RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD D’ENTREPRISE 2025-2027
RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
L’entreprise, représentée par sa Direction,
D’une part,
ET,
Les membres du CSE, dûment représentées
D’autre part,
PRÉAMBULE
Depuis plusieurs années, L’entreprise s’engage en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conformément aux orientations de l’accord de branche du secteur de la propreté et aux exigences légales, cet accord d’entreprise vise à formaliser et renforcer les actions mises en place afin de garantir l’égalité des chances et de réduire les écarts constatés. En effet, si l’on peut constater que les entreprises de la branche de la propreté sont majoritairement représentées par des femmes, plusieurs facteurs limitants le justifient en partie tels que l’accord du 29 mars 1990 de l’article 7 de la convention collective du nettoyage, qui prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionnant la composition des effectifs. Ce dernier ne laissant que peu de maîtrise des embauches lors de la reprise du personnel. Aussi, le temps partiel est très développé compte tenu des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients. Toutefois, l’égalité professionnelle constitue un facteur clé de cohésion sociale, de performance économique et d’amélioration des conditions de travail. Ainsi, L’entreprise entend poursuivre une politique volontariste en matière de mixité, d’accès à l’emploi, de formation, de promotion et de rémunération, en s’appuyant sur les constats établis au sein de l’entreprise tels que :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION et OBJECTIFS DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société L’entreprise, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel). Le présent accord a pour objectif de renforcer l’engagement de L’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans une volonté d’agir concrètement sur l’ensemble des leviers susceptibles de corriger les inégalités observées et de garantir un traitement équitable des collaboratrices et collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. À ce titre, les thématiques suivantes feront l’objet d’un suivi, d’actions concrètes et d’indicateurs de pilotage :
L’accès équitable à la formation
Garantir à chaque salarié, un accès juste aux dispositifs de formation, notamment ceux favorisant la montée en compétences et l’évolution vers des postes à responsabilités.
L’évolution professionnelle et la promotion
Assurer une égalité d’accès aux opportunités de carrière, en veillant à ce que les mobilités internes et promotions reposent sur des critères objectifs, transparents et équitables.
La réduction des écarts de rémunération
Identifier et corriger les éventuels écarts injustifiés de salaires entre les femmes et les hommes, notamment en lien avec le temps partiel ou la classification des postes.
L’amélioration des conditions de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Mettre en place des mesures permettant un meilleur aménagement des horaires de travail, la prévention des risques professionnels spécifiques, et une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet accord vise à instaurer une culture d’entreprise inclusive, équitable et durable, dans laquelle chaque collaborateur ou collaboratrice peut s’épanouir pleinement, indépendamment de son genre.
ARTICLE 1-1 : FORMATION PROFESSIONNELLE
OBJECTIF
L’entreprise réaffirme son engagement à garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle pour toutes et tous, dans une logique d’équité et de développement des compétences. L’objectif est de permettre à chaque salarié, indépendamment de son genre, de bénéficier des mêmes opportunités de formation, en particulier celles liées à la montée en compétences, à la polyvalence et à l’évolution professionnelle.
CONSTAT
En 2024, au sein de L’entreprise, 47 formations ont été suivies :
33% des formations ont été suivies par des femmes
21 formations concernent le développement des compétences
1 seule a été réalisée par une femme
ENGAGEMENTS
Afin d’atteindre son objectif, L’entreprise s’engage à :
Assurer une répartition équilibrée des formations entre les femmes et les hommes, tant en nombre de bénéficiaires qu’en nombre d’heures, en veillant à l’inclusion des personnes à temps partiel.
Favoriser l’accès des femmes aux formations qualifiantes et certifiantes, notamment celles qui permettent l’accès à des fonctions d’encadrement ou techniques, historiquement sous-représentées.
Mettre en place un suivi individualisé des parcours de formation, intégrant une analyse genrée des besoins exprimés lors des entretiens professionnels.
Sensibiliser les responsables hiérarchiques à l’importance de l’égalité dans l’accès à la formation, via des rappels lors des campagnes d’entretien ou de construction des plans de développement des compétences.
Intégrer une vigilance spécifique dans le choix des horaires et modalités de formation, afin de permettre la participation des salariés soumis à des contraintes personnelles ou familiales.
INDICATEURS RETENUS
Taux d’accès à la formation par genre (nombre de bénéficiaires / effectif total par sexe).
Volume d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes.
Part des femmes ayant suivi une formation de type « Développement des compétences ».
Taux de réalisation des demandes de formation en entretien professionnel par sexe
Écart entre le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation en lien avec une évolution de poste.
OUTILS :
Entretiens professionnels.
Suivi des mobilités et promotions par genre.
Fiche individuelle de parcours du salarié.
ARTICLE 1-2 : ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION
OBJECTIF
L’entreprise a pour ambition de garantir à chaque salarié, femme ou homme, une égalité réelle d’accès aux opportunités d’évolution professionnelle et de promotion. Cet engagement vise à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’organisation, y compris dans les fonctions d’encadrement ou à responsabilités.
CONSTAT
En 2024, au sein de L’entreprise, 24 promotions ont été réalisées :
79 % ont été accordées à des femmes.
1 femme a bénéficié de 2 promotions sur la même année
ENGAGEMENTS
Pour maintenir cet objectif, L’entreprise s’engage à :
Recenser les demandes individuelles de l’ensemble du personnel lors des entretiens professionnels et en assurer un suivi régulier,
Mettre en place un accompagnement individualisé pour encourager les femmes à accéder à des postes d’encadrement.
