordée sur présentation d'une pièce justificative (certificat médical attestant la nécessité de la présence de l’agent auprès du malade) - Jours éventuellement non consécutifs -
Délai de route laissé à l'appréciation de l'autorité territoriale (maximum 48h)
- des beau-père, belle-mère 3 jours ouvrables*
- des autres ascendants, frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, beau-frère, belle-sœur 1 jour ouvrable*
Naissance ou adoption
3 jours pris qui suivent l'événement ** Autorisation accordée sur présentation d'une pièce justificative
Congé de paternité
25 jours calendaires ou 32 en cas de naissance multiple Le congé comporte 2 périodes distinctes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance. Le père est dans l’obligation de prendre le congé de naissance de 3 jours et la 1ère période de 4 jours du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
1 période de 21 jours calendaires. La seconde période du congé de 21 jours peut être fractionnée. Le père peut prendre ces 21 jours en une seule fois ou en 2 périodes au plus.
Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours. Tout cela doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance.
Congé d’adoption
10 semaines 18 si enfants nombre d’enfants portés à 3 Pris par la mère ou le père si la mère y renonce.
Garde d'enfant malade
6 jours (durée des obligations hebdomadaires de service + 1 jour ***)
-Autorisation accordée sous réserve des nécessités de service, pour des enfants âgés de 16 ans au plus (pas de limite d'âge pour les handicapés)
- Autorisation accordée sur présentation d'un certificat médical ou toute autre pièce justifiant la présence d’un des parents auprès de l’enfant
-le nombre de jours est fixé par famille, indépendamment du nombre d’enfants, par année civile, sans report possible d’une année sur l’autre. -Autorisation accordée à l'un ou l'autre des conjoints (ou pacsé ou concubins) - Doublement possible si l'agent assume seul la charge de l'enfant ou si le conjoint est à la recherche d'un emploi ou ne bénéficie de par son emploi d'aucune autorisation d'absence
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
5 jours
AUTORISATION D’ABSENCE LIÉES À DES ÉVÈNEMENTS DE LA VIE COURANTE
OBJET
DURÉE
OBSERVATIONS
Rentrée scolaire
Autorisation de commencer une heure après la rentrée des classes - Facilité accordée jusqu'à l'admission en classe de 6ème, sous réserve des nécessités de service.
Concours et examens en rapport avec l'administration locale
Le(s) jours(s) des épreuves - Autorisation susceptible d'être accordée
Don du sang, plaquette, plasma,…
Autres dons (donneuse d’ovocytes : examens, interventions,…)
À la discrétion de l'autorité territoriale - Autorisation susceptible d'être accordée - Maintien de la rémunération
Déménagement du fonctionnaire
1 jour - Autorisation susceptible d'être accordée - Délai de route laissé à l'appréciation de l'autorité territoriale
AUTORISATIONS D'ABSENCE LIÉES À DES MOTIFS RELIGIEUX
OBJET
DURÉE
OBSERVATIONS
Communauté arménienne
- Fête de la Nativité - Fête des Saints Vartanants
- Commémoration du 24 avril
Le jour de la fête ou de l'événement Autorisation susceptible d’être accordée sous réserve des nécessités de service.
Il est recommandé d’étudier au cas par cas chaque demande d'autorisation d'absence pour fête religieuse et de ne pas opposer de refus systématique.
Confession israélite
- Chavouot - Roch Hachana
- Yom Kippour
Le jour de la fête ou de l'événement
Confession musulmane
- Al Mawlid Ennabi - Aid El Fitr
- Aid El Adha
Les dates de ces fêtes étant fixées à un jour près, les autorisations d’absence peuvent être accordées, sur demande de l’agent, avec un décalage en plus ou en moins. Ces fêtes commencent la veille au soir.
Fêtes orthodoxes
- Théophanie : * calendrier grégorien * calendrier julien - Grand Vendredi Saint
- Ascension
Le jour de la fête ou de l'événement
Fête bouddhiste
- Fête du Vesak
La date de cette fête étant fixée à un jour près, les autorisations d’absence peuvent être accordées, sur demande de l’agent, avec un décalage de plus ou moins un jour.
