1°- La Société SIENNA GESTION, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 320 921 828 RCS Paris, dont le siège social est situé au 18, rue de Courcelles 75008 Paris, représentée par xx, agissant en qualité de Président du Directoire dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après également dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET :
2°- L’Organisation Syndicale Représentative :
UNSA Banques Assurances, représenté par xx, en qualité de délégué syndical,
Ci-après également dénommée « l’Organisation Syndicale »,
D’autre part,
Ci-après ensemble également dénommés « les Parties » ou, individuellement, une « Partie »,
IL A ÉTÉ ÉNONCÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
TABLE DES MATIERES
TOC \h \z \t "Article 1;1;Sous-article;2" Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc133517000 \h 4 Article 2.Définition du télétravail PAGEREF _Toc133517001 \h 4 Article 3.Cas de recours au télétravail PAGEREF _Toc133517002 \h 5 3.1.Principe : le recours au télétravail comme un mode habituel d’exercice des fonctions PAGEREF _Toc133517003 \h 5 3.2. Exception : le recours au télétravail imposé en raison de circonstances exceptionnelles ou d’un cas de force majeure PAGEREF _Toc133517004 \h 5 3.3. Exception : le recours au télétravail imposé en raison d’évènements locaux voire nationaux PAGEREF _Toc133517005 \h 5 Article 4.Conditions d’éligibilité à l’exercice du télétravail PAGEREF _Toc133517006 \h 6 4.1Conditions liées au collaborateur PAGEREF _Toc133517007 \h 6 4.2Conditions liées à une autonomie suffisante dans les fonctions exercées PAGEREF _Toc133517008 \h 7 4.3Conditions liées aux modalités d’exercice de l’activité PAGEREF _Toc133517009 \h 7 4.4Conditions liées aux lieux et installations utilisés pour le télétravail PAGEREF _Toc133517010 \h 8 Article 5.Modalités d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc133517011 \h 9 5.1Fréquence du télétravail PAGEREF _Toc133517012 \h 9 5.2Modalités de planification du télétravail PAGEREF _Toc133517013 \h 10 5.3Télétravail en cas de situations particulières PAGEREF _Toc133517014 \h 10 5.4Recours possible PAGEREF _Toc133517015 \h 11 5.5Rôle modérateur du manager à l’occasion du passage en télétravail PAGEREF _Toc133517016 \h 11 Article 6.Durée du travail et activité du télétravailleur PAGEREF _Toc133517017 \h 11 6.1Organisation du temps de travail à l’occasion du télétravail PAGEREF _Toc133517018 \h 11 6.2Périodes de déconnexion et de disponibilité du salarié en télétravail PAGEREF _Toc133517019 \h 12 6.3Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc133517020 \h 13 Article 7.Equipements mis à la disposition des salariés et adaptés au télétravail PAGEREF _Toc133517021 \h 13 Article 8.Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc133517022 \h 14 8.1Frais d’installation pour l’exercice du télétravail PAGEREF _Toc133517023 \h 14 8.2Titres-restaurant PAGEREF _Toc133517024 \h 14 8.3Indemnisation des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc133517025 \h 14 Article 9.Prévention de l’isolement PAGEREF _Toc133517026 \h 14 Article 10.Egalité de traitement PAGEREF _Toc133517027 \h 15 Article 11.Protection et sécurité des données PAGEREF _Toc133517028 \h 15 Article 12.Accompagnement des collaborateurs et des managers PAGEREF _Toc133517029 \h 16 Article 13.Santé et sécurité des salariés en télétravail PAGEREF _Toc133517030 \h 16 13.1Préservation de la santé et la sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc133517031 \h 16 13.2Accompagnement des collaborateurs en situation de fragilité PAGEREF _Toc133517032 \h 17 Article 14.Entrée en vigueur et durée de l’Accord PAGEREF _Toc133517033 \h 17 Article 15.Evolution de l’environnement légal et réglementaire PAGEREF _Toc133517034 \h 17 Article 16.Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc133517035 \h 17 Article 17. Révision de l’Accord PAGEREF _Toc133517036 \h 18 Article 18.Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc133517037 \h 18 Article 19.Formalités de dépôt et publicité de l’Accord PAGEREF _Toc133517038 \h 19
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail en tant que mode d’exercice habituel de l’activité professionnelle (ci-après « l’Accord »).
Ainsi, le présent accord relatif au télétravail s’inscrit dans le contexte suivant :
Souhait de favoriser la qualité de vie au travail, en développant l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,
Souhait d’améliorer le niveau d’efficacité et d’attractivité, en conciliant bénéfices économiques, sociaux et environnementaux, et en s’appuyant sur la confiance et la responsabilisation des collaborateurs quelle que soient leurs positions dans l’entreprise.
