ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
La société
Skill’M,
Dont le siège social est situé au 70 Cours Tolstoï – 69100 VILLEURBANNE N° SIRET : 97817672500015, code NAF : 7810Z Représentée par
Monsieur XXXX,
Agissant en qualité de Directeur de Ressources Humaines, Ci-après désignée par « la société » ou la « Direction », D’une part,
ET
L'ensemble du personnel l'entreprise ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers selon le procès-verbal établi lors d’une consultation pendant le temps de travail sur le projet d’accord proposé par la Direction et communiqué à chaque salarié le 1ier avril 2026 le procès-verbal qui sera annexé au présent accord lors de son dépôt,
Ci-après désignée par « le personnel », D’autre part,
PREAMBULE
Compte tenu du développement de son activité, la Société intègre des postes de travail ayant des contraintes d’organisation spécifiques pour lesquelles le décompte de la durée en heures travaillées n’est pas adapté. Afin d’accompagner des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, d’éviter un recours excessif aux heures supplémentaires et de permettre aux salariés de remplir, dans de bonnes conditions, leurs missions tout en contribuant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la Direction a mené une réflexion, en y associant le personnel, sur la mise en place d’un accord d’entreprise traitant du forfait annuel en jours.
L’activité principale de la Société relève du champ d’application de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Cette dernière contient un accord traitant notamment du forfait annuel en jours pour les cadres dits autonomes (article 4 de l’accord du 22/06/1999 modifié par avenants n°1 du 26/06/2014 et n°2 du 13/12/2022). Or, ce dispositif conventionnel ne répond pas totalement aux besoins de la Société.
La loi n° 2008-789 du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. La loi n°2016-1088 du 08/08/2016 a, quant à elle, précisé les modalités de mise en œuvre de ces conventions de forfait. La Direction a soumis à la ratification du personnel le présent accord lors d’une consultation qui s’est déroulée le 30 avril 2026 dans les locaux de la Société. Le projet d’accord et les modalités de consultation ont été portés à la connaissance du personnel le 1ier Avril 2026, soit plus de 15 jours avant la tenue de la réunion. Des échanges ont eu lieu entre la Direction et le personnel.
Cet accord a pour objet d’adapter le régime conventionnel du forfait annuel en jours aux besoins de la Société en articulant au mieux la garantie du respect des droits des salariés et les contraintes économiques et organisationnelles de la Société.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
OBJET :
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours conformes aux dispositions de la loi n°2016-1088 du 08/08/2016.
CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord est conclu au sein de la SASU SKILL’M dont le siège social est situé 70 cours Tolstoï – 69100 VILLEURBANNE, inscrite au R.C.S. de Lyon sous le numéro 978 176 725 et s’applique à celle-ci.
CATEGORIES DE SALARIES ELIGIBLES :
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les salariés visés à l’article L.3121-58 du code du travail, à savoir les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Sont ainsi visés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Sont, par conséquent, visés les salariés relèvent au minimum de la position 1.1, coefficient 95, de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale répondant au critère d’autonomie défini ci-avant.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait :
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est conditionnée par la conclusion d’une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l’accord écrit du salarié.
Cette convention individuelle fixe le nombre de jours de travail compris dans le forfait et figure soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant à ce dernier. Elle précise les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Détermination de la durée annuelle de travail :
Sur une période de douze mois consécutifs correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre), le nombre de jours travaillés est de 218 jours, nombre comprenant la journée de solidarité définie à l’article L.3133-7 du code du travail, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 29 de la Convention Collective Nationale.
Dans la limite de ce plafond annuel, la convention individuelle de forfait peut fixer un nombre de jours réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre de jours défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Calcul du nombre de « jours de repos supplémentaires » (JRS) et fixation des jours :
Chaque année, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires appelés « JRS » qui lui sera communiqué par la Société et dont le calcul est le suivant. Le nombre de JRS peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés chômés.
Exemple de décompte annuel du nombre de jours de repos dits « jours de repos supplémentaires » sur 2026 :
jours calendaires
- 104 jours (repos hebdomadaire) - 25 jours (correspondant aux 5 semaines de congés payés) - 8 jours (jours fériés hors samedi et dimanche) - 218 jours (jours travaillés, journée de solidarité comprise) = 10 JRS pour l’année 2026
Arrivée et départs en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé selon la formule suivante par exemple pour un forfait annuel de 218 jours : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Modalités de fixation des JRS et de décompte des jours travaillés :
Le salarié organise de manière autonome son emploi du temps en fonction de la charge de travail qui lui est confiée et des périodes d'activités de la société.
Les jours de travail fixés par la convention individuelle et les JRS peuvent être fixés en journées ou demi-journées. Ces JRS doivent être pris au cours de l’année de référence et dans les périodes où l’activité de la société le permet, sous réserve de l’article 12 ci-après.
Les parties décident que les JRS sont positionnés au choix du salarié, en validation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Cette dernière pourra également différer la prise du repos fixé par le salarié en cas d'absences simultanées de responsables de nature à compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise, moyennant un délai de prévenance de deux semaines pour les absences programmées.
Pour apprécier les notions de journée et demi-journée, il est convenu que le moment de la pause méridienne (entre 12h30 et 13h30) soit la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
CONTROLE DE L’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET REMUNERATION :
Les parties prévoient la mise en place d’un moyen de contrôle de l’application du forfait annuel en jours et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ainsi, l’employeur et les salariés visés à l’article 3 auront un suivi des journées ou demi-journées travaillées dans la période ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire / jours fériés chômés / congés payés / JRS / congés d’anciennetés, etc…).
Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire, indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies, qui tiendra compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. Cette rémunération sera versée conformément aux usages applicables au sein de la société.
Il est convenu que le personnel de la grille de classification des cadres visés à l’article 3, doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée à ce personnel est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de son coefficient.
MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES :
Les journées ou demi-journées d'absence ne correspondant pas à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute forfaitaire lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre de jours et demi-journées d'absence. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire lissée par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
MODALITES DE SUIVI REGULIER ET EFFECTIF DE LA CHARGE DE TRAVAIL :
La charge de travail des salariés au forfait annuel en jours devra faire l’objet d’un suivi objectif, fiable, contradictoire et effectif mis en place par la Direction qui veillera notamment aux éventuelles périodes de surcharge de travail.
En cas de surcharge constatée par la Direction ou signalée par le salarié (droit d’alerte), il y aura lieu de procéder, dans le trimestre qui suit ce constat ou ce signalement, à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale de repos quotidien prévue par l’article L.3131-1 du code du travail et le nombre maximal de jours travaillés visés à l’article 5 du présent accord, sous réserve de l’application de l’article L.3121-64 dudit code.
La charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé à l’article 13 ainsi qu’une pause en cas de journée complète.
RENONCIATION AUX JRS :
Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, sans pour autant dépasser le nombre de jours prévu au code du travail, soit 235 jours, en renonçant à une partie de leurs JRS.
L’accord entre le salarié et la Direction doit être formalisé par écrit par le biais d’un avenant à la convention individuelle de forfait. Chaque JRS auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est fixé à 10 % qui fera l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu. Ce dernier est valable pour l'année en cours ; il ne peut être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, le nombre maximal annuel de jours travaillés fixé contractuellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, aux congés payés et aux jours de congés conventionnels.
Garanties pour le salarié :
Dans le souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que le principe général de conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, les règles suivantes sont rappelées :
Le salarié au forfait annuel en jours a droit à 11 heures consécutives de repos quotidien au minimum,
Il a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire, sans qu’il puisse travailler plus de 6 jours par semaine.
Un temps de pause sera respecté en cas de journée complète de travail permettant ainsi au salarié de se consacrer à des occupations personnelles.
Afin de garantir les repos quotidiens et hebdomadaires, les signataires ont choisi de définir une plage de repos quotidien et hebdomadaire fixe pendant laquelle les salariés en forfait annuel seront incités à ne pas travailler sauf circonstances exceptionnelles justifiées par les missions confiées : de 20 heures à 07 heures.
Ces règles s’imposent aussi bien à l’employeur qu’au salarié sans pour autant remettre en cause l’autonomie de ce dernier dans l’organisation de son emploi du temps.
Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et ne relèvent ni des dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos, majorations), ni des dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.
Entretiens individuels de suivi :
Comme le prévoit l’article L.3121-65 du code du travail, au moins un entretien individuel annuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Cet entretien portera, entre autres, sur l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié en résultant, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, etc. Le salarié et la Direction feront le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Un compte rendu écrit sera établi en deux exemplaires signés par le salarié et la Direction, dont un sera remis au salarié. En cas de difficultés constatées, les solutions et mesures seront alors consignées dans ce compte rendu.
En cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation du travail ou sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié est invité à émettre par écrit une alerte adressée à la Direction afin de déclencher un entretien dans les 8 jours qui suivront la réception du courrier. Cet entretien aura notamment pour objectif la recherche de mesures permettant de remédier à cette situation. Il fera l’objet d’un écrit signé en deux exemplaires par le salarié et la Direction.
Exercice du droit à la déconnexion :
En application du droit à la déconnexion prévu au 7o de l'article L.2242-17 du code du travail, la Direction prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Elle sensibilisera le salarié à l’usage des outils numériques et l’incitera à ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc…).
Le salarié s’interdit de consulter, de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en-dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en-dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La société invite le salarié à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors du temps de travail ; - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - en cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, ou prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté, il devra se rapprocher de la Direction.
Durée et entrée en vigueur :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du lendemain de l’accomplissement du dépôt de l’accord auprès de l'autorité administrative dans des conditions exigées par la loi et rappelées à l’article 20.
Suivi, clause de rendez-vous, interprétation :
Afin d'assurer le suivi du présent accord, un bilan de son application sera réalisé chaque année à l’occasion d’une réunion avec le personnel.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois afin d'adapter lesdites dispositions. De même, les parties conviennent de se reporter à l’accord de branche pour tous les éléments non traités par le présent accord.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend, d'ordre individuel ou collectif, né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à n’engager aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision :
La révision consiste à négocier et conclure un avenant à l’accord initial afin d’en modifier certaines clauses. Aussi, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à expiration d’un délai d’un an, dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie. Dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter le personnel à la négociation d’un avenant de révision.
Une fois déposé, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux clauses de l’accord qu’il modifie. En l’absence d’accord de révision, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.
Dénonciation :
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L.2231-6 du code du travail.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer dans toutes ses dispositions sans aucun changement jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et, au plus tard, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Dépôt et publicité :
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et pour le dépôt légal. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 3 exemplaires originaux sur 9 pages, à LYON, le 30 avril 2026.
