La société SINARI WMS (anciennement dénommée STOCK IT), Société par actions simplifiée, au capital de 104.000 euros, dont le siège social est 695 avenue Paul Louis Merlin - 73800 MONTMELIAN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHAMBERY, sous le numéro B 412 194 482), représentée par FINANCIERE PORTHOS, Présidente, représentée par Monsieur XXXXXXXX dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée la « Société » ou l’ « Employeur », D’une part,
ET :
Les salariés de la Société par référendum en date du 27/12/2024.
APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC PAGEREF _Toc186094680 \h 6
AMÉNAGEMENT DE LA RÉMUNÉRATION SUR 12 MOIS PAGEREF _Toc186094681 \h 6
(ICARE, XYRIC) PAGEREF _Toc186094682 \h 6
INTÉGRATION DE LA PRIME ANNUELLE DANS LE SALAIRE DE BASE PAGEREF _Toc186094683 \h 6
(A PLUS INFORMATIQUE) PAGEREF _Toc186094684 \h 6
INTÉGRATION DE LA PRIME D’ANCIENNETÉ DANS LE SALAIRE DE BASE PAGEREF _Toc186094685 \h 7
(COFISOFT, ITEM) PAGEREF _Toc186094686 \h 7
AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc186094687 \h 7
1.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc186094688 \h 7
2.DURÉE ANNUELLE, DURÉE HEBDOMADAIRE, DURÉE HEBDOMADAIRE MOYENNE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc186094689 \h 7
3.MODALITÉS DU CHOIX PAR LE SALARIÉ DE SON TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc186094690 \h 8
4.RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc186094691 \h 9
4.1.Lissage PAGEREF _Toc186094692 \h 9 4.2.Maintien de salaire (uniquement pour OMP-PORTHOS-SINARI-ELIOT-AXIOROUTE) PAGEREF _Toc186094693 \h 9 4.3.Régularisation en fin de période de référence - Entrée/départ du salarié PAGEREF _Toc186094694 \h 9 4.4.Incidence des absences PAGEREF _Toc186094695 \h 10
5.1.Programmation transmise aux salariés en début de chaque période PAGEREF _Toc186094697 \h 10 5.2.Modification de la programmation PAGEREF _Toc186094698 \h 10 5.3.Information des salariés sur la modification de la programmation PAGEREF _Toc186094699 \h 11
6.CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc186094700 \h 11
7.RÈGLES APPLICABLES AUX JOURS DE REPOS COMPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc186094701 \h 11
7.1.Impact des absences et arrivées PAGEREF _Toc186094702 \h 12 7.2.Impact des embauches/départs au cours de la période de référence PAGEREF _Toc186094703 \h 12 7.3.Régime et modalités de prise des jours de repos complémentaire PAGEREF _Toc186094704 \h 12 7.4.Régime des jours de repos complémentaires PAGEREF _Toc186094705 \h 13 7.5.Information mensuelle des salariés relative au suivi des jours de repos complémentaires PAGEREF _Toc186094706 \h 13
8.DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc186094707 \h 13
20.CONDITIONS DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc186094725 \h 17
21.DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE PAGEREF _Toc186094726 \h 17
22.ANNEE INCOMPLÈTE PAGEREF _Toc186094727 \h 17
23.RÉMUNERATION PAGEREF _Toc186094728 \h 18
24.FORFAIT EN JOURS RÉDUIT PAGEREF _Toc186094729 \h 18
25.JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc186094730 \h 18
26.CONTRÔLE DU DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS/NON TRAVAILLÉS PAGEREF _Toc186094731 \h 19
27.GARANTIES PAGEREF _Toc186094732 \h 19
27.1.Temps de repos PAGEREF _Toc186094733 \h 19 27.2.Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc186094734 \h 19 27.3.Entretien individuel PAGEREF _Toc186094735 \h 20 27.4.Consultation des IRP PAGEREF _Toc186094736 \h 20 27.5.Suivi médical PAGEREF _Toc186094737 \h 20 27.6.Effet de l’accord sur les conventions existantes PAGEREF _Toc186094738 \h 20 27.7.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc186094739 \h 21
TEMPS DE DÉPLACEMENT PAGEREF _Toc186094740 \h 21
28.SALARIÉS CONCERNÉS PAGEREF _Toc186094741 \h 21
29.DÉFINITION DU TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc186094742 \h 21
32.DÉCLARATION DES TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc186094749 \h 23
33.FONCTIONNEMENT DU COMPTEUR SPÉCIFIQUE « TEMPS DE DÉPLACEMENTS » PAGEREF _Toc186094750 \h 23
33.1.Prise de repos PAGEREF _Toc186094751 \h 23 33.2.Conversion en compensation financière PAGEREF _Toc186094752 \h 23 33.3.Versement au compte épargne temps PAGEREF _Toc186094753 \h 23
TEMPS D’ASTREINTE PAGEREF _Toc186094754 \h 23
34.PRINCIPES DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc186094755 \h 24
35.CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE RÉGIME D’ASTREINTE PAGEREF _Toc186094756 \h 24
36.STRUCTURE DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc186094757 \h 24
37.FRÉQUENCE DES PÉRIODES D’ASTREINTE PAGEREF _Toc186094758 \h 25
38.PLANNING ET DÉLAI DE PRÉVENANCE PAGEREF _Toc186094759 \h 25
39.SUIVI ET CONTRÔLE DES ASTREINTES PAGEREF _Toc186094760 \h 25
40.MOYENS ET CONTRAINTES DE L’ASTREINTE PAGEREF _Toc186094761 \h 25
41.INDEMNISATION PAGEREF _Toc186094762 \h 26
41.1.Modalité d’intervention de l’astreinte et temps de trajet PAGEREF _Toc186094763 \h 26 41.2.Indemnisation de la période d’astreinte PAGEREF _Toc186094764 \h 26
42.TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc186094765 \h 27
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT PAGEREF _Toc186094766 \h 27
43.DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc186094767 \h 27
43.1.Travailleur habituel de nuit PAGEREF _Toc186094768 \h 27 43.2.Travailleur exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc186094769 \h 27
44.SITUATION DE RECOURS AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT PAGEREF _Toc186094770 \h 28
45.REALISATION DE TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc186094771 \h 28
46.INDEMNISATION DU TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc186094772 \h 28
TRAVAIL SAMEDI, DIMANCHE ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc186094773 \h 28
47.DEFINITION PAGEREF _Toc186094774 \h 28
48.REMUNERATION OU REPOS COMPENSATEUR PAGEREF _Toc186094775 \h 29
DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc186094776 \h 29
49.MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc186094777 \h 29
49.1.Information des salariés PAGEREF _Toc186094778 \h 29 49.2.Conséquence du refus PAGEREF _Toc186094779 \h 29
50.DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc186094780 \h 30
Groupe » ou « SINARI ») constitué en 2019 par le rapprochement de plusieurs entités juridiques, est le Leader des solutions logicielles métiers destinées aux transporteurs routiers et logisticiens, en France et au Benelux.
