Avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
de la société SINGTIME
JANVIER 2024
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société
SINGTIME, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 40, avenue de la République - 75011 Paris immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 793 501 487 (Siret n° 793 501 487 00045), prise en la personne de son Président, Khunjerab SARL, prise en la personne de Monsieur Arnaud Studer.
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART
ET
, membre titulaire du CSE
Ci-après désigné « les représentants du CSE »
D'AUTRE PART,
Ensemble dénommées les "
Parties",
Préambule
Le 6 février 2024, la Société a informé les membres du CSE ainsi que les syndicats représentatifs de sa volonté de conclure un avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 8 décembre 2020.
Les élus ont accepté d’ouvrir des négociations et n’ont pas souhaité être mandaté par des syndicats.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin d’entamer des négociations sur le présent avenant à compter du 12 mars 2024. Après plusieurs échanges entre les Parties, celles-ci sont parvenues au présent accord (ci-après l’« Avenant »).
Le présent avenant a pour objet :
De modifier les articles 2.8, 5.2, 5.3.3, 5.5, 5.6, 5.8 de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 8 décembre 2020.
D’ajouter deux nouveaux articles (articles 5.9 et 13) à cet accord d’entreprise.
Article 1 : Modification de l’article 2.8 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail
A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, les dispositions de l’article 2.8 de l’accord d’entreprise du 8 décembre 2020 cesseront de s'appliquer et elles seront immédiatement remplacées par les dispositions suivantes :
2.8. Renonciation à des JR
2.8.1.La Société se fixe pour principe de ne pas solliciter des jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par période de référence.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Société, renoncer à une partie de leurs JR en contrepartie d'une majoration de salaire. La Société pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
2.8.2.Le nombre de JR pouvant donner lieu à cette renonciation est de 9 jours par période de référence. La possible renonciation à des JR ne pourra effectivement intervenir qu'à la condition d'être compatible avec les droits au repos du salarié et avec les périodes de congés auxquelles il peut prétendre.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique – qui la transmettra ensuite à la Société – qui l’approuvera ou non en concertation avec le manager du salarié qui en fait la demande. La décision sera rendue en fonction de trois critères :
La charge de travail du salarié et sa capacité à renoncer à des jours de repos supplémentaires ;
Le nombre de congés déjà pris par le salarié et le nombre de congés sur lesquels le salarié s'est engagé à prendre durant la période de référence ;
Les besoins de l’entreprise et/ou du service auquel le salarié est rattaché.
Cette demande devra intervenir au plus tard 6 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les JR concernés.
2.8.3.Toutefois le nombre de JR rachetés ne pourra pas dépasser le nombre de JR décompté dans la période de référence : il est donc impossible de racheter un JR non acquis.
2.8.4.Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de rappeler le taux de majoration applicable et de préciser le nombre de JR concernés.
Cet avenant sera valable pour la période de référence en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des JR par le salarié, le nombre de jours travaillés pendant la période de référence ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
Article 2 : Modification de l’article 5.2 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail
A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, les dispositions de l’article 5.2 de l’accord d’entreprise du 8 décembre 2020 cesseront de s'appliquer et elles seront immédiatement remplacées par les dispositions suivantes :
5.2 Conditions d’éligibilité au télétravail
5.2.1 Le recours au télétravail est ouvert aux seuls salariés, en CDI ou CDD, qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise OU d’avoir validé sa période d’essai si celle-ci était inférieure à 6 mois (sauf dérogation sur accord du manager accordée à la vue de l’autonomie et de la qualité du travail du salarié)
Avoir un travail qui permette une prestation à distance (ce qui exclut notamment les commis de bar, les employés polyvalents food et les chefs barmans) ;
Être largement autonome dans l’organisation de son emploi du temps et ne nécessite pas de proximité managériale ;
Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions fixées par cet Accord (bonne connexion internet, confidentialité, sécurité, etc.)
