EN VUE DE L’HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF DES SALARIÉS
Entre les soussignés :
La
société SNIPES, société par actions simplifiée au capital de 13.500.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 837 894 765, dont le siège social se situe 3 allée des Abruzzes par Technoland – Bâtiment K, 69800 Saint-Priest, représentée par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, en leur qualité de Directeurs Généraux
Ci-après dénommée «
la société » ou « SNIPES »
D’une part, et
Les membres titulaires de la délégation du Comité social et économique (CSE) mandatés par les organisations syndicales représentatives :
Madame XXXX, salariée élue mandatée par la C.F.D.T.
Monsieur XXXX, salarié élu mandaté par la C.F.T.C.
Madame XXXX, salariée élue mandatée par la C.F.E.-C.G.C.
Monsieur XXXX, salarié élu mandaté par F.O.
Ci-après dénommés «
les élus du CSE mandatés »
D’autre part, Ensemble dénommés « les parties » Il a été conclu le présent accord de substitution
Approuvé par le Personnel à la majorité des suffrages exprimés (cf. liste d’émargement)
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc196298536 \h 4 Article 1 – Contexte PAGEREF _Toc196298537 \h 4 Article 2 – Objectifs poursuivis PAGEREF _Toc196298538 \h 4 Article 3 – Cadre légal PAGEREF _Toc196298539 \h 5 TITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196298540 \h 5 Article 4 – Champ d’application PAGEREF _Toc196298541 \h 5 Article 5 – Substitution PAGEREF _Toc196298542 \h 5 TITRE II – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc196298543 \h 7 Article 6 – Dispositions communes à tous les salariés PAGEREF _Toc196298544 \h 7 6.1 – Repos minimum obligatoire PAGEREF _Toc196298545 \h 7 6.2 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc196298546 \h 7 6.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc196298547 \h 8 Article 7 – Décompte du temps de travail en heures sur une période pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc196298548 \h 8 7.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc196298549 \h 8 7.2 – Rappel des durées maximales de travail PAGEREF _Toc196298550 \h 8 7.3 – Définition du cadre pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc196298551 \h 9 7.4 – Période de référence PAGEREF _Toc196298552 \h 9 7.5 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc196298553 \h 9 7.6 – Durée du travail hebdomadaire PAGEREF _Toc196298554 \h 10 7.7 – Rémunération PAGEREF _Toc196298555 \h 10 7.7.1 – Rémunération lissée PAGEREF _Toc196298556 \h 10 7.7.2 – Rémunération en cas d’absence PAGEREF _Toc196298557 \h 10 7.7.3 – Rémunération en cas d’entrée ou départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc196298558 \h 11 7.8 – Rémunération des heures supplémentaires ou heures complémentaires PAGEREF _Toc196298559 \h 11 7.8.1 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc196298560 \h 11 7.8.2 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc196298561 \h 11 7.9 – Garanties pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps plein PAGEREF _Toc196298562 \h 12 Article 8 – Modalités du dispositif de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc196298563 \h 12 8.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc196298564 \h 12 8.2 – Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc196298565 \h 13 8.3 – Renonciation à une partie des jours de repos ; nombre de jours travaillés maximum PAGEREF _Toc196298566 \h 14 Article 9 – Contreparties salariales au travail le dimanche PAGEREF _Toc196298567 \h 14 Article 10 – Contreparties salariales au travail un jour férié (hors 1er mai) PAGEREF _Toc196298568 \h 15 TITRE III – CONGÉS PAGEREF _Toc196298569 \h 15 Article 11 – Congés payés légaux PAGEREF _Toc196298570 \h 15 11.1 – Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc196298571 \h 15 11.2 – Prise des congés payés PAGEREF _Toc196298572 \h 16 11.2.1 – Période PAGEREF _Toc196298573 \h 16 11.2.2 – Modalités PAGEREF _Toc196298574 \h 16 11.2.3 – Congés de fractionnement PAGEREF _Toc196298575 \h 16 Article 12 – Congés payés supplémentaires pour ancienneté PAGEREF _Toc196298576 \h 17 Article 13 – Congés exceptionnels pour