Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie et Conditions de travail
au sein de la société SLS
Entre les soussignés :
La société SLS, représentée par, agissant en qualité de Directeur
d’une part,
ET
L’Organisation syndicale CFTC, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical
d’autre part,
Il a été conclu le présent Accord (ci-après dénommé « l’Accord »).
Préambule
Les parties signataires du présent accord rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au fil des ans par le législateur et a connu un important essor législatif ces dernières décennies.
La loi du 09 novembre 2010 portant réforme des Retraites et le Décret du 07 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ont précisé le contenu des informations à communiquer aux Comités d’entreprise (devenus Comités Sociaux et Economiques (CSE)) dans le cadre de l’Egalité professionnelle ainsi que les conditions de négociation dans ce même cadre. Depuis cette loi, les partenaires sociaux doivent aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise (ou, à défaut, d’un plan d’action) traitant de l’Egalité, avec un contenu et des obligations bien précis et définis par ces textes.
La loi du 04 août 2014 pour l’Egalité réelle entre les Femmes et les Hommes a simplifié le cadre juridique de la négociation sur l’Egalité professionnelle et en a étendu l’objet. Les deux négociations annuelles relatives à l’Egalité professionnelle ont fusionné en une unique négociation portant sur « les objectifs d’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a réuni dans un seul bloc de négociation l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’action, en l’absence d’accord.
La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, évoquées lors de la négociation annuelle obligatoire relative à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise.
La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n°2019-1428 du 24 décembre 2019 instaure un nouveau thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Enfin, en application de la Loi du 2 août 2021 entrée en vigueur au 31 mars 2022, la négociation relative à la QVT (qualité de vie au travail) s’intitule désormais QVCT (qualité de vie et des conditions de travail).
De ces différents textes a été posée toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière de Qualité de vie au travail (articles L.1141-1 et suivants et 2242-1 et suivants du Code du travail).
La Direction, dans la continuité de son engagement lors de la négociation annuelle obligatoire souhaite rappeler son attachement à ces principes, l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie et les Conditions de travail étant pour l’entreprise, sources de richesse et participe activement au développement de celles-ci.
Dans ce cadre et en application des articles du Code du travail précités, les parties signataires se sont rencontrées le 11 février afin
de négocier sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail et aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de vie et Conditions de travail (Partie 2) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3).
PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE
Sur la base des informations communiquées, il apparaît que sur un effectif global de salariés au 31/12/2024, 45.9 % sont des Femmes (28 salariées) et 54.1 % sont des Hommes (33 salariés).
Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise en matière de :
Rémunération (A.),
Promotion professionnelle (B.),
Embauche (C.),
Formation Professionnelle (D.),
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (E.).
La rémunération effective
Les parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.
Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).
Analyse
Dans la pratique les décisions prises dans le cadre des recrutements en matière de rémunération ne font pas de différence entre les Femmes et les Hommes car le niveau de salaire retenu à l’embauche est établi à partir du niveau de rémunération constaté sur le marché du travail ou basé sur la rareté de certaines candidatures.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre cette pratique dans le présent Accord.
Action
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de maintenir une pratique visant à assurer un équilibre en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Afin de poursuivre l’équilibre des niveaux de rémunération entre les Femmes et les Hommes, une procédure de correction est mise en place :
2.1 Saisines individuelles
Les salarié(e)s s’estimant en situation d’écart non-justifié peuvent solliciter leur responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
De manière plus générale, la DRH effectue des contrôles annuels des situations individuelles de chaque salarié en termes de rémunération.
Tout salarié en exprimant le besoin pourra demander un bilan de situation individuelle auprès de la DRH afin qu’un échange personnalisé sur sa situation puisse avoir lieu.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle,
Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique : indicateur non renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre d’individus inférieur à 5 dans un niveau ou coefficient hiérarchique,
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
Index de l’égalité professionnelle Femmes Hommes instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La Promotion professionnelle Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle.
Analyse
Après analyse, les parties signataires font le constat de la nécessité de féminiser certaines fonctions logistiques, plus particulièrement dans les fonctions opérationnelles. Également, le constat de la nécessité de masculiniser certaines fonctions, plus particulièrement au sein de l’équipe encadrante.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre ses efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.
2.1 Entretien Professionnel
Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP). Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.
2.2 Job Board
Les parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’Entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe. La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique la publication de l’offre sur le site interne, ainsi que sur le tableau d’affichage Direction, pour informer des postes à pourvoir.
Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes. Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle
L’embauche
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.
Analyse
Après analyse, un rééquilibrage du nombre de recrutement Femmes / Hommes par catégorie professionnelle est à mettre en place par la féminisation des fonctions très masculinisées et inversement.
