Siège social : 67 rue Georges Charpak 44115 HAUTE-GOULAINE
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \uArticle 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183098578 \h 5 Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183098579 \h 5 Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » : PAGEREF _Toc183098580 \h 5 Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours : PAGEREF _Toc183098581 \h 5 Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc183098582 \h 6 Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an : PAGEREF _Toc183098583 \h 6 Article 3.2 : La période de référence : PAGEREF _Toc183098584 \h 6 Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait : PAGEREF _Toc183098585 \h 7 Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait : PAGEREF _Toc183098586 \h 7 Article 3.5 : Forfait en jours réduit : PAGEREF _Toc183098587 \h 8 Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc183098588 \h 9 Article 5 – JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc183098589 \h 10 Article 5.1 : Le nombre de jours de repos annuels : PAGEREF _Toc183098590 \h 10 Article 5.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos : PAGEREF _Toc183098591 \h 11 Article 5.3 : La prise des jours de repos : PAGEREF _Toc183098592 \h 11 Article 5.4 : La renonciation à des jours de repos : PAGEREF _Toc183098593 \h 11 Article 6 – RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc183098594 \h 12 Article 6.1 : Majoration de la rémunération minimum de la classification conventionnelle : PAGEREF _Toc183098595 \h 12 Article 6.2 : Lissage de la rémunération, indépendamment du travail effectif accompli sur le mois : PAGEREF _Toc183098596 \h 12 Article 6.3 : L’incidence des absences sur la rémunération : PAGEREF _Toc183098597 \h 12 Article 6.4 : L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait : PAGEREF _Toc183098598 \h 13 Article 6.5 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération : PAGEREF _Toc183098599 \h 13 Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc183098600 \h 14 Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc183098601 \h 14 Article 8.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié : PAGEREF _Toc183098602 \h 14 Article 8.2 : L’entretien individuel : PAGEREF _Toc183098603 \h 15 Article 8.3 : Modalités de communication périodiques : PAGEREF _Toc183098604 \h 16 Article 8.4 : Dispositif d'alerte : PAGEREF _Toc183098605 \h 16 Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc183098606 \h 17 Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc183098607 \h 18 Article 11 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS PAGEREF _Toc183098608 \h 18 Article 12 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183098609 \h 18 Article 13 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183098610 \h 18 Article 14 – RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183098611 \h 19 Article 15 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183098612 \h 19 Article 16 – CONTESTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183098613 \h 20 Article 17 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc183098614 \h 20
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société SIMON INGENIERIE,
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 10 000 €, Immatriculée au RCS NANTES sous le numéro 519 335 350, Dont le siège social est situé 67 rue Georges CHARPAK à Haute-Goulaine (44115),
Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président,
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société SIMON INGENIERIE qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du
13 décembre 2024 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel puisque l’effectif de la société est inférieur à 11 salariés.
D'AUTRE PART,
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés. Les parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés. La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Il est rappelé, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait. Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles 2232-21 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, dépourvues de délégué syndical. Ainsi :
Un exemplaire du projet de l’accord sur la convention de forfait annuel en jours ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le
mardi 26 novembre 2024,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le
vendredi 13 décembre 2024 sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise
sur la convention annuelle de forfait en jours
ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet d’adapter les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de la société.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.
Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » :
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous. Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours :
Pour être éligible au forfait annuel en jours, les salariés doivent au moins relever de la catégorie ETAM, dont le niveau de positionnement, tel que défini par l’annexe I relative à la classification des employés, techniciens et agents de maîtrise modifiée par avenant du 15 juin 2007 à la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, est, au minimum, égal à 3.2, coefficient 450 (ou toute autre classification équivalente qui lui serait ultérieurement substituée).
Cet accord a vocation à s’appliquer indépendamment de la durée du travail (temps plein, temps partiel, forfait) et la nature du contrat de travail (déterminée, indéterminée).
L'entreprise s'entend des différents établissements existants au jour de la signature du présent accord ou amenés à être créés ultérieurement.
L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser.
Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an :
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Les congés d’ancienneté conventionnels, tant que la convention collective des Bureaux d’Etudes techniques sera opposable à la société, viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.
Article 3.2 : La période de référence :
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait :
En cas
d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Identifier le nombre de jours à travailler pour un exercice complet
Proratiser ce montant selon le nombre de jours calendaires à compter de l’embauche
Ajouter les CP non-acquis réellement
Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mars 2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année. Soit :
306 jours calendaires entre le 01/03/2025 et le 31/12/2025
14,56 CP non-acquis réellement au 31/12/2025 (7 mois x 2,08 CP)
Calcul :
Prorata : 218 x 306 / 365
Ajoute des CP non-acquis : + 14.56 CP
Jours à travailler : 197,32 jours soit 197 jours
Jours de repos : 6,7 (8 j de repos x 306/365) arrondis à 6,5
Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait :
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant de jours d’absence.
