Accord d'entreprise Adopté par le Conseil d’Administration du 25 septembre 2023 Entre l'association SMILE SMARTGRIDS Dont le siège social est situé : Hôtel de la Région Bretagne, 283, Avenue du Général Patton, 35 000 RENNES représentée par , Président, dûment habilité à cet effet, N° de SIREN : 844 170 316
ci-après dénommée « l’association » ou indifféremment « l’employeur »
Et, Le personnel de l’association, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise
Préambule Compte tenu de son activité visant à accompagner et soutenir le déploiement d’une série de grands projets industriels régionaux en lien avec les smart grids (systèmes énergétiques intelligents) dans une optique de valorisation des compétences à l’échelle européenne et mondiale (et de son rattachement au code 71.12.B de la Nomenclature des Activités Françaises), l’association est soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques dite SYNTEC (IDCC 1486). La simple application du code du travail, et de la convention collective, ne permet pas de fixer précisément les droits et obligations des salarié.e.s. C’est dans ce contexte que les salarié.e.s en collaboration avec leur Conseil d’Administration ont entrepris de procéder à la rédaction du présent document : accord d’entreprise. Le présent accord a donc pour objet d’adapter les règles générales prévues par le code du travail et la convention collective aux besoins spécifiques de l’association et de ses salariés . Tout élément n’étant pas été spécifié dans cet accord se référera au code du travail ou à la convention collective en vigueur. Par application des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge en date du 24 octobre 2023. A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, il a été amené à se prononcer sur ce projet.
Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
Champ d'application
Cet accord s'applique à tous les salariés de l'association.
Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée ainsi qu’au cas particulier des contrats dits « aidés ». Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).
Le présent accord s’applique aux apprentis sous réserves des dispositions légales et règlementaires applicables. Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après. .
Durée, révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à la date de sa ratification sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Il pourra être révisé par accord entre les parties, dans le respect des dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire. Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié. Le personnel de l’association disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du Ministre du travail. Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
Application de la convention collective SYNTEC
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que l’association SMILE Smartgrids est soumise à la Convention Collective SYNTEC, en vigueur à la date de signature du présent accord.
L’association s'engage à faire référence à la Convention Collective SYNTEC dans l'ensemble de ses documents relatifs aux conditions de travail, aux rémunérations, aux avantages sociaux et à tout autre aspect concernant les relations employeur-employé.
L’association veillera à se tenir informée des éventuelles modifications, révisions ou mises à jour de la Convention Collective SYNTEC et à les appliquer dans les délais impartis.
Organisation du temps de travail
Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail est de 35 heures hebdomadaires pour tous les salarié.e.s à temps complet.
Il est rappelé que le temps de travail au sein de l’association est organisé par principe sur des journées de 7,5h à raison de 5 jours par semaine pour un temps plein. De la même manière, le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé (sauf exception) sur la base de journées de travail de 7,5h à raison d’un nombre de jours inférieur à 5 jours par semaine (par exemple 4 jours de 7,5h de travail par semaine pour un salarié à 80%).
Afin de mettre en place une organisation adaptée du temps de travail, en veillant à la qualité des conditions de travail, et au service de l’efficacité des missions réalisés par les salariés de l’association, l’accord d’entreprise propose l’instauration des règles suivantes :
Aménagement du temps de travail sur l’année avec l’attribution de jours de repos
Pour les salariés à temps plein
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, la durée de travail effective pourra être répartie sur l’année de façon à permettre notamment l’octroi de jours de repos supplémentaires (« RTT »).
La durée annuelle du travail applicable, fixée à 1.607 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse), constitue pour les parties la référence annuelle.
Toutefois, l’organisation du temps de travail au sein de l’association est basée sur un volume hebdomadaire forfaitaire de 37,5 heures, soit 7,5 h / jour, 5 jours par semaine.
Dans ces conditions, il est convenu que les salariés auront droit à un forfait de 15 jours de repos supplémentaires par an, dits « RTT », afin de ramener la durée du travail à 1607 heures par an, correspondant à 35h hebdomadaire en moyenne.
