ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES
AU SEIN DE LA SOCIETE LES GRANGES DU BOSC GRIMONT
Entre les soussignés :
La Société LES GRANGES DU BOSC GRIMONT,
Dont le siège social est situé 305 route de Bosc Grimont, 76690 LE BOCASSE,
Représentée par M…, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D'une part,
Et :
Les salariés de la Société LES GRANGES DU BOSC GRIMONT, après ratification du présent accord d’entreprise à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,
D'autre part,
Préambule
Les stipulations du présent accord d’entreprise ont pour objet d’adapter le cadre conventionnel dont relève l’entreprise sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail et aux congés payés.
En effet, il convient de souligner que la Société LES GRANGES DU BOSC GRIMONT, du fait de la nature de son activité, ne relève du champ d’application d’aucune convention collective étendue ni d’aucun accord de Branche.
Il en résulte qu’il n’est, à ce jour, pas possible de recourir, au sein de l’entreprise, à certains dispositifs d’aménagement du temps de travail, ce qui apparaît mal adapté aux contraintes propres à l’activité de la Société LES GRANGES DU BOSC GRIMONT ainsi qu’aux aspirations de certains salariés.
En effet, l’activité d’accueil de groupes (réceptions familiales, séminaires d’entreprise, …) de la Société LES GRANGES DU BOSC GRIMONT
se caractérise par des variations d’activité de plus ou moins grande intensité au cours de l’année, lesquelles sont notamment liées aux habitudes des clients de l’entreprise.
Dans ces conditions, il est apparu nécessaire et opportun de disposer au sein de l’entreprise, d’outils d’aménagement du temps de travail mieux adaptés aux besoins et aux fluctuations de l’activité et ce, afin :
de pouvoir faire face aux impondérables de l’activité et satisfaire les exigences des clients,
et d’optimiser l’organisation du travail tout en prenant en considération les attentes des salariés en termes de conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
C’est dans ce cadre que l’entreprise :
a souhaité, au regard de son effectif, se saisir du dispositif instauré par les dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
et a élaboré un premier projet d’accord d’entreprise sous la forme d’un document de travail qui a fait l’objet d’échanges avec l’ensemble du personnel lors d’une réunion qui s’est tenue le Lundi 30 septembre 2024.
Après avoir fait évoluer ce document de travail en tenant compte des remarques et souhaits formulés par les salariés lors de la réunion précitée, un projet d’accord d’entreprise a été soumis à la consultation du personnel le Lundi 28 octobre 2024.
C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société LES GRANGES DU BOSC GRIMONT et que la société ne dispose pas de représentants élus du personnel dans la mesure où son effectif habituel est inférieur à 11 salariés, le présent accord d’entreprise a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Le présent accord se substitue en totalité et prime sur tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.
Les dispositions contenues dans le présent accord constituent, en conséquence, la référence en matière d’aménagement du temps de travail au sein de la Société LES GRANGES DU BOSC GRIMONT, étant précisé que pour tout point non traité par cet accord, s’appliqueront d’office les dispositions légales supplétives.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord collectif a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable au sein de l’entreprise notamment en matière d’organisation du temps de travail et ce, au regard des besoins spécifiques de l’entreprise et des attentes évolutives des salariés.
Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société LES GRANGES DU BOSC GRIMONT, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec l’entreprise (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …).
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est applicable aux intérimaires sous réserve de certains aménagements spécifiques liés à leur statut de travailleur temporaire.
TITRE II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION
DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Article 2.2. Organisation du temps de travail
En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante :
les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé, notamment 39 heures), décompté à la semaine,
les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires (ou un horaire contractuel plus élevé, notamment 39 heures), et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail,
et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel, étant précisé que le temps de travail des salariés à temps partiel peut être décompté :
soit à la semaine,
soit sur une période pluri-hebdomadaire dans les conditions fixées par le présent accord d’entreprise.
D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif, sans qu’il soit impérativement nécessaire de réviser le présent accord d’entreprise.
Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes :
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.
Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.