Le présent accord se substitue à tout précédent accord collectif ou pratiques (usage, engagement unilatéral, accord atypique, …) portant sur le télétravail ayant précédemment pu être applicable au sein de la Société lorsque celle-ci faisait partie du périmètre de l’UES Malakoff Humanis et notamment à l’accord collectif relatif au télétravail du 25 octobre 2019 et ses éventuels avenants, qui a été mis en cause lors de la sortie de Sienna Gestion du périmètre de l’UES Malakoff Humanis. La Société a donc ouvert une négociation en vue d’instaurer un accord relatif au télétravail destiné à se substituer à ce précédent accord et ses éventuels avenants mis en cause.
Plusieurs réunions ont été organisées en vue de la négociation et de la conclusion de l’Accord, aux dates suivantes :
le 12 avril 2023 ;
le 14 avril 2023 ;
Le 21 avril 2023 ;
Le 26 avril 2023.
Article 1.Champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Sienna Gestion, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 de l’Accord.
Il est précisé par ailleurs que, conformément à l’article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement au 23 septembre 2017 (date de publication de cette Ordonnance au Journal Officiel) contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’Accord se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l’Accord a été communiqué dans l'Entreprise. Pour permettre aux salariés qui seraient concernés de faire connaître leur éventuel refus que l’Accord se substitue aux clauses de leur contrat de travail qui porteraient sur le télétravail, les Parties conviennent qu’il donnera lieu à une information de la Société auprès des salariés. De plus, cet accord pourra être consulté auprès du service Ressources Humaines ou auprès de l’organisation syndicale représentative.
Article 2.Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Article 3.Cas de recours au télétravail
3.1.Principe : le recours au télétravail comme un mode habituel d’exercice des fonctions
Chaque collaborateur, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 de l’Accord, peut exercer son activité professionnelle en télétravail.
3.2. Exception : le recours au télétravail imposé en raison de circonstances exceptionnelles ou d’un cas de force majeure
Le télétravail peut aussi permettre de répondre aux situations résultant de circonstances exceptionnelles ou à un cas de force majeure.
Il s’agit notamment :
Des situations visées par l’article L. 1222-11 du Code du travail notamment de pandémie, de menace d’épidémie et de force majeure. La mise en œuvre du télétravail constitue alors un aménagement du poste de travail des salariés rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.
De tout éventuel cas d’épisode de pollution tel que prévu à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. La Société peut alors autoriser, sur demande du salarié, l’exercice exceptionnel de ses fonctions en télétravail lorsqu’il se trouve dans l’impossibilité matérielle de se rendre sur son lieu de travail de ce fait.
Le télétravail est dans ce cas une mesure résultant de circonstances collectives exceptionnelles pour l’Entreprise et il s’impose aux salariés.
Dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, les dispositions de l’Accord ne sont pas applicables et l’Entreprise définira les règles régissant la période de télétravail exceptionnel selon les éventuelles mesures imposées ou recommandées par les pouvoirs publics afin de garantir la préservation de la santé des salariés tout en permettant la continuité de l’activité.
3.3. Exception : le recours au télétravail imposé en raison d’évènements locaux voire nationaux
En cas d’événement local voire national qui empêcherait à tout ou partie des salariés de se rendre sereinement sur leur lieu de travail (grève des transports, des écoles, …) les dispositions de l’Accord ne sont pas applicables et l’Entreprise définira les règles régissant la période de télétravail exceptionnel afin d’assurer la continuité de l’activité.
Article 4.Conditions d’éligibilité à l’exercice du télétravail
L’exercice de l’activité professionnelle en télétravail nécessite plusieurs conditions afin de garantir le bon déroulement du travail au sein de l’Entreprise et de préserver la santé et la sécurité des travailleurs.
Tout collaborateur qui souhaite télétravailler devra remplir l’ensemble des conditions cumulatives ci-après définies, lors du passage en télétravail ainsi que tout au long de l’exécution de son activité en télétravail.
Conditions liées au collaborateur
Nature du lien contractuel entre le collaborateur et l’employeur
Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), et qui sont soumis aux modalités de durée de travail suivantes :
Salariés en décompte horaire de leur temps de travail :
Salariés à temps complet ;
Salariés à temps partiel, dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 % d’un temps complet ;
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année :
Salariés en forfait jours ;
Salariés en forfait jours réduit, dont le nombre de jours travaillés sur l’année est supérieur ou égal à 80 % du nombre de jours habituellement travaillés sur l’année pour les salariés en forfait jours, selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.
Cadres dirigeants.
Les collaborateurs liés à la Société par un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation sont également éligibles au télétravail sous réserve de l’accord unanime : de l’Entreprise, de l’établissement de formation et de l’élève. Cependant, quel que soit le statut du collaborateur, le bénéfice du télétravail est ouvert uniquement sous réserve d’une durée de quatre mois au moins de présence avec travail effectif dans l’Entreprise.
