ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (G.E.P.P.)
Entre les soussignés :
La société Sidel Engineering & Conveying Solutions, représentée par par Monsieur en sa qualité de Directeur Général et en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilités à cet effet,
d’une part,
et
L’organisation syndicale représentative de l’entreprise Sidel Engineering & Conveying Solutions, représentée par Monsieur en qualité de délégué syndical, ayant dûment été mandatée à effet de négocier et conclure le présent protocole :
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (G.E.P.P.) PAGEREF _Toc233134307 \h 4 I.PREAMBULE PAGEREF _Toc233134308 \h 4 II.ACCOMPAGNER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc233134309 \h 5 2.1Entretien de performance annuel (A.P.A.) PAGEREF _Toc233134310 \h 5 2.2Entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc233134311 \h 5 2.3Bilan de compétences PAGEREF _Toc233134312 \h 7 III.DEVELOPPER SES COMPETENCES PAR LA FORMATION PAGEREF _Toc233134313 \h 7 3.1Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc233134314 \h 7 3.2La période de reconversion PAGEREF _Toc233134315 \h 7 3.3Le compte personnel de formation (C.P.F.) PAGEREF _Toc233134316 \h 8 3.4Le compte personnel de formation de transition PAGEREF _Toc233134317 \h 9 3.5Validation des acquis de l’expérience (V.A.E.) PAGEREF _Toc233134318 \h 10 3.6Le conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc233134319 \h 10 3.7Le développement des compétences à travers les Commissions du CSE PAGEREF _Toc233134320 \h 10 IV.FAVORISER LA MOBILITE INTERNE ET INTRA-GROUPE PAGEREF _Toc233134321 \h 11 4.1Mobilité interne PAGEREF _Toc233134322 \h 11 4.2Mobilité intra-Groupe PAGEREF _Toc233134323 \h 12 V.ANTICIPER LES RECRUTEMENTS PAGEREF _Toc233134324 \h 13 5.1Anticiper les recrutements PAGEREF _Toc233134325 \h 13 VI.FAVORISER L’INTEGRATION DES SALARIES PAGEREF _Toc233134326 \h 15 6.1Fidéliser les salariés par l’intégration PAGEREF _Toc233134327 \h 15 VII.QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc233134328 \h 17 7.1Gestion des problèmes de fond récurrents entre salariés PAGEREF _Toc233134329 \h 17 7.2Prévention des risques professionnels et amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc233134330 \h 18 VIII.ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VERS LA RETRAITE ET TRANSMISSION DES SAVOIRS PAGEREF _Toc233134331 \h 19 8.1Transmission des savoirs et accompagnement intergénérationnel PAGEREF _Toc233134332 \h 19 8.2Accompagnement des fins de parcours professionnels et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc233134333 \h 20 CHAPITRE II : DISPOSITIONS DIVERSES POUR LA GEPP PAGEREF _Toc233134334 \h 21 I.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc233134335 \h 21 II.Constitution d’une commission de suivi PAGEREF _Toc233134336 \h 21 III.Durée, entrée en vigueur et renouvellement de l’accord PAGEREF _Toc233134337 \h 22 IV.Adhésion PAGEREF _Toc233134338 \h 22 V.Révision, conditions de suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc233134339 \h 22 VI.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc233134340 \h 23
CHAPITRE I : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (G.E.P.P.)
PREAMBULE Dans le cadre de sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels, la société entend se doter d’un cadre conventionnel permettant d’accompagner les évolutions de ses activités, de ses métiers, de ses organisations et des compétences nécessaires à son développement. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales applicables à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il a pour objet d’anticiper les transformations susceptibles d’affecter l’emploi, les qualifications et les parcours professionnels au sein de l’entreprise, afin de concilier les enjeux de performance et de compétitivité de la société avec la sécurisation des parcours des salariés. Dans un environnement marqué par l’évolution des métiers, des technologies, des organisations de travail et des attentes en matière de développement des compétences, les parties signataires entendent favoriser une démarche d’anticipation, de dialogue et d’accompagnement. Cette démarche vise à permettre à l’entreprise d’adapter ses ressources et ses compétences à ses besoins présents et futurs, tout en offrant aux salariés les moyens de développer leur employabilité, de construire leur parcours professionnel et de s’adapter aux évolutions de leur emploi. Le présent accord traduit ainsi la volonté commune de la Direction et des partenaires sociaux de définir des orientations et des mesures concrètes en matière d’évolution professionnelle, de formation, de mobilité, de recrutement, d’intégration, de transmission des savoirs et d’accompagnement des fins de carrière. Il repose sur une approche équilibrée, prenant en compte à la fois les besoins de l’entreprise, les transformations de son environnement économique, technique et organisationnel, ainsi que les aspirations professionnelles des salariés. À ce titre, le présent accord poursuit notamment les objectifs suivants :
anticiper les évolutions des emplois, des compétences et des organisations ;
favoriser le développement et l’adaptation des compétences des salariés ;
accompagner les mobilités professionnelles internes ou au sein du Groupe ;
soutenir l’attractivité de l’entreprise et l’anticipation des recrutements ;
faciliter l’intégration des salariés et la transmission des savoirs ;
contribuer à la sécurisation des parcours professionnels et à l’accompagnement des transitions de carrière.
