ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre d’une part : La société
SMJ NETTOYAGE, SAS au capital social de 3 610€, dont le siège social est situé à la ZAC LE HIL 3 rue LOUIS DELOURMEL à NOYAL-CHATILLON-SUR-SEICHE (35230), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 792610396, représentée par ANONYMISE, agissant en qualité de gérant et ayant tous les pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après désigné « L’employeur », « la société », ou « SMJ NETTOYAGE »
Et d’autre part : ANONYMISE, agissant en qualité de membre titulaire du CSE de la société SMJ NETTOYAGE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, Ci-après désigné « le CSE »,
Ci-après désignés séparément « la Partie » ou ensemble « les Parties ».
Article 5.1 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc171438848 \h 12 Article 5.2 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc171438849 \h 12 Article 5.3 – Délai maximal de prise du repos compensateur PAGEREF _Toc171438850 \h 13 Article 5.4 – Remise d’une annexe au bulletin de salaire PAGEREF _Toc171438851 \h 13 Article 5.5 – Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc171438852 \h 14
ARTICLE 8 – Travail de nuit PAGEREF _Toc171438858 \h 17
Article 8.1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc171438859 \h 17 Article 8.2 – Statut du travailleur de nuit PAGEREF _Toc171438860 \h 17 Article 8.3 – Repos compensateur attribué au travailleur de nuit PAGEREF _Toc171438861 \h 17 Article 8.4 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc171438862 \h 17 Article 8.5 – Compensations salariales PAGEREF _Toc171438863 \h 18 Article 8.6 – Prime de panier PAGEREF _Toc171438864 \h 18
ARTICLE 9 – Dispositions finales PAGEREF _Toc171438865 \h 18
Article 9.1 – Date d’effet et durée PAGEREF _Toc171438866 \h 18 Article 9.2 – Sort des accords et usages contradictoires antérieurs PAGEREF _Toc171438867 \h 18 Article 9.3 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc171438868 \h 18 Article 9.4 – Clause de divisibilité PAGEREF _Toc171438869 \h 19
ARTICLE 10 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc171438870 \h 19
PRÉAMBULE La société SMJ NETTOYAGE est une société immatriculée au RCS de RENNES dont l’activité est le nettoyage et l’entretien. Proposant notamment ses prestations envers des professionnels exigeants, la société SMJ NETTOYAGE doit être en mesure de faire face aux demandes prévues comme imprévues de ses clients dans les meilleurs délais, et parfois en urgence. Les parties signataires ont entendu négocier un accord propre à l’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. La nouvelle organisation du temps de travail permettra à l’entreprise et aux salariés :
D’améliorer la qualité des services proposés aux clients,
D’être plus compétitif dans un secteur hautement concurrentiel,
De pérenniser l’emploi,
De mettre en place une organisation adaptée aux différentes fonctions et aux différents statuts,
De travailler plus sereinement et de parvenir un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
De simplifier la gestion du temps de travail.
Cet accord a été conclu à l’issue de réunions de négociations qui se sont tenues les 21/08/2024 et 05/09/2024. Les dispositions afférentes à la conclusion d’un accord d’entreprise avec un élu non mandaté sont rappelées ci-après. Article L.2232-24 du Code du travail : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié. Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. » Article L.2232-25 du Code du travail : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. » Article L.2232-25-1 du Code du travail : « Pour l'application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l'employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24. À l'issue de ce délai, la négociation s'engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés par une organisation mentionnée au même article L. 2232-24 ou à défaut, avec des salariés élus non mandatés, conformément à l'article L. 2232-25. » Article L.2232-26 du Code du travail : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés dépourvues de délégué syndical lorsque, à l'issue de la procédure définie à l'article L. 2232-25-1, aucun membre de la délégation du personnel du comité social et économique n'a manifesté son souhait de négocier, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. À cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié. Les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l'entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations. Le présent article s'applique de droit dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel. Les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés sur le fondement du présent article peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. L'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. » Article L.2232-27 du Code du travail : « Pour l'application des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26, chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le temps passé aux négociations prévues aux articles L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-25 n'est pas imputable sur les heures de délégation prévues à l'article L. 2315-7. Chaque membre de la délégation du personnel du comité social et économique appelé à participer à une négociation en application des articles L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-25 dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. » Article L.2232-28 du Code du travail : « Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur, ainsi que les salariés apparentés à l'employeur mentionnés au premier alinéa de l'article L. 2314-19. » Article L.2232-29 du Code du travail : « La négociation entre l'employeur et les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes : 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 2° Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 3° Concertation avec les salariés ; 4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Par ailleurs, les informations à remettre aux membres de la délégation du personne du comité social et économique, mandatés ou non, ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur. » Article L.2232-29-1 du Code du travail : « Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus selon les modalités définies aux paragraphes 1 à 3 de la présente sous-section ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie réglementaire. » Article L.2232-29-2 du Code du travail : « Pour l'application de la présente sous-section, le calcul de l'effectif se fait selon les modalités définies aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54. »
CECI ÉTANT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE PRÉLIMINAIRE – DÉFINITIONS
Temps de travail effectif : conformément à la loi, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se soumettre à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Heures supplémentaires : sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du contingent précisé dans le présent accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà comptabilisées.