Dans le cas d’un changement de poste (conduisant à une modification des missions réalisées), cette durée de 4 mois peut à nouveau s’appliquer.
Conditions liées aux aptitudes professionnelles du collaborateur
Le télétravail nécessite que le collaborateur ait la capacité d’organiser son travail avec une autonomie suffisante et le sens de la priorisation des tâches, notamment celles réalisées en télétravail vs celles nécessitant d’être exercées dans les locaux de l’Entreprise. Il doit également avoir la connaissance de l’environnement et des outils informatiques indispensable à l’exercice de l’activité en télétravail.
S‘agissant de toutes les fonctions au titre desquelles les salariés sont éligibles au télétravail, il est nécessaire que le manager ait autorisé l’exercice de celui-ci au préalable et / ou après avoir constaté que le salarié dispose des aptitudes professionnelles nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail (autonomie, priorisation des tâches, etc.).
Le manager pourra être en mesure de sensibiliser le collaborateur concerné s’il apparait que cette maitrise est insuffisante.
S’il advenait en effet que l’exercice de l’activité en télétravail détériorait le travail fourni par le salarié, la situation pourrait donner lieu à un entretien, conformément à l’article 6 de l’Accord, soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative du manager. Le cas échéant, la détérioration du travail fourni (notamment non-efficacité du télétravailleur, qualité de travail altérée, etc.) pourrait conduire à l’arrêt de cette modalité de travail, dans un délai d’un mois maximum après que le manager ait fait le constat formalisé (par mail, etc.) d’une insuffisance d’autonomie ou d’une dégradation du travail fourni.
Conditions liées à une autonomie suffisante dans les fonctions exercées
Les Parties reconnaissent que les activités et les métiers ne sont pas tous compatibles avec le télétravail.
En dehors des fonctions répondant à des contraintes spécifiques portant sur des fonctions nécessitant une présence totale sur le site, les autres fonctions peuvent être considérées comme compatibles avec le télétravail. A la date de signature du présent accord, il n’a pas été identifié au sein de l’Entreprise de fonctions nécessitant une présence totale sur le site.
Conditions liées aux modalités d’exercice de l’activité
Pour l’ensemble des fonctions considérées comme compatibles avec le télétravail, le salarié devra veiller à ce que les temps d’activité exercés en télétravail et son organisation vis-à-vis de l’équipe soient adaptés pour tenir compte des contraintes d’activité qui s’imposent, notamment les besoins de travail dans les locaux de l’Entreprise ou dans les locaux d’un client ou d’un prospect de l’Entreprise, nécessaires pour : La participation à des réunions lorsque la présence physique du salarié est requise, Le travail en équipe notamment pour des projets particuliers (briefs, présentation aux clients, etc…), L’usage d’équipements, de matériels et/ou d’outils disponibles uniquement dans les locaux de l’Entreprise, Le respect d’impératifs de sécurité ou de confidentialité.
Le manager pourra, de manière ponctuelle et notamment pour l’une des raisons ci-dessus évoquées, demander au salarié de revenir travailler sur site lorsqu’il considère que la présence du salarié est requise.
Les Parties rappellent que le télétravail n’exonère pas les salariés de leur obligation de se présenter aux réunions de travail, rendez-vous professionnels et, plus largement, à tout évènement d’Entreprise auxquels ils seraient conviés, en lien avec l’exercice de leurs missions et/ou leur appartenance à l’Entreprise.
En outre, les Parties conviennent que les collaborateurs qui participent à des réunions en visio-conférence lors d’une journée de télétravail, sont tenus d’allumer leur caméra pendant toute la durée de la réunion et de paraître dans une tenue vestimentaire adaptée au travail.
Il est rappelé que le salarié en télétravail restera tenu de l’ensemble de ses obligations contractuelles, ainsi que celle du règlement intérieur qui seraient applicables en dehors des locaux de l’employeur, dont le non-respect pourrait donner lieu à des sanctions. Il reste notamment tenu aux mêmes obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux notamment en ce qui concerne le respect des durées de travail, des consignes de sécurité lorsque celles-ci ne sont pas liées aux locaux de l’Entreprise, la loyauté, la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et la confidentialité.
Conditions liées aux lieux et installations utilisés pour le télétravail
Lieux du télétravail
L’accord s’applique sans distinction selon que le télétravail est réalisé : au domicile du collaborateur ; dans tout autre lieu adapté, au sens du présent accord, situé en France métropolitaine, y compris les espaces de co-working ; au domicile d’une personne aidée pour les salariés proches-aidants.
