Accord de transition portant sur le télétravail des salariés rattachés au site de production situé à Saint-Cyr-sur-Loire
Entre :
La société SKF FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 552 048 837, dont le siège social est situé 204 boulevard CHARLES DE GAULLE 37540 SAINT-CYR-SUR-LOIRE,
Représentée par, en sa qualité de DRH,
Ci-après dénommée « la Direction de SKF FRANCE»,
D’une part
Et :
La société SKF INTERIM FRANCE, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 938 637 402, dont le siège social est situé 204 boulevard CHARLES DE GAULLE 37540 SAINT-CYR-SUR-LOIRE,
Représentée par, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée «
la Direction de SKF INTERIM FRANCE»,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SKF FRANCE :
le syndicat C.F.D.T. représenté par
le syndicat C.F.E. / C.G.C. représenté par
le syndicat C.G.T. représenté par
le syndicat F.O. représenté par
Ci-après dénommées «
les Organisations syndicales représentatives »,
D’autre part PREAMBULE
Le 17 septembre 2024, le groupe SKF a annoncé son intention de scinder son activité Automobile de l’activité dite Industrie en vue d’une cotation séparée à la bourse Nasdaq de Stockholm.
L’objectif poursuivi de cette séparation est de permettre au secteur Automobile du groupe SKF de bénéficier d’une organisation dédiée, propre et mieux adaptée à ses besoins et exigences, ainsi qu’aux évolutions propres du marché concerné.
En France, ce projet se traduit par la scission des activités Automobile et Industrie de SKF France et par l’apport partiel de l’activité Automobile à une nouvelle société dénommée, à la date où le présent accord est négocié et conclu, SKF Intérim France.
Dans le cadre de l’information et de la consultation sur ce projet, les partenaires sociaux ont évoqué la possibilité de conclure des accords de transition afin de préparer le statut collectif des salariés de SKF France attachés à l’activité Automobile et qui seront transférés au sein de SKF Intérim France (dénomination susceptible de changer à la date du transfert).
Dans ce contexte, conformément aux dispositions des articles L. 2261-14-2 et suivants du Code du travail, les Parties ont convenu de se réunir afin de négocier, ensemble, les termes d’un accord de transition permettant d’anticiper les conséquences de cette opération sur le statut collectif des salariés transférés et accompagner ces derniers pendant une période de transition.
Ce faisant, les Parties ont conjointement décidé de se rencontrer les : 15 et 27 janvier 2026.
A la suite de ces différentes réunions de négociation, les Parties ont conclu le présent accord de transition, visant à organiser la mise en place du télétravail pour les salariés qui seront transférés au sein de la société SKF INTERIM FRANCE tel qu’ils en bénéficient actuellement au sein de SKF FRANCE.
En effet, les salariés de SKF FRANCE bénéficient de l’application de l’accord télétravail du 11 juillet 2022 pour le site de Saint-Cyr.
Il est convenu de maintenir au sein de la nouvelle entité et au bénéfice des salariés qui y travailleront le principe du télétravail. Le présent accord a donc pour objet de rappeler les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de la nouvelle entité (dénommée à date SKF INTERIM France ou « l’Entreprise ») pour maintenir les collectifs de travail et de conserver un bon équilibre entre les différentes formes de travail. En effet, les Parties souhaitent veiller à ce que le télétravail n’engendre pas la réduction du lien social entre les salariés où l’isolement de certains.