Les parties signataires rappellent que la gestion des emplois et des parcours professionnels constitue un levier essentiel de dialogue social, d’adaptation de l’entreprise et de développement des compétences, dans l’intérêt conjoint de la société et de ses salariés. Les salariés pourront obtenir, auprès du service des Ressources Humaines et par les moyens d’information internes mis à leur disposition, les informations utiles relatives aux dispositifs mentionnés dans le présent accord.
ACCOMPAGNER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE L’accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés constitue un axe important de la politique sociale de l’entreprise. Il repose sur l’implication des managers et du service des Ressources Humaines, au travers des dispositifs suivants :
Entretien de performance annuel (A.P.A.) Au sein du Groupe et pour l’ensemble de ses sociétés, dont, il a été mis en place un processus harmonisé d’entretiens annuels appelé « A.P.A. » (Annual Performance Appraisal). L’entretien annuel de performance est distinct de l’entretien de parcours professionnel prévu par les dispositions légales en vigueur. Cet entretien doit être un moment privilégié dans la vie professionnelle de chaque salarié. A cette occasion, un point sera fait sur les perspectives au sein de l’entreprise au regard des compétences de la personne, de l’évolution des métiers et des besoins de l’entreprise. L’entretien annuel permet de mesurer la performance de chaque salarié durant l’année écoulée au regard de l’accomplissement des objectifs donnés l’année précédente. De nouveaux objectifs sont fixés pour l’année suivante. Cet entretien permet également d’améliorer la communication entre le responsable hiérarchique et le salarié par des échanges approfondis sur les exigences du métier exercé, les éventuelles difficultés rencontrées. C’est aussi l’occasion de déterminer les besoins en formation du salarié. Entretien de parcours professionnel En adéquation avec les dispositions légales applicables depuis octobre 2025 (Article L6315-1) relatives à l’entretien de parcours professionnel, chaque salarié est informé, lors de son embauche, qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel organisé au cours de la première année suivant son arrivée dans l’entreprise. Par la suite, tout salarié présent dans l’entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au minimum tous les quatre ans.
Cet entretien, distinct de l’entretien d’évaluation, est consacré notamment à l’examen des compétences du salarié, des qualifications mobilisées dans son emploi et de leurs évolutions possibles au regard des transformations de l’entreprise. Il permet également d’aborder la situation et le parcours professionnels du salarié, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution professionnelle ainsi que les dispositifs mobilisables, notamment le compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle, la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences ou les projets de transition professionnelle. L’entretien est organisé pendant le temps de travail et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Un entretien de parcours professionnel est systématiquement proposé au salarié à l’issue des absences ou périodes d’interruption prévues par les dispositions légales applicables, notamment après un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, une période d’activité à temps partiel de longue durée, un arrêt de longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical, lorsqu’aucun entretien n’a été réalisé au cours des douze mois précédents.
Tous les huit ans, l’entretien de parcours professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié permettant de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens prévus et d’examiner les actions de formation suivies, les certifications obtenues ainsi que les évolutions professionnelles ou salariales intervenues. Cet état des lieux fait également l’objet d’un document écrit remis au salarié.
L’entretien de parcours professionnel est également organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Il permet alors d’aborder, le cas échéant, les mesures relatives à l’adaptation ou à l’aménagement du poste de travail, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins en formation ainsi que les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle. Enfin, lors du premier entretien de parcours professionnel réalisé dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées les conditions de maintien dans l’emploi ainsi que les possibilités d’aménagement de fin de carrière.
Bilan de compétences Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié ou avec l’accord de l’employeur, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment dans le cadre du compte personnel de formation. Lorsque le bilan de compétences est réalisé pendant le temps de travail, les modalités d’autorisation d’absence, d’organisation et de prise en charge sont déterminées conformément aux dispositions applicables au dispositif mobilisé. La société veillera à informer les salariés des conditions d’accès au bilan de compétences ainsi que des interlocuteurs pouvant les accompagner dans cette démarche.