AUTORISATIONS D'ABSENCE LIÉES À LA MATERNITÉ
OBJET
DURÉE
OBSERVATIONS
Aménagement des horaires de travail
Dans la limite maximale d'une heure par jour Autorisation accordée sur demande de l’agent et sur avis du médecin de la médecine professionnelle, à partir du 3ème mois de grossesse compte tenu des nécessités des horaires du service
Séances préparatoires à l'accouchement
Durée des séances Autorisation susceptible d'être accordée sur avis du médecin de la médecine professionnelle au vu des pièces justificatives
Examens médicaux obligatoires : sept prénataux et un postnatal
Durée de l’examen Autorisation accordée de droit
Permettre au conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS d’assister aux examens prénataux de sa compagne
Durée de l’examen Maximum 3 examens Autorisation susceptible d’être accordée en raison de la proximité du lieu où se trouve l’enfant et sous réserve des nécessités de service
Allaitement
Dans la limite d'une heure par jour à prendre en 2 fois Autorisation susceptible d'être accordée en raison de la proximité du lieu où se trouve l'enfant et sous réserve des nécessités de service
Actes médicaux nécessaires à l’assistance médicale à la procréation
Durée de l’examen Autorisation susceptible d’être accordée après extension du dispositif existant dans le CT par une délibération
Permettre au conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS d’assister aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale
Maximum de 3 examens
AUTORISATIONS D'ABSENCE LIEES À DES MOTIFS CIVIQUES
OBJET
DURÉE
OBSERVATIONS
Représentant de parents d’élèves aux conseils d’école, d’administration, de classe et commissions permanentes des lycées et collèges
Commission spéciale pour l’organisation des élections aux conseils d’école.
Durée de la réunion Autorisation susceptible d’être accordée sur présentation de la convocation et sous réserve des nécessités de service
Juré d’assises
Durée de la session - Fonction de juré obligatoire - Maintien de la rémunération. Cumul possible avec l’indemnité de session
Témoin devant le juge pénal
Durée de la session - Fonction obligatoire - Agent public cité comme témoin auprès d’une juridiction répressive - Production de la copie de la citation à comparaître ou de la convocation
Electeur – assesseur – délégué / élections aux organismes de Sécurité Sociale
Jour du scrutin Autorisation susceptible d’être accordée, sur présentation d’un justificatif et sous réserve des nécessités de service
Formation initiale des agents sapeurs-pompiers volontaires
Durée des formations Voir règlement de formation départemental (arrêté du 8/08/2013 – article 10) - Autorisation d’absence ne pouvant être refusée qu’en cas de nécessité impérieuse de service - Obligation de motivation de la décision de refus, notification à l’intéressé et transmission au SDIS (Service départemental d’incendie et de secours) - Etablissement recommandé de convention entre l’autorité territoriale et le SDIS pour encadrer les modalités de délivrance des autorisations d’absence
Formation de perfectionnement des agents sapeurs-pompiers volontaires
Interventions des agents sapeurs-pompiers volontaires
Durée des interventions
Membres des commissions d’agrément pour l’adoption
Durée de la réunion Autorisation accordée sur présentation de la convocation
OBJET
DURÉE
OBSERVATIONS
Mandat électif
1) - Autorisations d'absence accordées aux salariés membres des conseils municipaux, pour se rendre et participer aux réunions des conseils municipaux et des assemblées des organismes de coopération intercommunale en qualité de représentant de la commune.
- Autorisations d’absence accordées aux salariés membres des conseils des EPCI pour se rendre et participer aux réunions des assemblées délibérantes.
- Autorisations d’absence accordées aux salariés membre d’un conseil départemental ou régional.
2) Crédit d'heures accordé, pour disposer du temps nécessaire à l'administration de la commune ou de l’EPCI et à la préparation des réunions, aux :
Maires
communes d'au moins 10 000 hbts
communes < 10 000 hbts
Adjoints
communes d'au moins 30 000 hbts
communes de 10 000 à 29 999 hbts
communes < 10 000 hbts
Le temps d'absence cumulé résultant des autorisations d'absence et du crédit d'heures ne peut dépasser, pour une année civile, la moitié de la durée légale de travail* (soit 803,5 heures)
140 h / trimestre 122,5 h / trimestre
140 h / trimestre 122,5 h / trimestre 70 h / trimestre
- Autorisation accordée après information de l'employeur, par écrit, de la date et de la durée de l'absence envisagée
- Les pertes de revenus subies, du fait de l'assistance à ces séances et réunions, par les élus qui ne bénéficient pas d'indemnités de fonction, peuvent être compensées par la commune ou par l'organisme auprès duquel ils la représentent
- Cette compensation est limitée à 72 heures (ASA et crédit d’heures) par élu et par an. Chaque heure ne peut être rémunérée à un montant supérieur à une fois et demi la valeur du SMIC
- Autorisation accordée après information par l'élu de son employeur, par écrit, 3 jours au moins avant son absence, en précisant la date, la durée, ainsi que le crédit d'heures restant pour le trimestre en cours.
