ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SITA OISE
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SITA OISE
Entre les SOUSSIGNÉS,
SITA OISE
Société ci-après dénommées « l’Entreprise »
D’une part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives dûment habilitées :
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Convaincu de la nécessité de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, le groupe SUEZ entend renforcer la dynamique impulsée depuis quelques années. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’un des piliers de la Politique Inclusion et Diversité de Shaping SUEZ 2030 et l’un des axes majeurs de la feuille de route. Dans le prolongement des accords signés par la société SITA OISE celle-ci souhaite également pérenniser les actions engagées et mettre à profit l’expérience acquise en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle. Pour la société SITA OISE et l’ensemble du groupe SUEZ, la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’Entreprise. Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment de :
Les lois du 4 août 2014 et du 17 août 2015 instituant une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail) ;
L’avenant n°64 du 7 novembre 2019 à la convention collective nationale des activités du déchet ;
L’accord européen du groupe SUEZ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 septembre 2019.
La politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2023 repose sur trois axes :
Lutter contre toutes formes de discrimination, aider à la déconstruction des stéréotypes et préjugés ;
Participer à l’évolution des mentalités en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille, pour atteindre l’égalité des chances et de traitement ;
Favoriser la mixité comme source de richesse et de performance pour l’Entreprise avec pour objectif sur les 3 prochaines années (2021-2023) une augmentation du pourcentage de femmes en CDI toutes catégories socio-professionnelles confondues.
Article 1 – Objet de l’accord
Partant notamment du constat que les femmes au sein de la société SITA OISE représentaient au 30 septembre 2021, 20 % de l’effectif total et que parmi celles-ci, 42,77 % relèvent des ouvriers et des employés, 42.86 % sont des maîtrises et 14.29 % sont des cadres, le présent accord a pour objet de :
Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Définir des actions pour atteindre ces objectifs
Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Garantir l’égalité salariale femmes - hommes
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Le présent accord définit donc les actions, les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés associés sur les 3 domaines d’actions suivants :
Le recrutement
La rémunération effective
L’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 2 - Champ d’application de l’accord
Les mesures prévues dans le présent document seront applicables à la société SITA OISE.
Il est expressément convenu, qu’en cas de modification de ce périmètre, notamment en cas de création de reprise ou d’intégration d’une nouvelle entité au sein de SITA OISE, celle-ci ferait partie intégrante du présent accord dès la date de survenance juridique de l’évènement sans que cela porte novation du présent accord.
Article 3 - Le recrutement
3.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La publication des offres de recrutement externe et interne se fait de manière asexuée. L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale. Ainsi dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi via l’outil Talent’up, les offres d’emploi doivent respecter les règles suivantes :
Les intitulés de postes sont neutres, non genrés, le critère F/H est systématique : l’écriture inclusive est privilégiée pour les descriptifs de postes et s’attache à ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers ou caractéristiques supposées telles que la disponibilité ou encore la mobilité ;
Toutes les garanties sont prises afin de respecter l’égalité de traitement des candidatures : critères de sélection fondés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle ou encore de son appartenance à un syndicat. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. L’Entreprise s’interdit donc de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
De plus, l’Entreprise s’engage à réaliser et à diffuser des actions de communication notamment au travers de vidéos visant à faire connaître et à valoriser les métiers de l’exploitation dans l’objectif d’augmenter la part des femmes dans ces métiers où elles sont aujourd’hui moins représentées. Un dispositif test permettant d’évaluer la neutralité du processus de recrutement cadres est proposé via l’envoi d’un questionnaire à l’ensemble des postulants. Les candidats qui s’estiment avoir été discriminés peuvent alors saisir la cellule ALLODISCRIM dédiée au groupe SUEZ, laquelle rendra compte de son analyse au demandeur.
Indicateurs chiffrés :
Evolution du nombre et du pourcentage des collaborateurs présents dans la société par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Evolution du nombre et du pourcentage d’embauche par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Objectifs :
23 % de femmes en CDI au 31 décembre 2023.