DEVELOPPER SES COMPETENCES PAR LA FORMATION
Le plan de développement des compétences Les responsables hiérarchiques de chaque service sont consultés annuellement par le Service des Ressources Humaines sur le besoin d’actions de formation des salariés. Ces actions s’inscrivent dans le cadre des priorités définies par l’entreprise. Ces sujets de formation sont abordés lors des entretiens annuels puis intégrés dans le plan de développement des compétences de la société en fonction des priorités retenues, du budget alloué et de la durée de l’action de formation. Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur le plan de formation. Des formations dites « hors plan » peuvent également être réalisées à la demande du responsable hiérarchique mais cela doit être un cas spécifique et sous réserve de la validation RH. De plus, une commission formation a été créée et est régulièrement informée, lors de réunion, de l’avancement du plan de développement des compétences.
La période de reconversion Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la période de reconversion a pour objet de permettre au salarié d’acquérir une qualification différente, de changer de métier ou de domaine d’activité, d’obtenir une certification reconnue ou de sécuriser son parcours professionnel dans le cadre d’un projet de mobilité interne ou externe. La période de reconversion peut permettre l’acquisition d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, d’un certificat de qualification professionnelle, d’une qualification reconnue dans la convention collective applicable ou de toute certification éligible dans les conditions prévues par les textes en vigueur. La période de reconversion est ouverte aux salariés dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle peut être réalisée au sein de l’entreprise ou, le cas échéant, dans une autre entreprise lorsque le projet poursuivi le justifie. Dans cette hypothèse, les modalités de mise en œuvre, notamment les conditions d’accueil, la situation du contrat de travail, la durée du dispositif, les modalités de retour du salarié et les conditions de financement, font l’objet d’un accord écrit dans le respect des dispositions en vigueur. Les actions mises en œuvre dans ce cadre donnent lieu à l’établissement des documents requis et à la mobilisation, le cas échéant, des financements et accompagnements prévus par les organismes compétents.
Le compte personnel de formation (C.P.F.) Le compte personnel de formation permet à chaque titulaire d’acquérir et de mobiliser des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation pour suivre une action éligible, notamment en vue de développer ses compétences, d’obtenir une certification, de réaliser une validation des acquis de l’expérience, un bilan de compétences ou de préparer un projet d’évolution professionnelle. Lorsque la formation est suivie hors temps de travail, elle ne nécessite pas l’accord préalable de l’employeur. Lorsqu’elle est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est requis dans les conditions prévues par les dispositions applicables. Les modalités d’alimentation du compte, les éventuels plafonds de prise en charge, les participations financières applicables ainsi que les cas d’exonération sont ceux prévus par les textes en vigueur au moment de la mobilisation du dispositif. La société s’engage à informer régulièrement les salariés sur les modalités d’utilisation du compte personnel de formation ainsi que sur les ressources disponibles sur l’intranet ou via les plateformes institutionnelles dédiées.
Le compte personnel de formation de transition Le CPF PTP est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) permettant aux salariés de s’absenter de leur poste afin de suivre une formation visant à acquérir de nouvelles compétences en vue de changer de métier ou de profession (reconversion).
Les bénéficiaires doivent être salariés avec une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise actuelle. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation. L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est réputée acquise. L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
S’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation du CSE)
En cas d’effectifs simultanément absents au titre d’un projet de transition professionnelle, dans les limites prévues par les dispositions applicables.
Depuis le 1er janvier 2020, la prise en charge financière des projets de transition professionnelle est assurée par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales, également dénommées associations Transitions Pro.
Validation des acquis de l’expérience (V.A.E.) La validation des acquis de l’expérience permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours professionnel ou personnel en vue d’obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle, d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La société entend encourager le recours à la validation des acquis de l’expérience lorsque celle-ci constitue un levier pertinent de reconnaissance des compétences, d’évolution professionnelle ou de sécurisation des parcours. Les salariés sont informés de l’existence du dispositif, des modalités d’accompagnement mobilisables et, le cas échéant, des possibilités de financement, notamment dans le cadre du compte personnel de formation. La société veillera, dans la mesure du possible, à faciliter les démarches engagées par les salariés, notamment en les orientant vers les interlocuteurs et ressources adaptés.