A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante (ou le cas échéant prise d’un repos de 13 heures entre 2 journées de travail dans un délai proche suivant la réduction du repos quotidien fixé au maximum à 72 heures).
Article 2.4. Durées maximales de travail
L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux qui relèveraient à terme d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :
une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
Les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 30 fois maximum par an.
TITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 3.1. Définition des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.
De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.
Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires relève de l’initiative de l’employeur, et doit faire l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique de l’intéressé.
Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires
Article 3.2.1. Dispositions générales
Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur :
soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent,
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur équivalent,
en tenant compte des taux de majoration en vigueur au sein de l’entreprise.
Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Article 3.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent
Ouverture du droit à repos compensateur équivalent
En cas de conversion sous forme de repos, des heures supplémentaires accomplies, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteindra 7 heures pour les salariés dont l’horaire contractuel de travail s’établit à 35 heures hebdomadaires (durée qui serait adaptée de façon proportionnelle en cas d’horaire contractuel plus élevé).
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur de remplacement : il leur sera indiqué chaque mois ou au terme de la période de référence de décompte du temps de travail, sur une fiche annexée à leur bulletin de paie, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre.
Dès que le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert, il sera porté sur ce document :
une mention notifiant l’ouverture du droit,
et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit.
Prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou par demi-journée avec l’accord préalable et exprès de la Direction.
Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.
A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants :
Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine,
Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines,
Absence d’au moins 1 semaine : 1 mois.
L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.
Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits.
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile.
TITRE IV – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU PERSONNEL A TEMPS COMPLET
Article 4.1. Salariés visés
Les stipulations du présent titre peuvent trouver à s’appliquer :
à l’ensemble personnel de l’entreprise à l’exception des salariés relevant d’un dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail (forfait jours, forfait annuel en heures, …),
y compris les salariés sous contrat à durée déterminée quelle que soit leur durée et ce, quand bien même la durée du contrat à durée déterminée serait inférieure à la période de référence du présent accord,
et y compris les intérimaires, sous réserve de la conclusion d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à quatre semaines et ce, quand bien même la durée du contrat de mission serait inférieure à la période de référence du présent accord.
Cette organisation pluri-hebdomadaire de leur temps de travail peut être mise en place tant pour les salariés à temps complet contractualisés à hauteur de 35 heures hebdomadaires que pour ceux dont la durée contractuelle de travail est supérieure (39 heures par semaine par exemple).
Par ailleurs, il est expressément convenu que les apprentis (majeurs) pourront également relever d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail.
Article 4.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année
Les parties estiment que l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’entreprise en fonction de l’activité correspondante du moment (plus ou moins soutenue selon les périodes).
Ainsi, quand la charge de l’entreprise est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant ces dernières. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération.
La durée du travail des salariés concernés par l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.
Pour autant, la mise en place de l’aménagement pluri-hebdomadaire n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel donnant lieu soit à une conversion en des jours de repos compensateur équivalent, soit au paiement des heures supplémentaires, au terme de la période annuelle de référence, dans les conditions exposées à l’article 4.6 du présent accord.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
A titre d’exemple, si le salarié est contractualisé à hauteur de 35 heures hebdomadaires, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail.
Autre exemple, la rémunération d’un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 39 heures, sera lissée sur 169 heures :
151,67 h au taux horaire de base,
et 17,33 h au taux horaire majoré de 25% (en vigueur à la date d’adoption du présent accord d’entreprise).
Article 4.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail annualisé est fixée de la façon suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire.
A cet égard, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’aménagement pluri-hebdomadaire.
Article 4.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail
Un programme individuel trimestriel prévisible de répartition du temps de travail sera réalisé pour chaque salarié. Il sera communiqué à chaque salarié par voie d’affichage à chaque début de trimestre.
En effet, il est précisé que cette programmation sera établie sur une base individuelle.
Les horaires de travail seront communiqués aux salariés par voie d’affichage par le biais de plannings.