50 % de femmes en position managériale au 31 décembre 2023.
3.2 Sensibilisation des collaborateurs en charge du recrutement
Les collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement et les directeurs d’agence seront sensibilisés à la diversité au travers d’un module de formation à distance (E-learning) dont la réalisation sera rendue obligatoire. Les équipes en charge du recrutement et les directeurs d’agence en place ainsi que les nouveaux arrivants, seront formés régulièrement (a minima tous les 3 ans), via le module « Recruter sans discriminer » dont le programme sera déployé dès le début de l’année 2021.
Indicateur chiffré :
Taux d’avancement de la réalisation du module de formation à distance « Recruter sans discriminer » par les collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement, les directeurs d’agence.
Objectif :
Au moins 100 % des collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement, les directeurs d’agence présents au 1er octobre 2021 doivent avoir réalisé le module de formation à distance au 31 décembre 2023. Au moins, 50 % des collaborateurs concernés devront avoir réalisé le module avant la fin du second semestre 2022.
3.3 Cellule de recrutement interne Talent + et prestataires externes de recrutement
La cellule de recrutement interne Talent + et les prestataires externes du recrutement veilleront au respect de la politique de mixité et d’égalité professionnelle. Ils s’attacheront à valoriser les métiers techniques et opérationnels et à les rendre aussi attractifs pour les femmes que pour les hommes. Tous les cabinets extérieurs référencés intervenant dans le processus de recrutement s’engagent à respecter le principe de non-discrimination et d’égalité des chances dans le processus de recrutement. De même, la cellule de recrutement Talent + veillera à s’assurer que le pourcentage des candidatures féminines sélectionnées et proposées aux managers (short-list) est équivalent au pourcentage de candidatures féminines reçues pour un poste cadre.
3.4 Alternance, parcours de formation initiale ou continue et reconversion professionnelle
Promouvoir la mixité dans nos métiers, à travers les parcours de formation et les reconversions professionnelles, nécessite de développer des actions en direction des écoles et des acteurs de l’emploi (collèges, lycées, universités, organismes et centres de formation, Pôle Emploi, cellules de reclassement…), en veillant notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre du développement de l’alternance et de l’accueil des stagiaires. L’Entreprise veillera à ce que les conventions de partenariat avec les écoles et tout autre organisme reflètent cette volonté. L’Entreprise s’engage également à mener des actions visant à développer des partenariats auprès des écoles afin de valoriser ses métiers et particulièrement ceux de l’exploitation au sein desquels les femmes sont aujourd’hui moins représentées.
Indicateur chiffré :
Evolution du nombre et du pourcentage des alternants présents dans la société par sexe.
Objectif :
50 % de femmes en alternance au 31 décembre 2023.
Faire bénéficier les femmes d’un nombre de formations annuelles équivalent à celui des hommes (représentation équilibrée en proportion de leur part dans les effectifs).
Le nombre de cessions réalisées et le nombre de bénéficiaires seront communiqués aux parties signataires chaque année lors d’une réunion CSE. Pour assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’actions de sensibilisation pour l’égalité des chances. Ces actions pourront prendre la forme de modules de sensibilisation à distance, d’actions de communication ou encore d’échanges en réunions d’équipe.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de managers bénéficié de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés.
Nombre de participants parmi la délégation du personnel ayant bénéficié d’une présentation de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés à l’occasion d’une réunion (les membres suppléants du CSE, les représentants syndicaux aux CSE, les délégués syndicaux d’établissements et délégués syndicaux territoriaux seront également invités).
Objectifs :
100% des managers présents au 1er octobre 2021 doivent avoir bénéficié de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés au 31 décembre 2023.
100 % des membres de la délégation du personnel doivent avoir bénéficié d’une présentation de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés à l’occasion d’une réunion du CSE dans les 12 mois à compter de la signature du présent accord.