Le fait d’être éligible au télétravail ne donne pas un droit au salarié d’exiger sa mise en œuvre.
5.2.2 Sont exclus du dispositif de télétravail :
Les salariés dont l’emploi ne permet pas, par nature, le travail à distance, notamment les salariés dont l’activité requiert un exercice physique dans les locaux de la Société (en raison notamment des contraintes liées à l’accueil de la clientèle ou à l’utilisation d’équipements spécifiques, actuellement notamment les commis de bar, les employés polyvalents food et les chefs barmans) ;
Les apprentis ; sauf en cas de décisions contraire du maître de stage et/ou du tuteur.
Les stagiaires ; sauf en cas de décisions contraire du maître de stage et/ou du tuteur.
De manière générale, les salariés dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 3 : Modification de l’article 5.3.3 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail
A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, les dispositions de l’article 5.3.3 de l’accord d’entreprise du 8 décembre 2020 cesseront de s'appliquer et elles seront immédiatement remplacées par les dispositions suivantes :
5.3 Mise en place du télétravail
[…]
5.3.3 Formalisation du recours au télétravail
En cas d’accord, les Parties conviendront de la durée de celui-ci ; cet accord ne pourra pas excéder 1 an mais les Parties peuvent convenir d’un renouvellement par tacite reconduction.
Un écrit (email, courrier, etc.) précisera les termes de l’accord et notamment :
La date de démarrage du télétravail et sa durée ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le nombre de jours de télétravail, sans pouvoir excéder 2 jours par semaine, A titre exceptionnel, le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur à 2 jours par semaine après accord du salarié et de la Direction.
Le positionnement fixe ou flexible des journées en télétravail ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les modalités pour modifier le positionnement des jours en télétravail d’un mois sur l’autre ;
L’obligation de travailler avec des connexions internet et téléphonique parfaites pour permettre la fluidité des échanges ;
Que le télétravailleur soit passible de sanction disciplinaire s’il travaille dans un lieu non doté d’une installation électrique conforme aux normes.
L’engagement sur l’honneur du salarié de respecter l’ensemble des règles relatives au télétravail (règles d’utilisation du matériel, confidentialité, etc.) applicables au sein de la Société, d’informer son assureur du fait qu’il effectue régulièrement du télétravail à son domicile et de la conformité de son installation électrique aux normes applicables en vue du télétravail.
Un modèle d’écrit est fourni au salarié à la fin de la charte de télétravail qui est communiquée à l’ensemble des salariés et accessible via la Dropbox de la société.
Article 4 : Modification de l’article 5.5 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail
A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, les dispositions de l’article 5.5 de l’accord d’entreprise du 8 décembre 2020 cesseront de s'appliquer et elles seront immédiatement remplacées par les dispositions suivantes :
5.5 Rythme du télétravail
5.5.1.Choix des journées
Le nombre de jours de télétravail ne peut pas excéder 2 jours par semaine ; si un ou plusieurs jours ne sont pas utilisés par un télétravailleur, ce dernier ne pourra pas en exiger le report sur les semaines suivantes.
A titre exceptionnel, le nombre de jours pourra être supérieur à 2 jours par semaine après accord du salarié et de la Direction.
Les 2 journées de télétravail ne peuvent pas être consécutives, elles sont forcément séparées par une journée de travail dans l’entreprise, sauf accord express du manager.
Si le positionnement des périodes de télétravail n’est pas prédéterminé dans l’accord initial entre les Parties, le télétravailleur devra faire connaitre ses souhaits à son manager au moins 3 semaines (21 jours) à l’avance.
A défaut de réponse du manager dans les 15 jours suivants, la demande sera tacitement refusée.
Le manager est en droit de refuser les dates de télétravail sollicitées, notamment au regard de la liste (non exhaustive) visée à l’article 5.3.2 ci-dessus ou cas de circonstance exceptionnelle (soirée d’ouverture d’un bar ; etc.)
