Accord d'entreprise SNC DE L'HOTEL DABICAM PARIS
Accord portant sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle et la procédure d'alerte de l'hôtel Westin Paris Vendôme
Application de l'accord
Début : 01/10/2019
Fin : 30/09/2022
Début : 01/10/2019
Fin : 30/09/2022
6 accords de la société SNC DE L'HOTEL DABICAM PARIS
Le 10/09/2019
ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET LA PROCEDURE D’ALERTE
DE L’HOTEL WESTIN PARIS VENDOME
Entre
L'Entreprise
La SNC de l’Hôtel Dabicam Paris, locataire gérante de l’Hôtel Dabicam Paris SAS, 3 rue de Castiglione - 75001 PARIS, RCS Paris B 343 485 116, SIREN n° 343 485 116
représentée aux présentes par …, en sa qualité de Directeur GénéralCi-après dénommée « la Société »
Et
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail
Délégués Syndicaux
CFE – CGC Inova
Syndicat National Hôtels Restaurants
59, rue du Rocher
75008 Paris
Syndicat HCRCT FO Prestige et Luxe
18 rue Boucry / hall A
75018 Paris
Union Syndicale CGT du Commerce et des Services Paris
67, rue de Turbigo
75003 Paris
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule3
I – Le Droit d’expression3
II – Droit à la déconnexion4
III – Articulation vie privée / vie professionnelle5
A.Disposition spécifiques pour les femmes enceintes5
B.Congés liés à la parentalité5
C.Organisation des départs en congés6
D.Mesures d’aide à la gestion de la parentalité6
IV – Egalité professionnelle femmes-hommes6
A.Rémunération effective – Egalité de rémunération6
B.Conditions d’accès à l’emploi7
C.Conditions d’accès à la formation professionnelle7
D.Mixité des représentants du personnel7
V – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs handicapés7
A.Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord7
B.Accompagnement personnalisé8
VI – La santé et le bien-être au travail8
A.Le respect des salariés8
B.Les référents Harcèlement et Handicap8
C.Collaboration entre les différents intervenants9
D.Les équipements de protection individuels et les outils de travail9
VII– Le processus d’alerte10
A.Dispositions générales10
A.1 Objet de la procédure10
A.2 Objectifs du dispositif de recueil des alertes10
A.3 Une démarche de bonne foi10
A.4 Absence de représailles10
B.Emission et traitement des signalements10
B.1 Faits susceptibles d’être signalés10
B.2 Faits exclus de ce dispositif10
B.3 Traitement des données11
B.4 Désignation du référent de l’Hôtel11
B.5 Modalités d’émission d’alerte11
B.6 Identification de l’émetteur du signalement11
B.7 Données d’identification des personnes faisant l’objet d’une alerte, confidentialité et information11
B.8 Vérification et traitement de l’alerte11
C.Dispositions diverses12
C.1 Modalités de diffusion12
C.2 Conservation des données à caractère personnel12
VIII – Dispositions finales12
A.Champ d’application12
B.Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision, dénonciation12
C.Suivi de l’accord13
D.Publicité et dépôt de l’accord13
Annexes13
Il est conclu le présent accord sur la Qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.
Les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents, ont été consultés lors des séances des 27 juin et 25 août 2019. Les procès-verbaux sont annexés au présent accord.
- Préambule
Dans le respect de l’ANI de 2013 sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la loi Rebsamen de 2015 (et des articles L.2242-17 du code du travail et suivants), les partenaires sociaux et la Direction ont été amenés à négocier un accord unique pour l’amélioration de la QVT.
L’ANI du 19 juin 2013 pose une première définition de la Qualité de Vie au Travail : « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
L’objet de cet accord est de promouvoir la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d’afficher clairement la volonté des partenaires sociaux et de la Direction de lutter contre toute discrimination au sein de l’entreprise, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
Par ailleurs, l’Hôtel est attaché au respect total de la règlementation et des normes éthiques liées à la conduite des affaires hôtelières. L’éthique relève de la responsabilité de chaque collaborateur et doit trouver son expression dans le niveau de relation des salariés entre eux, mais aussi dans leur relation avec des tiers, principalement nos clients mais aussi les partenaires commerciaux, les fournisseurs, les prestataires, les partenaires éducatifs ou institutionnels, les parties prenantes (groupes représentant les consommateurs, les ONG …).