Ce dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, par exemple en limitant les trajets, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise
Le recours au télétravail s’inscrit également dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes liées aux trajets habituels de certains salariés mais également à renforcer l’attractivité de notre entreprise en évoluant dans le sens des attentes des salariés d’aujourd’hui et de demain.Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc220482598 \h 2 ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc220482599 \h 4 ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELELETRAVAIL PAGEREF _Toc220482600 \h 4 ARTICLE 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc220482601 \h 5 3.1. Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc220482602 \h 5 3.2. Examen de la demande et réponse PAGEREF _Toc220482603 \h 6 3.3 Formalisation d’un avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc220482604 \h 7 3.4 Information et Formation PAGEREF _Toc220482605 \h 8 ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc220482606 \h 8 4.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc220482607 \h 8 4.2 Déclaration du télétravail PAGEREF _Toc220482608 \h 8 4.3 Lieu du télétravail et conformité PAGEREF _Toc220482609 \h 9 ARTICLE 5 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc220482610 \h 9 5.1 Horaires de travail et plages de disponibilité PAGEREF _Toc220482611 \h 9 5.2 Suivi de l’activité et de la charge de travail PAGEREF _Toc220482612 \h 10 5.3 Equipement de travail - Mise à disposition du matériel PAGEREF _Toc220482613 \h 10 5.4 Participation aux frais PAGEREF _Toc220482614 \h 11 ARTICLE 6 - SANTE SECURITE PAGEREF _Toc220482615 \h 11 6.1 Arrêt de travail PAGEREF _Toc220482616 \h 11 6.2 Accident du travail PAGEREF _Toc220482617 \h 11 ARTICLE 7- ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENTS DES ACTEURS PAGEREF _Toc220482618 \h 12 7.1. Suivi par le manager PAGEREF _Toc220482619 \h 12 7.2 Suivi par les services RH de site PAGEREF _Toc220482620 \h 12 7.3 Suivi par le collaborateur PAGEREF _Toc220482621 \h 12 ARTICLE 8 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc220482622 \h 13 8.1 Egalité de traitement PAGEREF _Toc220482623 \h 13 8.2 Protection de la vie privée PAGEREF _Toc220482624 \h 13 8.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc220482625 \h 13 ARTICLE 9 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES, ET DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX FEMMES ENCEINTES PAGEREF _Toc220482626 \h 14 ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220482627 \h 14 ARTICLE 11. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc220482628 \h 14 ARTICLE 12. REVISION PAGEREF _Toc220482629 \h 14 ARTICLE 13. NOTIFICATION ET DEPOT PAGEREF _Toc220482630 \h 15 ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier des salariés liés par un contrat de travail à la société SKF Intérim France du site de Saint-Cyr qui a la particularité de regrouper la production et obéit à des impératifs d’organisation particuliers.
Le télétravail régulier revêt un caractère constant par opposition au télétravail occasionnel qui a un caractère ponctuel et provisoire.
Le présent accord ne s’applique pas :
Au travail à distance occasionnel mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à un besoin précis lié à la vie professionnelle (besoin d’isolement et de concentration, rendez-vous professionnel à proximité du domicile...etc.)
Au travail à distance occasionnel liées à des situations inhabituelles et temporaires (Pic de pollution conformément aux dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, conditions climatiques, grève des transports, ...)
Ces formes de travail à distance ponctuelles/exceptionnelles ne nécessitent pas d’avenant au contrat de travail des collaborateurs et ne concernent que les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, elles sont mises en œuvre soit après accord managérial formalisé (mail, sms...), sur demande du collaborateur moyennant un délai de prévenance raisonnable, soit par décision de l’employeur.
Le présent accord s’applique partiellement : -Au travail à distance permanent : cette disposition est prévue dans certains contrats de travail en lien avec une fonction qui requiert cette organisation spécifique. Les articles suivants de l’accord s’appliquent : 4.2, 4.3, 5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 6, 7, 8 -Au travail à distance temporaire forcé dans le cadre de circonstances exceptionnelles définies par l’article L.1222-11 du code du travail afin de permettre la continuité de l’activité et de garantir la santé des collaborateurs. Les articles suivants de l’accord s’appliquent 4.2, 5.2, 5.3, 6, 8 Dans ce cadre une réunion serait organisée avec les organisations syndicales pour définir les conditions de mise en place. -Au travail à distance temporaire occasionnel (salarié empêché de conduire par exemple). Les articles suivants de l’accord s’appliquent 4.2, 5.3, 6, 8. ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELELETRAVAIL
Le télétravail est actuellement défini à l’article L1222-9 du code du travail comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail en dehors des locaux de l’entreprise et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à éviter l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’Entreprise.
Il ne s’agit donc pas d’un dispositif d’aménagement du temps de travail mais d’une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur. Un collaborateur qui exécute sa prestation de télétravail a donc les même droits et devoirs que tout collaborateur exécutant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le présent accord a vocation à régir le fonctionnement du télétravail récurrent qui induit une répétition et qui est intégré de manière structurelle à l’organisation du travail des collaborateurs concernés.
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.
La demande de télétravail est nécessairement :
Une démarche individuelle ;
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation doit être prévue ;
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.
ARTICLE 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 3.1. Conditions d’éligibilité Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de liés par un contrat de travail à la société SKF Intérim France du site de Saint-Cyr, à l’exception des alternants et apprentis.
