Accord de transition portant sur le télétravail des salariés rattachés à l’activité commerciale située à Montigny
Entre les soussignées :
La Société SKF France, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 552 048 837, dont le siège social est situé 204 boulevard CHARLES DE GAULLE 37540 SAINT-CYR-SUR-LOIRE, représentée par, en sa qualité de DRH et disposant des pouvoirs nécessaires à la signature du présent accord
D'une première part,
La Société SKF Interim France, Société par Actions Simplifiée immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 938 637 402, dont le siège social est situé 204 boulevard CHARLES DE GAULLE 37540 SAINT-CYR-SUR-LOIRE, représentée par, en sa qualité de Président.
D’une deuxième part, Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
Pour l’organisation syndicale CFDT, le Délégué Syndical,.
Pour l’organisation syndicale CFE/CGC, la Déléguée Syndicale,.
Pour l’organisation syndicale CGT, le Délégué Syndical,.
Pour l’organisation syndicale FO, le Délégué Syndical,.
D'une troisième part,
PRÉAMBULE Le 17 septembre 2024, le groupe SKF a annoncé son intention de scinder son activité Automobile de l’activité dite Industrie en vue d’une cotation séparée à la bourse Nasdaq de Stockholm.
L’objectif poursuivi de cette séparation est de permettre au secteur Automobile du groupe SKF de bénéficier d’une organisation dédiée, propre et mieux adaptée à ses besoins et exigences, ainsi qu’aux évolutions propres du marché concerné.
En France, ce projet se traduit par la scission des activités Automobile et Industrie de SKF France et par l’apport partiel de l’activité Automobile à une nouvelle société dénommée, à la date où le présent accord est négocié et conclu, SKF Intérim France.
Dans le cadre de l’information et de la consultation sur ce projet, les partenaires sociaux ont évoqué la possibilité de conclure des accords de transition afin de préparer le statut collectif des salariés de SKF France attachés à l’activité Automobile et qui seront transférés au sein de SKF Interim France (dénomination susceptible de changer à la date du transfert).
Dans ce contexte, conformément aux dispositions des articles L. 2261-14-2 et suivants du Code du travail, les Parties ont convenu de se réunir afin de négocier, ensemble, les termes d’un accord de transition permettant d’anticiper les conséquences de cette opération sur le statut collectif des salariés transférés et accompagner ces derniers pendant une période de transition.
A la suite de ces différentes réunions de négociation, les Parties ont conclu le présent accord de transition, visant à pérenniser les situations de télétravail en cours et à organiser la mise en place du télétravail au sein de la société SKF INTERIM FRANCE dans les mêmes conditions que celles actuellement en vigueur sur le site de Montigny.
Pour rappel, les salariés de SKF FRANCE se voient appliquer l’accord de télétravail collectif du 22 septembre 2022 spécifique au site de Montigny.
Ainsi, le présent accord a pour objet de rappeler ces modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de la nouvelle entité (dénommée à date SKF Interim France) en application des dispositions des articles L. 2261-14 et suivants du Code du travail.
C’est dans cet esprit que les Parties se sont réunies le 15 janvier 2026.
ARTICLE 1. DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATIONLe télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication adaptées. Le télétravail vise, au sens du présent accord, le travail dans tout lieu adapté répondant aux conditions visées à l'article 7.
Le présent accord s’applique à tous les salariés liés par un contrat de travail à la société SKF Intérim France du site de Montigny qui a la particularité de regrouper les salariés affectés à l’activité commerciale et obéit à des impératifs d’organisation particuliers y compris les salariés itinérants.
La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :1. Le télétravail habituel, comme modalité pérenne d'organisation du travail (cf article 2)2. Le télétravail ponctuel, pour répondre à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps (cf article 4) ;3. Le télétravail exceptionnel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles telles qu'une pandémie, un événement climatique majeur, etc. (cf article 5).
Ces formes de travail à distance (2 et 3) ne nécessitent pas d'avenant au contrat de travail des collaborateurs. Elles sont mises en œuvre après accord managérial formalisé (un email) sur demande du collaborateur moyennant un délai de prévenance de 48H, soit par décision de l'employeur.