Le conseil en évolution professionnelle Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif gratuit, personnalisé et confidentiel d’accompagnement à l’élaboration et à la mise en œuvre d’un projet d’évolution professionnelle. Il permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle, d’identifier ses compétences, d’examiner les perspectives d’évolution, de mobilité ou de reconversion, et, le cas échéant, de construire un projet de formation ou de certification. Ce dispositif peut être mobilisé à l’initiative du salarié, sans accord préalable de l’employeur, dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur. La société informera régulièrement les salariés de l’existence du conseil en évolution professionnelle ainsi que des interlocuteurs compétents susceptibles de les accompagner dans cette démarche.
Le développement des compétences à travers les Commissions du CSE La participation aux travaux des commissions du Comité social et économique permet aux salariés qui y contribuent d’élargir leur connaissance du fonctionnement de l’entreprise, de ses enjeux sociaux et organisationnels, ainsi que des sujets collectifs qui y sont traités. Dans ce cadre, les parties reconnaissent que l’implication dans ces instances peut également contribuer au développement de compétences transversales, notamment en matière d’analyse, de dialogue, de coopération et de compréhension des enjeux collectifs de l’entreprise.
FAVORISER LA MOBILITE INTERNE ET INTRA-GROUPE La mobilité est un des principaux leviers du développement individuel et collectif. Elle offre l’opportunité de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences, la découverte d’un nouvel environnement. La mobilité facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités de la société, et permet de développer l’employabilité du salarié au sein et en dehors de l’entreprise. Afin de faciliter l’organisation des services et l’anticipation des évolutions professionnelles, il est important que le salarié informe son responsable hiérarchique, dans un délai raisonnable, de son souhait de s’inscrire dans une démarche de mobilité interne ou intra-Groupe.
Mobilité interne Rôles et responsabilités des acteurs de la mobilité interne individuelle Le processus de mobilité interne mobilise les différents acteurs concernés, notamment le management, les Ressources Humaines et, le cas échéant, les intervenants en charge du recrutement. Les postes ouverts font l’objet d’une publication selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. Les candidatures internes sont examinées au regard des compétences, de l’expérience, du potentiel d’adaptation au poste et des besoins du service concerné. Le salarié candidat participe aux entretiens nécessaires à l’étude de sa candidature. Le manager recruteur et les Ressources Humaines apprécient conjointement l’adéquation du profil au poste.
Principes directeurs de la mobilité interne La priorité donnée aux ressources internes Toute candidature interne, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil au poste ouvert, sera traitée prioritairement par rapport à une candidature externe selon la procédure d’ouverture de postes et de mobilité interne en vigueur. En cas de refus de la candidature d’un salarié en interne et de demande de recrutement externe, le manager concerné fournira au Service des Ressources Humaines les raisons qui ont rendu impossible le repositionnement en interne.
Le déroulement d’une candidature pour de la mobilité interne Les souhaits de mobilité peuvent être évoqués à l’occasion des échanges entre le salarié, son manager et les Ressources Humaines, notamment lors des entretiens dédiés. Les postes ouverts sont publiés selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. Dans certains cas particuliers liés à la nature du poste ou à des impératifs de confidentialité, l’entreprise peut adapter les modalités de diffusion. Toute candidature interne fait l’objet d’un examen individualisé. Le salarié est reçu en entretien lorsque sa candidature est retenue pour instruction. La décision est prise au regard des compétences, de l’expérience, des aptitudes d’adaptation et des besoins de l’entreprise.
Mobilité intra-Groupe Le principe du volontariat : le salarié co-acteur de sa mobilité Les démarches de mobilité intra-Groupe relevant du présent accord reposent sur le volontariat du salarié. Elles ont pour objet de favoriser le développement des compétences, l’évolution professionnelle et l’ouverture à de nouveaux environnements de travail au sein du Groupe.
Principes directeurs de la mobilité intra-Groupe
Le processus d’une candidature pour une mobilité intra-Groupe
Les postes ouverts au sein du Groupe sont accessibles aux salariés selon les modalités de publication en vigueur. En outre, lors de l’entretien annuel de performance, les souhaits de mobilité interne comme intra-Groupe sont recensés, et ces-derniers sont communiqués aux représentants des Ressources Humaines des sites concernés grâce à un partage de dossier commun. Le processus de candidature pour une mobilité intra-Groupe est semblable à celui pour une mobilité interne, incluant le Service des Ressources Humaines du site concerné.
En cas de mobilité géographique impliquant un changement de société au sein du Groupe, les droits relatifs à l’ancienneté sont conservés.
Les aides à la mobilité intra-Groupe
Lorsque la mobilité intra-Groupe entraîne une mobilité géographique, le salarié peut bénéficier, selon les règles applicables au sein du Groupe et en fonction de sa situation, de mesures d’accompagnement destinées à faciliter son installation et sa prise de poste.