Le domicile est entendu au sens de sa résidence principale en France, dont l’adresse a été communiquée préalablement à l’employeur. En cas de déménagement, le télétravailleur s'engage à prévenir, sans délai, son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le salarié a donc la possibilité de télétravailler depuis tout autre lieu, en France métropolitaine, sous réserve du respect des conditions suivantes : Le salarié doit s’assurer que le lieu de télétravail répond aux modalités mentionnées dans le présent accord, notamment en ce qui concerne les règles de sécurité, d’assurance et de confidentialité ; Le salarié doit être en mesure de revenir rapidement (maximum 24h) sur site en cas de besoins. Sauf cas de force majeure, il ne peut se prévaloir d’une excuse l’empêchant de revenir sur site.
Lorsque le télétravail est réalisé en dehors du domicile habituel du salarié, ce dernier devra être d’autant plus vigilant à ce que la confidentialité des données, rappelée à l’article 11 de l’Accord, ne puisse pas être altérée d’une quelconque manière. Le salarié est le garant du strict respect de cette obligation.
Il est en outre strictement interdit d’exercer ses missions dans un lieu de transport (notamment avion, train, transports en commun urbain, voiture), ces lieux n’étant pas considérés comme des lieux de télétravail notamment du fait de l’impossibilité de préserver la confidentialité du traitement des informations ou de l’inadaptation des conditions de travail (cf paragraphe suivant).
En cas de constatation du non-respect de cette règle, le salarié sera tenu de reprendre son activité sur le site de l’entreprise.
Installations requises pour le télétravail
Le salarié en télétravail doit avoir accès aux installations suivantes sur son lieu de télétravail :
Une connexion internet de bonne qualité (ADSL, fibre, etc.) ;
Un réseau de téléphone accessible ;
Une installation électrique aux normes et conforme à la réglementation en vigueur.
Le télétravailleur s’engage à vérifier auprès de son organisme assureur qu’aucune disposition du contrat d’assurance portant sur le(s) lieu(x) de télétravail (par exemple, du contrat d’assurance habitation si le lieu de télétravail est une habitation) n’exclut l’exercice du télétravail ou ne prévoit de contrainte particulière pour l’usage considéré permettant l’accès et l’utilisation des outils de travail à distance prévus par l’Entreprise.
Le salarié tient à la disposition du service Ressources Humaines, sur simple demande et par tout moyen, une attestation d’assurance indiquant être couvert dans l’exercice de son télétravail.
Si le salarié a des doutes sur les installations (notamment en matière électrique ou de qualité de connexion internet et téléphonique) de son lieu de télétravail ou si certains matériels sont insuffisants, il doit prendre l’initiative de faire réaliser, à ses frais, un diagnostic portant sur les installations dans l’espace qu’il utilisera pour le télétravail, et/ou se rapprocher de son manager afin que des solutions soient trouvées s’agissant du matériel nécessaire au télétravail.
Il lui revient de s’assurer qu’il peut travailler sur son lieu de télétravail dans des conditions à la fois de confort et d’efficacité afin que la période de télétravail se déroule dans les meilleures conditions pour tous.
Le salarié doit donc disposer d’un cadre de travail adapté au télétravail et conforme aux règles d'hygiène, d'ergonomie et de sécurité en vigueur, et plus particulièrement, à celles relatives à la sécurité des installations nécessaires à l’exercice d’un télétravail sécurisé.
La responsabilité de l’Entreprise ne saurait être engagée, pour quelque cause que soit, en cas de dégradation de ces lieux et/ou de sinistre qui les affecteraient, en tout ou en partie, en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail.
Si le salarié considère que ces conditions ne sont pas remplies, il lui revient d’exercer son activité professionnelle au lieu habituel de travail.
Article 5.Modalités d’exercice du télétravail
Fréquence du télétravail
Salariés à temps complet ou en forfait jours
Afin de favoriser la bonne intégration des télétravailleurs et préserver une cohésion au sein de chaque équipe, le télétravail peut, en principe, être mis en œuvre jusqu’à deux (2) jours par semaine civile travaillée, sauf désaccord motivé du manager.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas obligatoire, de sorte que chaque salarié reste libre de décider s’il souhaite exercer son travail intégralement en présentiel, avec un (1) ou deux (2) jours de télétravail dans la semaine.
Salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit
Pour les collaborateurs exerçant leur activité dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 90 % d’un temps complet, ou pour les salariés en forfait jours réduit pour un nombre de jours supérieur ou égal à 90 % du nombre de jours applicables dans l’entreprise aux salariés en forfait jours, le télétravail peut, en principe, être mis en œuvre jusqu’à un jour et demi (1,5) par semaine civile travaillée, sauf désaccord motivé du manager.
Pour les collaborateurs exerçant leur activité dans le cadre d’un temps partiel d’une durée inférieure à 90 % et supérieure ou égale à 80 % d’un temps complet, ou pour les salariés en forfait jours réduit pour un nombre de jours inférieur à 90 % et supérieur ou égal à 80 % du nombre de jours applicables dans l’entreprise aux salariés en forfait jours, le télétravail peut, en principe, être mis en œuvre jusqu’à un (1) jour par semaine civile travaillée, sauf désaccord motivé du manager.