En cas d’interrogation dans l’application des lois et règlements les collaborateurs peuvent utiliser plusieurs canaux, leur hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale.
Conformément à la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique et à la délibération du 22 juillet 2017 il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés une procédure portant sur le recueil et le traitement des signalements d’une alerte.
En conséquence :
- I – Le Droit d’expression
Le principe de la liberté d’expression est posé à titre principal par l’article L.1121-1 du Code du travail qui dispose que :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Et est complété par les articles L.2281-1 et L.2281-3 qui disposent respectivement que :
« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et organisation de leur travail ». « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».
Au sein de l’Hôtel, plusieurs acteurs ou réunions sont garants de cette liberté d’expression :
- Les rencontres avec les représentants du personnel (Délégués Syndicaux, les nouvelles instances représentatives du Personnel élues et désignées en janvier 2019 : Comité Social et Economique, Commission Opérationnelle Métier et Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail),
- Les Assemblées générales trimestrielles,
- Les réunions de service régulières dans chaque département.
Indicateurs :
- Le nombre d’Assemblées générales tenues dans l’année
- Le nombre de réunions par service donnant lieu à un compte-rendu communiqué à la Direction
- Le nombre d’actions mises en place à l’issue de ces réunions
- II – Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par :
- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électroniques, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi que les pauses repas.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à :
- Sensibiliser les salariés lors de la journée d’intégration ;
- Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie professionnelle afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels. Il est ainsi recommandé aux salariés de :
- Inciter les salariés à paramétrer leur messagerie professionnelle de façon à ne plus voir apparaître une notification à chaque mail reçu ;
- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- Identifier le caractère d’importance et/ou urgence des courriels directement dans l’Objet et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Les managers doivent éviter de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Néanmoins, le manager pourra contacter le salarié pour l’informer sur un changement de planning ou pour prendre de ses nouvelles en cas d’absence imprévue (arrêt maladie, événements familiaux …).
Plus particulièrement concernant les cadres autonomes, l’usage de leur messagerie professionnelle et du téléphone, en soirée et pendant leurs jours de repos, doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
- III – Articulation vie privée / vie professionnelle
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre les dispositions afin, tant pour les femmes et les hommes, que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
- Disposition spécifiques pour les femmes enceintes
- Le 4e et 5e mois de grossesse : ½ heure de travail quotidien en moins ;
- A partir du 6e mois : 1 heure de travail quotidien en moins
Pour la salariée bénéficiant du statut Cadre autonome, il lui appartiendra, en accord avec son(sa) supérieur(e) hiérarchique, de déterminer une organisation du travail ou des missions allégées.
Cette diminution du temps de travail ou l’allègement des missions n’a aucun impact sur la rémunération de la salariée.
Indicateur :
- Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ce dispositif
- Congés liés à la parentalité
La Société s’engage à proposer à tout salarié qui le souhaite d’être reçue en entretien par son(sa) supérieur(e) hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Cet entretien permettra de mieux préparer son retour (formation, aménagement du poste de travail …).
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental pourra rester destinataire, s’il le souhaite, des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Dans ce cas, le salarié sera invité à remettre à son(sa) supérieur(e) hiérarchique et aux Ressources Humaines son adresse mail personnelle afin d’y recevoir les informations.
La Société s’engage à ce que cette adresse mail serve exclusivement à cet effet.
Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental ou d’adoption, le salarié sera invité à un entretien de reprise. Il aura pour objet d’examiner les conditions de retour, anticiper les modalités de réintégration, étudier les besoins de formation et ses éventuels projets.
Indicateur :
- Le nombre d’entretien de reprise effectués dans la Société
- Organisation des départs en congés
Conformément à l’article L.3141-14 du Code du travail, des critères légaux doivent être respectés. Ceux applicables au sein du Westin sont,
par ordre de priorité :
- la situation de famille : enfants scolarisés à charge ;
- les conjoints ou partenaires du PACS qui travaillent tous les deux au sein de la société ;
- l’activité éventuelle chez un autre employeur (pour les salariés à temps partiel) ;
- La prise en compte des vacances du conjoint salarié d’une autre entreprise uniquement :
- en cas de fermeture annuelle imposée par l’entreprise
- sur présentation impérative d’une attestation de l’entreprise concernée
- l’ancienneté du salarié.