Les heures supplémentaires accomplies en application du présent accord seront majorées selon les dispositions légales et conventionnelles applicables, ou seront récupérées dans les conditions prévues dans le présent accord.
Heures complémentaires : elles concernent les salariés dont la durée de travail, moyenne comme absolue, est inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine. Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée contractuelle de travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Sauf dans les cas où un champ d’application différent est prévu, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SMJ NETTOYAGE, nonobstant la durée de la relation contractuelle et la durée du travail. Cela signifie plus précisément que le présent accord est applicable aux salariés employés dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. Le présent accord sera, le cas échéant, applicable dans tous les établissements futurs de la société SMJ NETTOYAGE.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein des services précités de la société SMJ NETTOYAGE.
Plus précisément, le présent accord vise à concilier les intérêts des salariés en termes d’équilibre entre la vie privée et professionnelle, d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients. Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’une trimestrialisation du temps de travail prévue à l’article 3 et la mise en place du repos compensateur de remplacement prévue à l’article 4.
ARTICLE 3 – TRIMESTRIALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Précisions liminaires L’activité de la société SMJ NETTOYAGE requiert une souplesse particulière quant au décompte du temps de travail des salariés. Il est par conséquent convenu d’une trimestrialisation du temps de travail dans les conditions prévues dans le présent accord.
Article 3.1 – Champ d’application du présent article Pour l’application de l’article 3 relatif à la trimestrialisation du temps de travail, un champ d’application plus restreint que celui prévu à l’article 1 est convenu. Les dispositions de l’article 3 (articles 3.1 à 3.10) sont applicables aux salariés de la société SMJ NETTOYAGE, nonobstant leur établissement, appartenant aux services suivants, nonobstant la durée de la relation contractuelle et la durée du travail :
Service des responsables de secteurs, comprenant les responsables de secteurs et leurs adjoints,
Service des travaux exceptionnels, comprenant les responsables des travaux exceptionnels et les agents de travaux exceptionnels,
Service technique, comprenant les responsables techniques.
Article 3.2 – Principe de la trimestrialisation du temps de travail Pour les services concernés par le présent accord, le temps de travail ne sera plus décompté à la semaine, mais au trimestre. La durée légale du temps de travail, sans décompte des périodes de congés payés et jours fériés, sera donc de 455 heures par trimestre. L’impact des absences, pour congés payés, jours fériés ou quelque cause que ce soit, est traité à l’article 3.7 du présent accord. En fin de cycle trimestriel, le temps de travail de chaque salarié sera décompté. Si des heures supplémentaires ont été effectuées et n’ont pas déjà été rémunérées (notamment en application de l’article 3.6 du présent accord), elles seront rémunérées ou récupérées dans les conditions prévues dans le présent accord (avec les majorations applicables).
Article 3.3 – Répartition du temps de travail La répartition du temps de travail est effectuée au trimestre.