- Le crédit d'heures ne peut être reporté d'un trimestre sur l’autre
(ASA : Autorisation spéciale d’absence)
Conseillers municipaux
Communes d'au moins 100 000 hbts
Communes de 30 000 à 99 999 hbts
Communes de 10 000 à 29 999 hbts
Communes de 3 500 à 9 999 hbts
Communes < 3500 hbts
Présidents, vice-présidents, membres de l’un des EPCI suivants :
Syndicats de communes
Syndicats mixtes
Communautés de communes
Communautés urbaines
Communautés d’agglomération
Métropole
Conseil départemental et régional
Président, Vice-président
Conseiller
70 h / trimestre 35 h 00 / trimestre 21 h 00 / trimestre 10,5h / trimestre 10,5h / trimestre
Lorsqu’ils n’exercent pas de mandat municipal, les présidents, vice-présidents et membres de ces EPCI sont assimilés respectivement aux maires, adjoints et conseillers municipaux de la commune la plus peuplée de l’EPCI. En cas d’exercice d’un mandat municipal, droit au crédit d’heures ouvert au titre du mandat municipal. Les présidents, vice-présidents et membres de ces EPCI sont assimilés respectivement aux maires, adjoints et conseillers municipaux d’une commune dont la population serait égale à celle de l’ensemble des communes membres de l’EPCI.
140 h / trimestre 105 h / trimestre - Autorisation accordée après information par l'élu de son employeur, par écrit, 3 jours au moins avant son absence, en précisant la date, la durée, ainsi que le crédit d'heures restant pour le trimestre en cours
- Le crédit d'heures ne peut être reporté d'un trimestre sur l'autre
ANNEXE 2 (Article 33 – Classifications) :
Filière Groupe Mission Position Tâches Équivalent convention eau Équivalent fonction publique
(A) Administrative
III Tâches administratives d'exécution, qui supposent la connaissance et comportent l'application de règles administratives et comptables. Les salariés peuvent être chargés d'effectuer divers travaux de bureautique et être affectés à l'utilisation des matériels de télécommunication. Les salariés peuvent être chargés d'effectuer des enquêtes administratives et d'établir des rapports nécessaires à l'instruction de dossiers. Les salariés peuvent être chargés de placer les usagers d'emplacements publics, de calculer et de percevoir le montant des redevances exigibles de ces usagers Les salariés peuvent assurer des fonctions d'accueil et les travaux de guichet, la correspondance administrative et les travaux de comptabilité 1 Activités simples et répétitives Le travail s'effectue à partir de consignes simples et détaillées ne requérant aucune prise de décision. I Adjoint administratif
2 Activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu'une brève période d'adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié. Des consignes précises et détaillées imposent le mode opératoire. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple. II Adjoint administratif principal 2ème classe
3 travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé. III Adjoint administratif principal 1ère classe
II Fonctions administratives d’application Tâches de gestion administrative, budgétaire et comptable et participation à la rédaction d’actes juridiques. Élaboration et réalisation des actions de communication, d’animation, de développement 1 Travaux qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions. Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative au salarié. Le salarié peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de personnels des groupes I à III. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe V ou plus. IV Rédacteur
2 Réalisation et/ou coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail. V Rédacteur principal 2ème classe
3 Réalisation et/ou coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail. V Rédacteur principal 1ère classe
I Conception, élaboration et mise en œuvre des politiques décidées dans les domaines administratif, financier, économique. Missions, études ou fonctions pouvant comporter des responsabilités particulières notamment en matière de gestion des ressources humaines, de gestion des achats, de gestion financière et de contrôle de gestion, de gestion immobilière et de conseil juridique. Emplois administratifs de direction 1 Direction et coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents Complète autonomie Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, sont au moins celles déterminées aux niveaux 3 ou 2 de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré VI Attaché