Il regroupe aujourd’hui 16 entités juridiques qui disposent toutes de leurs propres pratiques que ce soit en termes d’avantages sociaux, de temps de travail ou de rémunération. En 2028, le groupe SINARI a pour ambition de devenir le Leader européen du logiciel pour le transport routier de marchandises, focalisé sur la digitalisation de bout en bout des transporteurs européens. Le contexte du Groupe rend sa transformation nécessaire aujourd’hui avec une croissance soutenue par acquisition, l’addition de solutions à travers les entités du Groupe rendant le portefeuille produits peu lisible pour les clients, un marché en attente de solutions innovantes, et des concurrents sur le marché très agressifs. Le groupe SINARI a dès lors lancé le programme de transformation « Sinari 2028 » autour de 3 axes prioritaires que sont : (i) le produit afin d’opérer une clarification de son offre produit ; (ii) le commerce, dans le but de mettre en place une équipe commerciale unique, complémentaire et renforcée par l’adoption de meilleures pratiques ; et enfin (iii) l’organisation, afin de mettre en place une organisation intégrée d’un groupe plus fort permettant le passage à l’échelle. Les principes de notre nouvelle organisation reposent sur une organisation intégrée au sein d’un groupe unique. Ainsi, cette organisation fonctionnelle consiste à rapprocher l’activité R&D de l’ensemble des filiales actuelles dans une seule direction, les activités projets et support seront regroupées autour de cinq « Directions opérationnelles » par type de produit. Les activités commerce seront regroupées quant à elle dans une seule direction. Il en sera de même pour les activités back office. Dans ce contexte, les Parties sont convenues qu’il était nécessaire, pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et à un souhait d’uniformisation des statuts des salariés au sein des différentes sociétés du Groupe auquel appartient la Société, d’aménager :
la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par la convention collective applicable à la Société.
Pour mettre en œuvre ces changements, les Parties souhaitent adopter un certain nombre de mesures, tant sur le plan individuel que collectif, tendant à harmoniser la rémunération au sein du Groupe [lorsque cela est le cas], y simplifier les temps de travail notamment par la mise en place d’un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire de temps de travail au sein de la Société, l’augmentation du contingent des heures supplémentaires, la mise en place de jours de repos complémentaires ainsi que les modalités de leur fixation, la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours et la détermination des règles quant au temps de déplacement, aux astreintes, au travail de nuit, week-end et jours fériés. Dès lors, les Parties se sont rapprochées à la demande de la Société afin d’initier la négociation d’un accord de performance collective, conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2, III, du code du travail, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Il se substitue également à tout usage, accord d’entreprise antérieur, ou à tout accord de branche ayant le même objet. MODALITÉS D’ADOPTION
Le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés le 13/12/2024 puis soumis à un référendum en date du 27/12/2024 Au terme de ce référendum, les salariés ont approuvé le projet d’accord à la majorité des 2/3.
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants. Il est rappelé en effet que les « cadres dirigeants » répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord. Les cadres en forfait jours sont soumis aux dispositions spécifiques de cet accord.
APPLICATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC
Le présent accord vise à uniformiser les statuts des salariés au sein des différentes sociétés du Groupe auquel appartient la Société dont l’activité est la conception, l’adaptation, le développement et la commercialisation de logiciels et solutions informatiques et de tous services associés. En conséquence, la convention collective SYNTEC s’appliquera désormais à l’ensemble des salariés de la Société à l’instar de l’ensemble des sociétés du Groupe auquel appartient la Société.
AMÉNAGEMENT DE LA RÉMUNÉRATION SUR 12 MOIS (ICARE, XYRIC) Le présent accord vise à aménager la rémunération des salariés afin d’harmoniser les structures de rémunérations au sein des différentes sociétés du Groupe et de permettre, à salaire annuel égal, une augmentation du salaire versé mensuellement. En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le 13ème mois antérieurement versé aux salariés de la Société est intégré dans le salaire annuel de base payé sur 12 mois.
INTÉGRATION DE LA PRIME ANNUELLE DANS LE SALAIRE DE BASE (A PLUS INFORMATIQUE)
Le présent accord vise à aménager la rémunération des salariés afin d’harmoniser les structures de rémunérations au sein des différentes sociétés du Groupe et de permettre, à salaire annuel égal, une augmentation du salaire versé mensuellement. En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la prime annuelle précédemment versée aux salariés de la Société au mois de juin et au mois de décembre de chaque année civile et correspondant à un mois de salaire est intégrée dans le salaire de base annuel sur 12 mois, déduction faite d’un montant annuel de 450 € correspondant au montant estimé de la prime vacances prévue par la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC n° 1486).
INTÉGRATION DE LA PRIME D’ANCIENNETÉ DANS LE SALAIRE DE BASE (COFISOFT, ITEM)
Le présent accord vise à aménager la rémunération des salariés afin d’harmoniser les structures de rémunérations au sein des différentes sociétés du Groupe et de permettre, à salaire annuel égal, une augmentation du salaire versé mensuellement. En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la prime d’ancienneté précédemment versée aux salariés de la Société est intégrée dans le salaire de base annuel sur 12 mois.
AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. Il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail des salariés sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (ci-après, la «
période de référence »).
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Au titre du présent accord, pour la détermination des horaires de travail hebdomadaires, la semaine de travail s’étend du lundi à 0 heures au dimanche 24 heures.
DURÉE ANNUELLE, DURÉE HEBDOMADAIRE, DURÉE HEBDOMADAIRE MOYENNE DU TRAVAIL Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire moyen sera égal, aux choix des salariés, à (ci-après, les «
options ») :
Option 1 : 35 heures (option réservée aux salariés soumis, au 31 décembre 2024, à d’une durée hebdomadaire de 35 heures, exception faite des salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou sous convention de stage ainsi que des personnels administratifs et financiers) ;
Option 2 : 37 heures ;
Option 3.1 : 39 heures ;
Option 3.2 : 39 heures (option réservée aux salariés soumis, au 31 décembre 2024, à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures sans RTT).
Selon les options choisies, le respect de la durée annuelle de 1 607 heures de travail impliquera la prise de jours de repos dans les conditions suivantes, ainsi que, le cas échéant, le paiement d’heures supplémentaires majorées dans les conditions suivantes :
Option 1
Option 2
Option 3.1
Option 3.2
Durée annuelle de travail
1 607 heures
Décompte des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à activité réduite. Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.
