La Société SMURFIT KAPPA Bag-In-Box, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 211 520 €, dont le siège social est situé quai de l'île Belon - 51200 Epernay, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Epernay sous le N°B 383 735 420, représentée par -, agissant en qualité de Directeur Général Smurfit Kappa Bag-in-Box, ci-après dénommée la Société,
D'UNE PART,
ET :
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par -, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par -, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager le recours au télétravail, afin d’offrir aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise.
La définition et la mise en œuvre du télétravail ont été réformées en 2017 dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Face au contexte lié à l’épidémie du COVID-19 qui a conduit l’entreprise à recourir au télétravail, la société Smurfit Kappa Bag-in-Box et les partenaires sociaux entendent accompagner ces évolutions et mettre en place une nouvelle organisation du télétravail, dans le cadre du présent accord, conformément au nouvel article L. 1222-9 du Code du travail.
C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société Smurfit Kappa Bag-in-Box.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Smurfit Kappa Bag-in-Box, sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.1.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans des conditions analogues. La Société dispose de locaux adaptés pour le travail de ses collaborateurs, dès lors le télétravail ne constitue pas le mode privilégié d’exercice des missions professionnelles mais bien une facilité organisationnelle.
Dans ce cadre, deux types de télétravail doivent être envisagés : le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel.
Article 2.1. Télétravail régulier
Le télétravail régulier représente l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée, en alternance, sur les lieux de travail de l’entreprise et au domicile du salarié pendant au maximum 3 jours par mois non consécutifs, par journée, au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Article 2.2. Télétravail exceptionnel
Le télétravail peut également être mis en place à titre occasionnel d'un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle ou d'urgence au titre d'un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l'employeur.
Tel peut être, notamment, le cas d'une indisponibilité temporaire d'un véhicule personnel ou de difficultés de transports, d'un déménagement en cours des bureaux, d'un rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail... Cette liste n'est pas exhaustive et reste à l'appréciation du responsable hiérarchique du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article L. 1222-11 du code du travail, notamment de menace d'épidémie, d'attentat, de catastrophe naturelle ou autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Sauf circonstances particulières liées au bon fonctionnement de l'entreprise, cette demande recevra un accueil favorable.
ARTICLE 3 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Article 3.1. Conditions de passage en télétravail
Pour exercer son activité en télétravail, de façon régulière ou non, un salarié doit satisfaire aux critères cumulatifs définis ci-après.
3.1.1.Compatibilité du poste
Seuls les postes pour lesquels les tâches réalisées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance en toute autonomie par l’intermédiaire des technologies de l’information et de la communication, sont compatibles avec un passage en télétravail.
Cela signifie que les postes de travail pour lesquels une présence au sein des locaux de l’entreprise s’avère indispensable en raison de la nature des tâches réalisées ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
3.1.2.Autonomie suffisante
L’autonomie dans l’exercice d’une activité en télétravail est une condition indispensable dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
3.1.3.Maîtrise du poste
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit avoir les compétences suffisantes pour pouvoir travailler en autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
3.1.4.Matériel mis à disposition
Pour passer en télétravail, le salarié doit disposer du matériel nécessaire mis à sa disposition par l’entreprise (ordinateur portable, logiciels…) afin de lui permettre de travailler en dehors des locaux de travail.
Par exception, les salariés ne disposant pas du matériel nécessaire, mais remplissant l’ensemble des autres critères d’éligibilité, pourront, en accord avec leur responsable hiérarchique, bénéficier temporairement de matériel de prêt par l’entreprise afin de passer en télétravail.
3.1.5.Placement des jours de télétravail
S’agissant d’une facilité organisationnelle, le manager doit s’assurer préalablement que le télétravail ne perturbe pas les nécessités de service. Le collaborateur ayant une absence supérieure ou égale à une semaine sur un même mois, pour congés, maladie ou formation, ne pourra pas placer ces jours de télétravail sur le mois en cours. De plus, les périodes de congés, de maladie, ou encore de formation, ne permettront pas aux autres collaborateurs du même service, et sur ces périodes, de placer des journées de télétravail.
Aussi, afin de permettre une bonne coordination de l’ensemble des collaborateurs et de faciliter la communication entre les équipes, le télétravail ne sera pas autorisé le lundi sauf dérogation à l’appréciation du chef de service (en cas de maladie permettant un travail à domicile par exemple).
La flexibilité est prédominante dans le placement de ces jours comme leur annulation pour permettre de faire face aux absences inopinées de la part de chaque partie (notamment la veille pour le lendemain).
Aucun report de jours télétravaillés n’est possible d’un mois sur l’autre.
Article 3.2. Procédure d’acceptation du télétravail
Dans le cadre des conditions de passage en télétravail définies à l’article 3.1, les salariés éligibles peuvent soumettre leur souhait de passer au télétravail.
L’exercice du télétravail revêt nécessairement un caractère volontaire du salarié, excepté en cas de circonstances exceptionnelles, et nécessite l'accord de l’entreprise.
3.2.1.Télétravail régulier
En cas de passage en télétravail régulier, le salarié doit soumettre sa demande, par écrit, à son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique, après concertation avec le service Ressources Humaines, dispose d’un délai de deux semaines suivant la date de réception de la demande pour faire connaître sa décision au salarié.
Le refus du responsable hiérarchique devra être motivé, notamment en raison de la non-éligibilité du salarié ou en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service ou de l’entreprise.