Le nombre de jours de repos sera réduit proportionnellement à la durée des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Exemple : En 2025, un salarié au forfait 218 jours par an bénéficie de 8 jours de repos acquis selon son temps de travail effectif annuel. Il est placé en arrêt maladie non assimilée à du temps de travail effectif pendant 14 jours. Le salarié perdra un jour de repos tous les 27 jours d’absence. 218 j / 8 j de repos = 27,25 jours Pour 14 jours d’absence maladie, le salarié perd donc 0,5 jours de repos 14 j / 27 j = 0.518 j de repos
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
(brut mensuel de base/moyenne des jours ouvrés par mois soit 21,67) × jours d'absence
Exemple : un salarié en maladie du 1er au 8 août 2025 (6 jours d’absences). Son forfait est de 218 jours sur l'année pour un salaire mensuel de 2 500 €, soit une valorisation de l’absence de : 2 500/21.67*6 = 692,20 €
Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Article 3.5 : Forfait en jours réduit :
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres. Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Exemple :
Simulation sur une base d’un forfait jours réduit 180 jours
2025 Jours calendaires 365 Jours fériés tombant sur un jour travaillé 10 Samedi et dimanches 104 Congés payés 25 Jours pouvant potentiellement être travaillés 226 Nombre de jours de repos pour 180 jours travaillés 46
Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7.
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Lors de la prise du congé, le salarié en forfait-jours réduit perçoit une indemnité équivalente au dixième des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.
Pour les salariés en décompte en forfait jours réduit, qui bénéficieraient de jours d’ancienneté conventionnels, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du forfait jours réduit.
Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait-jours sur une base de 218 jours. Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non-concurrence à l'égard de la société SIMON INGENIERIE.
Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.
Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Les parties conviennent que le travail du samedi et du dimanche devra rester exceptionnel sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.
Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives au minimum.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation…).
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
A la durée quotidienne maximale de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
D’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
De la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Article 5 – JOURS DE REPOS
Article 5.1 : Le nombre de jours de repos annuels :
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés. Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.
En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366),
Diminué de :
218 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de samedis et de dimanches dans l’année, /nombre de jours de repos hebdomadaires/
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours, les parties lorsqu’elles rédigeront la convention de forfait-jours prendront en compte la volonté du salarié sur le nombre de jours travaillés et donc le nombre de jours non travaillés qui constitueront le nombre de jour de repos.
Ils bénéficieront de jours de repos calculés selon les modalités de calcul visées à l’article 3.5 du présent accord. Article 5.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos :
En cas d’embauche ou de départ, au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par l’article 3.3.
En cas de départ en cours d’année, le salarié devra travailler le nombre de jours prévus selon les modalités de l’article 3.3, et donc prendre les jours de repos correspondants avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié qu'en cas de dérogation de la part de la direction.
Article 5.3 : La prise des jours de repos :
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, de manière homogène sur l’année civile ; et dans la limite maximale de 2 jours de repos par mois. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
À titre exceptionnel, les salariés auront la possibilité une fois par an de prendre une semaine entière de jours de repos. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, la Société indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant.
Article 5.4 : La renonciation à des jours de repos :
Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile.
Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation.
Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %, sous réserve que le salarié ne soit pas en forfait en jours réduit, auquel cas le salarié ne pourrait prétendre à une majoration avant que le nombre total de jours travaillé n’ait atteint 218 jours dans l’année.
L’avenant de rachat est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Article 6 – RÉMUNÉRATION
Article 6.1 : Majoration de la rémunération minimum de la classification conventionnelle :
À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.
Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective, ou par d’autres règles si ces dernières sont plus favorables.
La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle, majoré de 10 %. Il s’agit d’une modalité d’entrée dans le dispositif qui n’a vocation à être vérifiée qu’au moment de la signature de la convention individuelle du forfait-jours et non une modalité de maintien dans le dispositif
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 6.2 : Lissage de la rémunération, indépendamment du travail effectif accompli sur le mois :
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 6.3 : L’incidence des absences sur la rémunération :
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode suivante :
Brut mensuel de base / 21,67 x jours d’absence
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
Article 6.4 : L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait :
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute / (nombre de jours ouvrés de présence = jours fériés et congés payés compris) * nombre de jours à payer (de travail+ jours fériés + congés payés)
Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 253 jours payés en 2025 (218 (jours forfait) +25 (congés payés) +10 (jours fériés sur 2025 tombant sur un jour ouvré)).
Son salaire mensuel est de 2 500 €, soit 30000 € par an.
Le salarié a travaillé 42 jours.
Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2025. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2024 au 28 février 2025 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.
Salaire Salaire annuel et total des congés payés au dixième Jours payés depuis le début de la période de référence 42 jours travaillés = 42 jours
30.000 € / 253 jours × 42 jours = 4980.23 4980,23 – (2500 x 2) = - 19.76 € sur le solde de tout compte, il faut régulariser 19.76€uros de trop-perçu Congés payés non pris (acquis sur la période de référence antérieure) 30 000 / 10 / 25 jours annuels × 5 jours non pris = 600 € Congés payés acquis au cours de la période de référence [(2 500 x 7 mois + 4.980,23)] / 10 =. 2248 € (7 mois car acquisition de congés payés de juin à décembre)
ATTENTION le calcul doit également être fait avec la méthode du maintien Total de la rémunération due pour 2024 Si méthode du dixième prise :
4980,23 + 600 + 2248 = 7828.23 €.