Ainsi, seules les heures dépassant 1607 heures par an (après déduction le cas échéant des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année) ou 37,5h par semaine constitueront des heures supplémentaires.
Ces dernières seront rémunérées conformément à la législation en vigueur ou compenser par un repos compensateur de remplacement dans les conditions et selon les modalités précisées par le présent accord.
Les jours de RTT sont attribués de manière forfaitaire en début de période de référence. La période de référence pour le calcul du nombre de jours de RTT disponibles est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année. Une journée de RTT correspond à 7,5h et une demi-journée à 3,75h. Toute modification de la durée ou de l’horaire de travail sera notifiée aux salariés concernés au moins 10 jours au préalable.
En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc.) pourront faire l’objet d’une récupération par l’employeur dans les conditions légales et conventionnelles applicables à l’association. L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois. Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas et s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et les heures effectivement payées au salarié ou compensées par un repos compensateur de remplacement (cf. ci-après). Si, au contraire, le nombre d’heures de travail effectuées à cette date est inférieur à la durée de référence proratisée, les heures non effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…) pourront faire l’objet d’une récupération par l’employeur dans les conditions légales et conventionnelles applicables à l’association.
Pour concilier la bonne réalisation des missions, et un rythme de travail respectueux du salarié, les salariés doivent prendre au moins 2 jours de RTT par trimestre au cours de l’année. Les modalités d'utilisation des RTT seront les suivantes :
Les salariés devront soumettre leur demande d'utilisation des RTT au moins 7 jours à l'avance, sauf cas exceptionnel.
Les demandes de congé pour RTT seront approuvées en fonction des besoins opérationnels de l'association et de la charge de travail.
Les jours RTT acquis doivent impérativement être pris pendant les douze mois de la période annuelle de référence. En tout état de cause, les RTT non pris au terme de la période annuelle de référence ne feront l’objet d’aucun report. Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficieront des dispositions de l’article 4.1.1 ci-avant sous réserves des dispositions suivantes :
Le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail. L’aménagement du temps de travail se traduit par la mise en place d’un horaire hebdomadaire de travail effectif inférieur à 35 heures et supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, le respect de cet horaire hebdomadaire moyen se réalisant par l’octroi de jours RTT sur l’année.
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1607 heures. La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée en équivalent annuel à 24 heures par semaine soit 1102 heures par an. Une durée minimale inférieure peut être fixée dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles applicables à l’association. La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année. A l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen (dans les limites fixées ci-après) et sans atteindre la limite absolue de 35 heures, sont compensées par l’octroi de RTT. Le nombre de jours RTT est calculé comme suit : Nombre de semaines de travail sur la période de référence × nombres d’heures par semaine réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen / horaire quotidien moyen. Ainsi par exemple, pour une année comprenant 45 semaines de travail, un salarié embauché pour un horaire hebdomadaire moyen de 28 heures qui travaille 30 heures par semaine (selon une organisation de 4 jours travaillés à 7,5h / jour) aura droit à 12jours de RTT calculés comme suit : 45 semaines × 2/7,5 = 12 .
Il est précisé que les RTT sont calculés dans la limite de 2h par semaine. Dès lors, toute heure réalisée au-delà de cette limite sera décomptée comme une heure complémentaire. Toutefois, les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures complémentaires sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur. Dès lors, la réalisation d’heures complémentaires au-delà de la limite de 2h fixée ci-avant doit rester exceptionnelle et doit, en tout état de cause, faire l’objet d’une autorisation préalable exprès de l’employeur ou de toute personne désignée par lui. Les jours de RTT sont attribués de manière forfaitaire en début de période de référence. Une journée de RTT correspond à 7,5h et une demi-journée à 3,75h. L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois (exception faite des éventuelles heures complémentaires réalisées sur le mois). Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence ne donnent pas lieu à majorations pour heures complémentaires dans la limite de 2h par semaine. En fin de période d’annualisation, les heures éventuellement effectuées au-delà du total annuel fixé par le contrat de travail, donneront lieu à paiement. La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail hebdomadaires, soit 35 heures par semaine, ou annuelle, soit 1607 heures par an. Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail.