Si la demande du télétravailleur est partiellement ou totalement refusée, il pourra solliciter d’autres dates auprès de son manager ; cette nouvelle demande devra également respecter le délai de 3 semaines (21 jours), sauf accord de son manager.
Aucune journée de télétravail ne peut être posée sans l’accord préalable du manager concerné.
5.5.2.Organisation des journées de télétravail
Au cours chaque journée de télétravail, afin de protéger leur vie privée, le salarié ne peut être joint avant 9h30 ni après 18h30.
En dehors de ces plages, il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas être joignable. En cas de nécessité de service et /ou de demande expresse de la Société, le salarié devra le cas échéant se déplacer dans les locaux ou dans un autre lieu de travail désigné par la société (réunion du personnel ou de service ou réunion clientèle, formation, missions nécessitant la présence du salarié, ...).
Les salariés en forfait jours s’efforceront d’être joignables pendant ces plages horaires, ou celles qui seraient éventuellement précisées dans l’accord écrit visé à l’article 5.3.3 ci-dessus, mais ils resteront autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est rappelé que pour les salariés travaillant sur une base horaire, les heures supplémentaires demeurent expressément soumises à autorisation préalable.
5.5.3.Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Chaque manager concerné devra s’en assurer au travers d’échanges réguliers informels avec ses subordonnés. Le cas échéant, un (ou plusieurs) entretien(s) exceptionnel(s) et formel(s) sera(ont) organisé(s) si le salarié informe son manager que le télétravail perturbe l’organisation de son travail.
A l’issue de chaque entretien formel, les Parties décideront si des aménagements aux modalités de mise en œuvre du télétravail doivent être réalisées ou non.
Par ailleurs, le télétravailleur devra :
Respecter les obligations en matière de durée maximum de travail et de durée de repos minimum ;
Fournir à la Société toutes les informations nécessaires pour lui permettre de contrôler son temps de travail et/ou sa la charge de travail.
Enfin, le télétravailleur bénéficiera chaque année d’un entretien qui portera notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.
Article 5 : Modification de l’article 5.6 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail
A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, les dispositions de l’article 5.6 de l’accord d’entreprise du 8 décembre 2020 cesseront de s'appliquer et elles seront immédiatement remplacées par les dispositions suivantes :
5.6 Environnement de télétravail
5.6.1.Lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est choisi par le salarié concerné sous réserve qu’il remplisse les conditions adéquates en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources matérielles satisfaisantes (notamment : connexions téléphoniques et informatiques parfaites) pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail.
La Société pourra valablement refuser une demande de télétravail ou y mettre fin si elle estime que le lieu retenu ne permet pas d’assurer la confidentialité et/ou le secret des affaires auxquels elle a droit.
Le télétravail suppose que le salarié dispose d’un espace de travail, lui permettant un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles à domicile.
Cet espace de travail doit être un espace dédié au sein du domicile du salarié et doit comprendre, a minima :
Un bureau ;
Une chaise ;
Une connexion internet haut débit
Le télétravailleur devra confirmer à la Société :
S’il travaille à domicile, qu'il peut y travailler au regard de son règlement de copropriété (ou de son bail d'habitation) ainsi que de son contrat d'assurance ;
S’il ne travaille pas depuis son domicile, qu’il peut travailler à l'adresse communiquée à la Société au regard de tout règlement applicable au lieu de travail choisi ;
Que l'installation de son poste de télétravail n'entraîne pas, sur le lieu de travail retenu, de modification allant au-delà du simple aménagement.
Le télétravailleur à domicile devra notamment informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce occasionnellement sur son lieu de résidence une activité professionnelle et s'assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail ; il devra fournir à la Société, sur demande, une attestation en conséquence.
En complément de cette attestation ou du certificat de conformité, la Société pourra solliciter une visite du lieu de travail afin de vérifier, notamment, les installations électriques permettant l'exercice du télétravail.