Attribution de jours de repos
N/A Aux fins de ne pas dépasser les 1 607 heures annuelles, les salariés s’engagent à poser 11 jours de repos complémentaires par an (*) N/A
Paiement d’avances mensuelles sur heures supplémentaires
N/A Les salariés bénéficient d’une avance mensuelle à valoir sur le paiement des heures supplémentaires annuelles, à hauteur de 8,66 heures par mois complet de travail (**). Les salariés bénéficient d’une avance mensuelle à valoir sur le paiement des heures supplémentaires annuelles, à hauteur de 17,33 heures par mois complet de travail (**).
(*) Nombre de jours de repos complémentaires pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l’année. Les jours de repos complémentaires s’acquièrent au fur et à mesure des mois travaillés (soit 0,9166 jours par mois). Si le calcul des jours de repos complémentaires sur l’année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supérieur (cf. REF _Ref183009600 \r \h 7.1, REF _Ref183009602 \r \h 7.2). (**) Heures supplémentaires majorées dans les conditions légales. Avances régularisées en fin d’année conformément à l’article 5.2. MODALITÉS DU CHOIX PAR LE SALARIÉ DE SON TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE Par défaut, au 1er janvier 2025, le temps de travail hebdomadaire des salariés sera celui qui leur était applicable au sein de la Société au 31 décembre 2024 ou au plus approchant. Sauf circonstances exceptionnelles justifiées par les salariés, ces derniers devront notifier au Service des Ressources Humaines de la Société, par courrier recommandé avec accusé de réception, le temps de travail pour lequel ils souhaitent opter parmi la liste des temps de travail fixés à l’article REF _Ref183008115 \r \h \* MERGEFORMAT 2 du présent accord. Par dérogation, pour la mise en place au 1er janvier 2025, les salariés remettront un courrier dont un modèle sera communiqué à chacun, par tout moyen auprès du service Ressources Humaines, afin de valider le temps de travail applicable. Ce choix, irrévocable pendant une durée de trois ans, doit être notifié au Service des Ressources Humaines de la Société avant le 30 septembre de l’échéance de chaque période triennale (pour la première fois, avant le 30 septembre 2025) pour une application à compter du 1er janvier de l’année suivant la notification de leur choix (pour la première fois, au 1er janvier 2026 pour un choix notifié avant le 30 septembre 2025). La Société se réserve néanmoins le droit, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié, de refuser le choix de ce dernier dès lors que ce choix est incompatible avec les nécessités/le fonctionnement de la collectivité de travail (établissement, département ou service, équipe) auquel le salarié est intégré. RÉMUNÉRATION Lissage La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire choisi, afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué. Aussi, la rémunération des salariés ayant opté pour :
l’Option 1 est calculée sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles rémunérées chaque mois ;
l’Option 2 est calculée sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures rémunérées chaque mois ;
l’Option 3.1 est calculée sur la base de 35 heures par semaine (soit 151,67 heures), plus une avance de 8,66 heures supplémentaires majorées ;
l’Option 3.2 est calculée sur la base de 35 heures par semaine (soit 151,67 heures), plus une avance de 17,33 heures supplémentaires majorées.
Ce lissage convenu pour les besoins de l’établissement d’une rémunération régulière, identique chaque mois, ne remet pas en cause le principe posé par l’article L. 3121-41 du code du travail selon lequel les heures supplémentaires sont constituées uniquement des heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. Maintien de salaire (uniquement pour OMP-PORTHOS-SINARI-ELIOT-AXIOROUTE) Afin de compenser la perte de rémunération que subiront les salariés du fait de la mise en place du présent aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail (39 heures avec 11 RTT, 8 RTT et 7 RTT), les salariés bénéficieront d’une augmentation de leur salaire annuel brut calculée comme suit :
Régularisation en fin de période de référence - Entrée/départ du salarié Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d’inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
en cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant ;
en cas de solde débiteur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l’horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées et sous réserve que ce solde débiteur soit imputable au salarié et non à la négligence du responsable hiérarchique en charge de superviser le volume horaire:
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde,
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Incidence des absences Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée de chacune des options. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée de chacune des options.
PROGRAMMATION INDICATIVE – MODIFICATION L’aménagement du temps de travail, voulu par les signataires du présent accord, repose sur le principe de l’organisation par la Direction de la Société de l’augmentation de la durée du travail et de l’adaptation des horaires de travail au titre de certaines semaines comprises dans la période de référence, par rapport à la durée et aux horaires de travail hebdomadaires habituellement applicables à chaque salarié considéré, soit dans le cadre de l’horaire collectif de travail dont ce dernier relève habituellement en fonction de son appartenance à l’une des différentes collectivités de salariés existants dans l’entreprise (entreprise, établissement, département ou service, équipe), ou soit par rapport à l’horaire hebdomadaire individuel de travail qui, le cas échéant, lui est habituellement applicable. Des dispositions particulières sont prévues au titre «
TEMPS PARTIEL MODULÉ » du présent accord pour les salariés à temps partiel.
Programmation transmise aux salariés en début de chaque période Par dérogation à la règle supplétive de l’article D. 3171-5 du code du travail relative à l’affichage de l’horaire de travail et de la répartition de la durée du travail de chaque semaine comprise dans la période de référence, les parties conviennent d’afficher l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail hebdomadaire habituellement applicable aux salariés concernés en dehors des augmentations d’activité organisées par la Direction de la Société et ce, pour chacune des différentes collectivités de travail existant au de la Société (établissement, département ou service, équipe). L’horaire de travail et la répartition de la durée du travail affichés précisent les heures auxquelles commence et finit habituellement le travail en distinguant les temps de travail effectif et les temps de pause (notamment la pause méridienne) même si ces derniers peuvent éventuellement être déplacés en fonction des nécessités de l’activité. Pour les salariés travaillant habituellement, le cas échéant, selon un horaire individuel, leur horaire individuel habituel est porté à leur connaissance par tout moyen écrit.
Modification de la programmation La programmation des prestations des salariés dépendant directement de l’activité et des aléas liés à celle-ci, dans le cadre de la présente organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la Direction de la Société pourra augmenter, soit collectivement soit individuellement, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires de travail des salariés concernés par rapport aux horaires de travail habituels affichés ou notifiés. Les horaires et durées de travail, sont organisées par l’employeur, dans le respect :
Des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales du travail,
Des repos minimaux légaux (repos quotidien, repos hebdomadaire).
Pour l’application du présent accord, le travail peut être réparti sur 5 jours. Cette limite peut être relevée jusqu’à 6 jours, du lundi au samedi, sur la base du volontariat des intéressés et sans que le nombre de samedis travaillés ne puisse excéder 8 (huit) samedis au cours de la période de référence.