Conditions tenant aux collaborateurs
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Il est accessible aux collaborateurs qui répondent notamment aux critères suivants :
Volontaires,
Autonomes dans leur mission et leur organisation,
Justifiant d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise.
Conditions tenant à l’organisation
Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères suivants :
Compatibilité avec l’activité, y compris au regard du degré de confidentialité, et de la possibilité pour le responsable de manager à distance l’activité,
Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe.
Un déploiement non maîtrisé du télétravail pourrait avoir des conséquences négatives sur le bon fonctionnement de l’entreprise mais également sur les conditions de travail des collaborateurs qu’ils soient ou non télétravailleurs.
Dans ce cadre, au sein de chaque Direction, les collaborateurs et Managers de chaque Service devront mener une réflexion commune sur les possibilités de recours effectives au télétravail en définissant des prérequis et déterminer les ajustements organisationnels à opérer pour y parvenir, le cas échéant.
Les prérequis déterminant l’éligibilité sont notamment :
La capacité du collaborateur à effectuer sa mission en autonomie,
Sa capacité à gérer de manière autonome son temps de travail : ici entendu la capacité du collaborateur à connaître et respecter les règles en matière de temps de travail, savoir gérer son temps et ses priorités,
Des activités compatibles avec le télétravail, ce qui signifie que les activités exercées peuvent être réalisées indifféremment sur le lieu de travail habituel ou en dehors de celui-ci, et ce avec un niveau d’efficacité équivalent à celui attendu sur le lieu de travail habituel.
Conditions tenant aux contraintes techniques
Le collaborateur doit disposer d’un accès internet suffisant (non pris en charge) lui permettant de se connecter à distance, ainsi que d’un environnement de travail à distance propice au travail et à la concentration et assurant sa santé et sa sécurité.
Le collaborateur s’engage à déclarer son statut de télétravailleur auprès de son assurance multirisque habitation (sans prise en charge du surcoût éventuel) de l’assureur sera demandée au télétravailleur.
3.2. Examen de la demande et réponse
Il est précisé que tous les avenants de télétravail en cours au moment du transfert seront poursuivis et que la situation de télétravail ne sera pas remise en cause du seul fait du transfert.
Les modalités définies ci-dessous s’appliqueront donc aux salariés qui solliciteraient le bénéfice du télétravail après la date du transfert.
Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation devront en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès de leur manager et de leur Responsable Ressources Humaines.
La demande devra préciser : -Le nombre de jours de télétravail souhaité par semaine dans la limite de : 3 jours. Les jours s’entendent par journée complète. Le télétravail par demi-journée ne sera possible que pour compléter un travail à temps partiel (ex : salarié à 90%) et circonstances exceptionnelles. -Les jours souhaités sachant qu’une certaine flexibilité sera admise avec accord du manager.
L’examen de la demande sera réalisé conjointement entre le manager et le service Ressources Humaines (les équipes informatiques pourront être sollicitées pour des questions de faisabilité technique) dans un délai d’un mois.
Dans ce temps, un entretien entre le manager et le collaborateur aura lieu dans les 14 jours calendaires suivant sa demande.
Cet entretien vise à vérifier que les critères d’éligibilités définis sont remplis ainsi qu’à trouver une organisation de télétravail qui répond aux besoins du collaborateur et qui soit compatible avec les spécificités du service auquel il appartient.
En cas de réponse négative, un retour motivé sera effectué lors d’un entretien avec le manager (et si le collaborateur ou le manager le sollicite, en présence du RRH). Les cas de refus seront évoqués lors de la commission de suivi de l’accord.
En cas de réponse positive, un entretien sera fixé avec le collaborateur afin de formaliser la demande au sein du contrat de travail et de l’informer des formations à disposition pour l’accompagner.
3.3 Formalisation d’un avenant au contrat de travail
En cas de réponse positive à la demande d’un collaborateur, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi dans les conditions suivantes :
Pour une durée déterminée dans un premier temps
Le premier avenant est établi pour une durée déterminée d’une année.
Ce premier avenant prévoira une
période d’adaptation de 3 mois à compter de l’accès au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de
15 jours.
Cet avenant précisera la répartition du temps de travail du salarié, les modalités de suivi de l’activité de l’intéressé et, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées.
L’avenant pourra être dénoncé avant son terme dans le cadre du principe de réversibilité :
par le collaborateur à sa demande.