événements familiaux PAGEREF _Toc196298577 \h 18 13.1 – Alignement sur les droits des cadres PAGEREF _Toc196298578 \h 18 13.2 – Congé enfant malade PAGEREF _Toc196298579 \h 18 TITRE IV – RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc196298580 \h 19 Article 14 – Classifications et salaire fixe de base PAGEREF _Toc196298581 \h 19 Article 15 – Rémunération variable PAGEREF _Toc196298582 \h 20 15.1 – Commissionnement PAGEREF _Toc196298583 \h 21 15.1.1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc196298584 \h 21 15.1.2 – Montant PAGEREF _Toc196298585 \h 21 15.1.3 – Fixation de l’objectif PAGEREF _Toc196298586 \h 22 15.1.4 – Versement PAGEREF _Toc196298587 \h 22 15.2 – Primes PAGEREF _Toc196298588 \h 23 15.2.1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc196298589 \h 23 15.2.2 – Montant PAGEREF _Toc196298590 \h 23 15.2.3 – Fixation des objectifs PAGEREF _Toc196298591 \h 24 15.2.4 – Versement PAGEREF _Toc196298592 \h 24 Article 16 – Bonus ancienneté PAGEREF _Toc196298593 \h 24 16.1 – Montant PAGEREF _Toc196298594 \h 25 16.2 – Versement PAGEREF _Toc196298595 \h 25 Article 17 – Prime d’inventaire PAGEREF _Toc196298596 \h 25 17.1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc196298597 \h 26 17.2 – Montant PAGEREF _Toc196298598 \h 26 17.3 – Versement PAGEREF _Toc196298599 \h 27 TITRE V – INDEMNITÉ DE SALISSURE PAGEREF _Toc196298600 \h 27 Article 18 – Mise à disposition de tee-shirts PAGEREF _Toc196298601 \h 27 Article 19 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc196298602 \h 28 Article 20 – Montant PAGEREF _Toc196298603 \h 28 Article 21 – Versement PAGEREF _Toc196298604 \h 28 TITRE VI – TITRES-RESTAURANT PAGEREF _Toc196298605 \h 29 Article 22 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc196298606 \h 29 Article 23 – Montant PAGEREF _Toc196298607 \h 29 Article 24 – Attribution PAGEREF _Toc196298608 \h 30 TITRE VII – REGIMES DE MUTUELLE ET DE PREVOYANCE APPLICABLES PAGEREF _Toc196298609 \h 30 TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196298610 \h 31 Article 25 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc196298611 \h 31 Article 26 – Adaptation, clause de rendez-vous et suivi de l’accord PAGEREF _Toc196298612 \h 31 Article 27 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc196298613 \h 31 Article 28 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc196298614 \h 32
PRÉAMBULE
Article 1 – Contexte
La société SNIPES a repris à effet du 1er février 2025 les fonds de commerce, y compris les baux commerciaux afférents, de 16 magasins dont :
12 magasins de la société COURIR France (ci-après dénommé « COURIR ») ;
Un magasin affilié de la société Top Run 21 ;
Un magasin affilié de la société GLC Nord ;
Un magasin affilié de la société City Sport ;
Un magasin de la société Positive Retail (« Aldo »)
(ci-après ensemble dénommés « affiliés et équivalent »). Par application de l’article L.1224-1 du Code du travail, ces cessions de fonds de commerce ont entrainé le transfert automatique des contrats de travail des 162 salariés de COURIR et des affiliés et équivalent affectés aux magasins concernés (dont 128 avaient pour employeur COURIR, les autres étant issus des affiliés et équivalent), ci-après dénommés « les salariés transférés ». Par application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, ces opérations ont également eu pour effet la mise en cause de la convention collective de branche et des accords collectifs d’entreprise dont le personnel transféré bénéficiait antérieurement et le maintien des avantages en résultant pendant une durée maximum de 15 mois. Les conventions collectives de branche mises en causes en application de l’article précité sont les suivantes :
la Convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs(brochure n°3049, IDCC n°1557) pour les salariés anciennement employés par COURIR, City Sport et GLC Nord ;
la Convention collective des détaillants en chaussures (brochure n°3008, IDCC n°733) pour les salariés anciennement employés par Top Run 21 ;
la Convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (brochure n°3120, IDCC n°468) pour les salariés anciennement employés par Positive Retail.
