en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la mixité
Objet de l’Accord
L’objectif du présent accord est de traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de vie professionnelle.
Le présent accord est conclu pour les exercices 2025 – 2028 soit une période de 4 ans.
L’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est également pris en compte dans les négociations annuelles obligatoires au niveau entreprise.
Champ d’application
Entre les soussignés,
D’une part,
La Société SIBERT – LA BRESSE, dont le siège social est situé 40 chemin de Longchamp 01960 SERVAS, immatriculée au RCS de BOURG-EN-BRESSE sous le numéro B 504 397 621, (ci-après la Société) et représentée par – Directeur Société, dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « L’Entreprise »
Et d’autre part,
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise à savoir :
FO représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical
Préambule
La mixité est un enjeu de société, un enjeu de compétitivité et de performance économique pour notre entreprise. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs organisations représentatives du personnel, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité en engageant des actions pour réduire/corriger les éventuelles disparités. Conformément à la règlementation, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur au moins trois domaines pour les entreprises de 50 à moins de 300 collaborateurs. L’article R 2242-2 du code du travail stipule que l’entreprise doit fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes dans au moins 3 domaines d’actions figurant ci-après : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les deux parties ont retenu les domaines ci-après :
Embauche : Renforcer la politique mixité en matière de recrutement,
Rémunération et formation : Accompagner durablement nos collaborateurs
Articulation vie privée / vie professionnelle
Communiquer et sensibiliser
Au travers ces domaines mentionnés ci-dessus, les deux parties prenant part à l’accord souhaitent affirmer leurs engagements au sein de la politique sociale dans un objectif de développement de la Marque Employeur AGRIAL et de développement du bienêtre au travail.
L’index Hommes / Femmes a fait l’objet d’une déclaration annuelle en ligne sur « egapro », notamment en 2024, permettant d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes concernant les points abordés. Pour rappel, l’entreprise a déclaré pour l’exercice 2023 une note de 100/100.
Article 1 : Définition
La mixité et l’égalité professionnelle font partie des préoccupations de l’Entreprise. La richesse qu’apporte la diversité, et plus spécifiquement la mixité, en font un atout en termes de bon fonctionnement et performance au sein de l’entreprise.
Être égaux ne signifie pas être identiques : la variété des besoins, modes de pensée, parcours, tempéraments, forces et aptitudes constituent précisément les ressources clés qui permettent aux équipes de nourrir réflexion et créativité, et ainsi innover et performer.
Pour optimiser voire décupler l’efficience et la compétitivité, l’Entreprise souhaite favoriser la mixité en créant un environnement de confiance qui permettra aux femmes et aux hommes de montrer toute l’étendue de leur potentiel.
Article 2 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
I/ Mettre en place des conditions de mixité au travers des recrutements (Interne et/ou externe)
L’Entreprise s’engage à garantir à chaque étape du recrutement et/ou mobilité interne le respect et la mixité des critères de sélection. Les conditions de déroulement du processus de recrutement doivent être identiques.
Actions
Sourçing : interdiction de mentionner dans une offre d’emploi la situation de famille du candidat recherché, de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.
Lors de toute diffusion d’annonce, l’Entreprise veillera au choix de l’intitulé et contenu de l’offre d’emploi.
L’entreprise diversifie ses canaux de recherche de candidats via l’outil Job Booster afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre.
L’entreprise recoure également à la promotion interne afin d’augmenter le nombre de candidatures et valoriser ses collaborateurs.
Sélection : L’Entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans ses recrutements à profil et compétences identiques. L’entreprise sélectionne les candidats de manière objective, s’appuyant sur les compétences identifiées dans le profil du poste.
Déroulement des entretiens : Toute question susceptible de se révéler discriminante est proscrite en lien avec le sexe, la situation de famille, les enfants, les origines, les aspirations politiques…
Les managers et recruteurs se verront à ce titre rappeler les règles garantissant la politique interne de non-discrimination lors des entretiens.