La durée trimestrielle de travail effectif est de :
455 heures pour les salariés à temps complet (35h/semaine)
409,5 heures pour les salariés à temps partiel 90% (31h30/semaine)
364 heures pour les salariés à temps partiel 80% (28h/semaine)
341,25 heures pour les salariés à temps partiel 75% (26h15/semaine)
318,5 heures pour les salariés à temps partiel 70% (24h30/semaine)
273 heures pour les salariés à temps partiel 60% (21h/semaine)
227,50 heures pour les salariés à temps partiel 50% (17h30/semaine)
Ces durées ne tiennent pas compte des absences et évènements éventuels venant modifier la durée du travail.
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 3, 4, 5 ou 6 jours.
L’employeur, le cas échéant suppléé, informe les salariés de la répartition du travail au sein des cycles de modulation au début de chacun de ces cycles précisés à l’article 3.4 du présent accord. Cette répartition du temps de travail fera l’objet d’un affichage. Toute modification de cette répartition devra respecter un délai de 7 jours calendaires.
Il est rappelé à titre informatif que le temps de pause légal est de 20 minutes au bout de 6 heures de travail.
Article 3.4 – Période de modulation Chaque période de modulation est égale à 3 mois consécutifs. Elle s’apprécie sur l’année civile, selon le calendrier suivant :
1er janvier au 31 mars,
1er avril au 30 juin,
1er juillet au 30 septembre,
1er octobre au 31 décembre.
Article 3.5 – Amplitude horaire La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
À titre exceptionnel, et notamment en cas de travaux urgents, cette durée peut être portée à 12 heures sans que la durée hebdomadaire de travail ne puisse dépasser 48 heures, ou 46 heures en moyenne sur une période consécutive de 12 semaines.
Le repos quotidien entre deux journées de travail est d’une durée minimum de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est d’une durée minimum de 24 heures consécutives et s’ajoute au repos quotidien.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail doit être inférieure à 35 heures pour les salariés à temps partiel.
Article 3.6 – Rémunération, heures supplémentaires contractuelles et double décompte Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par la trimestrialisation sera lissée sur le trimestre concerné sur la base du nombre d’heures hebdomadaires moyen du contrat de travail du salarié
Ainsi, il est expressément prévu entre les parties que les salariés dont le contrat de travail prévoit une durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures se verront, chaque mois, régler le salaire afférent aux heures supplémentaires contractuelles, avec les majorations afférentes.
De même, il est expressément convenu entre les parties que, dans l’hypothèse où un salarié travaillerait plus de 40 heures sur une même semaine, le temps de travail dépassant la 40e heure sera payé à la fin du mois concerné, avec les majorations correspondantes.
À la fin du trimestre de référence, les heures supplémentaires payées en application des alinéas 2 et 3 du présent article seront déduites des heures supplémentaires restant éventuellement à régler en application de la trimestrialisation résultant du présent accord, elles seront en revanche comptabilisées au titre du contingent annuel d’heures supplémentaires ainsi que pour apprécier la majoration applicable.
En outre, il est expressément convenu que, lorsqu’un salarié travaille de manière exceptionnelle un samedi, les heures dépassant la 35e heures réalisées sur la semaine du samedi concerné seront comptabilisées immédiatement en qualité d’heures supplémentaires et réglées, avec les majorations afférentes, dès la fin du mois concerné
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 3.7 – Gestion des absences
Impact sur la rémunération
La rémunération mensuelle étant lissée, elle est déconnectée du temps de travail du mois. La valorisation du salaire à maintenir ou à déduire se fait donc à partir de cette rémunération.
L’horaire à prendre en considération est l’horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne, que l’absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité.
Impact sur le calcul des heures supplémentaires
Toute absence donnera lieu à un recalcul de la durée trimestrielle du travail, en vue apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
S’agissant du décompte des heures durant l’absence, quelle qu’en soit la cause, il sera comptabilisé le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
Article 3.8 – Décompte des heures supplémentaires
Définition
Ne peuvent constituer des heures supplémentaires que les heures de travail effectuées à la demande de la Direction et sous réserve de l’accord écrit préalable de celle-ci (sauf urgence validée par le supérieur hiérarchique). En aucun cas le personnel ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative.
