Accord des Négociations Annuelles Obligatoires 20253
Le présent accord est conclu :
ENTRE :
La société
Smurfit Westrock Machinery SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Z.I La Martinerie 36130Allée du Clos Jacquet 36 330 LE POINCONNET Déols, immatriculé au RCS du Châteauroux sous le numéro 339 473 274,
Représentée par Monsieur agissant en qualité de
Directeur Général
ci-après « La Société », d’une part, et,
la délégation composée :
des organisations syndicales au sein de la société, représentées par, pour la
CFE-CGC¸ Monsieur
Monsieur a nommé, Madame et Monsieur pour l’assister dans la conduite de ces négociations.
du CSE, représenté par, Madame
Cécile ARTACHO (collège cadres) et Monsieur Arnaud DEROUET (collège cadres)
d’autre part
ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE :
Les parties se sont rencontrées dans le cadre des réunions de négociations annuelles programmées le
1909 janvier, le 621 janvier, le 2327 janvier3. La Direction a donné l’ensemble des informations requises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). Les thèmes suivants ont été abordés lors de ces échanges :
la rémunérationle temps de travail et le partage de la valeur ajoutéel’égalité professionnelle entre les hommes et les femmeset la qualité de vie au travail
À l’issue de ces discussions, les parties signataires ont abouti à la conclusion du présent accord collectif qui est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-5 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
IL EST ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - Périmètre
Le présent accord concerne les salariés de la Société Smurfit Westrock Machinery SAS, quel que soit leur établissement de rattachement ou leurs statuts, salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée, à l’exception des salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation dont l’évolution des rémunérations est fixée par voie règlementaire.
Article 2 – Rémunération et pouvoir d’achat
2.1 Augmentation individuelle
Au terme des négociations, la Délégation NAO et la Direction s’entendent sur l’octroi d’un budget d’augmentation individuelle de
2% (merit increase) de la masse salariale réparti selon la performance individuelle des collaborateurs.
Les salariés ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année fiscale 2025 ne bénéficieront pas d’augmentation individuelle (merit increase).
Les augmentations seront effectives au
1er janvier 2026 et visibles sur le bulletin d’avril 2026 à effet rétroactif.
2.2 Prime exceptionnelle de valorisation des plus bas salaires
Afin de valoriser l’ensemble du personnel et de soutenir plus particulièrement les collaborateurs percevant les plus faibles rémunérations, une
prime exceptionnelle de 400 € sera versée exceptionnellement en 2026.
Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :
avoir un salaire mensuel brut inférieur à 2600€ (salaire de base et prime d’ancienneté inclus)
ne pas bénéficier de la prime AIP, réservée au statut cadre
La prime sera
versée le même mois que l’AIP, dans un souci d’équité entre les salariés et afin de garantir une répartition harmonisée des primes.
2.3 Titres restaurant
C’est pourquoi, La Société souhaite féliciter chaque collaborateur par le biais d’une augmentation générale de
4% (à condition d’être présent dans l’entreprise au minimum au 31 août 2023 30 septembre 2023).
Les augmentations seront effectives au
1er janvier 2024 et visibles sur le bulletin de janvier 2024.
Le dispositif de titres restaurant mis en place au sein de l’entreprise fonctionne de manière particulièrement satisfaisante . Plus de
92 % des montants attribués en 2025 ont été consommés, démontrant son utilité et son adéquation avec les besoins quotidiens.
Compte tenu d’une inflation moyenne limitée à 0,9 % en 2025, la société a fait le choix de ne pas procéder à une Augmentation Générale (AG) sous forme d’augmentation de salaire. Toutefois, soucieuse de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs, elle a souhaité intervenir par un autre levier plus directement bénéfique au quotidien.
Ainsi, le montant du titre restaurant est porté au maximum du plafond légal, soit
12,20 €, avec une prise en charge de 7,08 € par l’employeur et 0,24 € par le CSE, représentant une hausse de 4,7 % pour les salariés en comparaison avec 2025.