Article 6.5 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération :
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence. Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
La catégorie professionnelle du salarié concerné,
Le nombre de jours annuels travaillés,
La rémunération correspondante.
Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
L’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 8.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié :
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la société a établi un document informatique de contrôle auquel chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours aura accès.
Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ou pris, et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4 du présent accord.
Les salariés concernés sous le contrôle de l’employeur, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
Le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
Les jours fériés pris,
Les congés payés légaux et/ou conventionnels pris,
Les absences quelles qu’elles soient (renseignées selon leur nature)
Ce document de contrôle sera tenu de manière hebdomadaire par le salarié ; et sera mensuellement signé par le salarié et remis pour validation au supérieur hiérarchique ou au responsable du personnel, avant le 5 du mois suivant.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 8.2 : L’entretien individuel :
Afin d’assurer un suivi régulier, les parties sont convenues que
le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année de deux entretiens individuels, soit un entretien par semestre.
Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, si ces 2 entretiens sont organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.
Cet entretien individuel, relatif au forfait-jour, a pour but de faire le point sur :
L’adéquation de la charge de travail du salarié,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Les parties sont convenues d’y évoquer également :
La répartition du temps et de la charge de travail du salarié ; et notamment la répartition des temps relatifs aux actions demandées au salarié ;
La prise des jours de repos, de congé,
La déconnexion et son respect par le salarié, ou les difficultés pouvant exister sur cette question.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties.
Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date des entretiens annuels, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.
Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.
Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.
Article 8.3 : Modalités de communication périodiques :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera périodiquement de réunions dédiées, destinés à mesurer la charge de travail et échanger sur les problématiques spécifiques.
À cet égard sont mises en place au sein de la Société :
Des réunions, a minima hebdomadaires ou bimensuelles en présentiel, en visio-conférence ou par téléphone, réunissant les équipes concernées afin d’échanger sur les charges de travail des services dans leur ensemble et des difficultés spécifiques pour chaque équipe,
La politique de « l’accès libre » où des associés désignés de la Société se rendent disponibles pour les salariés un jour par semaine pour répondre aux questions et/ou difficultés sur les dossiers de la semaine.
Article 8.4 : Dispositif d'alerte : Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il peut aussi déclencher le dispositif d’alerte. Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien d’alerte dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Au cours de l'entretien d’alerte, le responsable hiérarchique et le salarié analysent les difficultés rencontrées, et décident de mettre en œuvre des actions pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et de prendre ses jours de repos.
Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, les jours de la semaine avant 7h puis après 20h, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. Ils doivent également se déconnecter pendant une plage horaire d’une heure pour une pause en milieu de journée.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) reçue en dehors de son temps de travail ne doit pas être considérée par le salarié comme nécessitant une réponse immédiate. Le salarié ne doit avoir à la traiter que pendant son temps de travail ; peu importe l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien courant de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
À ce titre, les salariés sont conviés à différer les réponses de mail afin d’une part de ne pas traiter cette sollicitation en dehors du temps de travail et d’autre part afin de ne pas créer pour la clientèle une notion d’immédiateté de réponse et de disponibilité.
Les salariés sont informés de ce que la Société est pourvue d’une charte informatique à laquelle ils sont renvoyés pour les aspects pratiques de l’utilisation des outils numériques.
Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
La Société SIMON INGENIERIE ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel compte tenu de l’effectif de l’entreprise actuellement inférieur au seuil de 11 salariés.
De même, il n’existe pas de délégué syndical.
Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
Elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la société en vertu des dispositions légales en vigueur ;
Les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.
Article 11 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Article 12 – SUIVI DE L’ACCORD
La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
Si la société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.
Article 13 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 ; il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents. Article 14 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (article L. 2232-22 du Code du travail). Article 15 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, l’article L. 2222-6 du Code du travail permet, lorsque l’accord est conclu dans une entreprise de moins de 11 salariés, soit à l’accord de fixer lui-même les conditions de dénonciation, soit d’appliquer la législation en cas de silence de l’accord sur ce point.
Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.
En l’état actuel, ces règles sont les suivantes.
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :
Avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,
Émaner des deux tiers du personnel,
Être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la société,
Être déposée auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
Respecter un préavis de 3 mois (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.
Article 16 – CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale. Article 17 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est déposé à la diligence de l'entreprise, la société SIMON INGENIERIE, en un exemplaire, adressé par LRAR à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu où il a été conclu, soit la DREETS des PAYS DE LA LOIRE sise 22 mail Pablo Picasso - BP 24209 - 44042 NANTES cedex 1.
Un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES (44).
Fait à Haute-Goulaine, Le 13 Décembre 2024
En 6 exemplaires originaux, dont, - 1 pour la DREETS, - 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 8 pour les salariés électeurs, - 1 pour la société SIMON INGENIERIE, En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,
Pour les salariés,
Pour la société SIMON INGENIERIE,
Voir le procès-verbal de consultation (pièce jointe)
