ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La société
SKANDYS TRAITEUR, enregistrée sous le RCS de TOULOUSE sous le numéro 75365430000023, dont le siège social est situé 35 rue Ecopole – 31270 VILLENEUVE TOLOSANE, représentée par XXX en sa qualité de XXX.
d'une part,
Et,
Les salariés, ayant ratifié la présente à la majorité des deux tiers du personnel au titre d’un référendum,
d'autre part, Il a été conclu le présent accord collectif, à durée indéterminée.
Préambule
Le présent accord vient compléter et préciser les dispositions de la convention collective nationale du 30 avril 1997 des Hôtels-Cafés-Restaurants applicable au personnel la société SKANDYS TRAITEUR, notamment les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année. Soucieuse du respect d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties signataires de l’accord se sont réunies pour aménager le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, et soulignent aussi la nécessité d'assurer la compétitivité de l’entreprise pour faire face aujourd'hui aux nouvelles exigences de la clientèle et de l'environnement économique. En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel, la société a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise. Ainsi, un projet d’accord a été communiqué aux salariés le 6 février 2025. Après avoir bénéficié d’un délai de plus de 15 jours pour prendre connaissance du texte, la consultation a été organisée le 10 mars 2025.
Chapitre 1 : Champ d’application et salariés concernés
Section 1 : Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les sites et établissements de la société SKANDYS TRAITEUR, présents ou à venir.
Section 2 : Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Chapitre 2 : Rappel des principes généraux relatifs à la durée du travail
Section 1 : Rappel des règles relatives à la durée du travail
Article 1. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L3121.1 Code du Travail).
Article 2. Temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L3121-33 Code du Travail). Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Article 3. Temps de trajet et de déplacement professionnel
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
Article 4. Durées maximales de travail
L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine de manière uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants), doit respecter les durées maximales de travail effectif prévues par la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants.
Article 5. Temps de repos
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année
Section 1 : Répartition de la durée du travail sur une période annuelle
Article 1. Principe
L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, permet de répartir la durée de travail de la société SKANDYS TRAITEUR sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.
Au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, le temps de travail applicable sera, sauf exceptions limitativement énumérées, aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période annuelle. Article 2. Salariés concernés
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est applicable au personnel relevant des services « Cuisine », « Service » et « Logistique », titulaire d’un CDI ou CDD de 39 heures hebdomadaires.
Le personnel administratif n’est pas concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.
Article 3. Période de référence annuelle
En application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Article 4. Durée hebdomadaire de travail de référence.
L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d’activité sur une période annuelle, de façon à atteindre une moyenne hebdomadaire équivalente à la base horaire hebdomadaire convenue au contrat de travail. La durée hebdomadaire moyenne est donc de 39 heures, soit 1787 heures par an.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire hebdomadaire moyen, et dans le cadre de la période de référence annuelle, se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.
L'horaire de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse peut être fixé à 0 heures de travail effectif;
L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
Les plannings seront réalisés selon une programmation indicative et actualisés régulièrement. Ces plannings seront communiqués aux salariés concernés par leurs responsables.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de la société.
Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié sera effectué au moyen de l’application COMBO qui permet un décompte de la durée du travail ainsi que des horaires de travail dans un cadre quotidien récapitulé hebdomadairement.
Article 5. Délais de prévenance
La programmation indicative des horaires sera communiquée au personnel concerné par tous moyens 7 jours calendaires avant son commencement.
Les salariés seront informés par tout moyen de la modification des horaires de travail de référence en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit à 48h, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison ou encore lorsque sont en jeu la bonne réalisation d'une prestation ou le bon fonctionnement des équipes.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat et/ou en accord avec le salarié.
Article 6. Heures supplémentaires
Article 6.1 Décompte des heures supplémentaires Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence annuelle au-delà de 39 heures dans la limite de 48 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement sur la période de référence, avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 39 heures.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le décompte des éventuelles heures supplémentaires se fera en deux temps. Le premier décompte interviendra sur le 1er semestre de l’année et le second décompte se fera en fin d’année à l’issue de la période de référence. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée ou en intérim, la durée de la période de référence correspondra à la durée de leur contrat de travail. A la fin de leur contrat, il sera effectué un solde des heures travaillées.
Il est rappelé que les heures supplémentaires comprises entre 1607 heures et 1787 heures, payées au taux majoré de 10 % tous les mois, seront neutralisées pour apprécier le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, (soit au-delà de 1607 heures de travail effectif), ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos. Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. Article 6.2. Contingent annuel et paiement des heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires sur la période de référence est fixé pour l’ensemble du personnel à 360 heures.
Les heures supplémentaires décomptées à la fin du 1er semestre et en fin de période de référence, donneront lieu à majoration sur les bases suivantes :
10 % pour les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure, soit entre 1607 et 1790 heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail ;
20% pour les heures effectuées entre la 40ème et la 42ème heure, soit entre 1791 et 1928 heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail ;
25% pour la 43ème heure, soit entre 1929 et 1973 heures dans le cadre de l’annualisation ;
50% pour toutes les heures effectuées au-delà de 44 heures par semaine, soit à partir de 1974 heures par an dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Article 7. Rémunération
Article 7.1. Lissage de la rémunération En application de l'article D.3121-28 du code du travail, et afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 39 heures, correspondant à un horaire mensuel de 169 heures. Article 7.2. Incidences des absences en cours de période de référence.
