SET TYPEDOC "CD" CDACCORD RELATIF a l’AMENAGEMENT et a l’ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL au sein de la societe SIPEARL
ENTRE LES SOUSSIGNES : La société SIPEARL S.A.S, société par actions simplifiées au capital de 132 103,21 € dont le siège social est situé 44 rue Jean Mermoz – 78600 Maisons-Laffitte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 851 434 365, code NAF 2620Z,
Ci-après dénommée la « Société »,
Représentée par Monsieur xxxxxxxx xxxxxxxx, dûment habilité à l’effet des présentes.
D’une part,
ET :
Les membres élus titulaires de la délégation du Comité social et économique de la société SIPEARL, non mandatés, représentant au moins la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections :
Monsieur Xxx XXXX, Titulaire
Monsieur Xxx XXXX, Titulaire
Ci-après désignées « les représentants élus du personnel »,
D’autre part.
SOMMAIRE
Préambule3
Chapitre 1 - Champ d’application3
Chapitre 2 – Décompte pluri hebdomadaire du temps de travail par l’attribution 4de jours de repos
Période de décompte du temps de travail
Acquisition et prise des jours de repos – JR
Heures supplémentaires
Conditions de rémunération
Chapitre 3 – salariés dont le temps de travail est décompté en jours8
Définition et cadre juridique
Période annuelle de référence
Convention individuelle de forfait
Acquisition et prise des jours de repos forfait – JR
Conditions de rémunération
Modalités d’encadrement du forfait jours sur l’année
Chapitre 4 - Droit à la déconnexion 13
Définition du droit à la déconnexion
Exercice du droit à la déconnexion
Engagements de la Société en faveur du droit à la déconnexion
Usage des outils de communication et de la messagerie professionnelle
Chapitre 5 – Journée de solidarité15
Salariés concernés par la journée de solidarité
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Effets de l’absence lors de la journée de solidarité
Chapitre 6 – Déplacements professionnels16
Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est exprimé en heures
Dispositions spécifiques aux salariés en forfait jours
Chapitre 7 – Dispositions générales17
Prise d’effet et durée
Dénonciation ou révision
Notification
PREAMBULE
La société SIPEARL conçoit un microprocesseur basse consommation et haute performance pour les supercalculateurs Exascale. Elle évolue dans le secteur IT des semi-conducteurs.
La Direction et les Représentants du Personnel de la Société ont souhaité mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail correspondant à l’activité et aux besoins de l’entreprise et de ses salariés. C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord.
Par ailleurs, les parties sont convenues des informations nécessaires à la tenue des négociations. A cet effet, la Direction s’est rapprochée des membres du CSE en vue de faire part de son intention d’initier une négociation lors de la réunion en date du 20 février 2024. Conformément aux dispositions légales, la Direction a informé les Organisations syndicales représentatives de la branche Métallurgie de ce projet de négociation. En l’absence de mandatement syndical, les échanges se sont poursuivis avec les élus au CSE lors des réunions du 31 mai, du 19 septembre, des 3, 9 et 14, 23 octobre, du 8 et du 20 novembre 2024, au cours desquelles les membres du CSE ont obtenu les informations souhaitées afin de pouvoir négocier en toute connaissance de cause. Tout au long de cette négociation entre la Direction et les membres du CSE, les principes d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur et d’élaboration conjointe du présent accord ont été respectés. Chaque membre du CSE a disposé du temps nécessaire à la préparation des réunions de négociation et a été en mesure de se rapprocher des salariés afin de faire des points d’étapes et de discuter du projet d’accord. C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche relevant du temps de travail.
Il est enfin précisé que le présent accord vient se substituer à tout accord, pratique ou usage existant au sein de la société SIPEARL en matière de durée du travail.
Chapitre 1 Champ d'application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société SIPEARL à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, cadres et non cadres, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont soumis aux dispositions du même article. Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Il ne s’applique pas aux salariés à temps partiel, pour lesquels l’organisation de la durée du travail est établie dans le contrat ou par avenant au contrat de travail.