Dans le cas où le salarié souhaite modifier le lieu de télétravail déterminé dans l’accord initial entre les Parties, le télétravailleur devra faire connaître son souhait en indiquant l'adresse du lieu de télétravail à son manager au moins 3 semaines à l’avance. Le salarié devra également préciser si le changement de lieu de télétravail est permanent ou s’il est temporaire, en précisant alors la durée de ce changement. Il est rappelé que tout lieu de télétravail choisi par le salarié concerné doit remplir les conditions adéquates en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources matérielles satisfaisantes (notamment : connexions téléphoniques et informatiques parfaites) pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail.
La Société pourra valablement refuser une demande de changement de lieu de télétravail ou y mettre fin si elle estime que le lieu retenu ne permet pas d’assurer la confidentialité et/ou le secret des affaires auxquels elle a droit.
5.6.2.Frais et équipements liés au télétravail
Les Parties conviennent que le salarié ne bénéficiera d'aucune :
Prise en charge d’éventuels frais liés à l’exercice du télétravail ;
Indemnité d'occupation du domicile privé à des fins professionnelles.
La Société fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes ; les équipements peuvent varier selon la nature du poste occupé. A minima, tous les télétravailleurs bénéficieront d’un ordinateur portable.
5.6.3.Utilisation des équipements liés au télétravail et sanctions éventuelles
Tous ces équipements demeurent la propriété de la Société et devront lui être restitués dans leur intégralité et en bon état de fonctionnement.
Le télétravailleur n'est pas autorisé à utiliser ces équipements à des fins personnelles, sauf en cas d'urgence.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel informatique pendant les périodes de suspension de son contrat.
Le télétravailleur devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de protéger les équipements mis à sa disposition par la Société. La société s'engage de son côté à fournir le matériel nécessaire pour transporter les équipements en toute sécurité.
Toute panne, dysfonctionnement, dommage et/ou vol des équipements devra être immédiatement déclaré par le télétravailleur à la Société. Le télétravailleur pourra être tenu responsable du coût des réparations ou du remplacement de tout équipement qu'il abîme, détruit ou perd, s'il était avéré qu'il avait délibérément ou par négligence abimé, détruit ou perdu ledit matériel.
En cas de vol d'un ou de plusieurs équipement(s) fourni(s), le télétravailleur devra immédiatement procéder à une déclaration des objets volés auprès des services de police ainsi qu'auprès de la Société (la déclaration faite auprès des services de police devra être transmise à la Société).
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement susvisées.
Le télétravailleur doit veiller :
A ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de l’entreprise à des tiers ;
A verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur (mot de passe, mise en veille de la session lors des départs en pause, etc.).
Article 6 : Modification de l’article 5.8 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail
A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, un article 5.8.5 est ajouté à l’article 5.8 de l’accord d’entreprise du 8 décembre 2020 :
5.8 Dispositions dérogatoires
[…]
5.8.5.Cas particulier de la maternité et de la paternité
L’article L. 1225-16 du Code du travail régissant les congés maternité et paternité a vocation à s’appliquer aux télétravailleurs.
Au retour du congé maternité ou paternité, un entretien aura lieu avec le salarié afin de faire le point sur la mise en place ou la poursuite du télétravail.
Article 7 : Ajout de l’article 5.9 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail
A compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, un article 5.9 est ajouté à l’accord d’entreprise du 8 décembre 2020.
5.9 Protection des données et confidentialité des informations
La Société s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
Chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Entreprise, ses adhérents, etc.
Tout salarié en situation de télétravail devra effectuer des sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès par toute personne non habilitée aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par la Société.
Article8 : Date d’entrée en vigueur et publicité de l’avenant
Dès sa conclusion, le présent avenant rentrera en vigueur.
Il sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, il y sera joint (i) une copie du courrier de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et (ii) le justificatif de réception dudit courrier ;
Au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, en un exemplaire signé sur support papier.
Un exemplaire original du présent avenant signé sera adressé à chacune des parties signataires.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