Les plannings fixant les horaires de travail seront établis et communiqués aux salariés 1 mois à l’avance.
Le temps de travail peut être réparti sur 5 ou 6 jours dans la semaine (voire moins en cas de période de basse activité).
Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.
Article 4.5. Définition des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre de chaque année), constituent des heures supplémentaires.
Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.
Seront également déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période de référence. A titre d’exemple, seront déduites les heures supplémentaires accomplies entre 35 et 39 heures par semaine, pour les salariés dont la rémunération est lissée sur une base de 169 heures par mois, qui auront fait l’objet d’un paiement au cours du mois considéré.
Article 4.6. Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence
Au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année, l’ensemble des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, feront l’objet d’un traitement dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord d’entreprise. Par ailleurs, il est convenu entre les parties signataires qu’un ou des bilans intermédiaires des heures de travail réalisées pourront être effectués en cours de période de référence et qu’à l’occasion de ce ou ces points d’étape, il pourra être convenu avec le salarié, en fonction de la charge de travail et des réservations et à titre dérogatoire, le règlement par anticipation d’heures supplémentaires dans les conditions de majoration précitées.
Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement, seront déduites du solde d’heures à régler en fin de période de référence.
Article 4.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète
Article 4.7.1. En cas d’embauche en cours d’année
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de la période de référence considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures (ou l’horaire contractuel fixé) : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 4.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement,
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ.
Article 4.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année
L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 4.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.
A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante :
27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580),
et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires.
TITRE V – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps partiel aménagé a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période annuelle.
Article 5.1. Champ d’application
Toutes les catégories de personnel étant susceptibles d’être affectées par les variations d’activité, le temps partiel aménagé sur l’année peut s’appliquer à tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.
Article 5.2. Définition de la période de référence dans le cadre de l’organisation du temps partiel sur l’année
La période de décompte du temps partiel annualisé est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile.
Article 5.3. Variation de l'horaire de travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence précitée, le nombre d’heures de travail accomplies (heures complémentaires y compris), reste inférieur à 1.607 heures.
La répartition sur l’année du temps partiel peut conduire à des semaines de travail à 0 heure et à des semaines de travail supérieures à la durée contractuelle moyenne du travail, l’ensemble des heures se compensant sur la période de référence.
Article 5.4. Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de 12 mois précitée.
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié, est limité à 1/3 de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
A titre d’exemple, une durée contractuelle annuelle de 1.000 heures de travail permet de réaliser 366 heures complémentaires sur l’année.
Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures de travail effectif sur 12 mois.
Article 5.5. Planning indicatif et information des salariés
Un programme individuel trimestriel prévisible de répartition du temps de travail sera réalisé pour chaque salarié. Il sera communiqué à chaque salarié par voie d’affichage à chaque début de trimestre.
En effet, il est précisé que cette programmation sera établie sur une base individuelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,
changement des jours et/ou horaires d’ouverture du service auquel est affecté le salarié,
périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,
en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …),
participation à des journées de formation,
conditions météorologiques,
annulation ou report d’une manifestation.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de la durée du travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, en cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés au cours d’un mois donné, il sera versé une prime de sujétion d’un montant de 10 € bruts quel que soit le nombre de modifications intervenues au cours du mois considéré, étant précisé que le versement de cette prime de sujétion s’effectuera avec la paie du mois de décembre de chaque année. Ainsi, la prime de sujétion versée au mois de décembre de chaque année sera égale à la somme des primes dues au titre des différents mois de l’année.
Par ailleurs, en ce qui concerne les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués aux salariés par voie d’affichage par le biais de plannings.
Les plannings fixant les horaires de travail seront établis et communiqués aux salariés 1 mois à l’avance, et pourront être modifiés par la Direction qui s’efforcera dans une telle situation d’observer un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Un compte de cumul des heures travaillées sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins, par rapport à l'horaire de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins, depuis le début de la période d’annualisation ; il figure sur un bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Article 5.6. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée théorique mensuelle prévue au contrat de travail.