Chapitre 2 Décompte pluri hebdomadaire du temps de travail par l’attribution de jours de repos Champ d’application : Les modalités définies dans ce chapitre 2 s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est exprimé en heures au sein de la société, au statut non-cadre et au statut cadre qui ne seraient pas soumis au forfait jours.
1.période de décompte du temps de travail
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés via le logiciel de gestion du temps de travail de la Société.
Les dispositions de ce chapitre 2, et plus globalement du présent accord, entreront en application le 1er janvier 2025. Dans cette attente, sur l’exercice 2024 et à titre exceptionnel, les parties conviennent de l’attribution de 2 jours de repos supplémentaires aux salariés non-cadres, ayant été présents au sein de la société sur l’ensemble de l’année 2024. Ces jours apparaîtront dans les compteurs des salariés concernés dans le SIRH de la Société, à compter du mois de novembre 2024.
Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif sera de 40 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi. A titre exceptionnel en cas nécessité de service, l’employeur pourra demander, en accord avec le salarié, de travailler un ou plusieurs samedi(s). Conformément aux dispositions légales, il est demandé aux salariés de ne pas travailler le dimanche.
La durée hebdomadaire de travail effectif sera en moyenne sur l’année, de 39 heures via :
Le paiement forfaitaire de 4 heures supplémentaires structurelles dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur la semaine ;
Et l’attribution pour un salarié travaillant à temps complet d’un nombre de 6 jours de repos par année complète, au titre de la 40ème heure.
1.2 Forme de l’horaire, modalités et délais de prévenance des changements d’horaires
L’horaire de travail des salariés concernés est organisé selon les modalités suivantes :
Un horaire individuel fixe déterminé par la direction / le manager et communiqué par écrit à chaque salarié concerné ;
Les heures d’arrivée et de départ sont comprises dans les plages horaires suivantes :
Arrivée : entre 8h00 et 9h30
Départ : entre 17h et 19h00.
Le temps de pause déjeuner, pris sur une plage comprise entre 12h00 et 14h00 n’est pas décompté comme temps de travail effectif.
L’amplitude de travail s’étend du lundi au samedi, étant précisé que le travail le samedi est exceptionnel. Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur. Selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs, individuels fixes ou variable. Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 10 jours calendaires, sauf contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou sociale (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
2.Acquisition et prise des jours de repos - JR
Pour chaque période de décompte définie au chapitre 1 du présent accord,6 jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos.
2.1 Attribution des jours de repos
Les 6 jours de repos attribués chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année. En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas de jours de repos sur cette période. Ainsi, les jours de repos seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte ;
D’absence non assimilée par la Loi ou la Convention Collective à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc…).
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences.
2.2 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
Acquisition des jours de repos
Les salariés selon l’horaire de référence de 40 heures par semaine font l’acquisition d’une heure de repos par semaine travaillée au titre de la 40ème heure, soit, sur un mois complet, 4h de repos. Un salarié présent sur un exercice complet travaillant 40 heures par semaine cumulera un nombre annuel forfaitaire de 6 jours de repos, au rythme d’une acquisition de 0,5 jours par mois (4h par mois).
Ces jours s’acquièrent tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.
Prise des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils seront pris à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie et en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification 4 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Ces jours de repos devront être pris avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année. Ils ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise, à titre exceptionnel.
Un contrôle de la prise des jours de repos sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que ces jours de repos, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les jours de repos.
Si un salarié n’a pas pris, programmé ou affecté au CET ses jours de repos avant la fin de la période de référence, ces jours sont définitivement perdus à l’issue de cette période.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande expresse préalable de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société.
Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire en application des dispositions légales. A titre d’information, les dispositions légales applicables au jour de la signature de la présente DUE sont les suivantes. Lorsque les heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie financière et non d’une contrepartie en repos, elles sont majorées de :
25% pour les heures entre la 41ème et 44ème heure
Puis de 50% au-delà.
Les heures supplémentaires structurelles accomplies par le salarié, entre 35 et 39 heures hebdomadaires, donnent donc lieu à une majoration de salaire à hauteur de 25%.
Les heures effectuées entre 39 et 40 heures par semaine font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours de repos en application des dispositions de l’article 1 du présent accord.