Contrat de professionnalisation ou d’apprentissage
Pour les collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le télétravail peut, en principe, être mis en œuvre jusqu’à un (1) jour par semaine civile travaillée, sauf désaccord motivé du manager.
Pour tous les contrats de travail
Le télétravail ne peut être responsable d’une présence hebdomadaire du collaborateur au bureau inférieure à trois jours (entre le lundi inclus et le vendredi inclus).
Cela signifie que si le collaborateur est absent au moins deux jours du bureau sur une semaine civile (pour toute raison, par exemple : congés payés, déplacement, repos, arrêt maladie), il effectuera ses jours de travail résiduels de la semaine au bureau.
Modalités de planification du télétravail
Le principe de flexibilité est retenu tout en autorisant sauf nécessité du service, la répétition hebdomadaire des jours télétravaillés. La planification du télétravail est issue d’un dialogue entre le manager, le collaborateur et l’équipe. En cas de désaccord, le dernier mot revient au manager avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés avant le jour de télétravail envisagé, sauf cas prévu à l’article 4.3. du présent Accord.
Pour ce faire, il est recommandé à chaque collaborateur de tenir compte des choix des autres membres de l’équipe afin, si nécessaire, de conserver une présence sur site.
Aucun report de jours de télétravail n’est possible d’une semaine sur l’autre. Les journées de télétravail non-prises ne pourront donc pas faire l’objet d’un rattrapage la semaine suivante et seront définitivement perdues.
Télétravail en cas de situations particulières
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, les Parties ont souhaité tenir compte de situations particulières qui pourraient nécessiter une adaptation de la fréquence du télétravail.
Ainsi, au cas par cas, un salarié pourrait se voir accorder un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu à l’article 5.1 de l’Accord, dans les circonstances particulières suivantes :
Salariées enceintes ;
Salariés en situation de handicap ;
Adaptation du poste sur recommandation du médecin du travail ;
Salariés proches aidants familiaux.
Pour l’ensemble de ces situations spécifiques, une demande du salarié devra être adressée à son manager afin de déterminer, d’un commun accord, les conditions et modalités d’exercice du télétravail adaptées à la situation.
Lorsqu’un aménagement spécifique en télétravail est requis par la médecine du travail, le médecin du travail ainsi que, le cas échéant, le service des Ressources Humaines, pourront déterminer ensemble avec le salarié et son manager les modalités adéquates de l’exercice du télétravail.
Recours possible
Un collaborateur qui estimerait que les dispositions de l’Accord ne sont pas correctement appliquées (éligibilité au dispositif, refus successifs du télétravail, non-respect du principe d’équité, refus injustifié du télétravail, etc.) aurait la possibilité de solliciter un réexamen de sa situation auprès de la Direction des Ressources Humaines afin qu’une nouvelle décision lui soit notifiée.
Le collaborateur doit formuler sa demande soit par courriel avec accusé de réception, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception
Une nouvelle décision sera adressée au salarié dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de sa demande.
Le salarié est en mesure de présenter une nouvelle demande à son manager tous les six (6) mois ou dès qu’il estime remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 4 de l’Accord si ce motif était à l’origine du refus.
Rôle modérateur du manager à l’occasion du passage en télétravail
La Direction souhaite favoriser dans la mesure du possible, la faculté pour les salariés d’avoir accès au télétravail, mais à la condition impérative que l’indispensable travail d’équipe propre à l’exercice des métiers de l’Entreprise n’en soit pas affecté de quelque manière : la priorité devra toujours être donnée à ce travail d’équipe quand il est estimé nécessaire par le manager.
Pour les raisons ci-dessus évoquées, chaque manager se voit confier un rôle de modérateur du télétravail, lequel implique la nécessité de concilier les jours de télétravail posés par chaque membre de son équipe avec le besoin d’assurer la bonne marche générale de son équipe ou de son service.
Dans le cadre de ce rôle managérial, chaque manager aura donc la possibilité de refuser des jours de télétravail dès lors qu’il constate que le télétravailleur ne répond pas ou plus aux conditions d’éligibilité telles qu’énoncées à l’article 4 de l’Accord.
Une attention particulière devra être apportée aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. En effet, pour ces salariés, l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail s’accompagne d’une flexibilité dans la détermination de leurs jours de télétravail en veillant à respecter les besoins de leur équipe ainsi que les nécessités de bon fonctionnement de leur service.
Article 6.Durée du travail et activité du télétravailleur
Organisation du temps de travail à l’occasion du télétravail
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de son contrat de travail, de la législation, des conventions et/ou accords collectifs et des règles applicables au sein de la Société.