En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…) pourront faire l’objet d’une récupération par l’employeur dans les conditions légales et conventionnelles applicables à l’association. Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Un planning hebdomadaire défini pour l’année précisant la répartition de la durée et des horaires de travail sera remis au salarié avant le début de la période de référence ou, le cas échéant, précisé dans son contrat de travail. Si le planning ne nécessite pas de modification il sera reconduit d’une année sur l’autre. En principe, ces horaires ne sont pas modifiables. Toutefois en cas de circonstances non prévisibles (maladie, absence d’un collaborateur, variations climatiques, …) ou en cas de nécessité de service, les horaires sont modifiables avec l’accord du salarié concerné, sous réserve de respecter un délai de 10 jours. Les salariés à temps partiel disposent de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant). Par ailleurs, l’employeur garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Tout salarié à temps partiel bénéficiera s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant. La liste des emplois correspondants lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Si un salarié se portait candidat à l’un de ces emplois, une réponse motivée lui serait adressée dans les 2 semaines. Les salariés à temps partiel bénéficient du même traitement, notamment en matière de formation professionnelle, que les salariés de même ancienneté et de même qualification à temps plein, mais le cas échéant au prorata de son temps de travail.
Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Il est convenu que la durée du travail annuel d’un.e salarié ne doit pas excéder celle prévue à son contrat de travail. Les heures supplémentaires sont autorisées uniquement, avec l’accord du responsable hiérarchique, et liées à des cas particuliers (déplacements éloignés du lieu de travail, réunions en soirée ou le week- end, accroissement ponctuel de la charge de travail, …) Les heures supplémentaires autorisées donneront droit à une récupération par demi-journée, après accord du responsable hiérarchique, et au plus tard dans le mois suivant dès que le volume d’heures supplémentaires aura atteint 3,25 heures. Il est précisé que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, seules les heures dépassant 1607 heures par an ou 37,5 heures de travail par semaine pourront faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement d’une partie des heures supplémentaires, cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées au taux légal ou le cas échéant conventionnel.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires et les majorations pourront ne pas faire l’objet d’un paiement mais donneront lieu à un repos compensateur de remplacement à prendre ultérieurement.
Par ailleurs, il est expressément indiqué que lesdites heures supplémentaires, récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’ensemble des heures supplémentaires effectuées pourra être concerné par la substitution d’un repos compensateur de remplacement.
Sur accord exceptionnel de l’employeur, le salarié aura la faculté de remplacer l’attribution du repos compensateur de remplacement par un paiement des heures supplémentaires réalisées et de la majoration.
La prise de ces heures de repos sera déterminée :
Par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur, et avec un délai de prévenance d'une semaine.
En cas de nécessité de service, l'employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur et le salarié choisiront une autre date, d'un commun accord.
Par l’employeur, en fin d’ouverture du droit à récupération ou en cas de départ d’un salarié, en imposant la prise de la récupération de façon à ce que le compteur soit vierge.
Pour une meilleure organisation, chaque partie devra aviser l’autre des dates arrêtées au plus tôt et a minima en respectant un délai d’une semaine.
A défaut d’être prises, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées donneront lieu à rémunération (y compris majoration) sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation.
En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.
Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
Les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit).
En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la direction.
Salariés au forfait « jours »
Par cet accord d’entreprise, l’association étend les conditions d’accès au forfait « jours » définis par la convention collective SYNTEC, à l’ensemble des cadres de l’association disposant d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps (et ce, qu’ils soient « cadres » ou « non cadres »). Les dispositions conventionnelles venaient quant à elles limiter l’accès à ce mécanisme en imposant une condition liée à la rémunération et/ou à la classification (plancher de rémunération en deçà de la classification 3.1, et majoration de la rémunération minimale conventionnelle au-delà). En application du présent accord, les parties entendent élargir ce périmètre afin de retrouver l’assiette prévues au titre des dispositions légales. Ainsi, les salariés relevant du statut cadre dont les fonctions répondront aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail pourront être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année et ce indépendamment de leur statut, de leur classification ou de leur niveau de rémunération. Au regard des métiers exercées au sein de l’association, cela concerne, au jour de la rédaction du présent accord, les personnels exerçant des responsabilités de direct.eur.rice, chef.fe de projet et chargé.e de mission, chargé.e de communication et évènementiel
Fonctionnement du Forfait Jours
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. Le salarié doit bénéficier :
D'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,
D'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la loi, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.