2 fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité de leur spécialité ou du secteur de la régie auquel elles appartiennent Animation et coordination de l’activité de subordonnés appartenant aux groupes I, II et III.1 Grande autonomie Les connaissances à mettre en œuvre sont au minimum celles déterminées au niveau 1 de l’éducation nationale sanctionnées par l’un des diplômes suivants : - diplôme d’ingénieur, - diplômes IEP, écoles de commerce, - 3ème cycle des universités ; - doctorat Les connaissances peuvent être remplacées par l’expérience professionnelle complétée par une formation appropriée VII Attaché principal
3 Entière responsabilité du bon fonctionnement de la régie Fonctions autonomes Coordination d’éléments complexes VIII Attaché hors classe
(T) Technique III Les salariés sont chargés de tâches techniques d’exécution. Ils exercent leurs fonctions dans les domaines du bâtiment, des travaux publics, de la voirie et des réseaux divers, des espaces naturels et des espaces verts, de la mécanique et de l'électromécanique, de l'environnement et de l'hygiène, de la logistique et de la sécurité, de la communication. Ils peuvent également assurer la conduite de véhicules, dès lors qu'ils sont titulaires du permis de conduire approprié en état de validité. 1 Activités simples et répétitives Le travail s'effectue à partir de consignes simples et détaillées ne requérant aucune prise de décision. I Adjoint technique territorial
2 Activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu'une brève période d'adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié. Des consignes précises et détaillées imposent le mode opératoire. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple. II Adjoint technique territorial principal de 2ème classe
3 Activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu'une brève période d'adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié. Des consignes précises et détaillées imposent le mode opératoire. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple. II Adjoint technique territorial principal de 1ère classe
Les salariés sont chargés de missions et de travaux techniques comportant notamment le contrôle de la bonne exécution de travaux confiés à des entrepreneurs ou exécutés en régie, l'encadrement d’agents appartenant aux cadres d'emplois techniques de catégorie C ou au groupe I de la présente convention, ainsi que la transmission à ces mêmes agents des instructions d'ordre technique émanant de supérieurs hiérarchiques Ils peuvent également participer, notamment dans les domaines de l'exploitation des routes, voies navigables et ports maritimes, à la direction et à l'exécution de travaux, ainsi qu'à la réalisation et à la mise en œuvre du métré des ouvrages, des calques, plans, maquettes, cartes et dessins nécessitant une expérience et une compétence professionnelle étendues 4 Travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé. III Agent de maîtrise
5 Travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé. III Agent de maîtrise principal
II Les salariés sont chargés, sous l'autorité d'un supérieur hiérarchique, de la conduite des chantiers. Ils assurent l'encadrement des équipes et contrôlent les travaux confiés aux entreprises. Ils participent à la mise en œuvre de la comptabilité analytique et du contrôle de gestion. Ils peuvent instruire des affaires touchant l'urbanisme, l'aménagement, l'entretien et la conservation du domaine de la collectivité. Ils participent également à la mise en œuvre des actions liées à la préservation de l'environnement. Ils assurent le contrôle de l'entretien et du fonctionnement des ouvrages ainsi que la surveillance des travaux d'équipements, de réparation et d'entretien des installations mécaniques, électriques, électroniques ou hydrauliques. Ils peuvent aussi assurer la surveillance du domaine public. A cet effet, ils peuvent être assermentés pour constater les contraventions. 1 Travaux qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions. Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative au salarié. Le salarié peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de personnels des groupes I à III. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe V ou plus. IV Technicien
2 Réalisation et/ou coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail. V Technicien principal 2ème classe