Dans ce cas le
principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance de 15 jours à l’initiative du collaborateur (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen de la demande).
par l’entreprise notamment s’il est constaté dans le cadre du suivi managérial régulier des manquements répétés du collaborateur à ses obligations professionnelles, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus établie ou bien pour des raisons relatives à l’organisation de l’entreprise.
Dans ce cas le
principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance de 1 mois à l’initiative de l’entreprise (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen de la demande). La décision sera motivée par écrit. En cas de désaccord le salarié pourra s’adresser à la commission de suivi afin d’étudier la situation.
En cas de force majeure ou de situation exceptionnelle, le délai de prévenance pourra être écourté par accord entre les parties.
Renouvellement pour une durée déterminée ou indéterminée dans un second temps
Arrivé à son terme, l’avenant pourra être renouvelé dès lors notamment qu’il n’aura pas été constaté ou anticipé d’incompatibilité entre ce mode d’organisation du travail et le bon accomplissement des missions professionnelles du collaborateur dans le cadre du suivi réalisé par le manager et le RRH.
L’avenant pourra être dénoncé dans les mêmes dispositions qu’énoncées précédemment.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera de facto mise en cause et l’avenant conclu avec le collaborateur privé d’objet. Si le collaborateur en exprime le souhait, les modalités d’une éventuelle reconduction d’une situation de télétravail seront alors étudiées avec le nouveau manager et le RH. Dans le cadre de son nouveau métier et sous réserve de la compatibilité de celui-ci avec le télétravail, le collaborateur, dès lors qu’il aura acquis l’autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail. 3.4 Information et Formation
Les collaborateurs en télétravail recevront une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail, en vue de répondre aux principes de santé et de bien-être au travail.
Une sensibilisation aux salariés concernés se fera avant l’entrée dans le dispositif, sous forme de e-learning. Une formation plus approfondie pourra être mise en place sur demande du salarié dès lors
ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
4.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail.
Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non.
Les salariés en bénéficiant devront être présents au minimum deux jours par semaine dans l’entreprise sauf en cas de report de jour.
Ces modalités sont précisées dans l’avenant au contrat de travail du salarié concerné, que son temps soit décompté en heures ou en jours dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Le responsable hiérarchique peut, en cas de contraintes d’organisation, demander au salarié de réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise pour participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté.
De la même façon, le salarié qui souhaite venir sur site un jour normalement télétravaillé doit en avertir son responsable en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Une journée de télétravail non effectuée, à la demande du salarié ou de l’entreprise pourra être reportée dans un délai de 4 semaines, en accord avec le manager sur le choix du jour.
4.2 Déclaration du télétravail
Le manager devra déclarer les jours concernés par le télétravail sur le système de gestion des temps. Si le manager est à l’étranger c’est le service paye qui s’en chargera.
4.3 Lieu du télétravail et conformité
Le télétravail peut se pratiquer en France métropolitaine dans le lieu de vie habituel, dans un espace de co-working ou ponctuellement dans un second lieu privé en ayant au préalable informé son manager et d’avoir fourni les attestations requises (assurance habitation couvrant le télétravail et de conformité des installations électriques et du (des) lieu(x) de travail).
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir dans le lieu d’exercice de son activité un espace de travail adapté dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. En cas de changement de domicile, il informe son manager. Un changement de domicile peut conduire à la réversibilité du télétravail, si les conditions de télétravail ne seraient plus respectées.
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électriques sera ainsi fournie par le salarié en télétravail.
Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle dans le lieu d’exercice de son activité, s’il est légalement tenu de l’assurer.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL 5.1 Horaires de travail et plages de disponibilité
Il est rappelé que les salariés sont soumis au même régime de décompte de temps de travail applicable, que ce soit pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise ou pour les jours en télétravail, ainsi le décompte du temps de travail est effectué à l’aide des outils de suivi du temps de travail utilisés au sein de l’Entreprise. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné.
Le collaborateur dont le temps de travail est décompté
en heures exerce son activité à domicile dans la limite de sa durée contractuelle de travail et dans le respect des plages horaires applicables dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur au sein de leur site.
Le collaborateur dont le temps de travail est décompté
en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. L’exercice de son activité à domicile devra s’inscrire dans le respect des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur au sein de leur site.
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages fixes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Les plages fixes seront les mêmes que pour les salariés travaillant sur site à savoir 9h-12h, 14h-16h du lundi au jeudi et 9h-12h pour le vendredi.