Participer à des méthodes de recrutement modernes et innovantes (par le sport, l’anonymat…)
Processus d’embauche : L’Entreprise veille à ce qu’aucun collaborateur se voit refuser une embauche en considération de son sexe, de la situation de famille, de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents. L’Entreprise n’accepte aucun agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L’intégration : l’Entreprise s’assure que les processus d’accueil et d’intégration sont en cohérence avec la politique de mixité. Les nouveaux collaborateurs bénéficient de la même qualité d’accueil et suivent le parcours adapté au poste.
Prestataires de recrutements : l’Entreprise s’assure que les pratiques de recrutement soient conformes à sa politique d’égalité professionnelle et de diversité auprès de ses cabinets de recrutement et d’entreprises de travail temporaire.
Indicateurs
Répartition des effectifs par sexe
Nombre de recrutements d’hommes et de femmes sous contrat Sibert – La Bresse
Nombre de litige ouvert suite à non-respect de la politique de non-discrimination liée au recrutement
Questionnaires de satisfaction
II/ Promouvoir Notre Politique De Recrutement Afin d’améliorer la mixité professionnelle, il est essentiel de cibler les collaborateurs de demain avant leur choix d’orientation et leur entrée sur le marché du travail. L’Entreprise souhaite agir auprès des jeunes en faisant découvrir les métiers et d’autre part, en levant, les stéréotypes de genres liés à certains d’entre eux.
Actions
Dans l’objectif de développer et promouvoir notre politique Marque Employeur, l’Entreprise souhaite œuvrer afin d’agir au travers des actions suivantes :
Développer des partenariats auprès d’organismes (alternance, formation, service public) afin de valoriser et rendre attractif les métiers. Nous devons promouvoir les métiers les plus féminisés auprès des jeunes hommes et inversement.
Proposer des contrats en alternance et des stages accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. L’Entreprise s’engage à garantir à chaque étape du recrutement et/ou mobilité interne, le respect de la mixité.
Engager des campagnes de communication afin d’informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, ...) sur les orientations de sa politique de recrutement prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité via la charte d’engagement signée par les deux parties.
Indicateurs
Répartition / sexe des stagiaires et alternants
Nombre de diffusion d’actions de communication
Nombre de salons / forums organisés dans l’année
Nombre d’interventions chez les partenaires et nombre de visites d’entreprise
Article 3 : Accompagner durablement en incluant les conditions de travail
I/ Garantir Le Principe D’égalité Salariale Nous devons garantir à l’embauche et pendant le déroulement de la carrière de chaque collaborateur, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes au regard des positionnements salariaux existants au sein de l’entreprise. Il ressort qu’il n’existe pas de disparités entre les rémunérations des hommes et des femmes puisque l’Entreprise applique une grille de salaire basée sur des dispositions non discriminatoires quant à la rémunération.
Actions
L’entreprise s’engage à ne pas exclure des collaborateurs, dans l’équité de la rémunération au regard du modèle existants, aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, paternité ou parental d’éducation ou parce qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.
L’entreprise s’engage à respecter la cohérence de sa politique de rémunération au regard des emplois occupés.
L’entreprise s’engage à ce que sa politique de rémunération soit liée exclusivement à l’emploi, les missions et au profil du collaborateur sans distinction de sexe. L’entreprise s’engage à favoriser la promotion interne d’un sexe sous représentée vers un emploi plus rémunérateur en intégrant les contraintes du poste (ex : maintenance…) L’entreprise s’engage à améliorer le ratio du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Indicateurs
Nombre de litiges individuels faisant état d’une réclamation relative à un écart de rémunération
Nombre de collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’un alignement de sa classification suite à retour de congé.
