PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
SKI LOISIRS DIFFUSION, SAS au capital de 400.000 euros, immatriculée au RCS LYON sous le numéro 384 600 847, SIRET n° 38460084700063, code APE 7990 Z dont le siège social est situé 185 B allée des Frenes – 69760 LIMONEST, représentée à la signature des présentes par M XXXX, agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;
D'une part,
ET
Le personnel de la société statuant par referendum à la majorité des 2/3, selon PV de consultation joint en annexe au présent accord ; D'autre part,
Est intervenu le présent accord :
I - PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et son Décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017, ainsi que les dispositions spécifiques de l’article L 2232-23 du Code du travail, permettant aux entreprises dont l’effectif est compris entre 11 salariés et 20 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel, dans les conditions prévues par les articles L 2232-21, L 2232-22 et L 2232-22-1 du Code du travail.
Le présent accord a pour objet de faire évoluer l'organisation du travail de la Société en permettant aux salariés bénéficiant d’un statut de cadre et ayant la plus grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de travailler sur la base d’un forfait jours sur l’année et de répondre ainsi aux conditions particulières dans lesquelles ils exercent quotidiennement leur fonction.
Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-11 du Code du travail la Société a communiqué à l’ensemble du personnel, le 25 janvier 2024 :
- Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
- l’organisation et le déroulement de la consultation ; - le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
La note remise aux salariés de l’entreprise en application de l’article R.2232-11 du Code du travail précité est annexée au présent accord.
Le personnel a été consulté à bulletin secret le 8 février 2024 et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.
II – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord définit les modalités et dispositions d’aménagement du temps de travail qui s’appliquent au personnel cadre de la Société SKI LOISIRS DIFFUSION.
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année s'applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Dans ces conditions, le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés cadres de l’entreprise répondant à la définition rappelée ci-dessus.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d'exécution, doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat.
III – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui sont confiées par la société aux salariés concernés est fixé à deux cent dix-huit jours (218 jours), journée de solidarité incluse.
Pour l’application du forfait, l’année de travail s’entend de l’année civile.
Pour un salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties conviennent d'un forfait annuel inférieur à 218 jours.
Le salarié concerné bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés cadres travaillant à temps complet.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ces mêmes salariés cadres ne peuvent prétendre.
IV – IMPACT DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
4.1 Impact sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
A titre d’exemple, la formule suivante pourra être retenue :
Forfait annuel = (Nombre de jours ouvrés entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année de référence) x (Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année de référence) / 365 et déduction faite du nombre de jours fériés tombant en semaine entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année de référence.
4.2 Impact sur la rémunération
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.
V – IMPACT DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Exceptées les absences permettant la récupération des heures perdues (c. trav. art. L. 3121-50 : absences résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d'inventaire, du chômage de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels), les absences ne donnent pas lieu à récupération.
Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
VI – LIMITES A LA REGLEMENTATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, à :
- La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
- La durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-18 du code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
- Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Le salarié devra toutefois prendre impérativement en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise dans la gestion de son temps de travail.
VII – GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE CHARGE DE TRAVAIL ET DUREE DE TRAVAIL
Le salarié est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par l’entreprise, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.
7.1. Durée quotidienne de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour veiller à ne pas dépasser 13 heures journalières.
7.2. Temps de repos
7.2.1. Repos quotidien
En application des dispositions conventionnelles et de l'article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
7.2.2. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit au total un repos minimum de 35 heures consécutives par semaine (11 heures + 24 heures).
Il est rappelé que, sauf dérogation et dans l'intérêt du salarié, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l'articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est convenu, sauf circonstances exceptionnelles, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.
En toutes hypothèses, il est rappelé que les limites rappelées ci-dessus n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
7.2.3. Répartition de la charge de travail et suivi régulier
Afin de faciliter une bonne répartition du travail dans le temps, les parties conviennent que :
Dans la mesure du possible, les réunions doivent être planifiées après 9h et se terminer au plus tard à 19h ;
Les réunions à distance par visioconférence ou conférence téléphonique seront privilégiées aux fins d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements.
La charge de travail des salariés concernés fera l’objet d’un point à l’ordre du jour des réunions mensuelles des différents services permettant ainsi un suivi régulier et les actions correctives immédiates.
7.2.4. Obligation de déconnexion
Chaque salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l'absence de communications au moyen des nouvelles technologies de communication (courrier électronique, SMS, utilisation du Smartphone ou des tablettes numériques).
Le contrat de travail (ou l’avenant contractuel) veillera à rappeler et définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article L 3121-65 II du Code du travail
Le salarié veillera notamment à ne pas utiliser ces moyens de communication pendant ses temps de repos.
