Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SOCIETE SMDIS
CHAPITRE 1 : ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Développement de la mixité des candidatures et des recrutements
CHAPITRE 2 : ACTIONS RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Egalité de traitement dans les gestions de carrières
Accès aux emplois à temps complet
CHAPITRE 3 : ACTIONS RELATIVES A LA FORMATION
CHAPITRE 4 : ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION
CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
CHAPITRE 6 : OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A L’INDEX EGALITE
CHAPITRE 7 : COMMUNICATION DE L’ACCORD CHAPITRE 8 : CLAUSES LEGALES
Durée de l’accord
Publicité et dépôt légal
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SARL SMDIS, SIRET : 402 364 509 000 24 sise 16 Rue Lambert ZI BEL AIR 97450 ST LOUIS, représentée par , agissant en qualité de Gérant
Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
D’une part,
ET :
délégué syndical
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et s’engagent notamment à la promotion de l’égalité professionnelle et salariale.
Elles reconnaissaient que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Lors de la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2022, la société SMDIS a obtenu la note de 75/100 au titre de l’index de l’égalité professionnelle.
Il a donc été convenu de définir de nouvelles mesures de correction et des objectifs de progression (Chapitre 6), pour améliorer le résultat de cet index, conformément aux dispositions du décret N° 2022-243 du 25 février 2022.
Pour enrichir la réflexion sur l’égalité professionnelle et déterminer les domaines d’action à privilégier, une analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise a été réalisée.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Cette analyse a aidé et éclairé l’entreprise dans la définition des axes du présent accord, et servira de référence pour mesurer les progrès réalisés dans l'avenir.
Les éléments significatifs et constants de la situation comparée concernent principalement :
Les femmes sont majoritaires sur l’ensemble du magasin
Une faible représentation des femmes dans l’encadrement, avec constat d’une amélioration de la représentativité des femmes dans cette catégorie (20% en 2013 / 34% en 2021)
Une proportion de Temps Partiels chez les femmes plus importante que chez les hommes (99%)
Les femmes sont majoritaires ou quasi inexistantes dans certains secteurs
Les partenaires signataires réaffirment que ces disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. La direction réaffirme son engagement dans une politique sociale visant à communiquer et sensibiliser les salariés sur des pratiques salariales égales entre les hommes et les femmes.
Les points d’amélioration identifiés
A l’issue de l’analyse de la situation et des constats faits, nous considérons de nouveau les axes ci-dessous comme prioritaires dans le présent accord :
Faible proportion de femmes dans la catégorie encadrement,
La promotion et la valorisation des femmes sur l’accès à des postes à responsabilité.
Femmes largement majoritaires ou quasi inexistantes dans certains corps de métiers,
La promotion de femmes sur les postes à faible représentation féminine (réception, station) & inversement pour les hommes (caisses).
Contrats à temps partiel en plus grand nombre pour les femmes,
Analyse sur les temps partiels
L’entreprise maintien les actions choisies dans l’accord initial à savoir :
Des actions relatives aux conditions d’accès à l’emploi et au recrutement
Des actions relatives à la promotion professionnelle
Des actions relatives à la formation
Des actions relatives à la rémunération
Des actions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les actions issues de celles-ci, sont décrites dans les chapitres suivants :
CHAPITRE 1 : ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
La société SMDIS continue son engagement à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement dans le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu'ils soient internes ou externes. L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Pour parvenir à son objectif de progression dans le cadre de l’égalité de traitement des candidatures, la Société mettra en œuvre les mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d'évolution professionnelle, de son potentiel) et des critères requis pour occuper les emplois proposés .
Indicateurs chiffrés :
Nombre et répartition des embauches, par sexe /service et CSP
Développement de la mixité des candidatures et des recrutements
L’entreprise réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Pour autant, on constate des métiers majoritaires féminisés et à l’inverse masculinisés. Par rapport à 2013 on constate tout de même le recrutement de deux femmes sur le secteur de la station (secteur pourtant majoritairement masculin). Afin de favoriser la mixité dans les métiers, la société SMDIS, s’engage à valoriser auprès des femmes les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes. CHAPITRE 2 : ACTIONS RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Egalite de traitement dans les gestions de carrières
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Les règles d’évolution de carrière, d'avancement et de promotion doivent contenir et définir les conditions d’une égalité de traitement entre hommes et femmes. La direction et les représentants du personnel réaffirment leur engagement unanime d’être contre la notion de quota. Afin d’assurer l’égalité professionnelle, l’entreprise souhaite favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au sexe. L’entreprise s’engage ainsi à suivre et à accompagner les parcours professionnels de ses collaborateurs dans la mesure ou des perspectives d’évolutions à court ou moyen terme pourraient être offertes. Dans ce cadre, il peut être envisagé des parcours de formations qualifiants, voire diplômant consistant à faire évoluer les salariés vers des postes à responsabilité par la mise en place de formations sur lesquelles, à principe volontariat, les collaborateurs pourraient se positionner. La sélection des candidats sur l’action portera une attention particulière à la proportion Hommes Femmes des candidatures déposées pour l’action tout en faisant référence aux principes de « compétences égales ».
