dont le siège social est situé au 2 Parc de Brocéliande à Saint Grégoire (35760) immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 444 062 624 RCS Rennes
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général.
D’UNE PART
ET
- membre élu titulaire du CSE mandaté par l’organisation syndical CGT - membre élu titulaire du CSE mandaté par l’organisation syndicale CFTC
Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés (cf. procès-verbal annexé au présent accord).
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La Société souhaite définir des règles de gestion du temps de travail pour l’ensemble des salariés permettant d’adapter et concilier l’activité de l’entreprise et la vie personnelle des salariés.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est conforme aux ordonnances du 22 septembre 2017. Il se substitue à toute disposition antérieure et usages appliqués auparavant au sein de la société.
Le présent accord est conclu conformément à l’article L.2253-3 du Code du Travail, par référence à la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs et des sociétés de conseil.
ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES GENERAUX
1.1 – Durée effective de travail
La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de restauration, le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.
Un temps de pause correspondant à 20 mn (10 mn le matin, 10 mn l’après-midi) est inclus dans le temps de travail effectif pour les salariés en mode horaire.
1.2 – Durée légale du travail
La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.
1.3 – Repos journalier
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
A titre dérogatoire, en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, travaux urgents, travaux en vue d’assurer la continuité de service…), la durée de ce repos pourra être réduite et ne pourra pas être inférieure à 9 heures. Dans ce cas, le responsable hiérarchique ou fonctionnel et le collaborateur doivent donner leur accord. Ces heures de repos non prises donneront lieu à un repos de même durée.
1.4 – Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures (24 heures hebdomadaires et 11 heures journalières).
Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine civile soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
– Déplacements
1.5.1 Règles communes à tous les salariés
Le temps de trajet correspond au temps consacré au voyage entre le domicile et le lieu de travail, à l’exclusion des temps d’attente (temps liés à l’enregistrement, l’embarquement, aux opérations de contrôle…).
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.
En cas de déplacements professionnels, le choix du mode de transport est défini par l’entreprise. Les modalités (classe, confort) sont choisies en fonction du coût et des disponibilités horaires, et conformément à la politique de l’entreprise.
1.5.2 Déplacement des salariés en mode horaire
Une durée moyenne de référence du temps de trajet pour se rendre sur un lieu de mission est fixée à 45 minutes par trajet. Tous les trajets effectués dans la limite de cette durée de référence n’ouvrent droit à aucune contrepartie.
Le temps de trajet domicile/lieu de travail (dans le cadre d’un déplacement professionnel) effectué en dehors des horaires habituels de travail et qui excède la durée moyenne de référence de 45 minutes, ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne droit à une contrepartie en repos égale à :
25% lorsque la durée hebdomadaire du temps de trajet n’excède pas 8 heures ;
50% lorsque la durée hebdomadaire du temps de trajet excède 8 heures.
Le repos doit être pris dans les 4 semaines suivant le fait générateur, sauf cas de suspension du contrat de travail.
Exemple sur une semaine complète de travail (réalisation des horaires de travail effectif (35 ou 37 heures selon la situation individuelle + des temps de déplacements professionnels) :
Durée des trajets Temps (>45 min trajet) Taux de la contrepartie Jour 1 Aller : 1 h 15 min
Retour : 25 min —
Jour 2 Aller : 1 h 30 min 45 min
Retour : 1 h 30 min 45 min
Jour 3 Aller : 2 h 30 min 1 h 45 min
Retour : 1 h 15 min 30 min
Calcul hebdomadaire
4 heures 25% soit 1h de repos
Dans cet exemple, le salarié bénéficie de 1 heure de repos.
1.5.3 Déplacement des salariés en forfait jours
Les temps de trajet des salariés en forfait jours sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée. Ils ne font donc pas l’objet d’une contrepartie spécifique lorsqu’ils sont réalisés en semaine.