Cette mesure vise à renforcer le pouvoir d’achat de manière concrète et immédiate, tout en s’appuyant sur un dispositif déjà largement plébiscité par les salariés. Elle sera applicable sur le prochain versement des titres restaurant.
2.4 Prime déplacements professionnels
La Délégation NAO et la Direction se sont entendues pour revaloriser la prime déplacement selon les conditions suivantes :
70€ au lieu de 60 sur les douze premiers jours soit une augmentation de 16.67%
100€ au lieu de 85 à compter du treizième jour soit une augmentation de 17.64%
Cette mesure est applicable sur les déplacements réalisés en février 2026 (payables sur la paie du mois suivant).
2.5 Revue des cibles AIP
La Direction s’engage à mener une revue des cibles AIP afin de constater si des ajustements sont nécessaires à effectuer. Si tel est le cas, les salariés bénéficieront d’un avenant à leur contrat de travail.
Article 5 – Temps de travail
L’accord sur le télétravail a été déployé en début d’année 2023 et est en cours d’exécution et sera réévalué à son échéance.
La
demi-journée par semaine sans réunion de travail (le lundi matin) est aujourd’hui devenue un usage au sein de l’entreprise après un essai concluant au cours de l’année 2023. Les collaborateurs arrivent à organiser leur semaine ainsi qu’à travailler sur des sujets de fonds au cours de cette matinée. La Direction a étudié la demande de la délégation NAO d’élargir cette demi-journée à deux demi-journées par semaine mais ne souhaite pas y donner une suite favorable de peur d’impacter le reste de la semaine et de ne plus y trouver de gain sur le long terme.
Article 6 – Partage de la valeur ajoutée
WestRock a un attrait tout particulier sur la mise en valeur de ses équipes et son accompagnement tout au long de sa carrière. À ce titre, l’année fiscale 2023 a de nouveau été marquée par l’accompagnement des équipes notamment par le biais de la formation professionnelle et de promotions internes. La Direction s’engage sur l’année à venir de continuer à engager un budget de
150 000€ pour les formations professionnelles afin de maintenir et/ou de développer les compétences de ses collaborateurs.
Dans un contexte d’inflation importante notamment dans le secteur alimentaire, la Direction propose la mise en place de tickets restaurant
d’une valeur faciale de 10€ à hauteur d’une prise en charge de 60% soit 6€00 à la charge de l’employeur pour chaque jour travaillé par le salarié dans l'année (hors déplacements), et ce sans retenu sur salaire . Le prestataire retenu s’intègre dans la démarche RSE de l’entreprise puisque le dispositif est digitalisé et aucun support (papier ou carte) n’est à distribuer.
Les modalités de cette mise en place seront partagées à l’ensemble des collaborateurs pour une mise en place en janvier 2024.
Article 3 – Egalité femme/homme
LLa distribution des augmentations individuelles de la période couverte par le précédent accord NAO 2023 ne permet pas, de dégager des mesures quantifiables pour les indicateurs de l’égalité femmes/hommes.
À ce titre, l'index d’égalité professionnelle femmes-hommes n’est pas calculable indice qui permet de mesurer l'écart n'est pas calculable ppar le manque de représentativité. Cependant, La Direction ne constate pas d’écart de traitement entre les hommes et les femmes (rémunération, promotion par exemple).
Les Négociations Annuelles Obligatoires de l’année précédente ont permis de rehausser les salaires les plus bas de l’entreprise en ne faisant aucune différence de traitement entre les sexes.
Pour autant, les Parties s’accordent sur la nécessité et l’intérêt de continuer à travailler à augmenter la part de femmes dans les effectifs.
Toutes les initiatives déjà engagées doivent être poursuivies. De nouvelles initiatives telles que la sensibilisation des femmes à nos métiers, et ce en amont des choix d’orientation (collège), continuent d’être déployées. et sont fructueuses puisqu’au cours de l’année 2023, l’entreprise a accueilli une apprentie au sein de son atelier ainsi qu’une Technicienne Metteur au Point.