Décompte des heures supplémentaires
Compte tenu de l’organisation du temps de travail sur le trimestre, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà d’un plafond hebdomadaire de 40h, quelle que soit la période,
Les heures effectuées au-delà de 455 heures en fin de période, pour un salarié à temps plein, déduction faire des heures supplémentaires déjà décomptées.
Par conséquent, ces heures supplémentaires bénéficient des majorations financières prévues par le présent accord. Ces heures pourront toutefois donner lieu à récupération en application du présent accord (article 4 du présent accord).
Article 3.9 – Salariés à temps partiel Le dispositif de temps de travail aménagé sur l’année s’applique également aux salariés à temps partiel et au prorata de leur temps de travail.
Conformément aux dispositions du 3° de l’article L 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail trimestrielle légale du travail, soit 455 heures.
Les heures complémentaires sont décomptées en fin de cycle, selon le même mécanisme que celui applicable pour les salariés à temps complet, mais en référence au nombre d’heures applicable à chaque salarié à temps partiel en lieu et place de la référence à 455 heures, comme précisé à l’article 3.3.
L’employeur, le cas échéant suppléé, informe les salariés de la répartition du travail au sein des cycles de modulation au début de chacun de ces cycles précisés à l’article 3.4 du présent accord. Cette répartition du temps de travail fera l’objet d’un affichage. Toute modification de cette répartition, qu’elle porte sur la répartition des heures de travail entre les semaines du cycle ou entre les jours de la semaine, devra respecter un délai de 7 jours calendaires.
Il est rappelé que le mécanisme de trimestrialisation mis en place par le présent accord ne peut pas avoir pour effet de porter à 35 heures la durée hebdomadaire, même ponctuelle, d’un salarié à temps partiel.
En cas de passage à temps partiel, ou à temps complet, en cours de période, une proratisation des périodes sera effectuée pour déterminer les seuils de déclanchement des heures complémentaires et supplémentaires, selon la période concernée. Seront ensuite calculés les nombres d’heures de travail effectuées sur les périodes concernées pour, le cas échéant, régler les heures supplémentaire ou complémentaires ainsi que leurs majorations.
Article 3.10 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période Lorsque le salarié n’effectue pas tout le trimestre considéré du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat, pour quelque raison que ce soit, il sera procédé à une régularisation au prorata de la durée du contrat sur la période de trimestrialisation et du temps de travail effectif réalisé.
Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail en cours de trimestre, la rémunération est régularisée sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées, si des heures excédentaires ont été réalisées par rapport à la rémunération versée sur la période, alors ces heures sont indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.
ARTICLE 4 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES Article 4.1 – Définition des heures supplémentaires Sera considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail réalisée à la demande expresse du responsable de service, au-delà de la durée collective du travail applicable au sein de la Société. Les salariés ne peuvent en accomplir de leur propre initiative.
Article 4.2 – Calcul des heures supplémentaires effectuées Les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 3 du présent accord verront leur temps de travail décompté au trimestre, dans le cadre des dispositions dudit article 3. Les salariés n’entrant pas le champ d’application de l’article 3 du présent accord verront leur temps de travail décompté selon les dispositions légales, conventionnelles et règlementaires applicables.
Article 4.3 – Majoration des heures supplémentaires Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires à 25%.
ARTICLE 5 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT Article 5.1 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourra être remplacé, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail. Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Article 5.2 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement Le repos compensateur de remplacement prévu à l’article 5.1 est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3 heures. Le repos compensateur de remplacement peut exclusivement être pris par demi-journée complète, ou par journée entière. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos compensateur de remplacement est pris est déduite du droit à repos compensateur de remplacement à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée. Lorsque le repos compensateur de remplacement à prendre est compris entre 3 et 6 heures, il est pris à l’initiative de l’employeur qui en informe le salarié au moins 7 jours avant la prise du repos compensateur de remplacement. Ce délai peut être réduit avec l’accord du salarié. Lorsque le repos compensateur de remplacement à prendre est égal ou supérieur à 6 heures, il est pris pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur, dans les conditions suivantes :
Le repos compensateur de remplacement posé à l’initiative de l’employeur est pris selon les modalités suivantes :
Il peut être pris par journée ou demi-journée.
Il peut être pris de manière consécutive dans la limite de deux jours d’affilée.