- Mesures d’aide à la gestion de la parentalité
- Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés concernés par des enfants rentrant en Maternelle, Primaire et Collège auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Ils devront en informer leur supérieur(e) hiérarchique au plus tard fin juin et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.
- Organiser des réunions pendant les heures de travail ;
- Anticiper les réunions de service au moins une semaine avant leur tenue afin de permettre à chacun de s’organiser en conséquence.
Indicateur :
- Le nombre de demandes honorées (%) pour l’autorisation à assister à la rentrée scolaire des enfants
- IV – Egalité professionnelle femmes-hommes
Dans un esprit commun, les parties conviennent de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle. Néanmoins, elles s’entendent à reconnaître que l’égalité femmes-hommes au sein de la société est respectée.
- Rémunération effective – Egalité de rémunération
Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Ainsi, une grille salariale pour chaque poste (hors fonctions soumises au statut de Cadre autonome ou dirigeant) est mise en place. Elle impose pour tous les recrutements une stricte égalité de rémunération quel que soit le sexe, l’âge ou l’expérience.
La société s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.
Indicateur :
- Index annuel sur l’égalité femme-homme
- Conditions d’accès à l’emploi
Quel que soit le type de poste proposé, l’Hôtel s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Indicateur :
- 100% des annonces doivent être rédigées de cette manière
- Conditions d’accès à la formation professionnelle
Dans cette cadre, la Société s’engage à :
- Organiser des formations sur notre hôtel en particulier ;
- Communiquer au moins 2 semaines avant le début de la session les dates de formation ;
- Promouvoir l’accès à la formation à distance « e-learning », telles que les formations en ligne Marriott ;
- Garantir aux salariés des plages horaires réservées à l’accomplissement des formations ;
- Flexibilité des plannings de formation afin que les jours de formation puissent permettre à tous d’y assister en dehors des jours de repos décalés.
Indicateur :
- Le bilan annuel du plan de formation
- Mixité des représentants du personnel
A cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.
- V – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs handicapés
La Direction de la Société mène depuis plusieurs années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés, que ce soit en termes de recrutement ou en maintien dans l’emploi.
- Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord
Parallèlement à cette action, la Société travaille étroitement avec le CRP Jean-Pierre Timbaud et accueille régulièrement des stagiaires en reconversion professionnelle. De même, le partenariat avec la Mission handicap du Synhorcat permet d’accueillir des stagiaires RQTH.
Pour les salariés de la Société en situation d’handicap, et si la Direction en a été préalablement informée, elle met tout en œuvre pour favoriser la mise en place d’aménagements de poste permettant de maintenir le salarié dans son emploi.
Toutes ses actions permettent à la Société, depuis quelques années, d’atteindre les objectifs fixés par la Loi et de ne pas payer de contribution Agefiph.
Indicateur :
- Le bilan sur la contribution Agefiph
- Accompagnement personnalisé
Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la Direction, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la Direction des Ressources Humaines pour être accompagnés dans leur intégration.
La présence d’une Assistante sociale au sein de l’Hôtel peut aussi favoriser cette intégration. Le salarié peut solliciter un rendez-vous auprès d’elle.
Indicateur :
- Le rapport de l’Assistante sociale
- Le nombre d’entretiens d’accompagnement personnalisé
- VI – La santé et le bien-être au travail
- Le respect des salariés
- Le secret de la vie privée est respecté et les données personnelles protégées dans toute relation de travail ;
- L’Hôtel donnera accès ou communiquera les données personnelles à une entité extérieure uniquement si cela est admis par la loi française. Dans ce cas, l’employé concerné sera informé avant la communication de ses données.
- Des propos dégradants et humiliants, des injures et violences physiques constituent une atteinte à la dignité des personnes ;
- Les discriminations sont interdites dans toute relation de travail ;
- L’employeur exerce son pouvoir de direction dans le respect des libertés et droits fondamentaux des salariés.