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression dans le cadre spécifique du recrutement des préparateur de commande, opérateur logistique, manutentionnaire emballage, leader et chef d’équipe et des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement. Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement
Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement masculinisées. En cas de recrutement (interne ou externe), l’étude des candidatures féminines pour les fonctions de logistique est à privilégier. Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes. Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.
2.2 Intitulés des offres d'emploi
Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
La Formation
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Formation professionnelle.
Analyse
Les actions formations ont été déployées pour 31 actions à destination des femmes et 44 actions de formation à destination des hommes. Au regard du nombre de femme en deçà du nombre d’homme le bilan formation 2024 s’ajuste à la population de l’entreprise
Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière d’accès des Femmes et des Hommes à la Formation, de favoriser l'accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et inversement, ainsi que favoriser la promotion professionnelle par la Formation.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Formation.
Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Développement de formations spécifiques
Les parties signataires s’engagent à développer des formations dans le cadre de la mixité des emplois favorisant ainsi l’accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et inversement. Le principe d’accompagnement des promotions d’une catégorie professionnelle à une autre par une formation spécifique, si nécessaire, sera développé.
2.2 Présentation spécifique dans le Plan de formation
Les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en répartition Femmes / Hommes lors de la présentation annuelle du Plan développement des compétences avec suivi d’évolution.
2.3 Compte Personnel de Formation (CPF)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du Compte Personnel de Formation est calculée à due proportion du temps.
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an
L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.
Analyse
Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité. Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.
Actions
Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Il s’agit de poursuivre à 4 ans l'articulation d’impératifs professionnels et privés, de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.
Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :
2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet
Les parties signataires rappellent le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.
2.2 Information sur la parentalité
L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, un entretien avec le service RH sera réalisé.
2.3 Plage horaire des réunions
Il est recommandé aux managers d’organiser les réunions de service entre 9h00 (heure de début) et 18h00 (heure de fin).
2.4 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.
2.5 Prise de repos des salariés
Les parties signataires insistent tout particulièrement sur leur attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Elles souhaitent privilégier
la prise par le (la) salarié(e) de l’intégralité de ses jours de repos (CP, JRTT, congés supplémentaires, …) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 31 mai de chaque année.
Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, les parties signataires affirment leur conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail. La Direction s’engage à ce que les Responsables de service sensibilisent les salariés sur leurs prises de congés (soldes, projection de dépôts de jours au trimestre, etc.) afin d’éviter les cumuls de jours trop importants et les difficultés de prises de congés.
2.6 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité
Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable
Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé
Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.
2.7 Congés de paternité
Dans le cadre du Congé de paternité (maximum 25 jours calendaires, 32 jours en cas de naissances multiples), l’Entreprise garantit un maintien de salaire au salarié concerné, c'est-à-dire complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé.
2.8 Congé de proche aidant Anciennement appelé le congé de soutien familial, le congé de proche aidant permet au salarié qui le souhaite de suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Les personnes pour lesquelles le salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant sont listées à l’article L.3142-16 du Code du travail. Les critères à remplir afin de bénéficier de ce congé sont définis à l’article D.3142-8 du Code du travail.
Ce congé est régi par les articles L3142-16 et suivants du Code du travail. Il débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié dans la limite de 6 mois cumulés et ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié concerné.
Les parties signataires s’engagent à favoriser son application à chaque fois que cela sera possible. La Direction des Ressources Humaines examinera la situation des salariés concernés.
2.9 Congé de deuil les Parties rappellent que tout salarié, quelle que soit son ancienneté a droit à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes. Chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. 2.10 Congé de présence parentale Le salarié peut prendre un congé de présence parentale s’il a un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Ce congé est régi par les articles L.1225-62 du Code du travail et suivants. 2.11 Congé de solidarité familiale Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister un proche en fin de vie. Le congé débute à l’initiative du salarié. La durée du congé de solidarité familiale ne peut excéder 3 mois, renouvelable une fois. Ce congé est régi par les articles L.3142-6 du Code du travail et suivants. Tout salarié absent plus de 4 mois :
Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable. Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien ou non du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),
Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé. Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent (rémunération, classification, coefficient, niveau de responsabilités, etc.) ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.
Indicateurs de suivi
Pour les congés :
Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié
Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation : la Qualité de vie au travail.
La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n°2019-1428 du 24 décembre 2019 instaure un nouveau thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Enfin, en application de la Loi du 2 août 2021 entrée en vigueur au 31 mars 2022, la négociation relative à la QVT (qualité de vie au travail) s’intitule désormais QVCT (qualité de vie et des conditions de travail).