Les heures supplémentaires suivantes donneront lieu à une récupération en repos au taux légal, à prendre avant la fin de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année en cours :
Les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 40 heures,
Qui sont comptabilisées dans le logiciel de suivi du temps de travail, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, entre 35 et 39 heures par semaine et qui ont déjà été comptabilisées et rémunérées dans le cadre de la convention de forfait en heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à heures par an et par salarié, pour les salariés relevant du statut cadre (hors cadres au forfait jours) et les salariés relevant du statut non-cadre. Il est de 220 heures par an par salarié pour une année complète.
Il est rappelé que, dans l’article 1.1. du présent accord, les parties ont garanti que l’organisation de la durée de travail effectif hebdomadaire restera stable, sur une base de 40 heures par semaines.
Contreparties obligatoires en repos
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent défini par le présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, conformément aux dispositions légales.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, soit 39 heures mensuelles.
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. Chapitre 3 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Définition et cadre juridique
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux :
Salariés relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés au forfait jours sur l’année s’entend d’une autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour les salariés, d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et leurs contraintes professionnelles. Le décompte du temps de travail de ces salariés au forfait jours se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine ouvrée, en journée ou demi-journée de travail. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre. Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé. Pour rappel, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Conformément aux dispositions légales, il est demandé aux salariés de ne pas travailler le dimanche.
Période annuelle de référence
La période de décompte des jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit la période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Convention individuelle de forfait
Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra mentionner :
La rémunération correspondante ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence.
Modalités du forfait en jours
Nombre de jours travaillés annuellement Le nombre de jours travaillés par année de référence pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours en application des dispositions du présent accord, est de 218 jours et ce inclus la journée de solidarité. Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis. Modalités de décompte des jours travaillés Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner. Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner. Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
Acquisition et prise des jours de repos forfait – JR (RTT)
Acquisition des « jours de repos forfait »
Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les salariés concernés par les conventions de forfait en jours est recalculé au début de chaque année et porté à la connaissance des cadres concernés, via le SIRH de gestion du temps de travail. Ce nombre de JR est calculé comme suit : 365/366 jours de l’année– entre 103 et 105 samedis et dimanches (repos hebdomadaires)– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés légaux et conventionnels– 218 jours travaillés = nombre de JR Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.
Modalités de prise des JR
Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis. En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré des JR non pris n’est prévu. Les JR sont fixés sur initiative du cadre concerné, en accord avec l’employeur. Ces journées de repos seront prises par journée entière ou par demi-journée. De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devrait être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai. Les jours de repos « forfait » doivent être soldés ou affectés dans le Compte Epargne Temps (CET) au plus tard le dernier jour de la période de référence soit le 31/12. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. En effet, ces jours ne sont pas reportables d’un exercice sur le suivant.
Forfait jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Conditions de rémunération
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours sur l’année. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le montant de cette rémunération annuelle est fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte du fait de son entrée ou départ de l’entreprise, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels travaillés sur la période de travail.
Modalités d’encadrement du forfait en jours sur l’année
6.1 Décompte des jours de travail effectif
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours sur l’année n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi- journées de travail effectif. Ainsi, l’employeur établira annuellement un document de contrôle qui fera apparaitre le nombre et la dates des journées et demi-journées travaillées.
6.2 Evaluation et suivi de la charge de travail
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ce suivi permettra de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. En outre, les salariés ayant des fonctions d’encadrement seront sensibilisés afin de veiller à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que leur charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. A cette fin, un point formel sera organisé au moins 2 fois par an entre le cadre et son responsable. A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La rémunération du salarié.