Une fois formée, la filière RH veillera à sensibiliser les Directeurs d’agence au sein des territoires.
Article 4 - Rémunération effective
Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, est un élément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société. La rémunération fait l’objet d’un suivi attentif de l’Entreprise, notamment lors des revues de rémunération, afin de s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail. La rémunération considérée est le salaire de base temps plein annuel.
4.1 Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de supprimer les écarts de rémunération, la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 8 janvier 2019 prévoient la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (4 indicateurs sont définis pour les entreprises de moins de 250 salariés). L’Index égalité professionnelle figure en annexe 2.
4.2 Mesures visant à réduire les éventuelles disparités
Chaque année et, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, l’Entreprise présente aux organisations syndicales l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes. Les parties signataires veilleront à réduire les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors de leur entretien individuel ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur référent RH pour étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de l’Entreprise. Dans le cas où une situation révèle un écart avéré qui ne serait pas justifié, une correction pourra être mise en œuvre. Lors des campagnes de rémunération annuelles des cadres, les pourcentages des salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle sont analysés par sexe et par direction afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes en proportion de leur part dans les effectifs. Une attention sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s’assurer que ceux-ci connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.
Indicateurs chiffrés :
Taux des collaborateurs augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Taux des collaborateurs cadres augmentés par groupes d'emploi définis en annexe 4.
Taux moyen d’augmentation comparé femmes/hommes par catégorie socio-professionnelle.
4.3 Absence pour congé maternité, parental ou d’adoption
Les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de rémunération des salariés. Tout salarié en congé maternité, d’adoption ou parental absent pendant la revue annuelle de rémunération verra sa situation analysée au regard des enveloppes d’augmentation de rémunération décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Par ailleurs conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, il est rappelé qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée à la suite de ce congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.
Les augmentations attribuées dans ce cadre s’apprécieront au retour du salarié de son congé maternité, d’adoption ou parental.
Indicateurs chiffrés :
Taux des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1.
Taux moyen d'augmentation des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1.
4.4 Rémunération et recrutement
Les recrutements doivent également respecter une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales et à niveau de poste équivalent ou de même responsabilité.
Article 5 – L’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
5.1 Actions favorisant l’équilibre vie professionnelle et personnelle
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un meilleur équilibre de la répartition des rôles aussi bien dans l’Entreprise que dans la vie personnelle et familiale. L’Entreprise s’engage à accompagner les salariés afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale notamment à travers une meilleure répartition des responsabilités entre les femmes et les hommes.
5.2 Parentalité
5.2.1 Congés liés à la naissance, à l’adoption ou congé parental d’éducation des enfants. Les absences liées à la parentalité doivent rester sans incidence sur le déroulement de la carrière des collaborateurs. Un entretien
sera réalisé par le manager et/ou le référent RH avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou parental et au retour du salarié afin d’accompagner les collaborateurs nouvellement parents et de favoriser ainsi leur retour et leurs conditions de reprise.
5.2.2 Congé maternité et d’adoption L’Entreprise s’engage à s’assurer que le poste occupé par la salariée enceinte est compatible d’un point de vue médical avec son état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale pourra être organisée dès que la grossesse est déclarée. En fonction de l’avis du médecin du travail et, dans la mesure du possible, le poste pourra faire l’objet d’un aménagement temporaire.
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de La santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le ou la partenaire salarié(e) d'une femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d'absence pour l'accompagner aux trois examens médicaux obligatoires prénataux. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.
Les règles de maintien de salaire des collaboratrices en congé maternité et des salarié(es) en congé d’adoption sous réserve d’une ancienneté de 3 mois minimum au sein du groupe SUEZ sont les suivantes :
Maintien à 100% du salaire de base (et de la prime d’ancienneté le cas échéant ainsi que des primes que la salariée aurait perçues si elle avait continué à travailler, à l'exclusion des primes de rendement et des éléments non assujettis aux cotisations sociales).