Information des salariés sur la modification de la programmation Les salariés sont informés des changements de durée et/ou d’horaires de travail les concernant organisés par la Société dans le cadre du présent accord. S’agissant des salariés à temps complet, cette information est communiquée par tout moyen au salarié concerné et confirmée par l’employeur par tout moyen écrit, quel qu’en soit le support papier ou numérique retenu pour cette information, tel qu’un écrit remis en main propre, un courrier électronique adressé sur la messagerie professionnelle de l’intéressé ou via le réseau de communication de la Société, ou l’inscription des tâches à l’origine du changement sur les agendas électroniques partagés entre la Société et le salarié. Cette information intervient au moins 15 (quinze) jours calendaires avant la prise d’effet du changement. Ce délai est réduit, sans pouvoir être inférieur à 2 (deux) jours calendaires, lorsque le motif à l’origine du changement est porté à la connaissance de la Société à une date ne lui permettant pas de respecter le premier délai de prévenance. Les éventuels dépassements horaires intervenants en dehors de toute prévision possible, soit dans le cadre des périodes régies par les horaires habituels de travail, soit après information d’un changement de durée et/ou d’horaire de travail dans le cadre du présent article sont par nature exemptés de toute obligation d’information préalable ou a posteriori des salariés. Il en est ainsi notamment en cas de dépassement imprévisible lié au besoin du traitement des tâches en cours (difficulté imprévisible rencontrée sur un dossier, rendez-vous client se prolongeant, etc.). Ces éventuels dépassements et leurs conséquences en termes de droit à repos ou d’heures supplémentaires sont suivis, comptabilisés et traités conformément aux dispositions du présent accord.
CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d’heures validées chaque semaine par chaque salarié sur le logiciel de gestion des temps en place. Ces fiches sont validées par les salariés et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Par dérogation jusqu’à la date de déploiement du logiciel, les fiches d’heures seront signées et validées manuellement par chaque salarié et leur supérieur hiérarchique et communiquées au service des ressources humaines qui les incrémentera au logiciel de gestion des temps pour conserver l’historique.
RÈGLES APPLICABLES AUX JOURS DE REPOS COMPLÉMENTAIRES Les salariés s’engagent à poser des jours de repos complémentaires tels que définis à l’article REF _Ref183008115 \r \h \* MERGEFORMAT 2 du présent accord dans les conditions du présent article afin, qu’au terme de la période de référence, la limite de 1 607 heures ne soit pas franchie.
Impact des absences et arrivées Les absences non considérées comme du temps de travail effectif et qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de jours de repos complémentaires pour la semaine considérée. Les absences non assimilées à du temps de travail sont notamment les suivantes :
Arrêt de travail pour maladie
Jour pour enfant malade
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied
Impact des embauches/départs au cours de la période de référence En cas d’embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos complémentaires auquel le salarié peut poser est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. En cas de départ en cours d’année, deux cas de figures se présentent :
Soit le solde est positif en faveur du salarié, auquel cas il devra poser ses jours de repos complémentaires pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de ses jours de repos complémentaires.
Soit le solde est négatif, auquel cas, ce solde sera repris dans son solde tout compte.
Régime et modalités de prise des jours de repos complémentaire Les jours de repos complémentaires doivent être impérativement pris dans la période de référence au sein de laquelle ils ont été acquis d’application du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La prise des jours de repos complémentaire ne peut être exercée que si le salarié a acquis suffisamment d’heures de repos pour prendre une journée ou une demi-journée de jours de repos complémentaire. Sauf accord différent de l’employeur, aucun repos ne peut être pris par anticipation d’un futur dépassement du seuil hebdomadaire d’attribution des droits à repos. Les jours de repos sont fixés à l’initiative de chaque salarié en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement des services. Par dérogation, pour ce qui concerne les jours de repos complémentaires acquis au-delà des 11 jours potentiellement acquis dans le cadre de l’option 2 et 3.1, l’employeur se réserve le droit d’arrêter les dates de prise des jours de repos pendant la période de référence. En pareil cas, le salarié sera prévenu des dates et nombre de jours de repos complémentaires fixés par l’employeur au moins 7 jours ouvrés avant le début du repos. Les dates de prise des journées ou demi-journées des jours de repos complémentaires sont réparties pendant la période de référence, de préférence aux périodes où l’activité est moins importante. Dans le respect de la procédure interne, le salarié adresse sa demande de jours de repos complémentaires à l’employeur au moins 15 (quinze) jours ouvrés avant le début de la journée ou demi-journée de jours de repos complémentaire demandée. La demande précise la ou les date(s) et la durée du repos sollicité. Dans les 7 (sept) jours ouvrés suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit de son refus. Il précise éventuellement les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou de l’équité entre salariés qui motivent son refus. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de jours de repos complémentaires soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise
Le refus de l’employeur est porté à la connaissance du salarié, par tout moyen, refus via le logiciel de gestion des temps.
Régime des jours de repos complémentaires La journée ou demi-journée de jours de repos complémentaire au cours de laquelle le repos est pris est déduite du nombre d’heures annuelles de travail effectif, à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée. La prise des jours de repos complémentaires n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Les jours de repos complémentaires sont assimilés à une période de travail pour la détermination des droits du salarié. Par exception, les jours de repos complémentaires ne sont toutefois pas assimilés à une période de travail effectif, donc pris en compte, pour l’appréciation des durées légales maximales de travail, des heures supplémentaires et droits liés, notamment à rémunération et majorations afférentes calculées au taux légal et repos compensateur de remplacement.
Information mensuelle des salariés relative au suivi des jours de repos complémentaires Le logiciel de suivi des temps fera apparaître mensuellement :
Le total, arrêté au début du mois considéré, des jours de repos complémentaires hors modulation acquis par le salarié depuis le début de la période de référence,
Le total, arrêté en fin de mois considéré, des jours de repos complémentaires mobilisés hors modulation par le salarié depuis le début de la période de référence
Le solde arrêté en fin de mois considéré des jours de repos complémentaires hors modulation restant à prendre par le salarié avant la fin de la période de référence.
DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Dans le cas où la charge de travail au cours de la période annuelle aurait conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail malgré les mécanismes visés à l’article REF _Ref183008115 \r \h 2 du présent accord, les heures excédentaires accomplies au-delà du plafond du volume annualisé (1 607 heures), seront payées en fin d’année avec les majorations définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il sera fait déduction des heures supplémentaires éventuellement compensées en cours de période. Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse et préalable de la Direction de la Société et qu’il est demandé à chaque salarié de prévoir la prise régulière de jours de repos afin d’absorber les dépassements constatés à l’occasion de chaque période de forte activité. Les parties conviennent que l’employeur pourra décider de remplacer tout ou partie du paiement et de la majoration de ces heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent pris dans un délai de 6 mois, par journée entière. Le repos compensateur équivalent est égal à la durée des heures supplémentaires comprenant la majoration au taux conventionnel ou légal. La Société et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de la Société, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de 2 (deux) semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à
350 heures supplémentaires par an.