Les temps de déplacement effectués les week-ends et jours fériés font l’objet d’une contrepartie en repos fixée dans les conditions suivantes :
• durée moyenne de référence : 45 minutes par trajet (la contrepartie n’est accordée qu’au-delà de cette durée)
• temps de trajet Aller-Retour inférieur ou égal à 4 heures : attribution de 0,5 jour de repos
• temps de trajet Aller-Retour supérieur à 4 heures et inférieur ou égal à 8 heures : attribution d’1 jour de repos
• temps de trajet Aller-Retour supérieur à 8 heures : attribution d’1,5 jour de repos
Le repos doit être pris dans les 4 semaines suivant le fait générateur, sauf cas de suspension du contrat de travail.
1.6 – Décompte du temps de travail
En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés par le système informatique existant dans l’entreprise. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité de chacun.
Chaque mois, la charge de travail est appréciée par le responsable d’équipe et validée avec le salarié.
L’année de référence est la période allant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. Pour ce qui est des congés payés, l’entreprise conserve la période prévue par la loi (1er juin – 31 mai).
1.6.1 Pour les salariés ETAM (Employés Techniciens et Agents de Maîtrise) et les cadres position 1
Le contrôle de la durée du travail s’effectue par le salarié, qui doit auto-déclarer chaque période de travail d’une demi-journée créditant ainsi le temps de travail effectif de chaque journée permettant ainsi un récapitulatif hebdomadaire.
En cas de dépassement prévisible de la durée hebdomadaire, le collaborateur doit en informer le responsable hiérarchique qui doit l’y autoriser formellement.
Chaque salarié doit ainsi déclarer sur le système informatique ses périodes journalières de travail. Seules les périodes de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées.
En cas d’absence, le motif de l’absence doit être indiqué dans le système informatique tel que par exemple : congés payés, congé sans solde, maladie…
Les informations présentes dans le système informatique, accompagnées des documents justificatifs en cas d’absence (arrêt maladie, mariage, PACS, etc.) constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.
1.6.2 Pour les salariés cadres autonomes
Un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord. Les jours sont également déclarés par demi-journées dans le système informatique.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :
un forfait jours pour les cadres autonomes ;
une durée hebdomadaire du travail pour les salariés ETAM et les cadres position 1.
– Les cadres autonomes
2.1.1 Principe
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
L’autonomie de ces cadres est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.
L’autonomie ne signifie pas toutefois indépendance ; aussi l’organisation doit être compatible avec les contraintes de service et la collaboration avec le reste de l'équipe.
Par accord exprès entre les parties signataires, sont concernés les cadres autonomes bénéficiant des classifications suivantes fixées par la convention collective des bureaux d’études (SYNTEC) :
- Position 2 - Position 3 - Position supérieure qui serait prévue par accord de branche
Temps de travail
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif.
L’année complète s’entend du 1er avril N au 31 mars de l’année N+1.
Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant la pause méridienne ou débutant après la pause méridienne.
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 215 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines. Les éventuels jours de congés acquis au titre de l’ancienneté viendront en déduction.
Pour éviter d’effectuer chaque année un décompte des jours de repos en fonction du positionnement des jours fériés, la Direction à titre favorable accorde au minimum à chaque cadre autonome 15 jours de repos par an.
L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Toute absence (hors congés payés, jours de repos, jours de récupération et évènements familiaux) entraîne donc un calcul au prorata du nombre de jours de repos.
Lors du calcul de droit à jours de repos proratisé, un arrondi au 0,5 supérieur sera opéré.
Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté, sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
Forfait annuel : 215 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 215 x nombre de semaines travaillées/47
Pour calculer le nombre de repos à prendre : 15/215 x nombre de jours à travailler
Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.
Les cadres doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.
Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Ces jours pourront également être effectués par demi-journée de travail. Le cadre est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Durées maximales du travail
Les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire
Tout cadre bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Si un cadre en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Organisation des jours de repos
Des demi-journées de repos peuvent être prises.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné et l’entreprise.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...