ANTICIPER LES RECRUTEMENTS Les recrutements sont essentiels à l’excellence d’une entreprise dans son cœur de métier. Ils permettent d’avoir accès à des compétences ou des talents particuliers, d’accompagner la croissance et de développer la stratégie de l’entreprise. Le salarié est recruté d’une part selon ses savoirs, savoir-faire et savoir être qui correspondent au poste proposé et aux valeurs de l’entreprise, et d’autre part selon son potentiel d’adaptation et d’évolution dans le poste qui permettent de faire évoluer ses missions et d’accroître ses compétences et son employabilité.
Anticiper les recrutements La stratégie : focus sur le recrutement
a) La stratégie à moyen et long terme
L’objectif de la société est double : il s’agit d’une part de rester performant sur ses segments de marchés tout en se diversifiant et en développant des produits et services stratégiques, et d’autre part de privilégier notre proximité avec nos clients.
b) La stratégie de recrutement
La stratégie de recrutement de la société s’inscrit dans un contexte économique et stratégique précis, à savoir développer un vivier de salariés performants et en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. Cette stratégie découle directement des directives politiques et économiques du Groupe sur ses segments et gammes de produits. C’est dans cette optique que la société souhaite développer en partenariat avec les autres sites du Groupe un réseau d’écoles au niveau national voire international afin d’avoir un vivier de candidats en stage, alternance et apprentissage répondant exactement à nos attentes. L’objectif final est de pouvoir recruter des personnes en CDD/CDI à partir du vivier d’étudiants compétents que nous aurons créé pour chaque besoin. Pour ce faire, les changements stratégiques des différents services à moyen terme ainsi que les compétences requises relatives à ces changements ont été recensées.
Une fois les stratégies établies et les compétences ciblées, les besoins ont pu être identifiés à moyen et long terme, ainsi que les écoles référentes pour chaque besoin. Nous pouvons donc cibler des élèves ayant un profil précis et recherché qui pourront monter en compétences grâce à leurs tuteurs et être potentiellement embauchés à la fin de la mission en fonction du besoin.
Les matrices de compétences Les matrices de compétences constituent un outil de gestion des emplois et des parcours professionnels permettant d’améliorer la visibilité des compétences disponibles au sein de l’entreprise, d’identifier les écarts entre compétences requises et compétences détenues, de repérer les compétences rares ou sensibles, de soutenir la polyvalence et de sécuriser les parcours professionnels. Elles contribuent à l’identification des besoins en développement des compétences, en formation, en mobilité et en recrutement. La société poursuivra le déploiement et l’actualisation de ces outils en fonction des besoins identifiés dans les différents services.
Recrutement des alternants et des stagiaires
Les alternants
L’accueil des collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification. À ce titre, une journée d’intégration est organisée afin de faciliter leur accueil, de leur présenter l’entreprise, son organisation, ses métiers ainsi que les règles essentielles de fonctionnement et de sécurité. La société veille à favoriser, lorsque cela est possible, la valorisation de ces parcours dans le cadre de ses recrutements futurs, sans que cela ne constitue un engagement automatique d’embauche. Par ailleurs les maîtres d’apprentissage et les tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences. Les jeunes alternants pourront postuler et répondre aux offres d’emploi de l’entreprise.
Les stagiaires
La société favorise l’accueil régulier de stagiaires afin d’une part de participer activement à la formation des jeunes et leur faire découvrir le monde de l’entreprise, mais également afin de créer un vivier pour de futurs recrutements. Les stagiaires sont soumis aux règles d’une convention de stage rédigée entre l’entreprise et l’organisme de formation. Ils sont encadrés par un tuteur dont le rôle est de développer leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être, et de veiller à l’adéquation des compétences professionnelles acquises avec les objectifs pédagogiques dispensés par le centre de formation. Le tuteur de stage est en priorité une personne membre de l’équipe dans laquelle le stagiaire est intégré. Des points réguliers sont effectués entre le tuteur et l’organisme de formation dans le but de mesurer quantitativement et qualitativement l’avancement des compétences et des missions du stagiaire.
FAVORISER L’INTEGRATION DES SALARIES Une intégration de qualité constitue un facteur important de réussite pour l’entreprise comme pour le salarié. Elle favorise la bonne compréhension de l’environnement de travail, l’appropriation des règles et outils internes, l’adaptation au poste ainsi que le développement d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les parties signataires reconnaissent qu’un parcours d’intégration structuré contribue à sécuriser la prise de poste, à faciliter l’insertion dans le collectif de travail et à favoriser la fidélisation des salariés.