Les absences, hormis celles qui seraient légalement, ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
Il est précisé que les heures d’absence pour cause de maternité, paternité ainsi que d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne pourront donner lieu à récupération et que leur durée sera donc prise en compte dans le décompte du temps de travail opéré en fin de période de référence.
Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur une moyenne de 7,8 heures par jour. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Article 7.3. Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures de travail effectif réelles et celles rémunérées.
Au contraire, si les sommes versées à titre de rémunération sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies au cours de la période de référence, et à supposer que le non accomplissement de ces heures résulte du fait du salarié, une telle régularisation en raison d’un trop perçu de rémunération donnera lieu à remboursement de la part du salarié dans une limite mensuelle ne pouvant excéder le 1/10ème du montant du salaire exigible, ceci jusqu’à extinction du compte débiteur du salarié et en application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail.
Chapitre 4 : Forfait annuel en jours
Article 1. Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours « les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
La Direction, définira au cas par cas, les cadres pouvant bénéficier de ce dispositif et le formalisera par la conclusion, avec le salarié concerné, d’une convention individuelle de forfait jours.
En tout état de cause, ce dispositif ne sera applicable qu’aux cadres classés, au regard de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, applicable à l’entreprise, au Groupe V, et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Cet article pourra être modifié par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Article 2. Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
4.1. Temps de travail et temps de repos
4.1.1. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
4.1.2. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos découlant du forfait jour est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Les salariés seront informés individuellement en début d’année du nombre de jour de repos dont ils bénéficieront pour la période de référence à venir. Cette information leur sera transmise par le biais d’un courrier, avant le 31 décembre qui précède la période de référence.
Le calcul du nombre de jours de repos ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre informatif, pour l’année 2025, le nombre de jour à travailler est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de samedis et dimanches -104 Nombre de jours ouvrés de congés payés -25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré -10 Total 226 Forfait annuel en jours 218
Nombre de jours de repos
8
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord (Article 4.3.)
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
4.1.3. Renonciation à des jours de repos et report
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait au plus tard 3 mois avant la fin de période de référence. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre au salarié de travailler au-delà d’un plafond fixé à 228 jours.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait et dans la limite du plafond de 228 jours, feront l'objet d'une majoration égale à 15% pour les 5 premiers jours supplémentaires et 25% pour les suivants.
4.1.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Entrées en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète /365 jours) ;
Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète /365 jours).
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur.
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Absences
Incidence des absences sur les jours de repos :
Les absences d'un ou plusieurs jours, assimilées par la loi à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle de base /21,67.
4.2. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire conformément aux dispositions de l’article 1 du présent chapitre. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
4.3. Suivi de la charge de travail
4.3.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via le logiciel COMBO :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Ce document de suivi devra permettre à l’employeur d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.3.2. Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit, notamment via ce document de suivi, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article précédent.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4.4. Forfait-jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 3 du présent chapitre peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sortie de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 4.1.4 du présent accord collectif d’entreprise.
4.5. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien annuel.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4.6. Exercice du droit à la déconnexion
Par « Droit à la Déconnexion » il est entendu le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable des courriels, de l’intranet et de tout autre outils numérique de communication. L’entreprise s’engage également à former les managers à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Afin d’éviter le stress et la surcharge informationnelle dû à l’utilisation des outils numériques, il est recommandé au salarié de : - S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et l'amplitude de travail) ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - Définir dans le « gestionnaire d'absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ; - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ; - Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail ; - Favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadre dirigeants.
Il est rappelé que le salarié en forfait en jours n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant ses temps de repos.
Les responsables et managers des salariés en forfait jours veilleront, sauf urgence, à contacter leurs collaborateurs pendant leur amplitude de travail sous réserve du respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.
L’entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répond pas à ses emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail ou pendant ses congés.
En effet, les périodes de repos, congés doivent être respectées par ces salariés.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La société met en place notamment les mesures suivantes afin de favoriser le droit du salarié à la déconnexion :
Mise en place d’un système de message d’absence avec renvoi automatique des messages pendant les congés payés du salarié,
Procédure de rappels réguliers sur le droit à la déconnexion du salarié.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Chapitre 5 : Règles relatives à l’application du présent accord
Section 1 : Champ d'application, entrée en vigueur et durée de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements actuels et futurs de la société SKANDYS TRAITEUR, situés en France.
Il est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1er janvier 2025.
Section 2 : Consultation du personnel
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. La consultation a lieu pendant le temps de travail, elle se déroule par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal.
Section 3 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par chacune des parties signataires dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
L’accord continuera à produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis susmentionné.
Section 2 : Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé électroniquement auprès de la Dreets, par le biais de la plateforme de téléprocédure Téléaccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à VILLENEUVE TOLOSANE, en 3 exemplaires originaux, le XXXXX Pour la Société
SKANDYS TRAITEUR,
Monsieur XXX en sa qualité de représentant légal de la société
Ratifié à la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise (cf feuille dépouillement)