Afin de s'assurer un repos régulier et un minimum d'impact sur l'organisation du travail, le principe suivant est appliqué pour la prise des jours ou de demi-journées de repos :
Solde de jours de repos de 3 jours au maximum : compteur des jours acquis moins les jours pris et planifiés
3 jours maximum de repos peuvent être accolés.
Les jours de repos seront validés par le responsable afin de pouvoir assurer une bonne continuité de service.
Des dérogations à ces principes sont admises, après accord préalable de l’encadrement.
Dispositifs d’alerte
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du Responsable hiérarchique (copie Service RH) qui doit alors recevoir le salarié dans les 10 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’entreprise organisera un entretien avec le salarié.
Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le cadre des durées minimales de repos implique pour lui une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable fourni(s) par l’entreprise n’est pas autorisée, sauf urgence, pour toute activité professionnelle pendant les temps et jours non travaillés, c'est-à-dire les temps de repos journaliers, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés chômés, etc.
Le cadre a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail) est mensuellement suivi au moyen du système informatique, reprenant les déclarations de chaque salarié. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.
La période de référence est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Le système informatique fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce système informatique individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. Il est examiné chaque mois par les Managers et le service RH.
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos fera l’objet d’une mention sur le bulletin de salaire.
Formalisme
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours et la rémunération forfaitisés.
Dépassement du forfait
L’entreprise ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.
Réciproquement, le cadre ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.
Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires au sein de l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).
Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.
Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception.
La Société et le cadre consignent alors par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.
Ce taux de majoration est fixé à 25%, dans la limite de 3 jours. Au-delà de 3 jours, le taux est fixé à 10%.
Rémunération
La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 215 jours par an. Les salariés perçoivent au minimum 100% du salaire minimum conventionnel. La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.
Entretien individuel
Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point annuel sera effectué avec le salarié.
Le responsable hiérarchique direct doit organiser au moins une fois par an, à une date convenue avec le cadre, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; étant précisé que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.
En cas de difficulté, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.
Le compte-rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.
L’entretien annuel individuel complète l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.
2.2 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES EN MODE HORAIRE
Par opposition à la définition des cadres autonomes, les salariés concernés par le mode horaire sont :
Les salariés ETAM
Les cadres en position 1 au sens de la convention collective des bureaux d’étude (SYNTEC)
2.2.1 Modes d’organisation horaire
Deux modes d’organisation du temps de travail sont mis en place au choix des salariés :
Pack horaire 1 dit « Pack 37 » : l’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures réparties sur 5 jours de travail (soit une moyenne journalière de 7,4 heures).
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail de 37 heures, le nombre annuel de jours de repos (jours RTT) susceptibles d’être pris est fixé à 12 jours. Les heures effectuées jusqu’à la 37ème heure ne constituent pas des heures supplémentaires.
Les absences ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou moins entraîneront une réduction proportionnelle des droits à repos.
La période de référence est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Pack horaire 2 dit « Pack 35 » : l’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures réparties sur 5 jours de travail (soit une moyenne journalière de 7 heures). Ce mode d’organisation ne donne pas lieu à jour RTT.
Les collaborateurs qui conserveraient un mode horaire 38,5 heures (applicable avant le présent accord (38,5h réalisées, 37h payées et 12 Jours de RTT) se verront appliqués les modalités d’organisation des jours RTT prévus pour les modes horaires).
2.2.2 Durée quotidienne et hebdomadaire du travail
La durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L.3121-18 du Code du Travail. Toutefois, pour répondre à des difficultés ou problématiques particulières, liées aux besoins de certains clients, cette durée peut atteindre 12 heures de travail effectif (dans ce cas un échange doit avoir lieu entre le collaborateur et son responsable).
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Des plages horaires minimum de présence sont définies par note de service.