Fidéliser les salariés par l’intégration Insertion / Diversité / Handicap La société est inscrite dans une politique sociale d’ouverture, de tolérance et d’égalité, plus particulièrement dans le recrutement et l’insertion de personnes en situation de handicap. La société peut, à cette fin, développer de nombreux partenariats avec des organismes spécialisés. Cette démarche s’appuie notamment sur les outils et actions déployés au sein de l’entreprise en matière de handicap, et en particulier sur la Charte Handicap mise en place au niveau de l’entreprise. L’objectif est triple :
Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux du handicap afin de favoriser une meilleure compréhension des différentes situations de handicap, de lutter contre les représentations erronées et de promouvoir une culture d’inclusion, de respect et de diversité au sein de l’entreprise
Sensibiliser les managers sur le sujet et sur le comportement à adopter avec une personne en situation de handicap mais aussi avec ses collègues ; d’autre part il s’agit également de développer le recrutement de personnes en situation de handicap sous toutes ses formes (stagiaires, alternants, CDD, CDI, intérimaires, sous-traitants);
Mettre en place, lorsque cela est nécessaire, les aménagements adaptés du poste de travail, de l’organisation ou du temps de travail afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
La société entend ainsi renforcer son engagement en faveur de l’inclusion et de l’accueil des personnes en situation de handicap, au travers des actions mises en place.
La société poursuivra et adaptera dans le temps les actions engagées en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. À titre d’exemple, ces actions peuvent porter sur la sensibilisation des équipes, la mise à disposition de supports d’information, la formation des managers, l’amélioration de l’accessibilité ou encore l’accompagnement des situations individuelles.
Arrivée d’un nouveau salarié Avant l’arrivée d’un nouveau salarié, la société veille à lui transmettre les informations et documents utiles à sa bonne compréhension de l’entreprise, de son environnement de travail, de ses principaux interlocuteurs ainsi que des règles et dispositifs applicables à sa situation.
Lors de son arrivée, un accueil est organisé afin de faciliter son intégration, de lui présenter l’entreprise, son organisation, son environnement de travail, les outils nécessaires à l’exercice de ses fonctions ainsi que les principales règles de fonctionnement et de sécurité. Les modalités d’accueil et les informations communiquées sont adaptées à la nature du poste, au statut du salarié et, le cas échéant, à ses besoins spécifiques. La société peut également mettre en place des dispositifs de recueil du retour d’expérience du salarié nouvellement intégré afin d’identifier les éventuelles améliorations à apporter au parcours d’intégration.
Parcours d’intégration : parcours métiers La société entend structurer le parcours d’intégration des salariés au moyen d’un parcours métiers adapté aux exigences du poste occupé. Ce parcours a pour objet de permettre au salarié d’acquérir, dans des conditions adaptées, les connaissances et compétences nécessaires à la bonne prise en main de ses missions. Il peut comprendre, selon les besoins identifiés, des formations internes relatives aux outils, processus ou méthodes de travail, des formations externes, ainsi que les formations réglementaires ou obligatoires liées notamment à la sécurité ou à l’exercice de certaines activités. L’identification des besoins de formation relève d’un échange entre le salarié, le manager et les Ressources Humaines, selon les responsabilités respectives de chacun.
QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL La qualité de vie et les conditions de travail constituent un enjeu important pour l’entreprise et pour les salariés. Elles participent à la prévention des risques professionnels, à la qualité des relations de travail, à l’engagement des salariés ainsi qu’au bon fonctionnement collectif de l’entreprise. Les parties signataires rappellent que l’amélioration des conditions de travail, la prévention des situations de tension et la prise en compte des risques professionnels contribuent à un environnement de travail plus serein, plus sûr et plus favorable au développement durable des compétences.
Gestion des problèmes de fond récurrents entre salariés Afin de prévenir l’installation de tensions durables au sein des équipes et de favoriser un climat de travail respectueux, les parties entendent encourager le traitement précoce des difficultés relationnelles ou professionnelles récurrentes susceptibles d’altérer les conditions de travail ou la bonne exécution des missions. À cette fin, un dispositif d’accompagnement et de conciliation peut être mobilisé dans les situations qui ne relèvent pas, par leur nature, d’une procédure disciplinaire ou d’un autre dispositif légal spécifique.
Principe directeur Le présent dispositif a vocation à s’appliquer aux difficultés relationnelles ou professionnelles persistantes pouvant survenir entre un salarié, ses collègues et/ou son responsable hiérarchique. Il a pour objet d’offrir un cadre de dialogue et d’accompagnement permettant, lorsque la situation le justifie, de rechercher une issue apaisée, constructive et adaptée aux circonstances rencontrées.