ARTICLE 2. LE TÉLÉTRAVAIL HABITUEL
2.1 Cadre du télétravail et principes généraux
Lien avec le collectif de travail
Les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l'activité exercée en télétravail ne peut excéder TROIS journées complètes par semaine sauf situations individuelles spécifiques décrites à l'article 3.2. Afin de maintenir le lien collectif au sein de l'entreprise, les parties conviennent du principe a minima de deux journées de travail sur site par semaine, et elles porteront une attention particulière au risque d'isolement du collaborateur. Il est rappelé dans l'annexe 1, les outils existant au sein de SKF Interim France Montigny Le Bretonneux à disposition des collaborateurs. Ce dispositif de télétravail n'est pas un dispositif d'aménagement du temps de travail mais une modalité d'accomplissement de la prestation de travail du collaborateur.
2.2 Eligibilité – Activités pouvant être exercées en télétravail
Les parties conviennent que tous les services de l’entité Automobile SKF Intérim France du site de Montigny sont éligibles au télétravail. Chaque service devra s'assurer que le choix du nombre de jours télétravaillés hebdomadaire ainsi que le choix du placement de ces jours dans la semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi) soient adaptés aux activités ainsi qu'à l'organisation du service.
Conditions tenant aux collaborateurs
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'Entreprise. Il est accessible aux collaborateurs qui répondent notamment aux critères suivants :
Volontaires,
Autonomes dans leur mission et leur organisation.
En cas d'embauche et afin de s'assurer dans les meilleures conditions possibles de l'adéquation du salarié au poste du travail et de son intégration dans l'équipe, la mise en place du télétravail habituel et régulier pour tout nouvel embauché se fera à l'issue de leur période d'essai. Il pourra bénéficier d’un télétravail ponctuel dès son embauche.
Conditions tenant à l'organisation
Ce mode d'organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères suivants :
Compatibilité avec l'activité, y compris au regard du degré de confidentialité
Compatibilité avec l'organisation collective du travail en équipe
Un déploiement non maîtrisé du télétravail pourrait avoir des conséquences négatives sur le bon fonctionnement de l'entreprise mais également sur les conditions de travail des collaborateurs qu'ils soient ou non télétravailleurs.
Incompatibilités avec le bon fonctionnement de l'activitéCertaines situations excluront par principe le recours au télétravail, telles que :- La nature des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif
de travail sur site,
La nécessité d'assurer au salarié une formation qu'une activité exercée en télétravail ne permettrait pas de réaliser dans les meilleures conditions.
L'insuffisante maîtrise des outils informatiques ou de l'absence de moyens techniques indispensables à l'exercice d'une activité en télétravail (connexion haut débit, installation électrique conforme).
Sont éligibles au télétravail les salarié(e)s en CDI ou CDD à temps plein et à temps partiel (voir conditions spécifiques pour les temps partiels) ainsi que les stagiaires selon la durée du stage. Les alternants pourront convenir avec le responsable du service, en fonction de l'organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l'équipe et de la durée du contrat, un passage en télétravail uniquement de façon ponctuelle et jusqu'à deux jours maximum par mois. La priorité étant de s'assurer qu'ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur contrat en alternance.
ARTICLE 3. MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Il est d’ores-et-déjà précisé que tous les avenants de télétravail en cours au moment du transfert seront poursuivis et que la situation de télétravail ne sera pas remise en cause du seul fait du transfert.
Les modalités définies ci-dessous s’appliqueront donc aux salariés qui solliciteraient le bénéfice du télétravail après la date du transfert.
3.1 Accord managérial
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail repose sur le double volontariat du salarié et du manager et sur leur accord quant aux modalités d'organisation du télétravail retenu (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). Le Manager confirmera à chaque membre de l'équipe souhaitant télétravailler, dans un délai maximum d'un mois son accord et les modalités retenues via l'avenant annexé au présent accord en amont de la mise en place effective du télétravail.
3.2 Situations individuelles spécifiques
La procédure décrite ci-dessus ne s'applique pas à certaines situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en mi-temps thérapeutique et/ou celles en situation de handicap pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi conformément aux dispositions conventionnelles prises au niveau de SKF Interim France relatives aux salariés en situation de handicap, ou encore les salariés en temps partiel thérapeutique.