2.2.3 Organisation des jours RTT
Les jours de RTT capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Les jours de RTT seront pris à l’initiative du salarié, par demande auprès du responsable en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Toute modification de la date par l’encadrement ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Afin de s'assurer un repos régulier et un minimum d'impact sur l'organisation du travail, le principe suivant est appliqué pour la prise des jours ou de demi-journées de RTT :
Solde de RTT de 3 jours au maximum : compteur des RTT acquis moins les RTT pris et planifiés
3 jours RTT maximum peuvent être accolés.
Les jours de RTT seront validés par le responsable afin de pouvoir assurer une bonne continuité de service.
Des dérogations à ces principes sont admises, après accord préalable de l’entreprise.
2.2.4 Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 35 heures par semaine.
Toute absence donnant lieu ou non à un maintien de salaire sera prise en compte pour une durée de 7 heures, soit 35 heures pour une semaine.
2.2.5 Heures supplémentaires
Définition
Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique direct constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Le contingent d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er avril au 31 mars.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures (au-delà de 37 heures pour les collaborateurs en Pack 37) ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos, au taux de 25%.
Les heures supplémentaires et leurs majorations, ayant donné lieu intégralement à un repos compensateur équivalent à leur paiement, ne sont pas imputables sur le contingent annuel.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 4 semaines à compter de son acquisition, en respectant un délai de prévenance de 3 jours et après accord du manager.
Toutefois, les repos acquis au cours du dernier mois de la période de référence devront être pris au cours de ce même mois.
ARTICLE 3 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré une journée de solidarité visant à assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Cette journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés, et d’une contribution de 0,30 % de la masse salariale annuelle pour les employeurs (article L.3133-7 du Code du travail).
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Les salariés pourront poser un jour de congés payés, repos, RTT ou un jour de récupération.
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contreparties conventionnelles (indemnités et repos), dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet.
Pour les salariés à temps partiel, cette limite est réduite proportionnellement à la durée du travail contractuelle.
En cas de changement d’employeur, et si le salarié a déjà accompli pour l’année en cours une journée de solidarité, il ne lui sera pas demandé d’effectuer une nouvelle journée de solidarité.
ARTICLE 4 – CONGES PAYES
Compte tenu de la liberté accordée aux salariés pour fixer leurs congés payés, aucun jour de fractionnement ne sera attribué aux salariés, et ce quelles que soient les périodes de prises des congés payés. Les salariés peuvent donc bénéficier de congés en dehors de la période légale.
Pour le reste, les dispositions légales s’appliquent.
ARTICLE 5 – CONGE EXCEPTIONNEL POUR DEMENAGEMENT
Quelle que soit son ancienneté, un congé exceptionnel d'un jour (fractionnable en deux demi-journées) est accordé pour déménagement sur présentation de justificatif.
Ce congé sera accordé dans les situations suivantes :
Dans le cadre de l’arrivée dans l’entreprise, si le salarié déménage à plus de 70 km de son domicile précédent (en se rapprochant de l’entreprise) et qu’il en fait la demande,
Dans le cadre d’une mutation géographique à l’initiative de l’entreprise.
Ce congé devra être pris dans les 2 mois du déménagement.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Le premier exercice complet de référence démarrera le 1er avril 2024. Entre le lendemain du dépôt à l’administration et jusqu’au 31 mars 2024, une période transitoire est prévue. La 1ère période de référence sera ainsi calculée jusqu’au 31 mars 2024.
La période transitoire permettra de mettre en place le nouveau système et mettre en place progressivement un outil de gestion des temps.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la DREETS.
Un bilan du présent accord sera réalisé 6 mois puis 12 mois après son entrée en vigueur en CSE.
Les parties s’engagent à rééchanger sur l’accord de manière régulière pour analyser sa pertinence. De nouvelles négociations pourront avoir lieu sur certains points le cas échéant, ce qui donnerait lieu à un avenant au présent accord. Le premier point est fixé 24 mois après l’entrée en vigueur du présent accord.
Dépôt
A l’initiative de l’entreprise, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du Code du travail).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Mention de cet accord figurera sur les supports de communication de l’entreprise.
Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personne et remis au CSE.