De son côté, la Société s’engage à ne pas solliciter le salarié par les moyens évoqués ci-dessus pendant ses temps de repos et tout particulièrement entre 20h et 7h le lendemain.
En toute hypothèse, la Société ne saurait exiger de réponse à quelque sollicitation que ce soit entre 20h et 7h le lendemain.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus, pour quelque raison que ce soit, il pourra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles et notamment le présent accord.
Le supérieur hiérarchique informé convoquera le salarié en forfait annuel en jours dans les 15 jours, à un entretien aux fins d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, d’envisager, en cas de besoin, toute solution permettant d’apporter des correctifs aux difficultés qui auraient été identifiées. Un suivi sera organisé par le manager.
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
VIII – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
La direction établira et remettra à chaque salarié concerné un document de contrôle.
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la société qui, dans tous les cas, le validera avant établissement de la paie du mois de référence.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
- La date des journées travaillées ;
- La date des journées de repos prises.
A cet égard, il est précisé que les journées de repos ne pourront être prises que par journées entières, les demies journées étant exclues.
En toute hypothèse, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : Congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Ce document de suivi fera l’objet d’une validation du responsable hiérarchique aux fins de lui permettre, d’une part, de vérifier l’amplitude des journées de travail et, d’autre part, de vérifier que les salariés en forfait annuel en jours respectent les règles relatives au repos quotidien, hebdomadaires et au nombre maximal de jours travaillés sur la semaine.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans. Ces documents de comptabilisation et de contrôle seront transmis par le salarié à l’employeur avant la fin de chaque mois, et dans tous les cas, dès lors que le salarié aura identifier une charge de travail importante, des difficultés quant à l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle, sa rémunération, l’amplitude de ses journées de travail ou encore l’organisation de son temps de travail.
IX – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié s’il le souhaite peut, avec l'accord préalable de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire dans la limite de dix-sept jours par année civile.
L'accord entre le salarié et la société sera établi par écrit et ne pourra être tacitement reconduit d’une année sur l’autre.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne peut excéder 235.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.
X – ENTRETIEN ANNUEL
En application de l'article L.3121-65 du Code du travail, chaque salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec le Président de la société ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer, au cours desquels seront évoquées :
- L’organisation du travail ;
- La charge de travail de l’intéressé ;
- L’amplitude de ses journées d’activités ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, la Direction et le salarié devront avoir copie des documents de contrôle des 12 derniers mois et, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
XI – DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est convenu de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.
Le salarié informera la Société aussitôt que possible, notamment au travers du document de contrôle visé à l’article VI ci-dessus, des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou bien s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Le salarié peut ainsi solliciter à tout moment par tout moyen un « entretien d’alerte » en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
À réception de la demande, l'employeur organise l’entretien dans un délai de 15 jours. Après échange puis analyse des causes, la direction prendra les mesures correctives nécessaires.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels prévus à l’article X.
La Société, pour sa part, analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois tous les deux mois.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, en cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel, le Directeur général, ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer, recevra le salarié concerné à un entretien spécifique, dans les 15 jours. Après échange puis analyse des causes, la direction prendra les mesures correctives nécessaires.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels prévus à l’article X.
Un compte-rendu de l’entretien sera établi et remis au salarié.
XII – SUIVI DE L’ACCORD
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord, il est créé une commission paritaire composée du Président de la société, ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer et de deux membres du personnel signataire du présent accord.
La commission se réunira au moins une fois par an.
Elle pourra proposer des dispositions complémentaires et formuler toute recommandation.
Elle veillera à une application loyale du présent accord de part et d’autre.
XIII – ENTREE EN VIGUEUR - VALIDITE
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 8 février 2024, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur.
XIV – DUREE DE L’ACCORD
14.3. Révision
Conformément aux dispositions des articles L2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties soit l’employeur ou les salariés représentants les 2/3 du personnel, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties.
La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L2231-6 du Code du travail et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par cet accord.
En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de l’entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
14.4. Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 2 mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
XV– DISPOSITIONS FINALES
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé aux diligences du représentant légal de la société auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, unité territoriale du Rhône et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique.
Le dépôt électronique de l’accord se fera sur la plateforme TELEACCORDS à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel auprès du service « Ressources Humaines » de la société.
Fait à LIMONEST En 3 exemplaires originaux,
Le 25 janvier
2024
LES MEMBRES DU PERSONNELPour la société,
STATUANT A LA MAJORITE DES 2/3M XXXX
Président
Annexe ACCORD COLLECTIF MISE EN PLACE FORFAIT JOURS
NOM PRENOM ACCORD « Lu et Approuvé » SIGNATURE XXXX