Il est enfin rappelé que de manière générale, les réunions individuelles et / ou d’équipes régulières permettent de faire un point sur la charge de travail des collaborateurs concernés et ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter. En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 6.3 Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail Il est rappelé que les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine). Un document de contrôle des journées travaillées ou non, ainsi que le positionnement et la nature de ces journées ou demi-journées (jours de repos et jours de congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, via le logiciel de suivi du temps de travail de la Société. Ce document de contrôle devra être rempli par le salarié, chaque mois pour le mois en cours. Un salarié ayant travaillé, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, une journée ou une demi-journée un samedi ou un jour férié, bénéficiera d’un repos équivalent dans le cadre de son forfait de 218 jours par année complète. Le salarié devra le transmettre chaque mois à son supérieur hiérarchique, qui sera tenu de le valider selon la même fréquence mensuelle via le SIRH de gestion du temps de travail. Il est précisé éventuellement, dans la rubrique de saisie libre du SIRH de suivi du temps de travail, les jours au cours desquels le salarié n’a pas pu bénéficier de son temps de repos quotidien ET/OU hebdomadaire ainsi que les difficultés auxquelles il a pu être confrontées en raison de sa charge de travail. L’employeur, ou toute autre personne habilitée, s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié en forfait jours sur l’année est raisonnable et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et quotidien et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de repos et de congés. Ainsi, si l’employeur constate que l'organisation du travail du salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales ou qu’il ne bénéficie pas de ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire, de ses jours de repos et de congés, il organisera un rendez-vous sous 15 jours maximum à compter de la constatation afin de trouver des mesures pour mettre un terme à cette situation.
6.4 Dispositif d’alerte par le salarié
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l'entretien annuel. Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail pressentie ou réelle. Ce dispositif d’alerte peut aussi être mis en œuvre par un salarié vis-à-vis d’un collègue rencontrant des difficultés d’organisation et de charge de travail. Un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette d’une durée raisonnable du travail. Chapitre 4 Droit à la déconnexion Les dispositions ci-après s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail (que celui-ci soit en cours d'exécution ou suspendu, y compris lors de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel), ainsi qu'à l'ensemble des stagiaires, et alternants de la Société. Il concerne aussi les personnes en contrat intérimaire et en prestation de services.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : Les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.), les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.) » Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte. Ainsi,
En dehors des temps de travail, notamment pendant leurs heures et jours de repos, pendant les congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail (maladie, …), il n’est aucunement demandé aux salariés :
d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.).
de répondre à un E-mail, un appel, message téléphonique ou via une messagerie instantanée, à caractère professionnel,
Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateursavec des moyens de communication instantanés (téléphone, SMS, …) sur ces mêmes périodes.
Le rédacteur d’un message devra utiliser les fonctions d’envoi différé en dehors des plages habituelles de travail et s’engage à généraliser l’ajout de la phrase suivante à sa signature : « les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».
Les managers sont invités à faire preuve de vigilance et à effectuer un recadrage, le cas échéant, en cas de sollicitations / de communications de membres de leurs équipes en dehors des plages habituelles de travail. Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation d’un ou de plusieurs collaborateurs.
Engagements de la Société en faveur du droit à la déconnexion
La Société s’engage à :
Organiser des modules sur le droit à la déconnexion à l’attention des managers
Sensibiliser l’ensemble des salariés via des communication internes régulières
Mettre à disposition de l’ensemble des salariés des supports et outils pratiques permettant de faciliter le bon exercice du droit à la déconnexion et d’anticiper les risques de déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Usage des outils de communication et de la messagerie professionnelle
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun veillera :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
La même approche doit être adoptée quant à l’utilisation des messages via le téléphone portable professionnel ou des outils de communication instantanée en vigueur au sein de la Société.
Chapitre 5 Journée de solidarité En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Salariés concernés par la journée de solidarité
Tous les collaborateurs salariés sont concernés par la journée de solidarité, qu’ils soient occupés à temps partiel ou à temps plein. Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours. S’agissant des collaborateurs à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. Les collaborateurs ayant déjà accompli une journée de solidarité chez un précédent employeur au titre de cette même période sont dispensés de réaliser une journée de solidarité au sein de la société.
Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte et sera travaillée. La journée de solidarité correspond à une journée de travail de 7 heures pour les collaborateurs à temps plein dont le temps de travail est décompté en heure, incluse dans la durée annuelle de travail.
Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. Pour ces salariés, la journée de solidarité fera l’objet d’un fractionnement et ce, sur une base proratisée, de sorte que ces salariés travailleront chaque année à ce titre un nombre d’heures déterminé proportionnellement à leur horaire de travail, en sus de leurs horaires habituels de travail à des dates et selon des modalités convenues avec leur responsable.
Les salariés à temps partiel qui le souhaitent auront aussi la possibilité de travailler le lundi de pentecôte au prorata de leur temps de travail. A cet effet, il leur reviendra d’en informer le service RH chaque année, avant le 31 janvier de l’année en cours.
S’agissant des salariés au forfait jours dont le temps de travail est décompté en jours, cette journée est réalisée par le travail d’une journée incluse dans le nombre de jours travaillés fixé par le forfait.
Il est également possible qu’un collaborateur demande à prendre un jour de congé pendant sa journée de solidarité. Sa demande d’absence devra être validée préalablement par son responsable hiérarchique.
Effets de l’absence sur la journée de solidarité
En cas d’absence injustifiée, une retenue sur salaire sera opérée. En cas d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, le salarié bénéficiera, le cas échéant, des indemnités dues à ce titre. Chapitre 6Déplacements professionnels Il n’existe pas de définition légale de la notion de « déplacement professionnel ». Pour autant, la rédaction de l’article L. 3121-4 du Code du Travail conduit à définir le déplacement professionnel comme tout déplacement entre le domicile du salarié et tout lieu quelconque d’exécution du contrat de travail.
Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est exprimé en heures
Pour rappel, le temps de déplacement effectué par le salarié entre son domicile et un lieu de travail en dehors des horaires habituels de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Ce temps de déplacement habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié est la durée de référence qui constitue le seuil de déclenchement de l’octroi de la contrepartie au temps de déplacement. Lorsque le salarié effectue des déplacements dont le temps excède son temps de déplacement habituel entre son domicile et son lieu de de travail habituel, en dehors des plages horaires de travail indiquées à l’article 1.2 du Chapitre 2 du présent accord, soit avant 8h et après 19h, il bénéficie de la contrepartie suivante :
Pour tout déplacement professionnel, en dehors des plages horaires habituels de travail, qui dépasse le temps de trajet habituel du salarié, la contrepartie sera de un temps de repos d’une durée équivalente. A titre d’exemple :
Un salarié ayant un trajet habituel de 45 minutes réalise un trajet d’1h15 en dehors de ses horaires habituels de travail, en raison d’un déplacement professionnel. Le temps excédentaire est donc de 30 minutes (1h15 –45 minutes). Ce temps excédentaire fera l’objet d’une contrepartie de 30 minutes.
Dispositions spécifiques aux salariés en forfait jours
En application des dispositions conventionnelles, le salarié contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant un jour de repos, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, bénéficie d’une contrepartie :
Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à 3, la contrepartie sera l’attribution d’un repos correspondant à une demi-journée. Ce repos sera à prendre par le salarié dans le trimestre civil suivant le déplacement professionnel.
Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à 3, la contrepartie sera attribuée sous forme d’un jour de repos. Ce repos sera à prendre par le salarié dans le trimestre civil suivant le déplacement professionnel.
De plus, le salarié contraint d’effectuer des déplacements pendant un jour non-travaillé, pour se rendre à une réunion au titre d’un mandat de représentation du personnel sur convocation de l’employeur, bénéficie de la contrepartie définie ci-dessus pour les déplacements professionnels. Chapitre 7Dispositions générales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025
Révision
Le présent accord est révisable conformément aux dispositions légales, dans les conditions définies ci-après. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30
jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision devra être signé selon les modalités en vigueur à cette date.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur à chacune des autres parties signataires, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt par la partie la plus diligente. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) se réunira sur convocation de la Direction afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord. Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours des 6 premiers mois d’application du présent accord afin de faire un point sur les premiers mois d’application de l’accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties. Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Maisons-Laffitte, le 6 décembre 2024 en 5 exemplaires
Pour la Direction :
Monsieur xxxxxxxx xxxxxxxxx
Pour les membres élus titulaires de la délégation du Comité social et économique de la société SIPEARL, non mandatés par une Organisation syndicale représentative :