A la fin de la période de référence, si le temps de travail effectif est supérieur à la durée mensuelle contractuelle calculée sur l’année, les heures de travail accomplies au-delà feront l’objet d’un paiement majoré conformément aux dispositions légales.
En ce qui concerne le montant de la majoration, il est rappelé que les dispositions du Code du travail retiennent les règles suivantes :
pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’équivalent annuel de la durée contractuelle de travail : majoration de 10%,
au-delà du dixième et dans la limite du tiers : majoration de 25%.
Par dérogation, il est convenu de retenir un taux de majoration fixé à 25% et ce, quel que soit le nombre d’heures complémentaires accomplies.
Article 5.7. Garanties liées au temps partiel
Article 5.7.1. Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail.
L’entreprise garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 5.7.2. Période minimale de travail continue
Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure.
Article 5.7.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail
Par principe, la journée de travail du salarié à temps partiel comportera au plus une interruption d’activité.
Cette interruption sera limitée au plus à 5 heures.
Par dérogation et compte tenu des contraintes inhérentes à l’activité de l’entreprise, la journée de travail du salarié à temps partiel pourra comporter jusqu’à deux interruptions d’activité, étant précisé que dans une telle situation, chaque interruption d’activité sera limitée à 2,50 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-23 du Code du travail, les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés pourront être amenés à exercer leur activité sont les suivantes : 7 heures à 21 heures.
Toutefois, pour une même journée de travail, l’amplitude horaire des salariés à temps partiel ne pourra pas excéder 12 heures.
Par ailleurs et à titre de contreparties, il est prévu que :
dès lors que les salariés à temps partiel auront plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée de travail, ils bénéficieront d’un temps de repos d’une durée égale à 10 % de la durée de la deuxième interruption d’activité.
A titre d’exemple, si, au cours d’une journée de travail, un salarié est intervenu de 9h00 à 11h00, de 13h30 à 16h00, puis de 18h30 à 21h00, il bénéficiera, en contrepartie, d’un repos égale à 15 minutes (2,50 heures d’interruption au titre de la 2ème coupure x 10 %) ;
lorsque l’interruption sera supérieure à 2 heures, les deux séquences de travail seront chacune d’une durée minimale de 2,50 heures consécutives.
Article 5.8. Rupture du contrat en cours d'année et incidences des absences
Article 5.8.1. Personnel nouvellement embauché
Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail défini contractuellement : dans ce cas, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.
- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois.
Article 5.8.2. En cas de rupture du contrat de travail
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
Article 5.8.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Il sera fait application de la même méthode que celle détaillée à l’article 4.7.3 du présent accord.
TITRE VI – CONGES PAYES
A titre liminaire, il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.
Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant, avec pour objectif de faciliter l’application des règles relatives aux congés payés et leur compréhension, notamment au regard de l’articulation avec le dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise.
Les stipulations du présent Titre entreront en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 6.1. Acquisition des congés payés
Il est rappelé que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence dans les conditions fixées par les dispositions légales (lesquelles prévoient des règles particulières dont il sera fait application en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour cause d’arrêt de travail d’origine non professionnelle).
Il est expressément convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés courra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ce, afin que la gestion des congés payés soit optimisée, simplifiée et plus lisible.
Cette modification de la période d’acquisition des congés payés (mais également de prise des congés payés) à compter du 1er janvier 2025 sera bien évidemment sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les salariés de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles.
Afin d’accompagner ce changement des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu entre les parties d’appliquer le régime transitoire suivant :
En premier lieu, les parties conviennent de qualifier les différentes périodes de référence pouvant exister de la façon suivante :
la période de référence dite « ancienne » qui correspond à la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise ont acquis des congés payés devant être pris avant le 30 avril 2025, lesquels ne seront donc pas tous soldés à la date du 31 décembre 2024 ;
la période de référence dite « transitoire » qui correspond à la période 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise auront acquis des congés payés ;
la période de référence dite « nouvelle » qui correspond à la période 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise acquerront des congés payés à prendre, en principe, à compter du 1er janvier 2026.