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Accès aux emplois à temps complet
Les temps partiels concernent une certaine typologie d’emplois au sein du magasin (caissier) et concernent en majorité des femmes.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
La Direction veillera à ce que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année (avec une répartition par sexe)
CHAPITRE 3 : ACTIONS RELATIVES A LA FORMATION
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La société SMDIS applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu'ils ou elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant suivi une formation (avec une répartition par sexe)
Répartition des actions de formation par type d’action (avec une répartition par sexe)
CHAPITRE 4 : ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION La société SMDIS affirme sa volonté de garantir une rémunération et une classification identique, entre les femmes et les hommes, à un niveau de poste, d’expérience et de responsabilité équivalents.
Elle s’engage à offrir les mêmes opportunités d’évolution à tous les salariés, sans aucune considération de sexe.
Conformément à l’article L3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Conformément aux dispositions de l’article L3221-3 du code du travail, constitue une rémunération au sens du présent accord, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Une analyse comparée des salaires de base par sexe et catégorie professionnelle a été réalisée et a permis de faire les constatations suivantes :
Sur la catégorie « employé », la société SMDIS applique la grille conventionnelle qui garantit l’égalité des salaires, à classification égale.
Sur les catégories cadre et agent de maîtrise, il existe une différence de rémunération entre les hommes et les femmes liée à l’expérience et l’ancienneté sur le poste.
Face à ce constat, la société SMDIS s’engage à ce qu’à compétences et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme tende vers l’équilibre. Elle s’engage à mettre en place des actions qui concourent à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes. L’entreprise garantit, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’embauche sur l’année avec le salaire mensuel moyen par catégorie professionnelle et par sexe
L’entreprise s’assure que les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations seront basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’entretiens individuels menés, par CSP et par sexe
L’entreprise préserve la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. Elle s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence.
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de salariés de retour de congé maternité (ou congé parental) ayant bénéficié de l’augmentation générale correspondant à leur période d’absence
En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés en écart non justifié par des éléments objectifs
CHAPITRE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Conscients du nécessaire équilibre Travail – Vie privée, la Société SMDIS maintient son objectif d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. A ce titre, il est rappelé que les congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière. De même, la société s’engage à ce que le temps partiel choisi ne soit pas un obstacle à l'évolution de carrière des personnes, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes. Les parties signataires réaffirment ainsi que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. La Société SMDIS s’engage à ce que les actions de formation continuent à se réaliser pendant le temps de travail afin de ne pas pénaliser l’équilibre entre l’acquisition de nouvelles compétences, les contraintes familiales et les différents rythmes de travail. La société s’engage à mettre en place systématiquement un entretien au retour du congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation. Cet entretien aura pour but de déterminer la nécessité d’une remise à niveau au poste de travail et de prendre en considération les attentes des salariés.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de départ en congé maternité, d’adoption et congé parental (avec une répartition par sexe)
Nombre d’entretien réalisés au retour du congé maternité, d’adoption et congé parental (avec une répartition par sexe)
CHAPITRE 6 : OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLLE
Au titre de l’année 2021, la note obtenue par la société SMDIS était de 75 points sur 100 Ce résultat global se décompose de la manière suivante : Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points obtenus sur 40) Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles (Hors promotion) entre les femmes et les hommes (25 points obtenus sur 35) Indicateur 3 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : Non calculable Indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (0 points obtenus sur 10) Des objectifs de progression doivent donc être définis pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’est pas atteinte : Indicateurs 2 et 4
Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentation individuelles
Les augmentations individuelles concernent les salariés de niveau 5 à 7 (Agents de Maîtrise et Cadres), les autres salariés étant augmentés selon une grille de rémunération. En 2021, les augmentations individuelles concernaient 23 hommes et 8 femmes. Il y a donc une problématique de représentativité des femmes au sein de ces catégories, il résulte ainsi, que l’écart de promotion lors du calcul de l’index égalité femmes/hommes, n’est pas le reflet de la politique de promotion de la société SMDIS.
Objectif de progression
Définition de parcours d’évolution de carrière au bout d’un an d’ancienneté avec un suivi tous les deux ans lors de l’entretien professionnel pour les hommes et les femmes de ces catégories.
Indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations
Le problème de représentativité des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations se retrouve également dans cet indicateur, puisque les rémunérations les plus hautes concernent les salariés des niveaux 5 à 7
Objectif de progression
Dès l’ouverture d’un poste parmi les plus hautes qualifications, à compétences égales, favoriser les candidatures féminines
CHAPITRE 7 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Cet accord sera mis à la disposition des salariés de la société SMDIS à leur demande.
Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
CHAPITRE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Durée de l’Accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembre 2022 pour une durée de
quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 août 2026.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois pour adapter l'accord après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Il est convenu entre les parties que pendant sa durée d'application, chacune pourra solliciter la révision de ce dernier. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
Renouvellement
Les parties signataires décident qu’elles se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans un délai de 2 mois avant le terme de ce dernier.
A défaut de renouvellement, l'accord, une fois le terme échu, cessera de produire ses effets.
Publicité et dépôt légal
Une fois signé, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de ce dernier. Le présent Accord sera ensuite déposé en version intégrale sous format électronique et en version anonyme sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire papier sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Pierre.
Fait à Saint Louis, le 31 août 2022 En 4 exemplaires Le délégué syndicalLa Direction