Les plages variables sont élargies pour les télétravailleurs assujettis à l’horaire normal :
Le matin, arrivée entre 7h et 9h,
La pause déjeuner doit être prise entre 12h et 14h,
L’après-midi, départ entre : 16h et 20h.
Pour rappel, pour les salariés en horaires normales, la loi prévoie que la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures et que le temps de repos doit être de 11 heures minimum.
Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et reconnaissant notamment un droit à la déconnexion des collaborateurs en dehors de leur temps de travail, des règles d’équipes devront être élaborées afin de préciser les conditions dans lesquelles ces derniers pourront être sollicités lors de l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail. Les parties signataires réitèrent par ailleurs leur intérêt pour l’accord du droit à la déconnexion.
Articulation avec le temps partiel
Il est convenu que la formule de télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit.
5.2 Suivi de l’activité et de la charge de travail
Les managers veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs les managers concernés bénéficieront d’un accompagnement dans l'exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs sous la forme d’une formation.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.
5.3 Equipement de travail - Mise à disposition du matériel
Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.
Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’Entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. A cet effet le service Informatique se tiendra à la disposition des télétravailleurs.
Du matériel informatique supplémentaire pourra être mis à disposition notamment un écran d’ordinateur, un clavier, une souris, un casque... Ces équipements, à usage strictement professionnel, restent la propriété de l’Entreprise.
La liste individuelle et effective des équipements nécessaires pour chaque télétravailleur sera précisée dans l’avenant au contrat de travail en indiquant ce qui est mis à disposition par l’entreprise. En cas d’évolution, l’actualisation de la liste du matériel sera faite par échange de mail entre le manager et le collaborateur.
En effet, en cas de cessation du télétravail, le collaborateur s’engage à restituer sans délai le matériel qui lui a spécifiquement été confié pour sa mise en œuvre tout comme il s’engage à maintenir le matériel à disposition en bon état et s’engage à prévenir sa hiérarchie en cas de dommages.
Assistance
Afin qu’il soit remédié rapidement à toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur s’engage à prendre contact le plus rapidement possible, pour toute difficulté, avec les services techniques et d’alerter en parallèle son responsable hiérarchique. En cas de problématique plus importante le télétravailleur pourrait être amené à revenir sur site, dans ce cas la journée sera reportable.
5.4 Participation aux frais
Afin de permettre au collaborateur en télétravail d’exercer sa mission dans de bonnes conditions, une participation est prévue afin de permettre au télétravailleur de s’équiper sur le lieu où il exercera le télétravail : fauteuil adapté, table...etc.
Tous les collaborateurs qui ont déjà bénéficié de cette participation à la date du transfert ne pourront pas y prétendre après le transfert.
Pour les autres collaborateurs, cette participation pourra revêtir une des 2 formes suivantes : -Participation d’un montant de 300 Euros, versés une seule fois lors de la signature de l’avenant.
Le salarié sera remboursé par note de frais sur présentation d’une facture de mobilier. En cas d’absence de facture le montant de 300 Euros sera versé sur feuille de paye, imposable et cotisable.
-Achat par l’entreprise d’un siège de bureau ergonomique. Ce siège pourra être changé en cas d’usure (le salarié devra restituer l’ancien pour preuve de sa vétusté).
En cas d’arrêt du télétravail ou de départ de l’entreprise le matériel de l’entreprise sera restitué.
Les consommables qui pourraient être utilisés lors du télétravail (encre, papier...), et qui ne seraient pas à disposition sur le site, seront remboursés sur note de frais validées par le manager.
ARTICLE 6 - SANTE SECURITE
L’employeur rappelle au salarié en télétravail la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans (Articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du Travail) et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité. 6.1 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie, le collaborateur doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de leur situation.
6.2 Accident du travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. Les salariés en situation de télétravail bénéficient des dispositions légales et réglementaires relatives aux accidents du travail. En cas d’accident en situation de travail, le salarié devra suivre la procédure spécifique définie en amont par l’entreprise.
Le traitement de la déclaration d’accident du travail par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Le CSSCT et le coordinateur EHS effectueront cette enquête, qui pourrait nécessiter une visite à domicile. Le salarié s’engage à laisser accès au local. Le CSSCT proposera le nom d'un membre afin d'effectuer cette enquête. Le salarié pourra refuser ce membre et se verra donc proposer une autre personne.