Avant les transferts, SNIPES employait 385 salariés en France. Elle est actuellement soumise aux dispositions de le Convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure (brochure n°3120, IDCC n°468). Dans ce contexte et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 alinéa 3 du Code du travail, il est apparu nécessaire de négocier et de conclure un accord de substitution, afin notamment d’anticiper la fin de l’application des conventions collectives de branche précitées, de mettre en œuvre le passage à la Convention collective de branche du commerce succursaliste de la chaussure et d’harmoniser les statuts collectifs du personnel, notamment eu égard aux accords d’entreprise, aux usages et aux engagements unilatéraux.
Article 2 – Objectifs poursuivis
Le présent accord a pour objectif d’harmoniser les statuts collectifs des salariés transférés et des salariés préalablement employés chez SNIPES et de concilier les différentes règles applicables afin d’avoir un régime cohérent et harmonisé.
Article 3 – Cadre légal
Conformément aux articles L. 2232-24 du Code du travail et suivants, et compte tenu de l’effectif de la société et de l’absence de délégués syndicaux en son sein, la société SNIPES a informé le 30 décembre 2024 les organisations syndicales représentatives de la branche et les élus du comité social et économique (CSE) de son intention d’ouvrir des négociations au sein de l’entreprise en vue de la conclusion d’un accord collectif de substitution en vue de l’harmonisation du statut collectif du personnel. Les élus du CSE disposaient alors d’un délai d’un mois pour indiquer à la société s’ils souhaitaient participer à la négociation de l’accord et s’ils étaient mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche. A l’issue de ce délai d’un mois, la négociation a été engagée avec les élus qui ont indiqué être mandatés. Les parties se sont rencontrées lors des réunions des :
11 février 2025,
20 février 2025,
25 février 2025,
4 mars 2025,
11 mars 2025,
18 mars 2025,
20 mars 2025,
24 avril 2025, lors de laquelle le présent accord a été signé.
A l’issue de la négociation et de la conclusion du présent accord, ce dernier devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2025, sous réserve d’avoir été ratifié à la majorité des suffrages exprimés.
Ceci étant précisé, les parties conviennent de ce qui suit :
TITRE I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Article 4 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société quel que soit leur statut ou le type de contrat de travail qui les lie à l'entreprise. Il est précisé que sont visés à ce titre non seulement les salariés actuels mais également tout salarié qui serait embauché ultérieurement par SNIPES.
Article 5 – Substitution
Les parties conviennent qu'à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables à l'ensemble des salariés, incluant les salariés transférés, seront exclusivement celles résultant :
de la Convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968, prise en ses dispositions étendues et sous réserve des dispositions du présent accord, seule applicable à ce jour au sein de SNIPES et à l'exclusion de tout avantage résultant d’une convention collective précédemment appliquée à la relation de travail des salariés transférés ;
des accords collectifs d'entreprise applicables au sein de SNIPES, dont la liste figure en annexe 1 du présent accord à titre d'information ;
des accords atypiques, des usages et des engagements unilatéraux en vigueur au sein de SNIPES ;
du présent accord ;
des documents contractuels en vigueur pour chaque salarié.
Le présent accord se substitue et met fin à tout avantage ou engagement quelle qu'en soit la source (notamment convention collective, usage, engagement unilatéral, accord collectif quel que soit son niveau de conclusion) antérieurement applicable au sein de COURIR et/ou des affiliés et équivalent, quel qu'en soit l'objet, en ce compris, mais sans s'y limiter, les avantages et engagements prévus par les accords et décisions unilatérales rappelés en annexe 2. Seul le statut collectif en vigueur au sein de SNIPES a vocation à s'appliquer à l'ensemble de son personnel. A ce jour, il s'agit des accords et textes suivants, sous réserve des éventuelles modifications qui leur sont apportées par le présent accord de substitution :
Accord collectif relatif au travail du dimanche du 21 novembre 2018 ;
Accord Forfait jours pour les cadres autonomes du 16 novembre 2022 ;
DUE Travail et majoration des jours fériés du 27 juin 2019 ;
DUE travail de nuit 20 novembre 2019 ;
Note d'information prime de cooptation du 2 novembre 2022 ;
Note d'information remise 30% / 20% sur articles du 31 octobre 2022 ;
Note de service temps de déplacement du 11 mars 2024 ;
Note de service congés prévus pour évènements familiaux du 4 juillet 2023 ;
Note de service journée de déménagement rémunérée du 3 décembre 2024 ;
DU prévoyance 20 novembre 2020 ;
DU mutuelle 20 novembre 2020 ;
Note de service prise en charge des frais mobilité du 28 février 2024 ;
DUE commissions sur ventes responsables de magasin du 6 avril 2022 ;
DUE commissions sur ventes ASM et vendeurs du 6 avril 2022 ;
DUE relative au travail le dimanche du 10 novembre 2022 applicable au magasin Parly 2 – Le Chesnay.