Mesures applicables Lorsqu’une situation de tension ou de conflit ne relève pas du champ disciplinaire, les parties concernées peuvent solliciter l’appui du service des Ressources Humaines ou, le cas échéant, le recours à un tiers intervenant dans une démarche de médiation. L’accompagnement proposé a pour objet de permettre l’expression des difficultés rencontrées dans un cadre respectueux, confidentiel et impartial, afin de favoriser l’écoute réciproque, la compréhension de la situation et la recherche d’une solution adaptée. Les modalités de traitement de la situation sont appréciées au cas par cas, en fonction de la nature des difficultés rencontrées et des besoins d’accompagnement identifiés.
Prévention des risques professionnels et amélioration des conditions de travail La pénibilité au travail et la prévention des risques professionnels demeurent des enjeux majeurs pour Sidel Engineering & Conveying Solutions. L’entreprise porte une attention particulière à l’amélioration continue des conditions de travail et à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés. Les actions de prévention mises en œuvre ont permis de réduire plusieurs risques identifiés, même si certaines expositions demeurent, notamment en matière de manutention, de bruit et de coactivité sur certains chantiers ou zones d’intervention.
En collaboration avec l’ensemble des membres de la CSSCT, la société mène une démarche active de prévention et d’amélioration continue. Chaque année, une évaluation des risques professionnels est réalisée par unité de travail afin d’identifier les évolutions des situations de travail et les éventuels nouveaux risques. Cette analyse permet la mise à jour régulière du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), garantissant un suivi précis et adapté des réalités du terrain. Une attention particulière est également portée à l’ergonomie des postes de travail. Compte tenu du fait qu’une grande majorité des salariés exerce des fonctions tertiaires, des actions spécifiques sont engagées afin de prévenir les troubles musculosquelettiques liés aux postures de travail prolongées. Des aménagements ergonomiques, des études de postes ainsi que des actions de sensibilisation sont régulièrement mis en œuvre afin d’améliorer le confort de travail et de limiter les risques liés aux mauvaises postures. L’ensemble de ces actions s’inscrit dans une démarche de prévention durable, d’amélioration continue des conditions de travail et de préservation de la santé des salariés.
ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VERS LA RETRAITE ET TRANSMISSION DES SAVOIRS
La société entend accompagner les salariés dans les dernières étapes de leur parcours professionnel et anticiper les conséquences des départs à la retraite sur l’organisation du travail et la continuité de l’activité. Dans ce cadre, elle veille à favoriser la transmission des savoirs, des compétences et de l’expérience professionnelle, afin de préparer les relais nécessaires et de sécuriser la continuité des activités. Cette démarche vise à concilier l’accompagnement des salariés concernés avec les besoins de l’entreprise en matière de maintien et de transmission des compétences clés.
Transmission des savoirs et accompagnement intergénérationnel
Identification et sécurisation des compétences Dans le cadre du présent dispositif, sont identifiés comme salariés concernés les salariés approchant de la retraite, et notamment ceux âgés de 58 ans et plus. Sur cette base, des actions d’anticipation peuvent être définies afin de préparer les remplacements à venir et de faciliter la transmission des savoirs. Ces actions peuvent notamment prendre la forme de dispositifs de formation, de tutorat, d’accompagnement à la prise de poste ou, lorsque cela est pertinent, de mobilités internes destinées à préparer les futurs titulaires des postes concernés.
Accompagnement individuel de fin de carrière Dans la continuité de cet accompagnement, un entretien spécifique peut être organisé dans les années précédant la fin de carrière et, au plus tard, dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié. Cet entretien, conduit entre le salarié et son manager, a pour objet d’anticiper la transition entre activité et retraite et d’échanger notamment sur les conditions de maintien dans l’emploi, les éventuelles possibilités d’aménagement du temps de travail, le recours au temps partiel dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables, ainsi que sur les dispositifs pouvant faciliter la fin de carrière, tels que la retraite progressive, lorsque le salarié est éligible. Cet échange permet également d’aborder, lorsque cela est pertinent, les modalités de transmission des compétences et des savoirs, afin de préparer dans de bonnes conditions la continuité de l’activité. En complément, le salarié peut bénéficier, s’il le souhaite, d’un bilan de santé en lien avec le service de santé au travail, ainsi que d’un accompagnement par le service social, afin de faciliter ses démarches administratives et la préparation de son départ à la retraite.