Ces personnes ont une obligation de discrétion et de respect de la vie privée du collaborateur. ARTICLE 7- ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENTS DES ACTEURS
Pour rappel, en aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salariés, ses objectifs, le nombre d’heures ou de jours de travail ni sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
En effet, la mise en œuvre du télétravail ne modifie pas les termes du contrat de travail, et le salarié doit s’engager à respecter les mêmes standards de performance qu’en présentiel.
7.1. Suivi par le manager
Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’identification des activités en télétravail ;
Le suivi d’une sensibilisation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site de l’entreprise / lieu d’exercice de son activité en télétravail et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des entretiens réguliers avec les collaborateurs en télétravail, spécifiquement, avant la fin de la période d’adaptation ; entretiens au cours desquels seront notamment abordées les conditions d’activité et de charge de travail.
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications/promotions ou des formations, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail. Il est précisé que le manager fera les entretiens individuels/professionnels en face à face.
7.2 Suivi par les services RH de site Le service RH s’engage dans le suivi du télétravail au travers : -des moyens d’accompagnement des managers et des salariés, -une intervention en vue du renouvellement de l’avenant du télétravailleur.
7.3 Suivi par le collaborateur Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer largement ses collègues et clients internes de son état de télétravailleur les jours concernés (message d’absence du site, notification du statut dans les outils de communication).
Si la cause de l’impossibilité d’exécuter la prestation de travail n’est pas du fait de l’entreprise, le temps de travail non effectué des collaborateurs soumis à un suivi sera décompté en fonction de la durée de travail qui n’aura pu être effectuée. Le télétravailleur pourra aussi revenir sur site.
A titre très exceptionnel le collaborateur pourra être autorisé à télétravailler une demi-journée supplémentaire s’il a demandé l’autre demi-journée en absence autorisée. Il devra, dans ce cas, informer son responsable hiérarchique de son intention au moment de la formulation de sa demande de demi-journée d’absence autorisée.
De même, en cas de survenance de difficultés dans les transports collectifs, le collaborateur pourra être dispensé par accord express -et préalable si la difficulté est connue à l’avance- de se rendre sur son lieu de travail pour une demi-journée supplémentaire voire toute la journée par substitution avec une autre journée de télétravail ou supplémentaire.
Le collaborateur pourra demander la suspension temporaire de son avenant de télétravail pour quelque motif que ce soit selon les modalités prévues par l’avenant de télétravail. La durée de cette suspension sera conjointement arrêtée avec le responsable hiérarchique de l’intéressé qui en informera le service RH.
Le suivi de la bonne exécution de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminante dans la possibilité, en concertation avec le service RH, de reconduire l’avenant de télétravail.
ARTICLE 8 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 8.1 Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
8.2 Protection de la vie privée
L’Entreprise s’engage à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée.
La gestion des informations qui le concernent est réalisée dans le strict respect de la politique de données personnelles en vigueur au sein de la société.
8.3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des jours travaillés.
Le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails en dehors de ses horaires de travail ou des plages horaires de disponibilités définies et durant les périodes de repos, congés ou maladie.
L’Entreprise et plus particulièrement les managers s’engagent à assurer le respect du droit à la déconnexion en s’attachant à ne pas solliciter professionnellement (courriel, téléphone, autre outil de communication) le télétravailleur en dehors de ses horaires de travail quotidiens.
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPES, ET DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX FEMMES ENCEINTES
Les travailleurs handicapés et/ou les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail et mesures non spécifiées dans le présent accord.
Une étude individuelle sera réalisée par le manager et/ou le RRH et/ou le médecin du travail afin de statuer sur la demande du collaborateur. En cas de refus, une réponse circonstanciée sera adressée au salarié et mentionnée à la commission de suivi.
Pour les salariés dont la santé nécessite temporairement un poste aménagé, le manager, le service EHS et le RH étudieront la possibilité de positionner le collaborateur en télétravail et les conditions spécifiques.
ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à la date de transfert des activités dites « Automobiles » au sein de l’Entreprise. ARTICLE 11. SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l’accord sera constituée, elle se réunira une fois par an. Les cas de refus seront soumis à la commission qui se réunira à la demande.
La commission sera constituée des RRH et de 2 représentants de chaque organisation signataire du présent accord.
La commission de suivi aura pour mission de remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord et, à cette occasion décider des suites à donner à cet accord.
De plus en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 12. REVISION
Pour sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 13. NOTIFICATION ET DEPOT
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera :
Déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » et sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs.
Porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Saint Cyr, le 28 janvier 2026
Pour la Direction de SKF FRANCE : Pour la Direction de SKF INTERIM FRANCE :
, DRH
, en sa qualité de Président
Pour les Organisations Syndicales :
, Délégué Syndical Central CFDT
, Déléguée Syndicale Centrale CFE/CGC
, Délégué Syndical Central CGT
, Délégué Syndical Central FO
EXEMPLE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL POUR LE PASSAGE EN TELETRAVAIL A TEMPS PARTIEL A DUREE DETERMINEE
Cet avenant est rédigé en application des dispositions issues des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.
Entre les soussignés :
La société SKF INTERIM FRANCE, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 938 637 402, dont le siège social est situé 204 boulevard CHARLES DE GAULLE 37540 SAINT-CYR-SUR-LOIRE, représentée par _____ (à compléter), en sa qualité de _____ (à compléter),
La «
Société »
Et, Madame/Monsieur _____ (prénom) _____ (nom), demeurant au _____ (adresse)
Le « Salarié »
La Société et le Salarié se sont accordés sur la mise en place du télétravail conformément aux dispositions de l’accord collectif portant sur le télétravail applicable.
Ce faisant, sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place sur le lieu de télétravail désigné, le Salarié bénéficie du télétravail dans les conditions visées ci-après :
ARTICLE 1 - Objet
Les parties signataires au présent avenant rappellent que le Salarié est lié depuis le ___ (à compléter) par contrat de travail à la Société, et exerce les fonctions de ____ (à compléter) sur le site de Saint-Cyr.
Le Salarié s’est porté volontaire au télétravail, en application de l’accord sur le télétravail du _____ (date à compléter). Cet accord est remis au salarié contre signature. Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini par ledit accord.
ARTICLE 2 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le Salarié exercera ses fonctions en télétravail de manière effective à compter du ____ (à compléter)
pour une durée d’un an avec une période d’adaptation de trois mois.
Le télétravail prendra fin au terme prévu. La demande de renouvellement ou d’arrêt sera effectuée par le salarié un mois avant l’échéance de l’avenant.
Ce renouvellement pourra être prévu pour une durée déterminée ou indéterminée en fonction des souhaits du Salarié et des échanges avec le manager et le RRH. De même, il pourra être renouvelé dans les mêmes conditions ou modifié en fonction des échanges.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail est sans incidence sur la situation du Salarié
qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de la Société notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le Salarié effectue son travail selon l’organisation de travail définit comme suit :
En accord avec le Salarié
, le télétravail s’exercera ____ (nombre de jours à compléter) jour(s) par semaine, fixé(s) au ____ (jours de la semaine à compléter).
Le télétravail se pratiquera dans le lieu de vie habituel du salarié ou ponctuellement dans un second lieu privé en ayant au préalable informé son manager :
Adresse du lieu 1 : _____ (à compléter)
Adresse du lieu 2 (si connue) : _____ (à compléter)
Le salarié confirme joindre au présent avenant l'attestation [ou les attestations] sur l'honneur relative à la conformité électrique et à la déclaration d'assurance.
La présence dans les locaux de l’entreprise est susceptible d’être modifiée exceptionnellement du fait des nécessités de service ou à la demande du salarié, en respectant un délai de prévenance d’au moins 48 heures.
ARTICLE 4 - HORAIRES ET DUREE DU TRAVAIL
Lorsqu’il est en télétravail, le Salarié
gère l’organisation de son temps de travail selon les modalités suivantes :
Plages fixes : Lundi à jeudi de 9h00 à 12h00 puis de 14h00 à 16h00 Vendredi de 9h00 à 12h00 Plages variables : Lundi jeudi de 7h00 à 9h00, 12h à 14h puis de 16h00 à 20h00 Vendredi de 12h00 à 19h00
Afin de ne pas être sollicitée en dehors de son temps de travail, le salarié se connectera à sa prise de poste sur la plateforme collaborative (Teams, ou autre logiciel), et se déconnectera à sa sortie. Par ailleurs, les durées maximales légales de travail et les temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Afin de veiller au respect de cette réglementation, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
Fait à _____ (à compléter), le _____ (à compléter), en double exemplaire
Le Salarié
_____ (Nom et prénom à compléter) Signature précédée de la mention manuscrite « je reconnais avoir pris connaissance de l'accord collectif sur le Télétravail auquel je souscris »
La Société
_____ (Nom et prénom à compléter) _____ (fonctions à compléter)