En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés. Par cet accord d’entreprise, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 212 (deux cent douze) jours pour une année complète de travail, en ce compris la journée de solidarité. Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
Aux jours de repos hebdomadaire,
Aux jours ouvrés de congés payés légaux,
Aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
A des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 212 jours travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS). L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est 1er juin au 31 mai de chaque année.
Traitement des entrées et départs en cours d’année
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :
Nombre de jours de travail = Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence – nombre de jours de repos hebdomadaires restant – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis et utilisables – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours consacrés au travail – nombre de jours de repos supplémentaires proratisé par rapport à un droit complet à JRS
Traitement des absences
Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 212 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 212 jours.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.
La rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Pour un forfait en jours complet (non réduit), la rémunération ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction. En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.
Le nombre de jours réduits
Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 212 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Contrôle de la durée du travail
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d’au moins 1 entretien avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l’association,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son/sa représentant(e) qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. Il est précisé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les conditions et modalités précisées à l’article 5 du présent accord.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat). Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait dans la limite de 212 jours par an ;
la période de référence du décompte, à savoir du 1er juin au 31 mai. ;
le rappel des garanties concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
le rappel des garanties visant à assurer une charge de travail raisonnable et un équilibre entre vie personnelle et professionnelle ;
le rappel du droit et de l’obligation à la déconnexion ;
les modalités de contrôle des jours travaillés ;
les modalités de prise des jours de repos ;
la rémunération forfaitaire versée au salarié.
Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de l’association – de se déconnecter. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail. Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail. Les outils numériques visés sont notamment les suivants :
Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article. En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à la déconnexion, il devra alerter l’employeur et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, l’employeur ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence.
Recours à l’activité partielle
L’employeur se réserve la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle pour tous les salariés de l’association et notamment ceux relevant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu au présent accord ou encore ceux ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, en cas de baisse d’activité dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à l’employeur.
Entretiens individuels
L’entretien individuel est un échange annuel entre le/la salarié.e et son/sa responsable. Cet entretien doit permettre de réaliser le bilan de l’année écoulée, fixer les objectifs de l’année suivante et évaluer les acquis de l’expérience professionnelle. L’entretien doit également viser, à favoriser le développement des compétences de ses salariés, en identifiant les besoins de formation.
La période de réalisation des entretiens individuels est fixée sur les mois de juillet - août.
L’entretien individuel donne lieu à un compte-rendu qui doit être validé et co-signé par le salarié et le responsable hiérarchique.
Organisation du télétravail
définitions
Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur. Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne ainsi « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’association, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’association. Il est convenu de retenir la définition des notions suivantes :
le « télétravail occasionnel » est un télétravail irrégulier et exceptionnel pour des situations inhabituelles ou d’urgence ;
le « télétravail exceptionnel» est un télétravail exceptionnel pour des situations d’urgence telles que des épisodes de pic de pollution, des périodes d’épidémie, etc. ;
le « télétravail permanent » est un télétravail régulier avec un nombre de jours télétravaillés chaque semaine.