Le statut collectif de SNIPES est modifié par les dispositions qui suivent.
TITRE II – DUREE DU TRAVAIL
Dans la mesure où des règles différentes de celles en vigueur chez SNIPES s’appliquent aux salariés transférés relativement au temps de travail, les parties conviennent, dans un souci d’harmonisation des statuts, de redéfinir les modalités relatives à la durée du travail applicables à tout le personnel au sein de SNIPES, et plus particulièrement les thématiques suivantes :
Décompte du temps de travail en heures sur une période pluri-hebdomadaire pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel
Forfait annuel en jours pour les salariés autonomes
Contrepartie salariale au travail le dimanche
Contrepartie salariale au travail un jour férié (hors 1er mai)
Article 6 – Dispositions communes à tous les salariés
6.1 – Repos minimum obligatoire
Les parties rappellent que les salariés doivent bénéficier :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé
et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Par ailleurs, constatant des disparités dans le traitement des pauses entre certains salariés transférés et les règles en vigueur au sein de SNIPES, les parties souhaitent uniformiser le traitement des temps de pause. Ainsi, les parties rappellent l’obligation pour les salariés de prendre une pause dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Cette pause est de 20 minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas rémunéré.
6.2 – Journée de solidarité
La journée de solidarité sera accomplie par principe le lundi de Pentecôte. Pour les magasins qui ne pourraient pas ouvrir à cette date, la journée de solidarité sera accomplie lors d’un jour férié autre que le 1er mai, déterminé par un responsable de magasin et communiqué aux salariés avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Dans l’hypothèse où le magasin n’ouvrirait aucun jour férié sur l’année civile, la journée de solidarité serait alors fractionnée en heures afin de correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité. Conformément aux articles L. 3133-8 et L. 3133-9 du Code du travail, le jour où les heures de travail accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération, ne s’imputent ni sur le contingent d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel, et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.
6.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 220 heures. Les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, déterminée conformément aux dispositions légales.
Article 7 – Décompte du temps de travail en heures sur une période pluri-hebdomadaire
Constatant que les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés transférés issus de COURIR, s’agissant en particulier de celles relatives au décompte du temps de travail en heures, sont mieux adaptées aux besoins de SNIPES, les parties conviennent d’instaurer un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire, donc sur une période supérieure à la semaine, conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail. Un tel aménagement du temps de travail décompté sur une période pluri-hebdomadaire est adapté au fonctionnement des magasins qui connaissent des périodes plus chargées que d’autres (périodes de soldes par exemple) et des périodes plus creuses.
7.1 – Salariés concernés
L’aménagement du temps de travail résultant des dispositions de l’article 7 du présent accord s’applique à toute personne entrant dans le champ d’application défini à l’article 4, à l’exclusion :
des salariés soumis à un forfait annuel en jours,
des salariés sous contrat de travail à durée déterminée,
des salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation, dont la durée du travail est organisée dans un cadre hebdomadaire,
des travailleurs temporaires (salariés intérimaires) dont les contrats de mission prévoient un horaire hebdomadaire, à moins que le contrat de mission d’une durée supérieure ou égale à la durée de la période de référence prévoie que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement de travail du service ou du magasin concerné,
des salariés à temps partiel dont l’aménagement du temps partiel dans un cadre pluri-hebdomadaire n’aurait pas été prévu contractuellement,
des salariés ne travaillant pas dans les magasins (salariés travaillant au siège social de SNIPES).
7.2 – Rappel des durées maximales de travail
Les parties souhaitent rappeler que la durée quotidienne de travail effectif pour tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures ne peut en principe excéder 10 heures. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (notamment en cas de personnel réduit suite à des absences simultanées), cette durée pourra être portée à 12 heures. En application des articles L. 3121-20 à L. 3121-25 du Code du travail, la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
7.3 – Définition du cadre pluri-hebdomadaire
La durée du travail pour un salarié à temps plein est de 35 heures en moyenne par semaine, calculée sur la période de référence telle que définie à l’article 7.4. Les heures supplémentaires s’entendent des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence. De même, par exemple pour un salarié à temps partiel de 30 heures en moyenne par semaine calculée sur la période de référence, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence.