Evolution du nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
II/ Accompagner Les Parcours Professionnels L’Entreprise doit permettre aux femmes comme aux hommes d’évoluer à tous les niveaux. Afin d’assurer cette égalité au cours de la carrière de nos collaborateurs, l’Entreprise favorise le développement professionnel au travers de différentes actions.
Actions :
Garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle surtout dans celles ou les hommes et femmes sont sous-représenté(e)s. Pour cela, l’Entreprise sera sensible et étudiera l’ensemble des demandes de promotion interne.
Favoriser la promotion interne pour améliorer la mixité des métiers et des catégories professionnelles. L’Entreprise s’engage à respecter le processus de recrutement et à ce titre, étudier à titre égale les candidatures dans le cadre de la promotion.
Garantir l’accès à la formation professionnelle. L’accès pour les collaborateurs temps plein et temps partiels à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et de leur déroulement de carrière. L’entreprise veillera donc à ce que l’accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes en fonction des besoins métiers. A cette fin, elle doit s’assurer que les moyens de formation apportés aux femmes et hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et le maintien dans l’employabilité.
Garantir des moyens d’expressions à tous sans distinction de sexe. L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficieront, conformément à la règlementation, d’un entretien professionnel lui permettant de s’exprimer sur emploi, ses souhaits et développement professionnel.
l’Entreprise s’engage à assurer une bonne intégration lors de tout changement et/ou modifications de postes
Indicateurs
% d’hommes et femmes ayant bénéficié d’une progression par rapport à leur population respective
% de collaborateurs formés proportionnellement au taux de l’effectif hommes / femme de l’entreprise
Nbre de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une formation professionnelle
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un entretien professionnel
Article 4 : Articulation vie Privée et professionnelle
L’Entreprise accorde une grande importance à la qualité de vie au travail. L’entreprise veille à ce que chaque collaborateur bénéficie du temps de repos quotidien règlementaire. Elle s’assure que la charge de travail, les amplitudes horaires et l’organisation du travail soit respectées. Elle sensibilise les salariés sur l’impact des technologies de communication sur leur vie personnelle et le droit à la déconnexion. Elle suit le respect de la prise des jours de repos supplémentaires (RTT) et des congés payés. L’entreprise permet, lorsque l’organisation et le poste de travail le permet, des journées de télétravail à ses collaborateurs. Aussi, lors de tout changement et toute demande de congés dits spéciaux, l’Entreprise s’engage à guider au mieux les collaborateurs. Ainsi, chaque collaborateur qui est en projection de départ (maternité, adoption, parental d’éducation ou de proche aidant) se verra accompagné.
Rappel des dispositifs concernant les congés dits « spéciaux » :
Congé maternité : chaque collaborateur en bénéficie durant la période qui se situe autour de la date présumée de l’accouchement. Sa durée est variable, en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge. Il comporte une période de congé prénatal et un congé postnatal.
Congé adoption : le collaborateur qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents collaborateurs. Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.
Congé parental : À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le collaborateur peut arrêter de travailler et être à temps partiel pour s'occuper de l'enfant. Dans ce cas, il bénéficie d'un congé parental d'éducation, sous conditions d'ancienneté. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément.
Congé paternité : Parce qu’il contribue à une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle et un rééquilibrage des tâches parentales entre les femmes et les hommes, depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est doublée : elle est désormais de 28 jours contre 14 jours auparavant. Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes : 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance + 1 périodes de 21 jours calendaires
Congé de proche aidant : d’une durée maximum de 1 an, il permet au collaborateur de pouvoir se consacrer à un proche en perte d’autonomie sans sacrifier sa vie professionnelle.
Actions
Responsabiliser les managers sur le respect de la durée du travail et surveiller la gestion du temps
Systématiser les entretiens professionnels et de bilan et les analyser
Faciliter, quand cela est possible, la prise de jours de télétravail
Pour les congés spéciaux :
Préparer le collaborateur : Le départ doit être préparé en amont par un entretien spécifique proposé par le manager, à la suite de la présentation de la déclaration (grossesse, adoption, congé parental, paternité, proche aidant). L’entretien est l’opportunité d’aborder les droits du collaborateur concerné.