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévues à l’article L. 3133-7 du code du travail, sera offerte et fixée au lundi de Pentecôte.
RENONCIATION AUX JOURNÉES DE FRACTIONNEMENT Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
TEMPS PARTIEL MODULÉ PRINCIPES Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires contractuels des salariés employés à temps partiel compris dans le champ d’application du présent accord sont susceptibles de varier sur la période de référence définie à l’article REF _Ref184137844 \r \h \* MERGEFORMAT 1 du présent accord. S’agissant des salariés déjà titulaires d’un contrat à temps partiel à la date du 31 décembre 2024, ils pourront opter pour la mise en œuvre du temps partiel sur l’année, laquelle nécessite leur accord individuel et écrit. Cet accord sera recueilli au moyen d’un avenant qui comporte les mentions légales obligatoires en vigueur. Cet avenant définit une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail. Le contrat de travail des nouveaux embauchés comporte également les mentions légales requises et notamment la définition d’une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail.
HORAIRES ET DURÉE DE TRAVAIL La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur la période de référence visée à l’article REF _Ref184137844 \r \h \* MERGEFORMAT 1 du présent accord. L’horaire et la durée de travail hebdomadaire pourront varier, à la hausse comme à la baisse, par rapport à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle sur la période de référence et ce, dans la limite du tiers de l’horaire inscrit au contrat.
PROGRAMMATION INDICATIVE ET DÉLAI DE PRÉVENANCE Les horaires à temps partiel modulé feront l’objet d’une programmation annuelle indicative sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante, fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l’horaire applicable. Cette programmation sera portée à la connaissance des salariés par écrit, au moyen de préférence d’un affichage, ou d’un document remis en mains propre contre décharge, d’une lettre recommandée avec accusé de réception mais également d’un courriel avec accusé de réception. Les horaires ou la durée du travail pourraient être modifiés si survient l’une des circonstances suivantes :
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Absence d’un ou plusieurs salariés,
Surcroit temporaire d’activité,
Réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du département, du service, de l’équipe auquel est rattaché le salarié
La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires pourra être réalisée sur les jours où le salarié doit intervenir. Elle pourra également avoir pour effet d’entrainer un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée. Les salariés seront informés des modifications d’horaires ou de la durée du travail selon les mêmes modalités que celles visées au §2 du présent article, au moins 15 jours (quinze jours) ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification. Ce délai peut être réduit à 3 jours (trois jours) ouvrés dans les cas d’urgences suivants qui étaient imprévisibles par l’employeur 7 jours ouvrés avant leur survenance :
Travaux urgents à accomplir dans un délai de moins de 7 jours ouvrés ;
Absence d’un ou plusieurs salariés.
Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.
HEURES COMPLÉMENTAIRES Définitions des heures complémentaires Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif (ou les temps assimilés par la loi ou la convention collective applicable pour le calcul de la durée du travail) effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail calculée sur et au terme de la période de référence.
Rémunération des heures complémentaires Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Volume des heures complémentaires La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail. La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale de travail.
Effets des absences, entrée/sortie sur le décompte des heures complémentaires Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. En cas d’embauche au cours de la période de référence, le nombre d’heures annuel prévu au contrat sera proratisé en fonction de la date d’embauche et la fin de la période de référence. En cas de rupture du contrat de travail, un état des heures travaillées du salarié sera édité et une régularisation positive ou négative sera réalisée sur le dernier bulletin de paie.
SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL Un suivi mensuel des heures travaillées est établi en précisant le détail des horaires et le nombre d’heures restant à faire sur la période de référence.
RÉMUNÉRATION La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence visée à l’article REF _Ref184137844 \r \h \* MERGEFORMAT 1 du présent accord, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du/des taux de majoration des heures complémentaires applicable(s). Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET CONTREPARTIES POUR LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour garantir au salarié à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à plein temps. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Par ailleurs, le salarié à temps partiel dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l’année bénéficie des mêmes règles sur le nombre limité de coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel « classique ».
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Dans le cadre du présent accord, les Parties décident de mettre en place au sein de la Société un dispositif de forfait annuel en jours dans les conditions suivantes :
CHAMP D’APPLICATION Peuvent être soumis au présent article, les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale Syntec ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
CONDITIONS DE MISE EN PLACE La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
ANNEE INCOMPLÈTE L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 216 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées/47. Dans ce cas l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
RÉMUNERATION Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 216 jours travaillés. Par dérogation au paragraphe précédent, le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 216 jours travaillés. Chaque année, la société est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à, selon le cas, à 120 % ou 122 % du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
FORFAIT EN JOURS RÉDUIT En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article REF _Ref183018791 \r \h 21 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
JOURS DE REPOS Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec leur Employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
CONTRÔLE DU DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS/NON TRAVAILLÉS Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société. La société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
GARANTIES Temps de repos Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. La Société affiche dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. La Société veille à mettre en place un outil de suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Société, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il ne peut cependant en être déduit qu’ils sont soumis par défaut à des journées de travail dont l’amplitude serait délimitée par les temps de repos minimums légaux rappelés au premier paragraphe de l’article 25.1 du présent accord. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’outil de suivi mentionné paragraphe précédent (« Temps de repos ») permet de déclencher l’alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la société ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. La société transmet une fois par an au CSSCT, ou à défaut au CSE s’il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretien individuel Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la société convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et la société font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Consultation des IRP Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE lorsqu’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Effet de l’accord sur les conventions existantes Dans la mesure où le présent accord modifierait le dispositif de forfait annuel en jours préexistant, le salarié n’a pas à signer de nouvelle convention individuelle de forfait, en application de l’article L. 2254-2 du code du travail. Son acceptation de l’accord de performance collective vaut acceptation de la modification de sa convention individuelle de forfait. Seuls les salariés nouvellement éligibles au forfait devront signer une telle convention.
Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion qui sera mise en vigueur sur l’année 2025.