Article 4 – Qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail se définit comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun(e), une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
La Société y travaille chaque jour afin que chaque collaborateur puisse s’épanouir dans son travail.
4.1 Mise à disposition de Swiss Balls
La Direction porte une attention particulière au bien‑être de ses collaborateurs et a observé que près
de 80 % d’entre eux occupent des postes majoritairement sédentaires, impliquant une position assise prolongée. Cette situation favorise l’apparition de douleurs lombaires, de tensions cervicales, de fatigue persistante et constitue un facteur de développement des troubles musculo‑squelettiques. À terme, ces effets peuvent impacter la santé des salariés ainsi que leur efficacité et leur engagement au quotidien.
Dans cette démarche de prévention, la Direction propose aux collaborateurs intéressés la mise à disposition de Swiss Balls, également appelées ballons de posture, afin de favoriser une assise plus dynamique et de réduire les effets de la sédentarité.
Un sondage sera diffusé après la signature du présent accord afin d’identifier les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif.
4.2 Prise en charge des séances de massage
Le CSE a mis en place ce dispositif l’année dernière, permettant aux salariés de bénéficier de séances de massage bien‑être au sein de l’entreprise.
Au vu des retours très positifs recueillis, la Direction a décidé de renouveler sa participation financière, fixée à
100 € par séance mensuelle, afin de poursuivre cette démarche de prévention et de bien‑être au travail.
4.3 Financement d’évènements de cohésion
Afin de renforcer la cohésion d’équipe et d’améliorer durablement le climat social, l’entreprise financera des
événements collectifs à raison d’une fois tous les deux mois.
La cohésion d’équipe constitue un levier essentiel de performance et de bienêtre au travail. Le fait de
partager des moments en dehors du cadre strictement professionnel permet de renforcer les liens entre collègues.
Ces événements pourront prendre différentes formes (activités sportives, ateliers, moments conviviaux, repas etc.) et auront pour objectif de créer des opportunités régulières de rencontre, de détente et de partage, contribuant ainsi à une dynamique collective positive.
Par ailleursLa Christmas Party est reconduite pour cette année encore. Pour rappel, la Société privatise une salle de restaurant et offre le repas dinatoire pour les salariés ainsi que leurs conjoint(es). Cette soirée est également l’occasion de célébrer les médaillés de l’année ainsi que d’inviter les derniers retraités. Enfin, la Société prend en compte le souhait pour les collaborateurs de se rassembler et de renforcer la cohésion d’équipe et met un point d’honneur à limiter la sédentarité. À ce titre, la Société s’engage à organiser des activités sportives et/ou de bien-être via des partenaires locaux proposant des activités de ce type. Ces activités seront proposées sur le temps de pause déjeuner et/ou en fin de journée après le travail.
Également, suite à la demande de la délégation NAO, la Société accorde la possibilité aux collaborateurs de bénéficier de l’indemnité kms vélo pour deux allers/retours par jour contrairement à un seul accordé aujourd’hui. Un avenant à l’accord Indemnité kilomètre vélo signé le 18 décembre 2019 sera effectué d’ici la fin de l’année 2023 pour une mise en place au 1er janvier 2024.
Concernant les jours exceptionnels octroyés pour évènement familial, la Société modifie sa politique actuelle à savoir :
Aujourd’hui : 1 jour pendant ou pour l'accompagnement de la sortie en cas d’hospitalisation du conjoint ou d'un enfant du salarié
Au 1er janvier 2024 : 1 jour par tranche de 7 jours consécutifs d’hospitalisation du conjoint ou d’un enfant du salarié (1 jour pour 1 à 7 jours d'hospitalisation, 2 jours pour 8 à 14 jours …)
Article 5 – Durée de l’accord et modalité d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée
d’un an.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt à la diligence de l’entreprise. Il sera déposé, dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion, à la diligence de la Direction, sur la plateforme nationale "TéléAccords", conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Châteauroux et remis à chaque signataire.
Fait à Le Poinçonnetà Déols, le 27 05 février 20263