Modalités de la transmission des compétences Les managers identifient les compétences clés ou critiques détenues par les salariés concernés, qu’elles soient techniques, organisationnelles ou relationnelles. Ils désignent un ou plusieurs bénéficiaires du transfert, tels qu’un successeur identifié ou un salarié en développement, et définissent les modalités de transmission. Ces modalités peuvent prendre différentes formes, telles que le tutorat intergénérationnel, le travail en binôme, l’observation terrain, la co-animation de missions ou encore la formalisation de procédures et de modes opératoires. Le dispositif de tutorat intergénérationnel fondé sur la collaboration volontaire entre salariés expérimentés et salariés novices. Ce fonctionnement prévoit qu’un collaborateur d’un même service ou d’un même métier reprenne progressivement certaines missions d’un collègue partant à la retraite, tout en bénéficiant de son accompagnement direct. Le salarié expérimenté transmet ainsi ses méthodes, ses repères et ses savoir-faire essentiels, tandis que le salarié novice développe ses compétences de manière encadrée et progressive. Ce tuteur assure un suivi régulier, organise des temps d’apprentissage ciblés, transmet les savoir-faire clés et veille à la bonne appropriation des gestes professionnels. Le tutorat structure ainsi la montée en compétences, sécurise la continuité de l’activité et garantit une transmission organisée, progressive et durable des connaissances essentielles au métier.
Accompagnement des fins de parcours professionnels et transition entre activité et retraite
Afin d’accompagner les salariés dans les dernières étapes de leur parcours professionnel, la société met en place des actions d’information, d’accompagnement et d’anticipation destinées à faciliter la préparation de la retraite et la transition entre activité et cessation d’activité. Cette démarche vise à permettre aux salariés concernés de disposer d’une meilleure visibilité sur leurs droits, sur les dispositifs mobilisables en fin de carrière et sur les conditions dans lesquelles peut être organisée la transmission de leurs compétences et de leur expérience.
Information générale sur la retraite Afin d’informer les salariés sur les dispositifs applicables en matière de retraite et sur les démarches à accomplir, la société organisera, selon les besoins identifiés, des réunions d’information avec les organismes compétents. Ces actions d’information organisées tous les deux ans, s’adressent à l’ensemble des salariés, avec une attention particulière portée aux salariés approchant de la retraite.
Des actions d’information ou de formation peuvent également être proposées afin d’accompagner les salariés dans la préparation de leur départ à la retraite, tant sur le plan administratif que dans la perspective de cette transition de vie professionnelle.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS DIVERSES POUR LA GEPP
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’unique établissement de la Société constitué par le siège social sis à Reichstett. Il bénéficie à l’ensemble des salariés du site de Reichstett. Il ne remet pas en cause les dispositions des accords collectifs applicables dans la Société.
Constitution d’une commission de suivi
Il est institué une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de représentants de la Direction, de membres du Comité social et économique et du délégué syndical signataire, selon une composition arrêtée par les parties. La commission est présidée par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant. Elle a pour mission :
de suivre la mise en œuvre du présent accord ;
d’examiner son application au regard des évolutions de l’entreprise et du cadre légal ou réglementaire ;
de proposer, le cas échéant, toute mesure d’adaptation ou d’amélioration utile ;
de préparer les éléments de bilan soumis à l’information du CSE.
La commission se réunit au moins une fois par an et, si nécessaire, à l’initiative de l’une des parties signataires. Un bilan de suivi de l’accord est présenté au CSE selon les modalités habituelles d’information.
Durée, entrée en vigueur et renouvellement de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne continuera pas à produire ses effets au-delà de cette date, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une autre durée. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard trois (3) mois avant l’arrivée du terme. À défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par un avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé et cessera de produire ses effets à son terme.
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application défini à l’article I du présent chapitre et qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.
Révision, conditions de suivi et clause de rendez-vous
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être notifiée à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions ;
Dans le délai de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.
Toute disposition modifiant le présent accord fera l’objet d’un accord entre les parties. L’accord portant révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. Les parties s’engagent en outre à se réunir dès que nécessaire pour examiner toute évolution de contexte ou tout constat qui nécessiterait de procéder à une révision de l’accord. Les parties conviennent que les membres de la commission de suivi analyseront, semestriellement, en plus des sujets énumérés à l’alinéa 3 de l’article II du présent chapitre :
Si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;
Si certaines dispositions n’apparaissent plus adaptées au contexte économique et social de la société.
Si un tel constat est partagé par les membres de la commission, la Direction s’engage à mettre en œuvre une procédure de révision.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le dépôt sera effectué à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure dédiée (Téléaccords – plateforme DREETS), ainsi qu’auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent, dans les conditions applicables à la date de signature de l’accord.
Fait à Reichstett, Le 23/06/2026
En 3 exemplaires originaux
Pour la société : Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