Dans ces situations, le rythme du télétravail sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l'objet le salarié, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins un jour par semaine.
La mise en place du télétravail s'accompagnera, dès lors que la situation médicale le justifie et en concertation avec SKF Interim France, de la fourniture de matériels permettant l'adaptation du poste de travail au lieu de télétravail du salarié, laquelle sera prise en charge dans sa totalité par SKF Interim France.
Peuvent rentrer dans cette disposition de situations individuelles spécifiques, les collaborateurs dit « Itinérants » pour lesquels une charte sera proposée pour tenir compte des spécificités contractuelles et/ou d'organisation de leur organisation intrinsèque à leur activité.
3.3 Rythme de télétravail
Principes généraux :
Toutes les périodes de l'année sont éligibles au télétravail (y compris les vacances scolaires).
Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail.
Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non et accolés aux absences autorisées.
Les salariés en bénéficiant devront être présents au minimum deux jours par semaine dans l'entreprise sauf en cas de report de jour.
Le nombre de jours télé-travaillés au sein d'une même semaine ne peut excéder trois jours sauf situation individuelle spécifique (article 3.2). Dans ce cas, l'organisation retenue entre le salarié et le manager doit veiller qu'à minima une journée de travail par semaine soit réalisée sur site. Pour chaque salarié, le nombre de jours télé-travaillés tient compte des enjeux, contraintes propres à chaque direction / service / équipe, tels qu'identifiés lors de la discussion d'équipe relative au déploiement du télétravail.
Compte tenu de la nature de l'activité, le télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés pourra se traduire :
Par la présence simultanément des salariés au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine ;
Par la présence alternée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés afin de conserver la cohérence collective nécessaire au bon fonctionnement de l'activité.
Tous collaborateurs s'inscrivant dans cette dynamique de télétravail et dans le respect de tous les articles de cet accord pourront bénéficier de 115 jours de télétravail par an, au prorata temporis de la présence sur l'année y compris les absences pour maladie, congés maternité, paternité qui seront prises en compte pour le calcul du prorata. Les jours de télétravail ne sont pas reportables d'une année sur l'autre et ne sont pas un droit à compteur ni en positif, ni en négatif. Exceptionnellement, il pourra être accordé des 1/2 journées de télétravail à la demande du salarié.
Salariés exerçant leur activité à temps partiel/temps choisi éligibles au télétravail
L'activité exercée en télétravail sera définie avec le manager en fonction de l'organisation du travail, tenant compte de leur temps de travail, selon les modalités suivantes :
Temps partiel à
Nombre de jours sur l'année
80-90% Au prorata des 115 jours En dessous de 80% Occasionnel (article 4)
Modification des jours de télétravail
Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées en présentiel dans son établissement à la demande du salarié ou à la demande du management, notamment dans le cadre de réunions d'équipes, de formation, de projets en phase d'intégration nécessitant alors de suspendre le télétravail pour revenir à une activité « sur site » des salariés concernés pour la durée desdits besoins. Un délai de prévenance de 2 jours minimum, sauf situation d'urgence, devra être respecté.
Formalisation du télétravail
La mise en œuvre du télétravail, lorsqu'il s'inscrit dans le temps et ne revêt pas un caractère strictement ponctuel, fera l'objet en cas de réponse positive de l'avenant figurant en annexe 2 du présent accord précisant :
La date de mise en place du télétravail,
Le ou les lieux d'exercice du télétravail,
Selon le cas, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté.
Pour une durée déterminée dans un premier temps
Le premier avenant est établi pour une durée déterminée d'une année. Ce premier avenant prévoira une période d'adaptation de 3 mois à compter de l'accès au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur ainsi que le degré de compatibilité avéré de l'activité du collaborateur avec ce mode d'organisation du travail.
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
L'avenant pourra être dénoncé avant son terme dans le cadre du principe de réversibilité : Par le collaborateur à sa demande : dans ce cas le principe de réversibilité s'applique avec un délai de prévenance de 15 jours à l'initiative du collaborateur (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen de la demande). Par SKF Interim France notamment s'il est constaté dans le cadre du suivi managérial régulier des manquements répétés du collaborateur à ses obligations professionnelles, si l'une des conditions d'éligibilité n'est plus établie ou bien pour des raisons relatives à l'organisation de l'entreprise. Dans ce cas, le principe de réversibilité s'applique avec un délai de prévenance de 1 mois à l'initiative de l'entreprise (le délai court à compter de la date de notification écrite par tout moyen de la demande). La décision sera motivée par écrit. En cas de désaccord le salarié pourra s'adresser à la commission de suivi afin d'étudier la situation.
