Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
au sein de la Société SIMANGO
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société SIMANGO, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes, sous le numéro B 839 239 266, dont le siège social est situé 4, rue Jean Lemaistre – 35000 Rennes, prise en la personne de ses représentants légaux, Monsieur BAGOT Vincent-Dozhwal en sa qualité de Président, et Monsieur MAQUINAY Guillaume en sa qualité de Directeur Général ;
Ci-après désignée « l’employeur » ou « SIMANGO »
D’une part.
ET
Madame Virginie Tellier, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont lieu le 15 décembre 2023
Ci-après le « CSE »
D’autre part.
Ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
La Société SIMANGO est une entreprise de formation digitale dans le domaine de la santé, proposant à ses clients une formule de réalité virtuelle, de serious game et de simulation numérique.
Elle relève de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (IDCC 1486).
La Société souhaite mettre en place un aménagement du temps du travail qui réponde mieux aux contraintes organisationnelles de son activité et auxquelles les dispositions conventionnelles de branche ne répondent pas.
Cet aménagement de la durée du travail permettra notamment (i) de satisfaire un besoin de flexibilité de la Société nécessaire pour faire face aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose son activité, (ii) de concilier les intérêts économiques de la Société avec les aspirations de ses salariés en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Ainsi, la Société souhaite notamment mettre en place un décompte en jours du temps de travail sur l’année pour les salariés autonomes. Cet accord aura également pour objet d’aménager les dispositions conventionnelles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le présent accord a été négocié et signé par la majorité des membres titulaires du CSE, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Dans le cadre des échanges intervenus, les parties ont veillé aux conditions de travail des salariés, à leur santé ainsi qu’au respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord s’impose aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.
Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.
Le présent accord se substituera dès lors automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ainsi qu’à toute pratique (ressources humaines, paie ou autres…) existant dans l’entreprise et se rapportant aux thèmes couverts par celui-ci.
CHAPITRE 1 : REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 – Champ d’application
Les Parties s’accordent sur le fait que le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées au sein de la Société.
Au jour de la signature du présent accord, le Président et le Directeur Général de la Société sont considérés comme des cadres dirigeants.
Article 2 – Rappel des dispositions légales applicables en matière de durée du travail
2-1. Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2-2. Repos quotidien minimum
Conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
2-3. Repos hebdomadaire minimum
Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
2-4. Durée quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures.
2-5. Durée hebdomadaire
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures. En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est, en principe, de 44 heures.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Article 1 – Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À titre informatif, les profils de salariés susceptibles d’être concernés sont, notamment, les suivants :
Lead Business Développeur,
Office Manager,
Responsable pédagogique,
Développeur Web,
Responsable développement,
Business Développeur,
Lead Customer Success Manager,
Ingénieur pédagogique,
Customer Success Manager
Inside Sale,
Content Manager, etc.
Chef(fe) de projet communication en santé
Responsable produit et partenariats
Gestionnaire ADV
Chief Marketing Officer
Responsable communication
Chief Product Officer
Game Designer
Level Designer
Responsable Artistique
Développeur Unity
Testeur QA
Lead Developpeur Web
Intégrateur
Technicien Informatique,
Developpeur web fullstack, etc.
Article 2 - Caractéristiques des conventions de forfaits-jours
2-1. Convention individuelle de forfait-jours
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du salarié bénéficiaire ou d’un avenant à son contrat de travail, le cas échéant.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours indique notamment la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2-2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année calendaire civile.
Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit :
Nombre de jours dans l’année
( - ) moins
Le nombre de samedis et de dimanches
Le nombre de jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré et incluant nécessairement le lundi de pentecôte
25 jours ouvrés de congés payés acquis
217 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
= Nombre de jours de repos pour la période annuelle de référence
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements exceptionnels, congé de maternité, congé de paternité…)
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées. La date de prise des jours de repos devra en tout état de cause assurer une bonne répartition entre périodes travaillées et périodes non travaillées.
2-3. Convention de forfait en nombre de jours réduit
Les salariés ont la possibilité de conclure une convention de forfait comportant un nombre de jours inférieur au nombre de jours référent de l’année, à savoir une convention de forfait en nombre de jours réduits.
Il est rappelé que ces salariés bénéficieront des mêmes droits et avantages reconnus aux autres salariés, ayant conclu une convention de forfait à temps plein.