Le télétravail nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile ou dans un lieu spécialement dédié. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit.
n ombre de jours de télétravail
L’association offre la possibilité à chaque collaborateur, sur la base du volontariat et de critères énoncés ci-après, de bénéficier d’au maximum 3 jours de télétravail par semaine dans la limite de 10 jours par mois pour un salarié à temps complet. Pour les salariés à temps partiel ou relevant d’un forfait jours réduit, le nombre de jours maximum de télétravail sera calculé au prorata du temps de travail du salarié. Il est précisé qu’une journée de télétravail hebdomadaire non prise ne saurait être reportée en cumul sur d’autres semaines ; le cas échéant, ladite journée sera perdue et non récupérable. Le télétravail occasionnel peut en outre être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (pandémie, intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le médecin du travail, etc.). En outre, un accord écrit pourra être conclu entre l’employeur et salariés handicapés, les salariées enceintes ou aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche atteint d’une maladie d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité afin de leur permettre d’accéder au télétravail dans des conditions et selon des modalités spécifiques compte tenu de leur situation particulière.
Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le salarié candidat au télétravail devra formuler une demande écrite à sa hiérarchie. Un entretien sera réalisé avec son manager dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande. La direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. Le télétravail peut être une condition d’embauche. Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’employeur et garantir la protection des salariés. La décision relève alors du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Eligibilité
Le télétravail est ouvert à tout salarié répondant aux conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail avec l’association à temps plein ou à temps partiel ;
Bénéficier d’un degré d’autonomie suffisant dans la gestion de son travail (priorisation, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) et de son budget-temps (respect des délais impartis) ;
Avoir une fonction :
dont la nature de l’activité ne nécessite pas une présence physique permanente (poste d’accueil, travail en équipes…) ou l’utilisation d’outils spécifiques ;
qui ne sont pas incompatible avec le télétravail de sorte que le travail réalisé par le salarié concerné puisse rester aussi efficace en télétravail que dans les locaux de l’association (rigueur, atteinte des objectifs préalablement fixés)
Disposer d’un logement compatible (surface réservée au télétravail, installation électrique conforme…) ;
Réaliser, quelle que soit la durée du travail du salarié, au moins 2 jours de travail par semaine civile dans les locaux de l’association.
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1). En tout état de cause et indépendant de l’évaluation du manager, ne sont ainsi pas éligibles, les activités qui répondent notamment à l’un des critères suivants :
nécessité d’assurer un accueil physique (clients, partenaires, personnel etc…) ;
travail nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux de l’association ;
Par ailleurs, la mise en œuvre du télétravail pourra être subordonnée à une période minimale de travail en présentiel comprise entre 1 et 6 mois afin de garantir au salarié l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu. Du reste, il est rappelé que si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.
Réversibilité
La possibilité de recourir au télétravail n’est pas un acquis : la situation de télétravail est réversible. Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’association, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision. Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit. Si la demande émane du manager, la fin du recours au télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision.
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’association, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’association et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste. L’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’association en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié. En cas de non-respect des conditions nécessaires à l’exercice du télétravail, notamment en cas de non- conformité du lieu de télétravail, l’employeur pourra mettre fin au télétravail sans délai. En cas de mise en œuvre du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles (épisode de pollution, crise épidémique, …), le télétravail prendra fin automatiquement à la disparition desdites circonstances ou dès lors qu’une reprise normale de l’activité sera possible.
Conditions matérielles
L’exercice du télétravail est réalisé en principe au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. Le cas échéant, le salarié doit affecter un espace de son domicile – respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail – à l'exercice du télétravail et l'employeur lui fournira l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance.
Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail puisse être réalisé :
conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires (notamment, présence indispensable d’un disjoncteur différentiel et d’une prise de terre sur laquelle le matériel informatique est scellé) ;
conformité de l’espace dédié au travail : le télétravailleur devra fournir un espace (clos ou non) dédié à l’exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, pendant la période de télétravail ainsi qu’une ligne internet haut débit et un mobilier adapté (a minima une table et une chaise) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes.
Le salarié s'engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. En cas de changement de domicile, Le salarié préviendra son employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées.
Principe de non-discrimination
Il est rappelé que le télétravail ou le travail en présentiel ne pourra pas influencer négativement la carrière des salariés concernés. Ainsi, Le télétravail ne doit notamment pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’employeur au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’association ou en télétravail.
Moyens et équipements
L’employeur met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Le salarié devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’association à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales. Il devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.
Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique et informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition. Le matériel que pourra fournir l’employeur au salarié pour l’exercice de son activité en télétravail reste la propriété de l’employeur. Le salarié s'engage à restituer le matériel sur simple demande de l’employeur que ce soit pendant l’exécution du présent contrat et en tout état de cause à la fin de celui- ci.
Frais inhérents
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’employeur de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’association, après présentation de justificatifs et validation de l’employeur. Une allocation forfaitaire pourra être versée par l’employeur pour rembourser ce dernier. Celle-ci sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
Horaires et joignabilité
Pendant la période de télétravail, le salarié bénéficie de plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec l’employeur dans le respect de son droit à la vie privée, à la déconnexion et à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’association. Il est néanmoins rappelé qu’une partie des salariés ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours de sorte qu’aucun horaire de travail ne leur est imposé en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail. Ceci étant rappelé, le présent accord fixe, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, les plages de disponibilités suivantes :
Du lundi au Vendredi : de 9h à 12h et de 14h à 17H
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association. D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, d’autres plages de disponibilité pourront être fixées lors de la mise en place du télétravail. Des plages d’horaires de disponibilités spécifiques pourront être établies pour les salariés non soumis à l’horaire collectif de travail. Ces dispositions ne font pas obstacle aux cadre juridique applicable aux salariés relevant d’un aménagement du temps de travail sans référence horaire (forfait jours, cadre dirigeant, etc…). Pendant ces plages horaires, le salarié doit pouvoir être joint à son domicile (par mail, téléphone, visioconférence, etc.) et pour le moins sur son téléphone portable. Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail est en principe exclusif de la garde d’enfant. Par ailleurs, le salarié doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’association, notamment en matière de concentration et de bruit. Quoi qu’il en soit, les fonctions exercées par le salarié ne doivent pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Celui-ci étant décompté selon les modalités applicables à l’employeur.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés en télétravail bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions et modalités fixés à l’article 5 du présent accord. Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échanges sont proposés entre manager dont notamment un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail. Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel). Le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique chaque mois. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le salarié en télétravail pourra alerter son manager ou le référent télétravail de son éventuel sentiment d’isolement, afin qu’il puisse lui être proposé des solutions pour y remédier Le salarié en télétravail est informé de la politique de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.
Sécurité informatique & protection des données
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’association, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée. Le télétravailleur pourra être amené à collecter et à accéder à des données à caractère personnel. La mise en œuvre du télétravail implique pour le salarié de reconnaitre la confidentialité desdites données et de s’engager par conséquent à prendre toutes précautions dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles elle a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. Tout salarié sollicitant la mise en œuvre du télétravail s’engage ainsi à :
ne pas utiliser les données auxquelles elle a accès à des fins autres que celles prévues et nécessaires aux fonctions ;
ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution des fonctions ;
prendre toutes les mesures dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
prendre toutes précautions pour préserver la sécurité des données ;
assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer les données personnelles et confidentielles ;
en cas de cessation des fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.
Cet engagement de confidentialité sera applicable pendant toute la durée du télétravail et postérieurement à celui-ci sans limitation de durée. Cet engagement de confidentialité concerne aussi bien l’utilisation que la communication des données à caractère personnel. Toute violation du présent engagement exposera le salarié à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur. L’employeur prend, dans le respect des prescriptions RGPD, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'association relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Assurances
L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’association dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée. En tout état de cause, le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. Il devra fournir à l’employeur, au plus tard au jour de la mise en œuvre effective du télétravail, une attestation d’assurance, puis le 1er janvier de chaque année. A défaut, il sera mis fin de plein droit à la possibilité de poursuivre le télétravail pour le salarié concerné. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association. Il fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
Litiges
En cas de litige relatif à l'interprétation ou à l'application de cet accord, les parties s'engagent à rechercher une solution amiable. À défaut, le litige sera soumis aux juridictions compétentes.
Formalités
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’association.
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché. Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à RENNES, le 18 déc. 2024, En quatre (4) exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’association,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