En cas de force majeure ou de situation exceptionnelle, le délai de prévenance pourra être écourté par accord entre les parties.
Renouvellement pour une durée déterminée ou indéterminée dans un second temps
Arrivé à son terme, l'avenant pourra être renouvelé dès lors notamment qu'il n'aura pas été constaté ou anticipé d'incompatibilité entre ce mode d'organisation du travail et le bon accomplissement des missions professionnelles du collaborateur dans le cadre du suivi réalisé par le manager et le RRH. Ce renouvellement pourra être prévu pour une durée déterminée ou indéterminée en fonction des souhaits du collaborateur et des échanges avec le manager et le RRH. De même, il pourra être renouvelé dans les mêmes conditions ou modifié en fonction des échanges. L'avenant pourra être dénoncé dans les mêmes dispositions qu'énoncées précédemment. Lorsqu'il est mis fin au télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité en présentiel sur site.
3.5 Modification de fonction, de poste, de service, d'organisation ou de domicileEn cas de changement de poste, la situation de télétravail sera de facto mise en cause et l'avenant conclu avec le collaborateur privé d'objet.
Si le collaborateur en exprime le souhait, les modalités d'une éventuelle reconduction d'une situation de télétravail seront alors étudiées avec le nouveau manager et le RH. Dans le cadre de son nouveau métier ou poste, le collaborateur, dès lors qu'il aura acquis l'autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 4 : LE TÉLÉTRAVAIL PONCTUEL POUR RÉPONDRE À DES SITUATIONS INDIVIDUELLESTout salarié ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail habituel et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs. Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 12 jours par année civile. La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par e-mail) auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la DRH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai de 48 heures.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance.
ARTICLE 5 : LE TÉLÉTRAVAIL PONCTUEL POUR RÉPONDRE À DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
5.1 Situations visées et mise en place du télétravail
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics. Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ainsi s'opérer à l'initiative de l'employeur sans qu'il soit besoin de recueillir l'accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par les critères d'éligibilité ci-dessus.Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la DRH / Direction d'Etablissement en fonction de la nature de l'évènement et d'éventuelles directives administratives /gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s'organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l'équipe ou simultané. Chaque salarié concerné sera informé par courrier ou par courriel de sa situation dans les meilleurs délais.
Dans le cas d'une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d'urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l'organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables.Lors d'un évènement pandémique, les personnes vulnérables (handicap...) seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire.Une information préalable et une consultation à cette mise en place, sera faite au CSE. Cette information pourra s'effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio-conférence ou par visio-conférence.
Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.
5.2 Reprise d’activité dans les conditions antérieuresCe dispositif de télétravail exceptionnel dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l'événement en cause. A l'issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction des ressources humaines. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l'organisation de travail habituelle.
ARTICLE 6 : PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT EN TÉLÉTRAVAIL
6.1 Maintien du lien avec SKF Interim FranceLe manager assure un contact avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure de la participation de l'ensemble des salariés aux réunions d'équipe en Visio et/ ou Audio ou en présentiel. Ce contact doit être de même nature et de régularité identique que lorsque le salarié est en présentiel.
L'employeur suivra les recommandations de la CNIL en la matière, à savoir « de ne pas imposer l'activation de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences. Bien que la diffusion de l'image puisse participer à la convivialité dans une période d'éloignement de ses collègues, un salarié doit pouvoir refuser la visioconférence. Seules des circonstances très particulières, dont il appartiendrait à l'employeur de justifier, pourrait rendre nécessaire la tenue de la visioconférence à visage découvert.»L'ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en situation de télétravail. Lors des contacts, pourront être évoquées les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion et les moyens dont il dispose pour la réaliser, les objectifs fixés et la compatibilité de l'organisation retenue en télétravail avec les missions collectives de la direction/ du service / de l'équipe.