Le taux d’activité et l’organisation du travail des salariés en forfait jours réduit seront définis de manière individuelle par contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
2-4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Entrées/sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis + nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de la période de référence) x nombre de jours calendaires de présence sur la période annuelle de référence/nombre de jours calendaires de l'année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Gestion des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Valorisation des absences sur la rémunération
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
[Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année]
Article 3 – Durée du travail
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur Direction, gèrent librement le temps de travail qui est dédié à leurs fonctions. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables. Les salariés concernés doivent en effet s’assurer d’une bonne répartition de leur temps de travail.
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés sont tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
Article 4 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées.
Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la remise, par le Salarié, au responsable hiérarchique d’un document rempli par le Salarié, récapitulant, le nombre de journées de travail effectuées.
Concrètement, le Salarié remplira en ligne chaque mois l’outil de gestion Lucca, dont un récapitulatif sera transmis par mail au responsable hiérarchique, reprenant le nombre de journées travaillées et non travaillées.
Cet outil, rempli par le Salarié, assure le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos renseignés chaque mois par le salarié autonome.
Il est transmis au manager concerné, au Directeur et au service RH qui peuvent ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de cet outil de suivi mensuel du temps travaillé, qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’il doit permettre d’inviter l’ensemble des cadres et salariés autonomes et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les jours d'absence pour maladie (qui ont donné lieu à justification d’un médecin) ;
les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Article 5 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
L’acquisition des jours de repos s’effectue au mois le mois sur la base d’un douzième du nombre annuel de jours de repos calculé.
Les jours de repos accordés dans le cadre de la période annuelle de référence seront pris, sous forme de journées ou de demi-journées.
Lorsqu’elles auront été acquises, les journées de RTT seront prises exclusivement entre juillet et aout. Des dérogations seront possibles avec l’accord de la Direction en fonction de l’activité.
La demande par le Salarié de prise d’un jour de repos devra être faite au moins 24 heures avant la date envisagée.
La prise des repos par le salarié doit se faire par journée entière ou demi-journée, et seulement au fur et à mesure de l’acquisition des jours de repos.
En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris de préférence pendant l’année de référence. Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre doit être limité autant que possible, sauf dans l’hypothèse où le salarié n’aura pas été en mesure de prendre ses jours de repos en raison d’un congé maternité ou paternité ou d’une absence d’une durée supérieure à 3 mois pour maladie (professionnelle ou non) ou accident du travail...
En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non pris devront, en tout état de cause, être soldés au cours du 1er trimestre de l’année N+1. A défaut, ils seront perdus, sauf dérogation exceptionnelle de la Direction.
La détermination des droits à repos étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que ces absences réduisent à due proportion le nombre de jours de repos.
Article 6 – Modalités de renonciation aux jours de repos
Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la direction renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon les dispositions conventionnelles applicables.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le taux de majoration appliqué aux jours rachetés sera de 20% de la rémunération correspondante jusqu’à 222 jours travaillés et de 35% au-delà.
Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence par un salarié, ne pourra, en application de ce dispositif, dépasser 230 jours.
Les parties rappellent et réaffirment leur volonté de privilégier la prise effective des repos plutôt que le dépassement du forfait.
Article 7 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération des salariés ne devra pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés, conformément aux méthodes de calcul retenues au présent accord.
Article 8 – Modalités de contrôle de l’organisation du temps de travail et de la charge de travail
8-1. Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Ce suivi sera notamment assuré par le logiciel RH Lucca précité que le Salarié se devra de remplir mensuellement.
Le logiciel fera apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail.
Sur ce logiciel Lucca figurera également une rubrique « humeur du jour » que le Salarié pourra compléter, s’il considère notamment que sa charge de travail est excessive. Ce commentaire des salariés aura vocation à faire initier par l’employeur un entretien pour réajuster la charge de travail du salarié le cas échéant.
Ce document de suivi sera transmis au supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer de manière effective et régulière du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Entretiens annuels individuels
Deux fois par an, l’employeur convoquera le salarié à un entretien individuel, exclusivement dédié au forfait annuel en jours. Un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Ces entretiens porteront notamment sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié,
Sa rémunération.
En complément de ces entretiens individuels annuels, tout salarié en forfait annuel en jours à la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, ainsi qu’exposé ci-après.
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans un délai de 8 jours maximum afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Suivi médical des salariés
Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait jours, outre le suivi médical habituel dont bénéficie tout salarié, lesdits salariés pourront demander à bénéficier d’une visite médicale annuelle supplémentaire, avec le médecin du travail, s’ils en ressentent le besoin.