TEMPS DE DÉPLACEMENT
Le présent titre encadre la prise en compte de ces temps de déplacements professionnels. Il annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des usages, accords atypiques, contractuels ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la Société qui auraient le même objet. SALARIÉS CONCERNÉS Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés amenés à effectuer des déplacements dont la durée de travail est décomptée en heures. Les salariés concernés sont ceux exerçant une activité dans un établissement de la société, actuel ou futur, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à l’exception :
Des cadres au forfait jour ;
Des cadres dirigeants ;
Des salariés itinérants ;
DÉFINITION DU TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL Rappel des dispositions légales Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, doit donner lieu à une contrepartie. Il est ainsi convenu ce qui suit, étant rappelé que les dispositions ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées. Enfin, il est précisé que l’application des règles mentionnées ci-dessous est déterminée indépendamment des règles de remboursement de frais applicables dans la Société.
Définitions Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :
son site de rattachement administratif mentionné dans son contrat de travail ;
son lieu de travail habituel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe » et se situe dans des locaux de la Société, que celui-ci corresponde ou non à son site de rattachement administratif.
Le « domicile du salarié » est la résidence principale déclarée aux ressources humaines par le salarié, étant ici rappelé qu’il est de l’obligation de chaque salarié de tenir le service des Ressources Humaines informé de tout changement de résidence principale. Il est rappelé que chaque salarié dispose d’un site de rattachement administratif. Par « temps de déplacement professionnel » au sens du présent accord, il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :
Le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe »
Le lieu d’exercice de la mission (site client ou autre site que le site de rattachement administratif du salarié, ceux pour se rendre directement à partir de son domicile à une formation organisée en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité et pour en revenir pour rentrer chez soi, ceux pour se rendre directement à partir de son domicile à un rendez-vous clientèle fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité et en revenir pour rentrer chez soi, ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, directement à partir de son domicile, à une réunion, rendez-vous…, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou en revenir pour rentrer chez soi), ceux pour se rendre ou revenir des réunions des instances représentatives du personnel ou de négociation collective, se déroulant au siège de l’entreprise, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur, pour les salariés dont les fonctions nécessitent des déplacements réguliers
Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier.
TEMPS DE DÉPLACEMENT Principes Les temps de déplacement professionnel, réalisés en semaine, du lundi au vendredi, supérieurs au temps normal de trajet donnent lieu à contrepartie. Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors de l’horaire de travail des salariés sont pris en compte pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur modalité de temps de travail. En effet, lorsqu’ils interviennent dans ces limites, les temps de trajet sont indemnisés comme temps de travail effectif, et n’ouvrent donc pas droit à d’autres contreparties. Il est convenu, dans le cadre de cet accord, que le temps de trajet normal est plafonné à 1h00 aller et 1h00 retour par jour à l’exception des salariés qui ont fait le choix d’une résidence éloignée du site de rattachement pour convenances personnelles (c’est-à-dire supérieur à 1h00) et pour lesquels il faut retenir leur temps de trajet en cours d’exécution du contrat fixé en rapport avec leur résidence déclarée à l’entreprise.
Contrepartie Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l’article L. 3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos de chacune des heures correspondant au « surtemps de trajet » réalisé en dehors de la plage horaire de référence. Le temps de déplacement fera l’objet d’une contrepartie en temps égale à 50 % de celui-ci.
CAS PARTICULIERS Si le déplacement professionnel s’accompagne d’un séjour sur place, la contrepartie au titre du surtemps de trajet n’est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets du lieu de séjour (ex. entre l’hôtel et lieu de la mission). Il est d’ores et déjà convenu que le salarié qui déciderait pour convenances personnelles de rentrer chez lui le soir alors même qu’il doit revenir le lendemain sur le même lieu, ne bénéficiera d’aucune prise en compte de son temps de déplacement. De même si le salarié décide pour convenances personnelles d’anticiper ou reporter son retour au domicile et de décaler ainsi son déplacement sur une journée non travaillée (week-end, jours de repos complémentaires, congés...), il ne bénéficiera d’aucune prise en compte de son temps de déplacement. En effet, le temps de déplacement ne concerne plus l’employeur et ne pourra faire l’objet d’aucune prise en charge.
DÉCLARATION DES TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés dans leur intégralité toutes les semaines par le salarié dans l’outil mis à sa disposition par la Société. FONCTIONNEMENT DU COMPTEUR SPÉCIFIQUE « TEMPS DE DÉPLACEMENTS » Prise de repos Un compteur spécifique « temps de déplacement » permettra de cumuler les contreparties accordées au titre des temps de déplacement. La prise des heures de repos peut s’effectuer par cumul dans les conditions suivantes :
Les salariés pourront s’absenter dans le cadre du compteur « temps de déplacement » par demi-journée ou journée entière.
Le salarié devra écouler son compteur lié au repos acquis dans le cadre du temps de déplacement sur la période de référence sur laquelle il aura été acquis. A défaut, il sera perdu.
La prise de la contrepartie en repos fait l’objet d’une demande d’autorisation d’absence et d’un accord du responsable hiérarchique.
Conversion en compensation financière Le principe est celui de la prise de repos. A titre exceptionnel, dans le cas où un report de prise de compensation au-delà de la période de référence pour le décompte du temps de travail de l’année civile poserait une difficulté au regard de l’organisation du service, le responsable hiérarchique pourra solliciter, avec accord du salarié, de convertir en compensation financière sans aucune majoration de tout ou partie du compteur qui n’aurait pu être soldé sous forme de repos avant la fin de l’année de référence (fixée au 31 décembre). Versement au compte épargne temps Le salarié peut décider de verser ses droits à repos liés à la compensation des temps de déplacement professionnels sur son compte épargne temps dans la limite de deux jours par année civile.
TEMPS D’ASTREINTE
L’astreinte est un dispositif destiné à répondre à un besoin technique lors d’évènement non prévisible. Elle permet de répondre aux engagements de continuité de service que l’entreprise doit assurer à ses clients et de résoudre des problèmes à durée limitée. Elle se traduit par la mise en place pour un périmètre donné, d’une organisation spécifique, en dehors de l’horaire habituel de travail, afin d’assurer la continuité du service ou de porter assistance aux clients en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet.
PRINCIPES DE L’ASTREINTE La loi définit l’astreinte « comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE RÉGIME D’ASTREINTE Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont les activités sont susceptibles d’être soumises à des astreintes. Les salariés susceptibles d’assurer des astreintes sont identifiés par les managers opérationnels compétents en la matière, eu égard à leurs fonctions dans l’entreprise et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail. Pour s’assurer que les salariés disposent des compétences nécessaires, il conviendra de :
S’assurer que les salariés aient les connaissances, la maitrise des outils, applications, logiciels… sur lesquels ils interviennent,
S’assurer que les salariés concernés disposent des habilitations nécessaires pour effectuer les interventions relevant de leur périmètre d’astreinte et pour accéder au site 24h/24 7j/7 (badge d’accès),
Vérifier que la formation des salariés retenus soit suffisante et adaptée aux missions à accomplir dans ce contexte particulier d’intervention ; déterminer le cas échéant, les formations de mises à niveau nécessaire et répondant aux évolutions éventuelles,
Informer les salariés retenus des conditions en matière d’organisation de l’astreinte, de prises de repos et des compensations financières de l’exercice de l’astreinte.