Assurer un suivi des promotions pour garantir une évolution équilibrée des carrières entre les sexes.
Sensibiliser les managers à l’égalité des chances et aux biais inconscients dans les décisions de promotion.
INDICATEURS RETENUS
Nombre de promotions internes par sexe, par catégorie professionnelle.
Nombre d’évolution professionnelle par année, par sexe.
Taux de réalisation des demandes d’évolution interne, en entretien professionnel par sexe.
Écart entre femmes et hommes promus par rapport à leur représentation dans les effectifs.
Part des femmes accédant à un poste d’encadrement ou de responsabilité.
OUTILS :
Plan de formation : suivi des bénéficiaires H/F par type de formation.
Tableau de suivi des formations certifiantes par sexe.
ARTICLE 1-3 : ÉGALITÉ SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
OBJECTIF
L’entreprise réaffirme son engagement à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à situations comparables. L’objectif est d’identifier, prévenir et corriger tout écart injustifié afin d’assurer un traitement équitable des salarié(e)s, en lien avec les principes de non-discrimination et de reconnaissance du travail effectué.
CONSTAT
En 2024, au sein de L’entreprise, sur 186 salariés :
60 % des postes les plus qualifiés sont représentés par des femmes, sur des postes d’encadrement, cela représente 2% de l’effectif total.
94% de l’effectif total se trouve dans la catégorie Ouvrier.
76 % sont des femmes.
La rémunération des femmes est en moyenne 3% inférieure à celle des hommes.
ENGAGEMENTS
Dans cette perspective, L’entreprise s’engage à :
Analyser annuellement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, ancienneté, statut et temps de travail.
Mettre en œuvre des actions correctives en cas d’écarts injustifiés constatés, avec une priorisation dans les revues salariales annuelles.
Veiller à ce que les absences liées à la parentalité ou à des temps partiels (subis ou choisis) n’aient pas d’effet défavorable sur la rémunération à long terme.
Sensibiliser les managers et les responsables RH aux mécanismes pouvant générer des écarts involontaires (effet de plafonnement, biais genrés, etc.).
INDICATEURS RETENUS
Les indicateurs suivants permettront de mesurer les progrès réalisés et d’orienter les actions :
Écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, par catégorie socio-professionnelle.
Part des augmentations individuelles attribuées aux femmes et aux hommes, par campagne annuelle.
Taux de réévaluation salariale lors du retour d’un congé maternité, parental ou d’un temps partiel.
Répartition hommes/femmes par tranche de salaire, notamment dans les tranches supérieures.
OUTILS :
Tableau comparatif des salaires à poste équivalent (femmes/hommes).
Index égalité professionnelle et ses composantes.
Suivi RH interne des augmentations annuelles.
ARTICLE 1-4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
OBJECTIF
L’entreprise souhaite offrir à l’ensemble de ses salariés un cadre de travail favorable à l’épanouissement professionnel et personnel, dans le respect de l’égalité femmes-hommes. Cet objectif s’appuie sur une amélioration continue des conditions d’emploi, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’une prévention active des situations de précarité ou de surcharge liées au genre.
CONSTAT
En 2024, au sein de L’entreprise, sur 186 salariés :
73% des temps de travail sont des temps partiels.
89% concernent des femmes.
50% des temps plein concernent des femmes.
5 accidents du travail sont survenus, dont 2 subis par des femmes.
2 maladies professionnelles ont été reconnues et concernent uniquement des femmes
ENGAGEMENTS
Afin de concrétiser cette ambition, L’entreprise s’engage à :
Favoriser l’accès volontaire au temps plein pour les salariés à temps partiel, en étudiant chaque demande de réaménagement ou d’augmentation du temps de travail.
Limiter le recours aux temps partiels subis, en renforçant l’information et le dialogue lors de la signature ou du renouvellement des contrats à temps partiel.
Améliorer l’organisation du travail pour une meilleure conciliation des temps de vie, notamment par un aménagement souple des horaires lorsque cela est possible.
Favoriser le travail en journée et le promouvoir auprès de nos clients.
Développer des actions de sensibilisation sur les risques professionnels liés aux métiers de la propreté.
Lutter contre toute forme de discrimination ou de harcèlement pouvant nuire aux conditions de travail, en garantissant un accompagnement dédié des situations signalées.
INDICATEURS RETENUS
Taux de salariés à temps partiel, ventilé par sexe.
Part des demandes de passage à temps plein acceptées, par genre.
Nombre de propositions d'aménagement des horaires ou postes (en lien avec la parentalité, la grossesse ou un retour d'absence longue).
Nombre d’actions de prévention des risques professionnels réalisées.
OUTILS :
Enquête interne sur la qualité de vie au travail, incluant une lecture genrée.
Lecture et suivi des fiches de Liaison 1 fois par an.
Lecture et suivi des demandes en entretien professionnel.
ARTICLE 2 : SUIVI ET ÉVALUATION DE L’ACCORD
Un comité de suivi sera mis en place pour évaluer annuellement l’impact des mesures adoptées. Il sera composé de représentants de la direction, des salarié(e)s et des instances représentatives du personnel. Ce comité veillera à l’actualisation des indicateurs et proposera des ajustements si nécessaire.
ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1ER mai 2025
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 1er mai 2025.
ARTICLE 5 – REVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 6 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 7 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.
Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.
Fait à SPAY, le 15 AVRIL 2025
Pour la Société L’ENTREPRISE, Pour les Membres du CSE,
Signature et remise en mains propres, le 28 avril 2024, valant notification aux signataires.