La durée du travail, les horaires de travail qui seraient applicables au salarié et les temps de repos (notamment le repos quotidien et le repos hebdomadaire) s’inscrivent, pendant les jours de télétravail, dans le cadre de l’organisation du temps de travail individuellement applicable à chaque salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable sur site, ni les règles applicables au salarié en matière de durée et d’organisation du temps de travail lorsque celui-ci effectue son activité au sein des locaux de l’Entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée de travail et sa charge de travail.
Le salarié en télétravail doit organiser son activité durant les jours de télétravail de sorte à respecter la prise d’un repos quotidien (entre deux journées de travail) de 11 heures consécutives minimales et la prise d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimales incluant le repos quotidien (24 heures + 11 heures).
Périodes de déconnexion et de disponibilité du salarié en télétravail
Définition du droit à la déconnexion
Conscientes du risque d’interférence entre les moments liés à la vie privée et les moments liés à l’activité professionnelle notamment induit par la situation de télétravail, les Parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et de ne pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée constituent des principes fondamentaux permettant de protéger les collaborateurs d’une trop grande sollicitation par les personnes de leur environnement professionnel, qu’il s’agisse de collègues, de partenaires ou de clients de l’Entreprise.
Périodes de déconnexion
Il sera apporté une attention particulière pour qu’un salarié ne soit pas sollicité, c’est-à-dire qu’il ne soit pas attendu de réponse de sa part, en dehors de ses périodes habituelles de travail et ce, afin de respecter son droit à la déconnexion.
Cette attention sera particulièrement portée lors des périodes suivantes : -le repos quotidien ; -le repos hebdomadaire ; -les périodes au cours desquelles l’exécution du contrat de travail par le salarié est suspendue (notamment : congés-payés, jours de repos, absences au titre de la maladie ou d’un accident, congés exceptionnels, congé-maternité, etc.).
La plage de déconnexion est, en dehors des situations d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, fixée pour les jours travaillés :
avant 8h le matin,
après 19h le soir.
ainsi que du vendredi à 19h jusqu’au lundi matin à 8h s’agissant de la déconnexion en fin de semaine.
Cette plage de déconnexion porte également sur les périodes d’absence du salarié (congés de tous ordres et jours de repos notamment).
Si le collaborateur est amené à se connecter au cours des plages prévues pour la déconnexion, il veillera à prendre a minima un repos journalier (11 heures consécutives) entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire (35 heures consécutives c’est-à-dire soit 24 heures + 11 heures) en fin de semaine, le cas échéant, s’il ne dispose pas de l’autonomie suffisante pour aménager son temps à cet effet, en sollicitant son manager à cet effet.
Aucun collaborateur ne peut être sanctionné s’il ne répond pas à ses courriels, messages, appels téléphoniques ou à toute autre sollicitation à caractère professionnel au cours de ses temps de déconnexion.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à la gravité, à l’importance ou à l’urgence d’une situation, des dérogations au droit à la déconnexion seront tolérées, dans le respect des dispositions légales relatives au temps de travail et de repos et en privilégiant le volontariat.
Périodes de disponibilité
En dehors de ces périodes de déconnexion, le salarié en télétravail doit pouvoir être joignable par ses managers dans la limite, pour un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail, des horaires qui lui sont applicables.
A ce titre, les Parties rappellent que l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Le télétravailleur doit donc être joignable et en mesure de répondre, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.
Régulation de la charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués au titre du télétravail suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés en présentiel.
Le télétravail ne devant pas entrainer un accroissement de la charge de travail du salarié, les conditions d’activité en télétravail, la gestion de la charge de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle seront abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Si le salarié ou son manager constate un accroissement anormal de la charge de travail dans le cadre de l’exécution du télétravail, un entretien pourra être organisé à l’initiative de l’un ou l’autre. Cet entretien se tiendra entre le salarié et son manager, dans un délai de deux (2) mois suivant la demande.
Article 7.Equipements mis à la disposition des salariés et adaptés au télétravail
Pour l’exercice du télétravail, l’employeur met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail à savoir un ordinateur doté d’un anti-virus à jour.
En cas de panne des équipements de travail, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Entreprise pour faire procéder aux réparations ou à un remplacement dans les meilleurs délais. Le manager du télétravailleur pourra alors lui demander de se rendre dans les locaux de l’Entreprise pour exécuter son travail ou faire réparer/remplacer son matériel.
Il est précisé que la totalité du matériel mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail demeure la propriété de l’Entreprise et que l’utilisation de ces équipements de travail est strictement et exclusivement réservée aux activités professionnelles accomplies pour le compte de la Société.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à déclarer dans les plus brefs délais toute détérioration ou toute perte ou vol desdits matériels. Le salarié devra se conformer aux règles d’utilisation des équipements et matériels telles que prévues au sein de la Société.
En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, le salarié devra restituer sans délai l’ensemble des équipements et matériels qui lui aura été confié dès la cessation de ses fonctions.