Ce respect de la dignité doit s’imposer dans tous les aspects de la vie au travail, que ce soit entre managers et collaborateurs, entre Associés eux-mêmes, ainsi que dans les actions menées par la Direction de l’Hôtel.
- Les référents Harcèlement et Handicap
Ces sujets sont extrêmement sensibles et demandent des compétences psychologiques d’écoute et de conseil ainsi que de l’impartialité dans leur traitement.
La Direction des Ressources humaines ou les représentants du personnel alertés doivent si besoin saisir la Commission Santé Sécurité et conditions de travail qui pourra être amenée à instruire une enquête interne dans le respect de chaque partie concernée. Il sera possible aussi de faire appel à un prestataire extérieur (médiateur, psychologue du travail …).
Quant au traitement du dossier Handicap, il est du ressort de la Médecine du travail pour sa partie médicale et de l’assistante sociale pour sa partie administrative.
- Collaboration entre les différents intervenants
Des actions régulières sont mises en place telles que des visites d’un ergonome pour des études de poste et la prise de mesures (bruit, lumière, température, etc …).
L’Hôtel favorise des actions coordonnées afin de mettre en place des événements accessibles à l’ensemble des salariés, à leur bénéfice. A titre d’exemple : la semaine de la Sécurité, la semaine des Associés mettant en avant le bien-être au travail (sophrologie, massages, huiles essentielles), des formations Gestes et Postures … sont autant de manifestations de la volonté de la Direction de contribuer à la Qualité de vie au travail.
L’Hôtel s’engage à accompagner et soutenir les différents intervenants en leur donnant notamment les moyens matériels pour l’organisation de ces événements, en terme de locaux, de communication aux salariés, et de sensibilisation du management à l’intérêt de cette démarche.
Indicateur :
- Nombre d’événements organisés autour du bien-être et de la santé au travail
- Les équipements de protection individuels et les outils de travail
Un équipement de protection individuelle (EPI) est un dispositif ou moyen destiné à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sécurité ou sa santé principalement au travail (Code du Travail, article R.233-83-3). A ce titre, l’EPI permet de protéger le salarié contre des risques professionnels de diverses natures, tels que mécaniques, électriques, chimiques …
L’utilisation de ces EPI est une obligation pour les salariés concernés.
La Direction s’engage donc à ce que la réflexion relative au choix des EPI associe les salariés concernés et tienne compte des contraintes de la situation de travail (manutentions intensives, impératifs de dextérité...) et de la compatibilité avec les principes ergonomiques (confort thermique, aisance dans les mouvements, absence d’irritation de la peau ...).
Cette mesure est étendue aux outils de travail. Les responsables de service mettront tout en œuvre, dans la mesure du possible, pour consulter et faire tester les outils de travail à un échantillon représentatif de salariés concernés.
- VII– Le processus d’alerte
- Dispositions générales
- A.1 Objet de la procédure
- A.2 Objectifs du dispositif de recueil des alertes
La procédure ne se substitue pas aux canaux traditionnels de communication interne (hiérarchie, instances représentatives du personnel). Le dispositif doit permettre une communication sincère, fiable et responsable. L’Hôtel garantit la confidentialité des données traitées et interdit toute forme de représailles ou de menaces de représailles envers les « lanceurs d’alertes » tels que définis au point I.1.
- A.3 Une démarche de bonne foi
Cela signifie ne pas porter de fausses accusations, ne pas vouloir nuire ou ne pas vouloir tirer un avantage personnel (rappelons de que telles attitudes peuvent faire l’objet d’une sanction civile allant jusqu’à 30 000 €). A l’inverse un collaborateur agissant de bonne foi ne fera l’objet d’aucune mesure disciplinaire ou poursuite si les faits s’avéraient inexacts ou ne pas devoir être poursuivis.
- A.4 Absence de représailles
- Emission et traitement des signalements
- B.1 Faits susceptibles d’être signalés
- un crime ou un délit ;
- une violation manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié par la France ;
- une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement ;
- une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général ;
- des faits contraires aux règles éthiques de l’Hôtel (ex : fraude interne ou externe, harcèlement moral ou sexuel, risque pour la sécurité).