6.2 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Horaires de travail et plages de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages de disponibilité pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Son organisation doit être compatible avec les besoins et nécessité de nos clients. Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures exerce son activité à domicile dans la limite de sa durée contractuelle de travail et dans le respect des plages horaires applicables dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur au sein de leur site. II est rappelé que les salariés sont soumis au même régime de décompte de temps de travail applicable, que ce soit pour les jours de travail dans les locaux de l'entreprise ou pour les jours en télétravail, ainsi le décompte du temps de travail est effectué à l'aide des outils de suivi du temps de travail utilisés au sein de SKF Interim France. En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné.Les plages sont exactement identiques à celles du travail sur site et définies comme suit :
Le matin, arrivée, entre 7h et 9h15
L'après-midi, départ entre 16h et 20h
La présence du salarié télétravailleur entre 9h15 et 16h est donc impérative, tout en respectant les 37h par semaine. Entre 11h30 et 14h, il dispose d'une coupure minimale de 40 minutes pour déjeuner. Pour les collaborateurs soumis au pointage, la coupure du déjeuner doit donner lieu à déconnexion, celle-ci se traduit par 4 badgeages dans la journée. Pour rappel la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures, le temps de repos sera de 11 heures minimum. Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. L'exercice de son activité à domicile devra s'inscrire dans le respect des dispositions conventionnelles relatives à l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur au sein de leur site.
6.3 Contrôle et gestion du temps de travailLe salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de SKF Interim France. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution tenant compte des moyens mis à disposition permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et le temps consacré au déjeuner.Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté correspondent à son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement. Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, les horaires de travail du salarié en situation de télétravail devront être conformes aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables. Les parties reconnaissent à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, dans ce cadre, l'inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le manager doit notamment veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté hors des plages horaires définies. D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.
ARTICLE 7 : ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU TÉLÉTRAVAIL HABITUEL
7.1 Lieu de travail et conformité
Les raisons de télétravailler pouvant différer d'un salarié à l'autre, les parties conviennent que le télétravail pourra s'effectuer en France métropolitaine dans le lieu de vie habituelle, espace de coworking, ou plus ponctuellement dans un second lieu privé en ayant au préalable informé son manager.Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause :
Être propice à la concentration et à la réalisation de l'activité du salarié
Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements ;
Permettre d'assurer la discrétion et l'intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.Le salarié atteste sur l'honneur, préalablement à la mise en place / au renouvellement du télétravail (en cas de changement de lieu de télétravail) de ce que son ou ses lieux de télétravail déclaré(s) soient conformes aux normes électriques.Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis le ou les lieu(x) de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. De même, la souscription d'un abonnement à un espace de coworking pour l'exercice de l'activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié.Lorsqu'il opte pour le télétravail depuis son domicile, le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance au titre de l'assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés. Il atteste sur l'honneur auprès de son employeur avoir fait cette déclaration d'activité en télétravail auprès de sa compagnie d'assurance.
7.2 Equipements et accompagnement matériel du télétravailMise à disposition du matérielL'entreprise s'engage à fournir et entretenir les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d'un usage exclusivement professionnel, dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. Les équipements informatiques sont fonction de l'environnement métier du salarié accédant au télétravail. Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s'engage à respecter l'ensemble des dispositions légales et les règles propres à SKF Interim France relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. L'ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l'accès d'un tiers à ces systèmes. A cet effet le service Informatique se tiendra à la disposition des télétravailleurs.
Du matériel informatique supplémentaire pourra être mis à disposition notamment un écran d'ordinateur, un clavier, une souris, un casque... Ces équipements, à usage strictement professionnel, restent la propriété de SKF Interim France. Un recensement sera fait auprès des collaborateurs par la direction de tout le matériel mis à disposition. Ce recensement donnera lieu à une liste.En cas d'évolution, l'actualisation de la liste du matériel sera faite par échange de mail entre le manager et le collaborateur.Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.En cas de situation de handicap, l'installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et de Mission insertion afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d'en faciliter la mise en place.