Si des matériels étaient spécifiquement confiés au salarié pour les besoins du télétravail, ceux-ci devront être rendus par le salarié, à première demande de son employeur, dès que le télétravail prend fin.
Article 8.Prise en charge des frais liés au télétravail
Frais d’installation pour l’exercice du télétravail
Afin de permettre au salarié qui souhaite télétravailler d’exécuter ses missions dans de bonnes conditions, une aide financière pourra lui être accordée pour l’achat de matériel bureautique ou d’équipements informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail.
Cette aide financière sera versée au salarié sur présentation des factures, après que le manager se soit assuré du lien entre la nature des dépenses engagées et l’exercice du télétravail. Son montant sera, en tout état de cause, plafonné à 150 euros TTC par salarié.
L’attribution de cette aide financière sera obligatoirement subordonnée aux formalités suivantes : L’établissement d’une note de frais par le salarié et validée par son manager ; La présentation de l’ensemble des justificatifs.
Chaque télétravailleur pourra percevoir cette aide une fois au cours de la relation de travail.
Titres-restaurant
Les Parties conviennent que les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant au sein de l’Entreprise, continuent d’en bénéficier lors des journées télétravaillées intégralement, à l’instar des salariés exerçant leurs missions dans les locaux de l’Entreprise.
Indemnisation des frais liés au télétravail
Les Parties conviennent de la prise en charge forfaitaire par l’entreprise des frais en lien avec le télétravail, sous forme de l’allocation forfaitaire prévue par l’URSSAF, qui s’élève à 2,60€/ jour dans la limite de : 10,40 euros par mois pour une journée ou une journée et demie de télétravail effectuée par semaine au cours du mois de paye concerné ; 20,80 euros par mois pour deux journées de télétravail effectuée par semaine au cours du mois de paye concerné.
Article 9.Prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’Entreprise.
Les Parties recommandent fortement à la Société de mettre à disposition des télétravailleurs les coordonnées des services de santé au travail.
En outre, les Parties souhaitent rappeler que des temps de travail collectif réguliers en présentiel sont indispensables à la cohésion d’équipe, au maintien du lien social et à la prévention de l’isolement.
Tout salarié, qui se sentirait isolé ou serait dans une situation de fragilité en raison de l’exercice du télétravail, a la possibilité de solliciter son retour en présentiel, dans les plus brefs délais, auprès de son manager ou du service en charge des Ressources Humaines.
Article 10.Egalité de traitement
Comme évoqué précédemment, les Parties tiennent à rappeler que les résultats attendus du salarié en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans le cadre d’un travail réalisé dans les locaux de l’Entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences liées à un autre motif (congés payés, jours de repos, arrêt de travail au titre de la maladie, …), il n’est pas attendu du salarié qu’il télétravaille. Il lui revient de mettre en place les messages d’absence adaptés.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux salariés exerçant leur prestation de travail au sein des locaux de l’Entreprise et, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l'accès aux informations syndicales et la participation aux élections professionnelles.
Le télétravail ne saurait être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et l’employeur doit s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Article 11.Protection et sécurité des données
Le télétravailleur est informé des règles d’exploitation mises au point par l’informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données qu’il utilisera et qu’il traitera. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés.
En outre, il s’engage formellement à ne divulguer à qui que ce soit, personne privée ou personne morale, tant pendant l’exécution du télétravail qu’après sa fin pour quelque cause que ce soit et ce sans limitation de durée, aucun renseignement confidentiel qui, s’il était divulgué, pourrait favoriser les intérêts des concurrents de l’Entreprise et dont il aurait pu avoir connaissance dans le cadre de son emploi, concernant l’activité ou la situation financière de l’Entreprise ou de leurs clients.
En particulier, il s’engage à ne pas effectuer de copies et à ne pas transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et qui lui sont communiqués dans le cadre de son travail. Il doit également s’assurer qu’aucune autre personne n’accède à ses données professionnelles au moyen de l’équipement dont il dispose pour le télétravail ou de ses codes d’accès.
Le télétravailleur prendra toutes mesures pour que les conditions dans lesquelles il exercera son emploi pendant les périodes de télétravail préservent, en toutes circonstances et à l’égard de quiconque, dans son entourage sur son lieu de télétravail, la confidentialité des dossiers et informations qu’il est amené à traiter ou à connaître au cours de ces périodes. Notamment, il veillera à verrouiller l’accès à son matériel informatique lorsqu’il ne l’utilise pas, de sorte à ce qu’il s’assure qu’il est le seul à utiliser ce matériel et à avoir accès à ces données.
Il veillera aussi à ce qu’aucun tiers à l’Entreprise ne puisse entendre ou assister à des conversations téléphoniques ou à des visio-conférences professionnelles, particulièrement lorsque sont évoquées des données confidentielles. Chaque collaborateur est le garant de la protection de la confidentialité et de la sécurité des données qui lui sont confiées dans le cadre de sa mission professionnelle.