3 Réalisation et/ou coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail. V Technicien principal 1ère classe
I Les salariés exercent leurs fonctions dans tous les domaines à caractère scientifique et technique entrant dans les compétences d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public territorial, notamment dans les domaines relatifs : 1° A l'ingénierie ; 2° A la gestion technique et à l'architecture ; 3° Aux infrastructures et aux réseaux ; 4° A la prévention et à la gestion des risques ; 5° A l'urbanisme, à l'aménagement et aux paysages ; 6° A l'informatique et aux systèmes d'information. Ils assurent des missions de conception et d'encadrement. Ils peuvent se voir confier des missions d'expertise, des études ou la conduite de projets. Ils sont chargés, suivant le cas, de la gestion d'un service technique, d'une partie du service ou d'une section à laquelle sont confiées les attributions relevant de plusieurs services techniques. 1 Direction et coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents Complète autonomie Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, sont au moins celles déterminées aux niveaux 3 ou 2 de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré VI Ingénieur
2 fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité de leur spécialité ou du secteur de la régie auquel elles appartiennent Animation et coordination de l’activité de subordonnés appartenant aux groupes I, II et III.1 Grande autonomie Les connaissances à mettre en œuvre sont au minimum celles déterminées au niveau 1 de l’éducation nationale sanctionnées par l’un des diplômes suivants : - diplôme d’ingénieur, - diplômes IEP, écoles de commerce, - 3ème cycle des universités ; - doctorat Les connaissances peuvent être remplacées par l’expérience professionnelle complétée par une formation appropriée VII Ingénieur principal
3 Entière responsabilité du bon fonctionnement de la régie Fonctions autonomes Coordination d’éléments complexes VIII Ingénieur hors classe
Résumé des catégories de salariés : Filière Groupe Position Équivalent fonction publique (A) III 1 Adjoint administratif (A) III 2 Adjoint administratif principal 2ème classe (A) III 3 Adjoint administratif principal 1ère classe (A) II 1 Rédacteur (A) II 2 Rédacteur principal 2ème classe (A) II 3 Rédacteur principal 1ère classe (A) I 1 Attaché (A) I 2 Attaché principal (A) I 3 Attaché hors classe (T) III 1 Adjoint technique territorial (T) III 2 Adjoint technique territorial principal de 2ème classe (T) III 3 Adjoint technique territorial principal de 1ère classe (T) III 4 Agent de maîtrise (T) III 5 Agent de maîtrise principal (T) II 1 Technicien (T) II 2 Technicien principal 2ème classe (T) II 3 Technicien principal 1ère classe (T) I 1 Ingénieur (T) I 2 Ingénieur principal (T) I 3 Ingénieur hors classe
ANNEXE 3 : RÉMUNÉRATIONS
Filière Groupe Position Équivalent fonction publique Equivalent fonction publique
Rémunération minimale fonction publique
Base : valeur du point d’indice 2024 = 4,92278 Rémunération minimale salarié de droit privé hors primes
catégorie Indice majoré
(A) III 1 Adjoint administratif C 366 1.801,74 € 1.892 € (A) III 2 Adjoint administratif principal 2ème classe C 367 1.806,66 € 1.897 € (A) III 3 Adjoint administratif principal 1ère classe C 373 1.836,20 € 1.928 € (A) II 1 Rédacteur B 373 1.836,20 € 1.928 € (A) II 2 Rédacteur principal 2ème classe B 376 1.850,97 € 1.943,5 € (A) II 3 Rédacteur principal 1ère classe B 397 1.954,34 € 2.052 € (A) I 1 Attaché A 395 1.944,50 € 2.042 € (A) I 2 Attaché principal A 505 2.486,00 € 2.610 € (A) I 3 Attaché hors classe A 660 3.249,03 € 3.411,5 € (T) III 1 Adjoint technique territorial C 366 1.801,74 € 1.892 € (T) III 2 Adjoint technique territorial principal de 2ème classe C 367 1.806,66 € 1.897 € (T) III 3 Adjoint technique territorial principal de 1ère classe C 373 1.836,20 € 1.928 € (T) III 4 Agent de maîtrise C 369 1.816,51 € 1.907 € (T) III 5 Agent de maîtrise principal C 373 1.836,20 € 1.928 € (T) II 1 Technicien B 373 1.836,20 € 1.928 € (T) II 2 Technicien principal 2ème classe B 376 1.850,97 € 1.943,5 € (T) II 3 Technicien principal 1ère classe B 397 1.954,34 € 2.052 € (T) I 1 Ingénieur A 395 1.944,50 € 2.042 € (T) I 2 Ingénieur principal A 524 2.579,54 € 2.708,5 € (T) I 3 Ingénieur hors classe A 700 3.445,95 € 3.618 €