Lors de l’embauche d’un salarié dont les fonctions impliquent nécessairement la réalisation d’astreinte, ce dernier sera informé que l’astreinte qu’il va assurer ou qu’il sera amené à assurer ultérieurement, est indissociable de son contrat de travail. Une mention expresse relative à la réalisation d’astreinte ou à la possibilité d’être amené à en effectuer, devra être intégrée au contrat de travail. Le salarié se verra également remettre un exemplaire du présent accord.
STRUCTURE DE L’ASTREINTE Les périodes d’astreinte sont réparties par rotation entre les personnes ayant les aptitudes nécessaires. Afin de garantir la disponibilité des salariés concernés ainsi que la continuité de l’astreinte, le principe privilégié est celui d’une organisation hebdomadaire (7 jours consécutifs). Par conséquent, l’astreinte habituelle sera organisée par semaine complète (hors horaires de travail habituel) avec une prise de quart du lundi 9 heures au lundi suivant 9 heures. En outre, des astreintes peuvent également être déterminées pour des durées et des périodes différentes en fonction des nécessités et de la disponibilité des salariés.
FRÉQUENCE DES PÉRIODES D’ASTREINTE L’organisation des astreintes doit veiller à respecter, dans la mesure du possible, la vie personnelle des salariés concernés. Ainsi, quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte :
Pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de jours de repos complémentaires ou toute période de suspension du contrat du travail du salarié,
Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3,
Plus de 2 week-ends consécutifs sur 3.
En cas d’astreinte sur deux semaines consécutives, le salarié ne pourra être d’opération programmée la semaine suivante. Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes sous condition d’accord écrit du salarié concerné. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives.
PLANNING ET DÉLAI DE PRÉVENANCE Pour permettre une bonne articulation entre contraintes opérationnelles de l’équipe à laquelle appartient le salarié et contraintes de la vie privée, la planification des astreintes pour le mois à venir, devra être organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 24 heures. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe d’astreinte. Le salarié sera informé par le responsable des astreintes de cette modification par email ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié. Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, congés maladie, nécessités de service majeures… Le planning prévisionnel des astreintes est réalisé après consultation des personnes concernées par le responsable des astreintes en tenant compte des souhaits et des contraintes éventuelles de chacun. Celui-ci devra être communiqué à chaque salarié concerné pour validation.
SUIVI ET CONTRÔLE DES ASTREINTES Afin d’assurer une réelle transparence, chaque salarié devra réaliser et saisir sur le logiciel de suivi des temps mis à disposition par la Société pour validation par le responsable de l’astreinte. Ce relevé mentionnera les heures d’intervention effectuées. Le paiement des compensations inhérentes à la réalisation des astreintes au cours du mois m, interviendra sur le bulletin de salaire du mois m. Le paiement des compensations inhérentes à la réalisation des heures d’intervention effectuées du mois m, interviendra sur le bulletin de salaire du mois m+1. Dans le cas d’une astreinte ayant lieu sur une semaine « à cheval » sur 2 mois calendaires, le paiement aura lieu sur le mois sur lequel débute la semaine d’astreinte. Des modifications relatives à l’organisation des astreintes pourront être envisagées ultérieurement.
MOYENS ET CONTRAINTES DE L’ASTREINTE Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la Société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la période d’astreinte. Un ordinateur portable peut également être mis à la disposition de certains salariés (ex. : informatique) pendant leur période d’astreinte pour permettre les interventions à distance. Le téléphone mobile est dédié à l’astreinte et sera échangé physiquement lors du changement de quart. L’appareil et l’abonnement sont à la charge de l’entreprise. Le salarié d’astreinte s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition pour des usages strictement limités aux actions directement liées aux astreintes. Le non-respect de cette règle expose le salarié concerné, à des sanctions. Le salarié doit pouvoir prendre en compte un appel en 30 minutes maximum et doit donc rester joignable durant la totalité de son astreinte (en zone de couverture GSM). Dans le cas où cela serait nécessaire, le salarié doit être en mesure de se rendre sur le lieu d’intervention dans l’heure qui suit l’appel et ce, tout au long de la période d’astreinte. Si le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais son manager.
INDEMNISATION Modalité d’intervention de l’astreinte et temps de trajet L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques et les moyens d’intervention à distance mis à la disposition du salarié le permettent. En cas d’intervention sur le site pendant la période d’astreinte, quelle que soit la durée d’intervention, la déclaration de celle-ci ne sera pas inférieure à une heure. Le temps de trajet pour une intervention est considéré comme du temps de travail effectif et indemnisé en conséquence. Chaque intervention devra faire l’objet d’un compte-rendu établi par le salarié qui le remettra à son supérieur hiérarchique. Ce document indiquera la date, le mode d’intervention (sur site ou par téléphone), les durées et les heures d’intervention (heure de début et heure de fin incluant le temps de trajet ou la durée de l’intervention téléphonique). Pour les salariés en forfait annuel en jours d’astreinte un jour de repos, les temps d’intervention seront décomptés dans le cadre de la convention de forfait comme suit : dès lors que le volume cumulé des interventions et de trajet le cas échéant atteint 3 heures 30 ou 7 heures, le salarié est crédité respectivement d’une demi-journée ou d’une journée de travail qui s’impute sur le nombre de jours à travailler compris dans leur forfait annuel en jours. Ils perdent, dans ce seul cadre, leur autonomie d’organisation. L’astreinte effectuée en dehors d’un jour de repos est incluse dans les jours travaillés de leur forfait annuel en jours.
Indemnisation de la période d’astreinte Les périodes d’astreinte seront indemnisées sous forme de prime. Celle-ci sera versée sur la paie du mois m, et les interventions seront, elles, visibles sur la paie du mois m+1. Pour une semaine du lundi 9h00 au lundi suivant 9h00, le montant de la prime d’astreinte sera de 250 € brut (30 € pour les jours de semaine et 50 € pour les jours de week-end et jour férié). En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme du temps de travail effectif. La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés. Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des dispositions du présent article dès lors qu’ils sont d’astreinte un jour de repos. Ils perdent, dans ce seul cadre, leur autonomie d’organisation. À défaut, l’astreinte est incluse dans les jours travaillés de leur forfait annuel en jours. TEMPS DE REPOS Conformément aux dispositions légales, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire. Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives). Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Dès lors que le temps d’intervention entraîne une diminution du repos quotidien et hebdomadaire inférieur à 11 heures ou 35 heures consécutives, le salarié bénéficiera d’un repos équivalent à celui supprimé et il peut être dérogé au repos quotidien (cas de force majeure, urgence, travaux ne pouvant être différés, etc.).