AssistanceAfin qu'il soit remédié rapidement à toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur s'engage à prendre contact le plus rapidement possible, pour toute difficulté, avec les services techniques et d'alerter en parallèle son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. En cas de problématique plus importante, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.Participation aux fraisAfin de permettre au collaborateur en télétravail d'exercer sa mission dans de bonnes conditions, une participation est prévue afin de permettre au télétravailleur de s'équiper sur le lieu où il exercera le télétravail : fauteuil adapté, table…Cette participation pourra revêtir une des 2 formes suivantes :
Participation d'un montant de 300 euros, versés une seule fois lors de la signature de
l'avenant. Le salarié sera remboursé par note de frais sur présentation d'une facture de mobilier. En cas d'absence de facture, le montant de 300€ sera versé sur feuille de paye,
imposable et cotisable.
Achat par l'entreprise d'un siège de bureau ergonomique. Ce siège pourra être changé en cas d'usure (le salarié devra restituer l'ancien pour preuve de sa vétusté). Dans un premier temps la Direction fera de la réallocation de mobilier existant et disponible sur le site.
Tous les salariés qui ont déjà bénéficié de cette participation à la date du transfert ne pourront pas y prétendre après le transfert.
En cas d'arrêt du télétravail ou de départ de l'entreprise le matériel de l'entreprise sera restitué. Les consommables qui pourraient être utilisés lors du télétravail (encre, papier...), et qui ne seraient pas à disposition sur le site, seront remboursés sur note de frais validées par le manager. Aucune autre prise en charge au titre d'autres frais (notamment restauration) ne pourra intervenir au titre du télétravail, qu'il soit régulier ou justifié par des circonstances exceptionnelles.
7.3 Santé et sécurité du télétravailleur
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail, notamment entre lieu de domicile et lieu de télétravail quand celui-ci est différent, bénéficie d'une présomption d'accident de travail. Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et les RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient au service paye d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
Les managers devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT au bénéfice de l'entreprise.
Le traitement de la déclaration d'accident du travail par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Le CSE et le coordinateur EHS effectueront une enquête, qui pourrait nécessiter une visite à domicile avec l'accord du salarié. Le CSE proposera le nom d'un membre afin d'effectuer cette enquête conjointe avec le coordinateur SST. Le salarié pourra refuser ce membre et pourra proposer une autre personne membre du CSE. Compte tenu de l'intrusion dans la vie privée que représente cette action, il est rappelé que ces personnes ont une obligation de discrétion et de respect de la vie privée du collaborateur.
ARTICLE 8 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET PRÉVENTION DES EFFETS DE L'ISOLEMENT
8.1 Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
8.2 Droits individuelsLe salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur. Le télétravail ne doit pas limiter l'accès des salariés à la formation en présentiel.
Le manager est tenu de respecter la vie privée du salarié. Plus particulièrement pour les collaborateurs en forfait jours, il fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter. Pour les autres collaborateurs, les plages horaires sont en en correspondance avec son horaire habituel de travail. Il veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
8.3 Protection des données / confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
ARTICLE 9. COMMUNICATION – DÉPÔT - PUBLICITÉ Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Par ailleurs, il sera transmis aux représentants du personnel membres de la délégation du personnel du CSE de SKF Intérim France après le transfert, et mention en sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent Accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, ainsi que pour le dépôt auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent par la partie la plus diligente.
Cet envoi sera complété d’un dépôt dématérialisé d’un exemplaire sur support électronique sur le site : https://accords-depot.travail.gouv.fr/ accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
ARTICLE 10. SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’une commission de suivi comprenant les organisations syndicales signataires de l’accord et la direction. En cas de besoin, elle se réunira à la demande d’un des signataires.
La commission de suivi aura pour mission de remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord et, à cette occasion décider des suites à donner à cet accord.
ARTICLE 11. DATE D’EFFET - DURÉE - RÉVISION – DÉNONCIATION
11.1 Entrée en vigueur
Le présent Accord prendra effet à compter de la date de transfert des salariés attachés à l’activité Automobile au sein de SKF Intérim France sous réserve d’avoir obtenu la ratification des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages au premier tour des élections qui ont eu lieu au sein de SKF France. 11.2 Durée de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. 11.3 Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
A Saint-Cyr sur Loire, le 28 janvier 2026
En 8 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
Pour la Direction de SKF FRANCE : Pour la Direction de SKF INTERIM FRANCE : , DRH , Président
