Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme
Entre les soussignés,
La société SNC LIONEST représentée par :
- Directeur Général Sofitel Biarritz Le Miramar - DRH Sofitel Biarritz Le Miramar Thalassa sea & spa,
d’une part,
Et les organisations syndicales, - CFE-CGC, - CGT,
d’autre part.
PREAMBULE PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les deux organisations syndicales représentatives CGT et CFE-CGC se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (notamment les conditions de travail) ;
la gestion des emplois et parcours professionnels.
Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
20 janvier 2025,
27 janvier 2025,
05 février 2025.
Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2024 du Sofitel Biarritz Le Miramar Thalassa sea & spa. À fin octobre 2024, la progression des prix reste modérée au niveau du groupe. Le RevPar atteint 80 euros, soit un écart négatif de 4 % par rapport au budget. Le taux d’occupation (TO) est en recul s’élevant à 69 %, ce qui représente un écart de 4 points par rapport au budget. On note également un ralentissement du RevPar, qui se chiffre à 80 euros, soit 4 % en dessous du budget. Enfin, le chiffre d'affaires de la restauration est inférieur aux attentes, avec un écart de -13 millions d’euros par rapport au budget. Les résultats de la société SNC LIONEST à fin décembre 2024 sont les suivants :
TO de 53,60,% ;
PM de 318,50 euros (HT)
RevPar de 170,59 euros (HT)
En outre, signée le 19 juin dernier, la nouvelle grille de salaire applicable à toutes les entreprises du secteur HCR est entrée en vigueur le 1er décembre 2024 par arrêté d'extension du 5 novembre 2024 publié au JO du 9 novembre 2024 arrêté d'extension du 5 novembre 2024 publié au JO du 9 novembre 2024. Cette revalorisation de la grille de salaire a augmenté de 0,5 % la masse salariale au niveau du groupe d’AccorInvest.
Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe. La Direction a également fait part de ces propositions, ce qui a donné lieu à débats, échanges et négociations. Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées notamment aux taux d’augmentation des salaires de base, à l’augmentation des tickets-restaurants, aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.
Enfin, lors de la troisième, la direction a fait part de ces propositions finales qui ont été acceptées et validées par les partenaires sociaux. Ainsi cette négociation annuelle s’inscrit dans la volonté de trouver un équilibre entre cette nécessaire compétitivité pour l’entreprise et la forte motivation et implication des collaborateurs, indispensables à la réussite de l’entreprise. Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :
PERIMETRE D’APPLICATION
PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de la SNC LIONEST à la date de la signature. left MESURES NEGOCIEES
MESURES NEGOCIEES
I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2025 et ayant au moins
six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2025, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2024.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés paternités, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories Employés rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3%.
Le salaire de base des catégories Agents de Maîtrise rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3%.
Pour le personnel
Cadres intégrés et Cadre autonome (au forfait), le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 1,2% et une enveloppe globale de 1,8%.
Les augmentations individuelles sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2024, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité. De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 4 – Augmentations individuelles
Les augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2025, prévues par l’article 3 du présent accord, ne se cumulent pas avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédent la mise en place de ce présent accord.
Article 5 – Cadre Dirigeant
Pour la catégorie
Cadre dirigeant, le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 0,5% et une enveloppe globale de 1,5%.
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2024, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 6 – Date d’effet
1er janvier 2025 avec rappel de salaire sur la paie du mois de février 2025.
II – MESURE PORTANT SUR LES TICKETS RESTAURANTS
Les organisations syndicales ont fait part à la Direction de leur souhait d’augmenter la valeur faciale des tickets restaurants. La direction concède à porter la valeur faciale des tickets restaurants à 7 €, avec une part patronale de 3.50€ et une part salariale de 3.50€, à compter du 1er février 2025.
III – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.
Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.
Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.
Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite
Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.
IV- PRIME FIDELITE
Il a été instauré par voie d’usage une « prime Fidélité » dont le l’objectif est de reconnaître et valoriser la contribution de celles et ceux qui participent à la construction et au développement d’AccorInvest. Par le présent accord, les parties ont souhaité améliorer ce dispositif selon les modalités suivantes. Tous les collaborateurs ayant 10 ans, 20 ans ou 30 ans d’ancienneté acquise au niveau du groupe bénéficient de la « prime fidélité ». Les modalités de la prime Fidélité sont les suivantes :
Montant :
10 ans = 300€
20 ans = 300€
30 ans = 300€ - cette nouvelle mesure bénéficie aux salariés qui atteignent un seuil d’ancienneté à compter de l’entrée en vigueur du présent accord (effet non rétroactif).
Le versement se fait sous forme de chèques cadeaux.
Il est préconisé aux Directeurs d’Etablissement d’organiser un évènement convivial pour manifester cette reconnaissance et remettre les chèques cadeaux.
V- MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler les mesures suivantes relatives aux conditions de travail qui ont été négociées de manière pérenne lors des NAO précédentes :
Paiement des RCR conformément à l’accord collectif NAO 2024 ;
10 week-ends garanti par an conformément à l’accord collectif NAO 2024 ;
Prime coupure de 5€ conformément à l’accord collectif NAO 2024 ;
RCR choisi conformément à l’accord collectif NAO 2024.
De plus, les mesures suivantes sont reconduites selon les modalités prévues par l’accord collectif des NAO de 2024 :
Prime carburant pour un montant de 200€ annuel ;
Prime vélo pour un montant de 50€ annuel.
A ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS /CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités. En outre, il a également été reconduit un jour de congé supplémentaire à partir de 20 années d’ancienneté acquise au niveau du groupe. L’ancienneté étant apprécié à la date anniversaire d’entrée du salarié au sein du groupe. Les modalités prévues dans l’accord NAO 2024 restent applicables
L’entreprise soucieuse des conditions de travail des collaborateurs a souhaité maintenir ses différentes mesures. Un rappel sera effectué auprès de l’ensemble du réseau afin d’appliquer ces mesures.
Il est convenu entre les parties que les conditions d’application et de versement des mesures indiquées ci-dessus demeurent inchangées selon les accords collectifs NAO de la SNC LIONEST dont elles dépendent et sont indiquées au présent article.
VI– EGALITE PROFESSIONNELLE
Il a été conclu un accord de sous-groupe du secteur hôtellerie France sur l’égalité professionnelle le 31 octobre 2024 pour une durée de 4 ans.
Article 1 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
A l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence, sous réserve de respecter les conditions prévues à l’article 1 du chapitre I de ce présent accord.
Cette disposition est également applicable aux salariés ayant repris leur activité suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption.
Aussi, en vertu de l’article L.1225-26 du Code du travail, la rémunération des salariés pendant le congé maternité et à la suite de ce congé est majorée à la suite de celui-ci des augmentations collectives ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, sous réserve de respecter les conditions prévues à l’article 1 du chapitre I de ce présent accord.
Il est rappelé qu’au retour de congé familial (maternité, paternité, d’adoption, parental) du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.
Article 2 – Autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose
Conscients des enjeux et des défis auxquels les femmes peuvent être confrontées en matière de santé, et soucieux de leur bien-être au travail, en 2024, il a été mis en place 1 journée d’absence rémunérée pour soutenir les femmes atteintes d’endométriose dans leur parcours professionnel tout en prenant en considération leurs besoins spécifiques liés à la santé. Les parties au présent accord ont souhaité améliorer cette mesure. Ainsi,
il sera octroyé 3 journées d’absences rémunérées pour soutenir les femmes atteintes d’endométriose.
Cette mesure s'applique, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé. Les salariées concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent.
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux. Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de Biarritz, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bayonne.