L’employeur, sauf nécessité de service, informe le salarié que ce dernier prendra un repos compensateur de remplacement au moins 15 jours calendaires avant ledit jour.
Le repos compensateur de remplacement posé à l’initiative du salarié est pris selon les modalités suivantes :
Il peut être pris par journée ou demi-journée.
Il peut être pris de manière consécutive dans la limite de deux jours d’affilée.
Il ne peut pas être accolé (avant ou après) une période de congés payés.
Le salarié doit adresser une demande écrite au moins 15 jours calendaire à l’avance, l’accord exprès du supérieur hiérarchique devant intervenir dans les 6 jours ouvrables suivant la demande. Le supérieur pourra refuser la demande de pose d’un repos compensateur de remplacement en cas de non-respect de la présente procédure ou en cas de nécessité absolue de fonctionnement de l’entreprise ou du service. Dans cette hypothèse, l’employeur (le cas échéant suppléé par le supérieur du salarié) s’engage à rechercher, de bonne foi, une alternative pour le salarié qui ne porte atteinte ni fonctionnement de l’entreprise ou du service, ni aux intérêts du salarié.
Le supérieur pourra annuler la prise de jours de récupération du temps de travail pour les mêmes motifs que ceux conduisant à refuser la pose du repos compensateur de remplacement en respectant un délai de 3 jours calendaires, sauf urgence. Dans cette hypothèse, l’employeur (le cas échéant suppléé par le supérieur du salarié) s’engage à rechercher, de bonne foi, une alternative pour le salarié qui ne porte atteinte ni fonctionnement de l’entreprise ou du service, ni aux intérêts du salarié.
Du 1er juillet au 31 août, la pose de jours de congé payé doit être privilégiée.
Article 5.3 – Délai maximal de prise du repos compensateur Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai maximal de 3 mois à compter de l’ouverture du droit. Passé ce délai, le repos compensateur de remplacement non pris sera perdu et ne donnera lieu à aucune indemnisation, sauf :
Si l’absence de prise du repos compensateur de remplacement est imputable à l’employeur,
Si le solde du repos compensateur de remplacement non pris et devant être pris en raison du terme du délai susmentionné ne permet pas une prise par demi-journée complète ou par journée entière. Dans ce dernier cas, la durée qui aurait pu être prise par le salarié est perdue par tranche de demi-journée et le solde du repos à prendre est reporté.
Sauf circonstance exceptionnelle et exceptions prévues au deuxième alinéa du présent article, aucun report des jours de repos compensateur non pris dans le délai susmentionné ne sera accordé.
Article 5.4 – Remise d’une annexe au bulletin de salaire L’employeur fait figurer sur le bulletin de salaire, ou en annexe de celui-ci :
Le nombre d’heures de repos acquises au cours du mois,
Le nombre d’heures de repos prises au cours du mois,
Le solde d’heures de repos acquis.
Article 5.5 – Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, et nonobstant la cause de cette rupture, si un solde de repos compensateur de remplacement est encore dû, le salarié reçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.
ARTICLE 6 – Fractionnement Il est rappelé que, sous réserve des règles d'acquisition des congés payés, les salariés disposent d'un congé principal de 4 semaines qui doit être pris pendant la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Afin de permettre aux salariés de bénéficier de souplesse dans la prise de leurs congés payés, les parties conviennent d’une renonciation collective aux congés supplémentaires pour fractionnement du congé principal.
Par conséquent, tout salarié souhaitant fractionner son congé principal, et positionner des jours de congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, renonce aux éventuels jours de congés supplémentaires (dits « de fractionnement ») pouvant en découler.
ARTICLE 7 – Contrepartie obligatoire en repos Article 7.1 – Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises de Propreté et services associés, et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du Travail, afin de s'adapter à l'organisation du travail, et afin d'obtenir une plus grande souplesse dans l'organisation du travail, les parties conviennent d'augmenter le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise à 300 heures (trois cents heures) par an et par salarié.