Il est convenu entre les parties que le bulletin de salaire du mois de janvier 2025 (ou son annexe) fera apparaître le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » qui devront être pris avant le 31 décembre 2025.
A titre exceptionnel et afin de tenir compte des effets liés à cette période transitoire, il est convenu qu’un report des congés payés non pris au 31 décembre 2025 sera opéré sur la période de référence suivante, étant précisé qu’en tout état de cause, ces congés devront être soldés au plus tard d’ici le 31 décembre 2026.
A titre d’exemple, un salarié :
disposant de :
25 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai 2024 (congés payés « anciens »),
et 14,56 jours de congés payés ouvrés au 31 décembre 2024 (congés payés « transitoires ») arrondis à 15 jours ouvrés,
et ayant pris 20 jours ouvrés de congés payés « anciens » au 31 décembre 2024,
disposera d’un solde de 20 jours ouvrés de congés payés au 31 décembre 2024, soit :
5 jours ouvrés « anciens »,
et 15 jours ouvrés « nouveaux ».
Au titre de l’année 2025 :
il disposera de 20 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier – 31 décembre 2025 (solde année 2024),
et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés.
Au titre de l’année 2026 :
il disposera de 25 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier – 31 décembre 2026 (congés payés acquis sur l’année 2025),
et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés.
Article 6.2. Période de prise des congés payés
Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail.
La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée.
Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année.
Afin de disposer de davantage de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales applicables à l’entreprise de la façon suivante :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés).
Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.
La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).
Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.
Article 6.3. Modalités de prise des congés
A compter du 1er janvier 2025, il sera demandé à chaque salarié d'émettre, au cours du mois d’octobre de l’année N-1, ses souhaits concernant ses congés d’été, lesquels devront être de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum et être posés entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. Chaque salarié devra communiquer à l’employeur ses souhaits au plus tard le 31 octobre de l’année N-1.
Les autres congés pourront être posés par le salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à :
10 jours lorsque les congés sont d’une durée inférieure à 5 jours ouvrés,
2 semaines lorsque les congés sont d’une durée comprise entre 5 jours ouvrés et 10 jours ouvrés,
et 4 semaines lorsque les congés sont d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés.
Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
Durée de service chez l’employeur ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.
En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité.
Article 6.4. Sort des congés non pris
Il est rappelé que les congés payés acquis au cours de chaque période de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N) doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée d’au moins un salarié de l’entreprise ainsi que d’un membre de la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
CHAPITRE II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 7.2.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date du 1er janvier 2025.
Article 7.2.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.2.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société LES GRANGES DU BOSC GRIMONT sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Il pourra également être dénoncé, dans le mois précédant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de la société qui devront en aviser la société collectivement.
La société et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord.
Article 7.2.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
CHAPITRE III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, :
le présent accord d’entreprise sera déposé :
auprès de la DREETS de Normandie, DDETS de Seine-Maritime ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ;
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Le Bocasse En 4 exemplaires originaux Le 28 octobre 2024
Les salariésPour la Société LES GRANGES DU BOSC GRIMONT M…
Annexe 1
Procès-verbal de la consultation relative à l’adoption de l’accord d’entreprise
portant sur l’aménagement du temps de travail et les congés payés
Date de la consultation : … 2024
Question soumise au personnel : « Approuvez-vous le contenu de l'accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et les congés payés ? Cet accord ne sera validé qu'à la condition d'être approuvé par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel. À défaut, cet accord sera réputé non écrit. »
Bureau de vote composé de : M , Président M , Assesseur M , Assesseur
Le scrutin a été ouvert de … heures à … heures.
Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :
Nombre de salariés
Émargements sur la liste des salariés consultés
Enveloppes trouvées dans l'urne
Bulletins blancs ou enveloppes vides
Bulletins considérés comme nuls
Suffrages exprimés
Bulletins OUI
Bulletins NON
L'accord soumis à la consultation a reçu l'approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.