Ils devront alors informer la Direction de la Société de leur souhait de bénéficier de cette visite médicale, qui devra alors organiser cette visite.
Dispositif d’alerte
Tout salarié qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
La rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
Eviter toute atteinte à la santé du salarié concerné.
Un compte-rendu sera établi faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties prévoient que les salariés bénéficient et doivent pourvoir exercer pleinement leur droit à la déconnexion.
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus. Ils ne sont donc pas tenus de consulter ni de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, temps de repos et absences autorisées.
Il est en outre recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou email, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Chapitre 3 : Dispositions relatives aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à tous les salariés de la Société soumis à un décompte du temps de travail en heures.
Article 2 – heures supplémentaires
2-1.Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale, à la condition que ces heures aient été préalablement validées par écrit par le supérieur hiérarchique.
2-2.Compensation ou paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront, au choix de la Direction, soit rémunérées avec les majorations légales applicables, soit compensées sous forme de repos (repos compensateur de remplacement).
Le repos compensateur de remplacement sera équivalent au nombre d’heures supplémentaires réalisées, comprenant les majorations prévues au présent article.
Il est convenu entre les Parties que le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée ou demi-journée.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par une mention directement portée à cet effet sur leur bulletin de salaire.
Dès lors que le repos compensateur de remplacement sera de 3,5 heures (soit une demi-journée), le salarié bénéficiera d’une période de 4 mois pour utiliser ce repos compensateur de remplacement en déterminant, avec l’accord de son manager, la période de prise la plus adaptée, compte tenu des besoins de la Société et de son activité.
Si la Société engage ultérieurement une négociation sur la mise en place de compte-épargne temps, ce repos compensateur de remplacement pourra, le cas échéant, être partiellement crédité sur le compte-épargne temps du salarié dans les conditions qui seront fixées ultérieurement.
Les heures supplémentaires qui auront été compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel mentionné au présent accord.
2-3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Ces heures seront effectuées dans la limite des durées légales et conventionnelles maximales.
Les parties conviennent de modifier les dispositions de la Convention Collective Syntec relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires en fixant celui-ci à 300 heures par an et par salarié, qu’il soit cadre ou non cadre. La période de référence pour calculer le contingent d’heures supplémentaire est l’année civile.
2-4.Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, tant que l’entreprise compte plus de 20 salariés. Elle sera réduite de moitié si l’effectif de l’entreprise venait à baisser.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Elle peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.
Elle est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit sauf cas exceptionnels prévus par les textes légaux. Le salarié adresse sa demande en précisant les dates et durée du repos, au moins une semaine l’avance.
Article 3 – Temps partiel
3-1.Définition du temps partiel et heures complémentaires
Est considéré comme travail à temps partiel toute durée du travail inférieure à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires, c’est-à-dire des heures au-delà de la durée du travail prévue dans leur contrat de travail.
Le plafond d’heures complémentaires pouvant être effectué au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut en principe être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat de travail sont majorées de 10% ;
Les heures complémentaires accomplies entre 10% et le tiers de la durée du contrat de travail sont majorées de 25%.
Les éventuelles heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur.
3-2.Priorité de passage du temps partiel au temps complet
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée annuelle minimale ou un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent l’entreprise par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature.
La Société informera par écrit les salariés qui en ont fait la demande de la disponibilité du ou des postes leur correspondant à pourvoir. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours francs pour répondre à l’entreprise.
Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartiendra à la Société de leur communiquer les critères objectifs qu'elle a pris en considération lors de son choix.
3-3.Droits des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif.
Ainsi, ils bénéficient notamment de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation.
Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification et compétence égales, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
La période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié à temps partiel avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. Les parties conviennent de se réunir tous les tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord après la prise d'effet de ces textes.
Article 2 – Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 3 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord et le procès-verbal de consultation du CSE seront déposés électroniquement par le représentant de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera également transmis, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, à la CPPNI par voie électronique à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Il fera également l’objet d’une diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Enfin, une publicité du présent accord sera assurée via une publication en ligne sur le site de Légifrance et une accessibilité au grand public en mode anonymisé.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Fait à Paris, le 8 janvier 2024
Pour la Société Simango
Monsieur Guillaume Maquinay en sa qualité de Directeur Général
Pour la partie salariale
Madame Virginie Tellier en sa qualité d’élue au CSE