Article 7.2 – Modalités d’application du continent annuel d’heures supplémentaires Pour l'appréciation du contingent annuel d'heures supplémentaires, la période s'entend du 1er janvier au 30 décembre de chaque année. Ce contingent annuel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, et donnera lieu à sa réduction prorata temporis. De la même manière, il s'applique intégralement aux salariés qui intègrent l'entreprise en cours d'année civile, en donnant lieu à une réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu'en soit la date, d'un contingent annuel de trois cent (300) heures supplémentaires. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaire et journalière de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi ou conduire à l'octroi de temps de repos hebdomadaire et quotidien inférieur aux durées fixées par la loi. Le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge de l'employeur sont accrues. Ainsi, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos selon les modalités fixées ci-dessous. Le contingent annuel d'heures supplémentaires fait l'objet d'un décompte individuel en ce qu'il est propre à chacun des salariés concernés.
Article 7.3 – Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires Article 7.3.1 - Conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel Lorsque l'employeur envisage de dépasser le contingent d'heures supplémentaires, il consulte les instances représentatives du personnel sur la possibilité de faire effectuer aux salariés des heures au-delà du contingent d'heures supplémentaires fixé par le présent accord.
Article 7.3.2 - Caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Conformément aux textes actuellement en vigueur et compte tenu de l'effectif actuel de l'entreprise, cette contrepartie obligatoire en repos (COR) est égale à 10 %pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, une (1) heure supplémentaire donnant droit à une (1) heure de COR.
Article 7.3.3 - Ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos Le droit au repos est ouvert dès la première journée acquise de travail selon l'horaire de référence ou le cas échéant, pour les salariés dont le temps de travail n’est pas décompte à la semaine, le nombre moyen d’heures par jour de travail. La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai de trois mois (3 mois) suivant l'ouverture du droit.
Article 7.3.4 - Modalités de la prise de la contrepartie obligatoire en repos La contrepartie obligatoire en repos est prise par journée entière de repos. La valorisation d'une journée de repos est fonction du planning du salarié et tient compte de la répartition de la durée du travail sur la semaine. Conformément à l'article D. 3121-17 du Code du travail, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de 3 mois. La prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, et à défaut sera imposée par l'employeur.
Prise de contrepartie obligatoire en repos à la demande du salarié
La prise en compte de la spécificité des activités exercées par la société, fait que la date et la durée de la Contrepartie Obligatoire en Repos demandée par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l'exploitation Le salarié qui a cumulé une journée de travail selon l'horaire de référence donnant droit à la Contrepartie Obligatoire en Repos peut alors bénéficier de son repos par journée entière dans un délai maximum de trois (3) mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrables. Le salarié adresse sa demande en précisant la date et la durée du repos souhaité à l'employeur qui y répond dans les meilleurs délais. En cas de refus, l'employeur informe, sans autre formalité préalable, le salarié de sa décision et lui propose une autre date à l'intérieur du délai de 3 mois.
Prise de contrepartie obligatoire en repos imposée par l'employeur
Dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrables (sauf cas de force majeure et intempéries pour lesquels le délai de prévenance sera réduit à 1jour franc), al prise de la contrepartie obligatoire en repos pourra être imposée par l'employeur.
Article 7.3.5 - Décompte et indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos Le repos pris au titre de la contrepartie obligatoire n'est pas décompté en temps de travail. Il n'est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l'imputation sur le contingent. Exemple : le salarié est soumis à 36 heures hebdomadaires de travail. S'il accomplit au cours d'une semaine 32 heures de travail et pose un jour de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos au cours de cette même semaine, seules 32 heures de travail effectif seront prises en compte pour le respect des règles relatives au respect des durées maximales. Aucune heure supplémentaire ne sera imputée sur le contingent et prise en compte pour l'ouverture du droit à repos compensateur obligatoire. La contrepartie obligatoire en repos est en revanche assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l'ancienneté, à la retraite et aux congés payés. Sa prise donne lieu à une indemnisation sur la base de la valeur d'une journée de repos. Exemple : le salarié est soumis à 36 heures hebdomadaires de travail. Il accomplit une semaine de 32 heures de travail et pose un jour de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos au cours de la même semaine. La prise de cette journée de repos sera indemnisée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait effectué 7 heures de travail. Elle sera également comptabilisée dans l'ancienneté et pour le calcul des droits à congés payés du salarié.