- B.2 Faits exclus de ce dispositif
- B.3 Traitement des données
Toute donnée n’entrant pas dans le champ de cette description ne sera pas traitée.
- B.4 Désignation du référent de l’Hôtel
- B.5 Modalités d’émission d’alerte
- L’adresse mail : anne.vanhove@pariswestin.com ou vincent.blardat@pariswestin.com
- La voie postale en dirigeant son courrier à l’adresse du référent en portant sur l’enveloppe la mention « confidentiel »
Le collaborateur ayant émis un message d’alerte selon ce processus bénéficiera de la protection légale attachée à la position de lanceur d’alerte. En l’absence des accusés de réception et traitement par les référents dans un délai raisonnable (2 mois), l’émetteur peut référer aux autorités administratives ou judiciaires. En absence de retour de ces instances, l’émeteur peut en référer au Défenseur des Droits (par la poste par écrit et sous double enveloppe, dans l’enveloppe intérieure les éléments d’information, cette enveloppe insérée dans une deuxième enveloppe adressée Défenseur des Droits - Libre réponse 71120, 75342 Paris Cedex 07).
- B.6 Identification de l’émetteur du signalement
Les consignes données par le référent aux tiers qui pourraient intervenir dans la vérification doivent aussi garantir leur protection. A l’exception des autorités judiciaires, les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués sans son autorisation expresse. Les alertes effectuées de manière anonyme ne pourront être traitées, sauf si la gravité est établie, les éléments factuels détaillés et seulement après examen par le référent.
- B.7 Données d’identification des personnes faisant l’objet d’une alerte, confidentialité et information
La personne qui fait l’objet d’un signalement ne peut en aucun cas obtenir communication sur le fondement de son droit d’accès, des informations concernant l’identité de l’émetteur de l’alerte.
- B.8 Vérification et traitement de l’alerte
Dès la phase de vérification, le référent procède à une évaluation pour s’assurer de la recevabilité et en informe l’auteur.
En cas de non recevabilité, hors champ, non sérieux, mauvaise foi, dénonciation abusive, calomnie, faits invérifiables, les éléments sont détruits. L’auteur en est averti.
Le référent déclenche une enquête (menée soit à l’interne soit par des tiers spécialisés par exemple dans des domaines comme l’informatique, finance, juridique…). Pour certains sujets l’externalisation de l’enquête sera obligatoire (ex harcèlement sexuel)
- Le lanceur d’alerte n’est associé au processus d’enquête que pour la vérification des faits qu’il a signalés ;
- Le déroulement de l’enquête, son contenu, son issue et le rapport final sont strictement confidentiels y compris vis-à-vis de l’émetteur d’alerte.
A l’issue du traitement de l’alerte, le référent établira le rapport confidentiel et le transmettra, suivant le sujet, à la Direction Générale et/ou à la compagnie de management, à l’Inspection du travail ou à toute autre administration française.
- Dispositions diverses
- C.1 Modalités de diffusion
- C.2 Conservation des données à caractère personnel
Lorsque l’alerte n’est pas suivie d’une procédure disciplinaire ou judiciaire, les données correspondantes sont détruites ou archivées après anonymisation dans un délai maximal de deux mois.
Quand une procédure disciplinaire ou judiciaire est engagée les données sont conservées jusqu’au terme de la procédure. Les procédures d’archivage doivent faire l’objet d’un accès restreint pour une durée correspondante aux délais de procédures contentieuses.
- VIII – Dispositions finales
- Champ d’application
- Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision, dénonciation
A l’échéance de son terme, il cessera de produire effet de plein droit.
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
- Suivi de l’accord
- Publicité et dépôt de l’accord
Il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris
En 6 exemplaires originaux
Le 10 septembre 2019
Pour l’Entreprise
Directeur GénéralPour les représentants des salariés
cfe – cgc inovasyndicat hcrct fo prestige et luxe
Union Syndicale C.G.T. du commerce et des services Paris
- Annexes
[___]Procès-verbal des réunions du 27 juin et 25 août 2019 du Comité Social et Economique
Mise à jour : 2019-10-04
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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