Tout manquement du télétravailleur aux obligations visées au présent article pourra donner lieu aux sanctions prévues par le Code du travail et/ou le règlement intérieur.
Article 12.Accompagnement des collaborateurs et des managers
Les trois premiers mois d’exercice du télétravail doivent permettre de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail par écrit. Le collaborateur retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Il est rappelé que le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il accompagne le salarié dans la réalisation de ses missions et, le cas échéant, la détermination et l’atteinte de ses objectifs. Il doit, ainsi, s’attacher à favoriser le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés de son équipe et au sein des communautés de travail interagissant entre elles. Il est également l’un des acteurs du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’équipe de travail.
Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés, nécessaire au bon déroulement du télétravail, la définition d’objectifs clairs facilite le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié.
Article 13.Santé et sécurité des salariés en télétravail
Préservation de la santé et la sécurité des télétravailleurs
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé, de son bien-être et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités en télétravail.
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. La Société pourra, en lien avec le service en charge des Ressources Humaines, définir des actions destinées à diffuser largement les bonnes pratiques en matière de télétravail, que ce soit sur le plan des installations matérielles que de l’organisation du travail, en particulier en vue d’améliorer la priorisation des tâches du salarié.
Le télétravail étant susceptible d’entrainer des situations de souffrance, notamment pour les salariés isolés, dès lors que le lien avec la communauté de travail est atténué, une vigilance particulière sera attendue des managers afin de déceler les éventuelles difficultés psychologiques rencontrées par un salarié du fait du télétravail.
Accompagnement des collaborateurs en situation de fragilité
Il est mis à la disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.
En cas de difficulté quelconque, tout salarié pourra également contacter le service en charge des Ressources Humaines.
Il sera demandé au manager de veiller à permettre aux collaborateurs en situation de fragilité qui sont en télétravail, et s’ils le souhaitent, leur retour sur site sans délai.
Article 14.Entrée en vigueur et durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le lendemain de son dépôt sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail.
Les dispositions de l’Accord se substituent intégralement et mettent fin aux dispositions de tout accord collectif ou de tout autre accord atypique, usage, pratique qui traiteraient du télétravail et seraient applicables au sein de Sienna Gestion.
Article 15.Evolution de l’environnement légal et réglementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au télétravail s’appliquera de plein droit au présent accord sans nécessité de négocier un avenant à celui-ci.
Toutefois, si cette évolution venait modifier substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette évolution pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 16.Suivi de l’Accord
Les Parties conviennent qu’un point de suivi sera fait une fois par an au cours d’une réunion du CSE, afin d’échanger sur l’application et le fonctionnement de l’accord télétravail au sein de la Société.
La réunion portant sur l’année N se tiendra au premier trimestre de l’année N+1. Cette réunion sera notamment l’occasion de faire le point sur les retours de collaborateurs sur le présent accord et, éventuellement, d’échanger sur les difficultés pratiques rencontrées dans sa bonne application.
En vue de cette réunion, un bilan annuel global sera établi par la Direction des Ressources Humaines, et des perspectives de reconduction ou d’adaptation des modalités de télétravail, prenant en compte notamment le caractère évolutif de ce mode d’organisation et les évolutions technologiques, mais aussi les retours et difficultés identifiées, seront présentées en réunion du CSE.
Dans l’hypothèse où le bilan ciblerait des difficultés particulières dans la mise en œuvre de l’Accord, des mesures correctrices devront être adoptées par les Parties, afin que les écueils identifiés ne se reproduisent pas.
Article 17. Révision de l’Accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, par avenant signé entre la Direction et l’organisation syndicale signataire.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Si l’Entreprise venait à être dépourvue de délégué syndical, y compris lors du cycle électoral en cours au moment de sa signature, la révision du présent accord pourrait intervenir selon les modalités spécifiques prévues par la loi, soit - par exemple - par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE expressément mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 18.Dénonciation de l’Accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation concernant les stipulations conclues pour une durée indéterminée moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, cette dernière adressera à la Direction la notification de la dénonciation, à charge pour la Direction de porter à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives, signataires et non-signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adresse la dénonciation à toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception et informe de sa décision les autres organisations syndicales représentatives présentes dans l’Entreprise, le cas échéant.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres Parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane du signataire employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Article 19.Formalités de dépôt et publicité de l’Accord
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis l’organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
En outre, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail.
Le présent accord figurera sur l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Paris, le 10 mai 2023
En quatre exemplaires
Partie représentée
Prénom, nom, qualité
Signature
Pour la société Sienna Gestion
xx, Président du Directoire
Pour l’organisation syndicale représentative UNSA Banques Assurances