Au vu de cette législation, les parties signataires définissent dans ce domaine des mesures visant à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail.
Il s’agit de développer la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.
Cet objectif passe également par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe de la qualité de vie et des conditions de travail.
La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de prévention des risques professionnels dans l’entreprise en mobilisant l’ensemble des acteurs concernés et en poursuivant notamment la promotion des actions de prévention. La Direction souhaite ainsi renforcer la communication et la formation de l’ensemble des collaborateurs sur les actions de prévention (par exemples par le biais de formations, flyers relatifs aux « gestes et postures », etc.) afin d’améliorer les conditions de travail.
Les parties signataires arrêtent les mesures suivantes :
Actions
1.1 Lutte contre les discriminations
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Les parties signataires s’engagent à veiller tout particulièrement au bon exercice du fait syndical d’entreprise comme principal vecteur d’un dialogue social de qualité.
1.2 Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1152-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1153-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Les parties signataires souhaitent rappeler que conformément à l’article L1142-2-1 du Code du travail, « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.
1.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise. Pour y parvenir, l’entreprise examinera :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
En parallèle, l’entreprise s’engage à :
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, …),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Développer le recours aux Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT)
1.4 Droit d’expression des salariés Conformément aux articles L2281 et suivant le Code du Travail, le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Les opinions que les salariés émettent dans le cadre de l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction disciplinaire.
Des réunions pourront être organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la Qualité de vie au travail.
1.5 Droit à la déconnexion - L. 2242-8 du Code du travail
Les parties signataires seront vigilantes au développement des outils numériques et rappel l’existence de la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication.
Les parties signataires insistent sur l’interdiction formelle pour le(a) salarié(e), hors cas exceptionnel d’absolue nécessité dictée par un impératif client (interne ou externe), de poursuivre son activité professionnelle, même par voie dématérialisée (téléphone, mail, sms, …) après son horaire de travail ainsi que pendant toute période de repos (CP, JRTT, congés supplémentaires, …). Les parties signataires rappellent par ailleurs que l’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas motiver une sanction disciplinaire.
1.6 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’accords collectifs distincts à ce jour.
1.7 Mobilité durable entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail
Dans le cadre de la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités visant à promouvoir le développement de l’usage de nouvelles formes de mobilités dans le cadre du travail, la Direction entend renforcer l’usage des moyens de mobilité « verte » en :
Valorisant le déplacement en vélo : Stationnement pour les vélos.
Etudiant la possibilité de mise à disposition de bornes équipées de badges pour recharger les véhicules électriques.
Promouvant l’usage les applications de covoiturage (Karos etc.),
Indicateurs de suivi
Pour la lutte contre les discriminations
Nombre de plaintes pour discriminations émises,
Nombre de plaintes pour discriminations traitées par les services des Ressources Humaines.
Pour la lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises,
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes traitées par les services des Ressources Humaines.
Pour le droit d’expression des salariés
Nombre de réunions relatives au droit d’expression des salariés organisées,
PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES
Suivi d’application de l’Accord
Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions de l’Accord, accompagné s’il (si elle) le souhaite par un salarié de son choix appartenant à l’entreprise, a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service RH par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires. En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e). Commission de suivi
Une fois par an, les indicateurs seront présentés en CSE afin d’examiner les indicateurs définis dans le présent Accord. Ils procéderont à l’évaluation des mesures, à l’établissement d’un échéancier ainsi qu’à sa mise à jour.
Durée
Le présent Accord entrera en vigueur au 1er mars 2025 pour une durée de 4 ans. Il s’appliquera aux exercices 2025 à 2028.
Négociation Le présent Accord est conclu pour 4 ans. Il entrera en vigueur au 1er mars 2025 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2028. Par le présent Accord, les parties signataires conviennent de déterminer le calendrier, la périodicité ainsi que les modalités de négociation de L’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie et des conditions de travail conformément aux articles L.2242-10 et L.2242-11 du Code du travail. Ainsi, les échéances de négociation obligatoire sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie et les Conditions de travail sont portées à tous les 4 ans. Cette négociation devra être ouverte 3 mois avant la date anniversaire des 4 ans de l’entrée en vigueur du présent Accord telle que définie au présent Article.
Révision – Dénonciation
Le présent Accord pourra donner lieu à dénonciation ou révision dans les conditions légales et réglementaires conformément aux articles L.2261-7 et suivants et L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt / Publicité
Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg,
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direccte.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet.
Publicité
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.
Fait à Strasbourg, le 11 février 2025, En 3 exemplaires originaux,