Article 7.3.6 - Modalité d’information des salariés Les salariés sont informés trimestriellement du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos acquis par l'envoi d'une annexe au bulletin de salaire par un envoi papier ou par mise à disposition par voie électronique.
Article 7.3.7 - Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié n'ait pu solder la totalité des heures de repos compensateur obligatoire acquises, ces heures donneront lieu au versement du' ne indemnisation équivalente.
ARTICLE 8 – Travail de nuit Article 8.1 – Dispositions générales L’activité de la société rend nécessaire d’effectuer certains travaux de nuit, afin de répondre aux besoins spécifiques, et le cas échéant urgent, de ses clients et à l’activité économique de ces derniers. Les parties rappellent que le travail de nuit n’est pas un mode normal d’organisation du travail, et que le travailleur de nuit ne doit pas se voir entraver dans l'exercice de ses responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, ni l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Article 8.2 – Statut du travailleur de nuit Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien inscrit au contrat durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures. Est également travailleur de nuit, au sens des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail, tout travailleur qui accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail pendant la plage horaire de nuit.
Article 8.3 – Repos compensateur attribué au travailleur de nuit Tout salarié qui bénéficie du statut de travailleur de nuit a droit à un repos compensateur de 2 % du travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures dans le mois.
Article 8.4 – Durées maximales de travail La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8 heures. Par dérogation, cette durée peut être portée à 10 heures, en tel cas, une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation sont accordées aux salariés concernés, conformément aux dispositions législatives et règlementaires applicables. La durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et, par dérogation, peut être portée à 44 heures.
Article 8.5 – Compensations salariales Afin de concilier les intérêts des salariés, travailleurs de nuit ou non, et ceux de la société, les compensations suivantes ont été convenues entre les parties.
Compensation salariale attribuée aux salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit :
Les heures de travail effectuées entre 22h et 5h sont majorées de 25%.
Compensation salariale attribuée aux salariés ayant le statut de travailleur de nuit :
Les heures de travail effectuées entre 21h et 5h sont majorées de 25%.
Article 8.6 – Prime de panier Une prime de panier égale à 2 fois le minimum conventionnel garanti est accordée aux personnels effectuant au moins 6 h 30 au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail.
ARTICLE 9 – Dispositions finales Article 9.1 – Date d’effet et durée Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2024. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9.2 – Sort des accords et usages contradictoires antérieurs Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords et usages antérieurs.
Article 9.3 – Révision et dénonciation
Dénonciation
Chaque partie peut dénoncer le présent accord. La partie qui entend dénoncer le présent accord doit respecter un préavis d’une durée de quatre mois. La partie qui dénonce le présent accord notifie cette dénonciation par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge. De même, cette partie doit déposer auprès de l’administration et du Conseil de Prud’hommes sa dénonciation. Il est rappelé par les parties qu’en cas de dénonciation de l’accord, celui-ci bénéficie d’un délai de survie de 12 mois.
Révision
Chaque partie peut, à tout moment, engager des négociations en vue de la conclusion d’un avenant au présent accord. Toutefois, dans le cadre où des délégués syndicaux étaient désignés au sein de l’entreprise, l’employeur ne pourra négocier un avenant qu’avec eux.
Article 9.4 – Clause de divisibilité Les parties reconnaissent expressément que les articles 3, 4, 5, 6 et 7 du présent accord sont détachables les uns des autres. Ces articles ne constituent pas un tout indivisible. Par conséquent, si un de ces articles venait à être jugé nul, ou plus généralement non applicable, cela ne remettrait pas en cause l’application des autres articles. A contrario, exception au présent article, les parties rappellent qu’il n’est pas possible de dénoncer une partie du présent accord.
ARTICLE 10 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ainsi que sur la plateforme TéléAccords qui le transmettra à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, sans que ce dépôt et cette publicité ne constituent une condition de validité ou d’application du présent accord. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs. Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de la branche Le présent accord sera affiché au sein de chaque établissement de la société.
À NOYAL CHÂTILLON SUR SEICHE , le 05/09/2024 En 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
La société SMJ NETTOYAGE représentée par ANONYMISE
ANONYMISE, agissant en qualité de membre titulaire du CSE