En cas d’accord, la mise en place d’une organisation du travail selon un télétravail régulier se traduit par un échange écrit entre le responsable hiérarchique et le salarié éligible, afin d’organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Cet écrit précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à savoir : les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint et les journées télétravaillés dans le mois. Selon une périodicité à définir entre le manager et le salarié concerné, ces derniers s’entendent sur la répartition des jours télétravaillés dans le mois. En cas de désaccord, le manager reste décisionnaire final et en informera le salarié par écrit.
L’échange écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique peut prendre la forme d’un courriel.
Dans le respect de l’article 3.1.5, les journées de télétravail planifiées seront automatiquement annulées pour des raisons de continuité de service. La présence des collaborateurs sur le lieu de travail étant le mode collaboratif professionnel retenu avant tout.
3.2.2Télétravail exceptionnel
En cas de passage en télétravail exceptionnel, le salarié doit soumettre une demande de passage en télétravail mentionnant son début et son terme, par écrit, à son responsable hiérarchique, au plus tard 24 heures avant la date de télétravail souhaitée.
Le responsable hiérarchique répond à la demande du salarié éligible par écrit. Il peut refuser ou accepter le passage en télétravail occasionnel.
L’échange écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique peut prendre la forme d’un courriel.
En cas de refus, le responsable du salarié motive sa décision, qui peut être justifiée, notamment, par la non-éligibilité du salarié formulant une demande de télétravail occasionnel ou par des impératifs de bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Article 3.3. Réversibilité du télétravail à titre définitif
Le télétravail a, par nature, un caractère réversible, notamment si des perturbations à la bonne continuité du service sont relevées.
Par ailleurs, le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.
3.3.1Télétravail régulier
Le salarié peut mettre fin à l’organisation du travail en télétravail régulier à tout moment, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours ouvrables.
Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail régulier soit définitivement, soit provisoirement, en raison des besoins liés à l’activité du service. Dans ces deux cas, il doit motiver sa décision auprès du salarié et respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours ouvrables.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail que ce soit définitivement ou provisoirement, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement, au poste qui est le sien.
3.3.2Télétravail exceptionnel
Dans le cadre du télétravail exceptionnel, chacune des parties peut revenir sur sa décision, moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum.
La décision de revenir sur l’autorisation de passage en télétravail exceptionnel par le responsable hiérarchique doit être motivée.
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4.1. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Dans ce cadre, le salarié en télétravail exerce ses missions selon les modalités de temps de travail qui sont les siennes lorsqu’il exerce son travail au sein des locaux de l’entreprise.
Les heures et/ou jours pendant lesquels le salarié est en télétravail sont considérés comme temps de travail effectif.
Le salarié en télétravail doit déclarer ses heures effectuées via le système de pointage mis en place dans l’entreprise. Dans le cas d’une indisponibilité du système, il doit en informer son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines afin que les heures effectuées soient prises en compte.
Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail effectue un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôle son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à l’entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures organiseront leur journée de télétravail selon les horaires qui sont les leurs au sein de l’entreprise.
Les salariés seront tenus de respecter cet horaire et ne seront pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf accord préalable de leur responsable hiérarchique.
Article 4.2. Plages de disponibilité des salariés en télétravail
Pour les salariés en décompte horaire, les plages au cours desquelles le salarié est joignable sont les mêmes que lorsqu’il exerce ses missions au sein des locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, la plage de disponibilité est fixée de 8h30 à 18h30.
Article 4.3. Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail ainsi que leur manager sont tenus de prendre connaissance de la charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.
Cette charte est portée en annexe 1 du présent accord.
ARTICLE 5 – DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de politique d’évaluations.
Les salariés en télétravail bénéficient des tickets-restaurant au même titre que lorsqu’ils exercent leur activité au sein de l’entreprise.
Concernant les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les salariés en télétravail bénéficient également des mêmes droits que les autres salariés.
Les salariés en télétravail sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs au sein de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.
Les salariés en télétravail sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles au sein de l’entreprise.
ARTICLE 6 – COUVERTURE DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 6.1. Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au même titre que l’accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 6.2. Matériel de l’entreprise
Les équipements informatiques et de communication à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’entreprise. Les salariés éligibles au télétravail sont équipés d’ordinateur portable ou ce matériel leur sera mis à disposition.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, perte ou vol, empêchant d’effectuer l’activité, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
En cas d’incident technique empêchant le salarié en télétravail de réaliser normalement son activité, ce dernier bénéficie d’un support technique via l’assistance technique au même titre que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 7 – USAGE DES OUTILS DE COMMUNICATION ET INFORMATIQUE
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 8 – ENVIRONNEMENT AU DOMICILE DU TELETRAVAILLEUR, EQUIPEMENT ET ASSURANCE
Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
Il atteste auprès de l’entreprise, de la conformité des installations électriques de son domicile.
Le travailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture d’assurance. Il fournit à l’entreprise, sur simple demande de l’employeur, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.
ARTICLE 9 – FRAIS DIVERS
Les salariés en situation de télétravail et devant effectuer des déplacements dans l’exercice de leur fonction bénéficient des conditions de remboursement des frais de repas et de transport dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, l’indemnité de transport allouée aux collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour les trajets domicile-travail ne sera pas versé les jours télétravaillés à domicile.
ARTICLE 10 – SUIVI DU TELETRAVAIL
Chaque année, à l’occasion d’un entretien entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique, seront abordées les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail
ARTICLE 11 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à la date de la signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 12 – ADHESION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire au présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
ARTICLE 13 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
ARTICLE 14 – INFORMATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par les soins de la Direction de la Société en trois exemplaires (dont un exemplaire électronique) auprès de la DIRECCTE compétente et un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.
Fait à Epernay, le 29 juin 2020, en 5 exemplaires originaux,