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT
La mise en place du travail de nuit est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord, notamment afin de s’assurer de la continuité des prestations dues aux clients. Il peut en effet s’avérer nécessaire de réaliser des interventions nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer leurs services sans interruption. Les cadres et les non-cadres sont susceptibles d’être concernés. Il est rappelé que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Par conséquent, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel. En outre, l’employeur doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que leurs contraintes familiales.
DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT Travailleur habituel de nuit
En application de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon un horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidienne,
Soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.
Ces situations ne sont pas couvertes par le présent accord.
Travailleur exceptionnel de nuit Au sens de la convention collective SYNTEC (article 4), est considéré comme travail de nuit, tout travail entre 21 heures et 7 heures). Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel, justifié par la nécessité d'assurer la continuité de service. La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Un repos d'une durée équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne doit être accordé aux salariés le plus près possible de la période travaillée.
SITUATION DE RECOURS AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT Au sein de la société, le recours au travail de nuit est exceptionnel et correspond exclusivement à des interventions nécessairement nocturnes du fait :
De la mise en production de nouvelles versions des logiciels
De la continuité nécessaire d’une intervention urgente de maintenance du logiciel et/ou de l’infrastructure
REALISATION DE TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL Le travail de nuit exceptionnel au sein de la société est réalisé sur la base du volontariat après proposition de la Direction.
Toutefois en l’absence de volontaires, compte tenu des nécessités de service ou des tailles réduites des équipes concernées par certains projets ou des effectifs concernés ou présents sur l’établissement, des Salariés pourront être désignés afin de réaliser le travail exceptionnel de nuit, en fonction notamment des compétences nécessaires et des éventuelles contraintes personnelles. Ainsi, l’affectation à une mission incluant du travail exceptionnel de nuit n’est pas soumise pour ces motifs, en raison du caractère exceptionnel précité, à l’accord exprès du Salarié.
Le Salarié ne peut effectuer plus de 2 nuits par mois. Le travail de nuit le week-end ne peut avoir lieu qu’à titre exceptionnel, en cas d’interventions urgentes de maintenance ou de mise à jour du logiciel ou infrastructure.
INDEMNISATION DU TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures, tout travail effectué exceptionnellement de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % de toute heure travaillée entre 21 h et 7 h, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles. Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en jours, tout travail effectué exceptionnellement de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % de toute heure travaillée entre 21 h et 7 h.
TRAVAIL SAMEDI, DIMANCHE ET JOURS FERIES DEFINITION Certains salariés, dont le mode d’aménagement du temps de travail n’implique pas habituellement de travailler le samedi, le dimanche et/ou les jours fériés, peuvent exceptionnellement être amenés à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, à la demande de leur supérieur hiérarchique. Ces travaux exceptionnels désignent les interventions réalisées à la demande de la hiérarchie en dehors de l’horaire habituel, soit le samedi, le dimanche et les jours fériés, pour des tâches non récurrentes et justifiées par des impératifs de production ou par des besoins du client. Il est expressément convenu qu’il sera prioritairement fait appel, pour la réalisation de ces travaux exceptionnels, aux volontaires. Enfin, il est rappelé que les dispositions liées au travail le samedi ne s’applique pas aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
REMUNERATION OU REPOS COMPENSATEUR Les heures de travail effectif réalisées exceptionnellement un jour férié, un samedi ou un dimanche bénéficieront d’une majoration tel que précisé ci-dessous :
Travail exceptionnel du Samedi 50% Travail exceptionnel du Dimanche 100% Travail exceptionnel JF 100%
Si ces heures réalisées exceptionnellement le samedi, Dimanche ou Jour Férié sont des heures supplémentaires, elles bénéficieront également des majorations prévues par la législation en vigueur.
DISPOSITIONS DIVERSES
MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Information des salariés Les salariés dont les contrats de travail contiennent des dispositions contraires aux dispositions du présent accord en sont informés soit par courrier remis en main propre, soit par courrier recommandé.
Conséquence du refus Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2, III, du code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés. Elles annulent et remplacent également toute autre disposition conventionnelle ou issue d’un usage portant sur le même objet. Les salariés concernés disposeront d’un délai d’un mois à compter de la date de réception de la notification individuelle précitée, pour faire connaître leur refus par écrit à l’Employeur. En l’absence de réponse adressée dans ce délai par tout moyen conférant date certaine, le salarié sera réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail. En cas de refus, l’Employeur disposera d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse et ce, conformément à l’article L. 2254-2, V, du code du travail. Le salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord et ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement pour ce motif spécifique :
percevra une indemnité de licenciement ;
pourra s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé par Pôle Emploi ;
bénéficiera d’un abondement supplémentaire de la part de la Société à hauteur de 3 000,00 € de son compte personnel de formation conformément à l’article R. 6323-3-2 du code du travail.
DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Les salariés recrutés au cours de la période d’application du présent accord seront régis par ses dispositions afin que le principe d’égalité de traitement soit respecté.
SUIVI – REVISION – DÉNONCIATION – INDIVISIBILITÉ – DÉPÔT Suivi de l’accord Les Parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord et notamment des mesures d’accompagnement des salariés le cas échéant. La commission de suivi est composée les membres du CSE de la société du présent accord et le cas échéant d’un représentant des ressources humaines. La commission se réunira au moins une fois par an à l’initiative de l’une des parties signataires du présent accord. En l’absence de CSE, les Parties conviennent d’organiser chaque année une réunion afin d’organiser le suivi de l’application du présent accord et des mesures d’accompagnement des salariés le cas échéant au sein de la Société. Les Parties se réuniront à l’initiative de l’une des parties signataires du présent accord.
Révision Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres Parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les Parties se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Conformément à l’article L. 2261-8 du code du travail, l’avenant portant révision de tout ou Partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie et devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article REF _Ref157694605 \r \h \* MERGEFORMAT 51.5.
Dénonciation Les Parties signataires du présent accord pourront le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des Parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des Parties intéressées, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Indivisibilité Les Parties rappellent que le présent accord repose sur un équilibre global et que les engagements et concessions de l’une trouvent leur contrepartie dans les engagements et concessions de l’autre. Le présent accord est dès lors indivisible et doit être apprécié dans son ensemble. Les Parties reconnaissent que la remise en cause d’une de ses dispositions entraînera la caducité de l’intégralité des engagements.
Dépôt Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise par email et accessible sur le logiciel SIRH. Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.