C’est également l'occasion d'échanger sur l'organisation du travail avant le départ. La Direction s’engage à communiquer et se tient à l’entière disposition de l’ensemble des collaborateurs concernant les différentes mesures mises en place :
Orientation auprès des différents acteurs de l’Entreprise pour toute question particulière (mode de garde, droits légaux,)
Aborder les processus de départ et de retour du collaborateur en levant les éventuelles zones d’ombres.
Concernant le congé de maternité
Information concernant le déroulement de la période de grossesse
Autorisations d'absences pour suivre les examens médicaux prénataux et postnataux prévues par la législation (loi du 04 août 2014) Ce dispositif a par ailleurs créé des dispositions spécifiques permettant au conjoint ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires
Programmation d’une visite médicale
Développement du recours au télétravail
L’entretien vise à aborder les souhaits de collaborateurs. Ce management encourage l’expression de chacun sur ses besoins, notamment en termes de conciliation vie professionnelle et personnelle. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu.
Accompagner le retour : Dans ce même principe, lors d’une reprise d’activité, le collaborateur homme et/ou femme retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. L’Entreprise propose systématiquement au collaborateur qui reprend on activité de tenir un entretien professionnel dit de reprise.
Cet entretien aura pour objectif :
Veiller à l’employabilité du collaborateur
Faire le point sur les perspectives professionnelles et les aspirations du collaborateur
Etudier toute demande liée au changement de vie
Le responsable hiérarchique prend l’initiative du contact auprès du collaborateur. Un retour anticipé, préparé et accompagné et gage de réussite.
Accès au temps partiel choisi : L’Entreprise étudiera à 100% les demandes modifications d’organisation du temps de travail via le temps partiel choisi et s’engage à y répondre favorablement sous réserve de ne pas pénaliser l’organisation et le fonctionnement du service / entreprise.
Par ailleurs, nous attacherons une attention particulière aux demandes de retour à temps complet. Aussi, l’entreprise étudiera et prêtera la plus grande des attentions aux demandes de temps partiel.
b) Indicateurs
Rapports du temps de travail sur le logiciel ADP
Entretiens individuels relatifs au temps de travail
Suivi des jours de télétravail
Nombre de collaborateurs en congé maternité, paternité, adoption, parental ou de proche aidant ayant bénéficié d’un entretien préalable au départ / nombre de départ en congé maternité, paternité, adoption, parental ou de proche aidant
Nombre de collaborateurs en congé maternité, paternité, adoption, parental ou de proche aidant ayant bénéficié d’un entretien dans le cadre de son retour / nombre de retour en congé maternité, paternité, adoption, parental ou de proche aidant
Nombre d’actions d’informations sur les droits liés à la paternité
Nombre de demandes de temps partiels acceptées par l’entreprise
Article 5 : Communiquer, sensibiliser les collaborateurs
I/ Lutter contre les stéréotypes et les préjugés L’entreprise garantie le respect de tous au sein de l’entreprise sans lien avec le sexe.
Ce principe de « respect » doit se traduire dans les relations au sein des collectifs de travail, dans les relations managériales, et dans l’exercice des activités professionnelles y compris dans les relations avec les tiers.
Actions
Chacun doit être en permanence à l’écoute des collaborateurs pour prévenir le développement de toutes situations discriminatoires ou pouvant constituer du harcèlement. Ces comportements constituent un délit exposant son auteur à des poursuites judiciaires et/ou des sanctions disciplinaires qui peuvent aller jusqu’au licenciement notamment pour faute grave.
Un Webinar « mixité managériale » interne à l’entreprise est construit et déployé par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des managers de l’entreprise. Cette formation est intégrée au plan de formation de l’entreprise.