Maintien de la contribution de l’employeur concernant la complémentaire santé pendant la durée légale du congé de maternité ou d’adoption.
5.2.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant La prise du congé paternité constitue l’un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et de contribuer à l’évolution des carrières des femmes. L’Entreprise entend encourager la prise de ce congé s’ajoutant au congé de naissance d’une durée de trois jours, en complétant les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées au titre du congé paternité, de telle sorte que le ou la salarié(e) ayant 3 mois d’ancienneté minimum au sein du groupe SUEZ continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute durant une absence pendant la durée du congé et sous réserve de prendre le congé dans les délais et les conditions imposés par la Sécurité Sociale. Les règles sont les suivantes :
Maintien à 100% du salaire de base (et de la prime d’ancienneté le cas échéant ainsi que des primes que le ou la salarié(e) aurait perçues s’il avait continué à travailler, à l'exclusion des primes de rendement et des éléments non assujettis aux cotisations sociales).
Maintien de la contribution de l’employeur concernant la complémentaire santé pendant la durée du congé.
5.2.4 Rentrée scolaire A l’occasion de la rentrée scolaire et afin de faciliter l’organisation familiale, les collaborateurs pourront bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfant(s) jusqu’à 13 ans révolus, lors de la rentrée scolaire, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 7 jours. 5.2.5 Réunions - Déplacements L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas déborder sur des jours normalement non travaillés. Les réunions ne doivent pas être organisées à un horaire après 17h30 ou encore empiéter sur les temps de pause. Chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de distance ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou web conférences. L’Entreprise s’engage ainsi à renforcer l’optimisation et l’efficacité des réunions en :
Diffusant les bonnes pratiques concernant l’animateur et les participants, à respecter, avant, pendant et après la réunion ;
Organisant les réunions à des horaires permettant de respecter l’équilibre vie professionnelle et personnelle.
5.2.6 Parents d’un enfant en situation de handicap Les parents d’enfant à charge ayant un handicap (justificatif octroyé par la MDPH, Maison Départementale des Personnes Handicapées) pourront bénéficier de deux jours de congés par an, qui peuvent être pris en demi-journée. Ces jours s’ajoutent au congé légal spécifique de deux jours attribués en cas de déclaration justifiée d'un handicap chez l’enfant du salarié dans le cadre des dispositions prévue à l’article L.3142-1 du Code du travail. 5.2.7 Congé pour enfant malade ou hospitalisé Seront accordés deux jours d’absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d’enfant malade ou hospitalisé par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, dans les conditions suivantes :
Pour les enfants à charge âgés au plus de 13 ans révolus ;
Sur présentation d’un certificat médical ou d’hospitalisation versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de son absence.
Les managers sont invités à prendre en compte la situation de certains salariés, notamment ceux en horaires de travail décalés, pouvant être confrontés à des problématiques d’organisation familiale importantes. La Direction veillera à communiquer sur tout dispositif ou initiative qui seraient mis en place au sein de l’Entreprise en matière d’accompagnement des salariés dans leur quotidien familial et en particulier la garde d’enfants. 5.2.8 Accompagnement spécifique des aidants L’Entreprise communique et favorise, par tout moyen, l’accès à l’information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :
Des salariés, parents d’enfant gravement malade ou hospitalisé (notamment dons de jours de repos conformément à la loi dite Loi Mathys du 9 mai 2014) ;
De tout salarié de l’Entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.
Article 6 – Qualité de vie au travail et conditions de travail
6.1 Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
Le harcèlement sexuel est caractérisé par toutes formes de comportement, verbal ou non-verbal, agissements à caractère sexuel, ayant pour objet ou effet, de violer la dignité d’une personne, en particulier lorsque ce comportement crée un environnement intimidant, humiliant, dégradant, hostile ou offensant. Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimiser, à inférioriser les collaborateurs en raison de leur sexe. L’Entreprise entend sensibiliser les collaborateurs aux situations de sexisme et de harcèlement à caractère sexuel. Les parties signataires souhaitent ainsi contribuer à la prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme ainsi que de toute autre forme de harcèlement et de discrimination. La Direction informera les parties signataires chaque année lors d’une réunion CSE des campagnes de communication sur ces thématiques. Il est rappelé que toute personne considérant être victime de discrimination, d’harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, peut s’adresser aux interlocuteurs internes de son choix de l’Entreprise : ligne managériale, référent RH, déontologue, médecin du travail, représentants du personnel. Toute dénonciation fera l’objet d’une enquête dans le respect des principes de dignité, de confidentialité et d’impartialité. Des dispositifs d’écoute et d’accompagnement des collaborateurs ont été mis en place par le groupe SUEZ. L’Entreprise s’assure de la désignation des référents harcèlement sexuel, issue de la loi du 5 septembre 2018 et les accompagne dans l’exercice de leur rôle notamment au moyen de formation. La dignité étant inhérente à une personne, elle doit être garantie en toutes circonstances et en particulier dans le cadre de la relation au travail. Ainsi l’Entreprise sollicitera les différents interlocuteurs (management, filière RH, médecin du travail) pour soutenir les victimes dans la résolution des problèmes auxquels elles sont confrontées pour rétablir un climat de travail normal.
Article 7 - Suivi de l’accord
L’état des situations comparées femmes/hommes est présenté chaque année lors d’un CSE de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’analyse des situations comparées et bilans sociaux. La Direction veillera à adresser les documents dans un délai raisonnable afin de permettre aux parties signataires de les analyser en amont de la réunion.
Article 8 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au 1er novembre 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer au 31 décembre 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets. Toutefois, la Direction s’engage à rouvrir des négociations dans un délai de trois mois avant l’échéance du présent accord.
Article 9 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et notamment en cas d’évolution significative du dispositif législatif et/ou, conventionnel relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 10 - Information des salariés
Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés.
Article 11 – Formalités, publicité, notification et dépôt de l’Accord
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives sur le périmètre de SITA OISE.
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Fait à Longueuil, le 11 octobre 2021
Pour SITA OISE
Madame XMonsieur X
Directrice d’agenceManager Ressources Humaines
Monsieur X
Pour l’organisation syndicale X
Annexe 1 : Indicateurs chiffrés et objectifs de l’accord
Indicateurs chiffrés
Article
Indicateurs au 31 décembre 2020
Objectifs au 31 décembre 2023
Recrutement
Taux de femmes en CDI 3.1 18.03% 20% Taux de femmes en position managériale 3.1 33% 50% Réalisation du module de formation à distance (E-learning) "Recruter sans discriminer" par les collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement 3.2 NC 100,0% Réalisation du module de formation à distance (E-learning) "Recruter sans discriminer" par les Directeurs d'agence 3.2 NC 100,0% Taux de femmes en alternance 3.4 100% 50%
Indicateurs chiffrés
Article
Indicateurs au 31 décembre 2020
Objectifs au 31 décembre 2023
Rémunération Effective
Index Egalité professionnelle 6.1 NC Plus de 88 points Taux des collaborateurs augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle 6.2 NC Rémunération égale entre les femmes et les hommes Taux des collaborateurs cadres augmentés par groupes d'emploi tels que définis en annexe 4 6.2 NC Rémunération égale entre les femmes et les hommes Taux moyen d’augmentation comparés femmes/hommes par catégorie socio-professionnelle 6.2 NC Rémunération égale entre les femmes et les hommes Taux moyen d'augmentation comparés femmes/hommes cadre par groupes d'emploi tels que définis en annexe 4 6.2 NC Rémunération égale entre les femmes et les hommes Taux des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1 6.3 NC Rémunération égale entre les femmes et les hommes Taux moyen d'augmentation des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1 6.3 NC Rémunération égale entre les femmes et les hommes
Annexe 2 : Index égalité professionnelle 2019
L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) : 0 à 15 points ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 0 ou 15 points ;