Une communication est aussi faite sur le dispositif d’alerte professionnel par le biais de nos référents harcèlement (membre désigné par le CSE et les ressources humaines) permettant aux collaborateurs qui s’estiment victimes ou témoins d’une discrimination / ou harcèlement d’effectuer un signalement.
Bien qu’extérieures à l’entreprise et relevant de la vie privée, les violences conjugales
peuvent avoir un impact dans l’entreprise (absentéisme, présentéisme, baisse de productivité, perte de compétences) et peuvent justifier une intervention dans la sphère professionnelle. La prise en compte des violences conjugales est importante dans le cadre de l’égalité et de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
L’entreprise fournit une aide sociale et psychologique gratuite et anonyme à ses salariés dans le besoin par le biais d’un prestataire de service social. Les thématiques abordés sont en lien avec la santé, la vie au travail, le logement, la vie personnelle, les finances et le handicap.
Indicateur
Nombre de managers formés concernant la mixité sociale
Nombre de situations de harcèlement ou discriminatoires en lien avec le sexe
Bilans réguliers des accompagnements réalisés par le prestataire de service social (comptes-rendus entièrement anonymes)
II/ Plan De Communication L’Entreprise souhaite, au travers du plan de communication, donner du sens et permettre de construire l’ensemble de cette démarche.
Actions
L’entreprise met en place une communication visuelle reprenant sa politique associée à l’égalité professionnelle par l’intermédiaire d’une charte d’engagement qui sera affichée sur l’ensemble des sites de l’entreprise (charte en annexe du présent Accord)
L’entreprise participe et communique régulièrement en faveur d’actions telles que octobre rose, lutte contre le harcèlement sexuel et les violences conjugales, lutte contre la précarité féminine…).
Article 6 : Commission de suivi
Il est précisé qu’une Commission de Suivi sera mise en place composée des signataires du présent Accord. La Commission se réunira une fois par an pour étudier le bon suivi des actions identifiées dans le présent Accord.
Article 7 : Durée de l’Accord
Le présent Accord, conformément à la règlementation est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date de signature.
Il pourra être révisé et/ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Article 8 : Date d’entrée en vigueur - Dépôt
Le présent Accord entre en vigueur à la date de sa signature par les parties qui y sont associées. Le présent Accord sera déposé, à l'initiative de la Direction, en deux exemplaires auprès de la DREETS, dont une version sur support papier signée des parties adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. Une version papier et électronique seront également remises à l’Organisation Syndicale Représentative.
Fait à Servas, le 07/11/2024
Pour la Société Sibert – La BressePour FO
Directeur de SociétéDélégué Syndical
ANNEXE – CHARTE D’ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES
POLITIQUE SOCIALE BRANCHE VIANDES AGRIAL
CHARTE ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET DE LA MIXITE SOCIALE
Vous trouverez ci-dessous nos engagements concernant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la Mixité Sociale faisant partie intégrante de la politique sociale de l’entreprise. Cette charte fait référence aux échanges entre la Direction et les Représentants du Personnel
Recruter
Assurer une équité de traitement et mixité lors de l’ensemble du processus de recrutement
Promouvoir
Cibler nos collaborateurs de demain en faisant découvrir nos métiers et lever les stéréotypes
Garantir
Affirmer l’égalité à l’embauche et pendant le déroulement de la carrière de chaque collaborateur
Accompagner/ former
Aux travers différentes actions, permettre aux femmes comme aux hommes d’évoluer professionnellement.
Articuler
S’engager pour une meilleure conciliation des temps de vie faisant référence aux engagements pris sur la qualité de vie au travail
Sensibiliser
Diffuser des outils de prévention pour faire face aux agissements sexistes en entreprise
Communiquer
Garantir le respect de tous – donner du sens, construire et rendre cette démarche cohérente et pérenne.
Sanctionner
Prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexiste, d'y mettre un terme et si nécessaire de les sanctionner.