7.4 – Période de référence
La période de référence dans lequel s’apprécie l’aménagement pluri-hebdomadaire est d’un semestre (1er novembre de l’année N au 30 avril de l’année N+1, puis 1er mai de l’année N+1 au 31 octobre de l’année N+1 etc.). Il est convenu que la première période de référence donnant lieu à l’application des dispositions de l’article 7 dans son ensemble sera :
1er novembre 2025 au 30 avril 2026 pour tous les magasins.
A titre dérogatoire, les parties souhaitent instaurer une période de test de 2 mois, qui pourra s’appliquer dans 5 à 8 magasins déterminés en concertation avec les représentants du personnel. La période de référence pour ces seuls magasins pendant cette seule période de test sera de 2 mois courant du 1er septembre au 30 octobre 2025. Toute référence à « la période de référence » dans le présent article 7, pour ces seuls magasins pendant cette seule période, sera à comprendre comme les 2 mois cités ci-dessus.
7.5 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les horaires collectifs de travail ainsi que la répartition par équipes sont communiqués aux salariés par affichage des plannings 15 jours avant le début de la période à laquelle ils s’appliquent. Les plannings ne pourront comporter qu’une seule coupure par jour d’une durée d’une heure sauf cas exceptionnel, mais ne pourra en tout état de cause pas dépasser 2 heures. En cas de changement d’horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est de 7 jours calendaires. Ce délai sera réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroit exceptionnel d’activité non prévisible, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de SNIPES. Pour les salariés à temps partiel, pour chaque journée de travail effectif, une durée minimale de travail continue de 3 heures est garantie.
7.6 – Durée du travail hebdomadaire
La durée du travail chaque semaine variera :
entre 0 heure et 39 heures pour les salariés à temps plein ;
entre 0 heure et 34,5 heures pour les salariés à temps partiel. De manière ponctuelle et très exceptionnelle, il sera possible de porter cette durée à 39 h.
Pour les salariés à temps partiel, sur la période de référence d’un semestre (2 mois pendant la phase de test mentionnée à l’article 7.4), la durée du travail sera en tout état de cause :
inférieure à 910 heures (303 heures pendant la phase de test) de travail effectif ;
au moins égale à 21 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, sauf dérogations légales ou conventionnelles
Il est précisé à toutes fins utiles que les dérogations légales ou conventionnelles à la durée minimale hebdomadaire applicable de 21 heures sont actuellement prévues : pour les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, à la demande écrite et motivée d'un salarié souhaitant cumuler plusieurs emplois ou pour faire face à des contraintes personnelles, dans le cas d’un remplacement d’un salarié absent partiellement, ainsi que pour les CDD de remplacement de collaborateurs à temps partiel travaillant moins de 21 heures par semaine.
7.7 – Rémunération
7.7.1 – Rémunération lissée
La rémunération mensuelle des salariés est lissée, de manière à ce que leur soit assurée une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l’horaire de travail accompli chaque semaine et/ou chaque mois. Pour les salariés à temps plein, cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base d’une durée effective moyenne accomplie par semaine de 35 x 52 / 12 (soit 35 heures x 52 semaines / 12 mois). Pour les salariés à temps partiel, le calcul est adapté en fonction de la durée moyenne hebdomadaire. Ainsi, par exemple, pour une durée moyenne hebdomadaire de 30 heures, le calcul de la rémunération mensuelle lissée est de 30 x 52 / 12.
7.7.2 – Rémunération en cas d’absence
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
7.7.3 – Rémunération en cas d’entrée ou départ en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur selon le planning affiché. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (en cas d’entrée en cours de période de référence) ou au terme du contrat (en cas de départ en cours de période de référence). En fin de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation de salaire sera opérée sur la base de son temps de travail réel. En fin de période de référence, s'il s'avère qu'un salarié n'a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire perçu. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.
7.8 – Rémunération des heures supplémentaires ou heures complémentaires
7.8.1 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées, sur demande expresse de l’employeur :
au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures de travail effectif ;
au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la période de référence, déduction faite de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures visée ci-dessus et déjà comptabilisées et payées en cours de période de référence.
Elles sont rémunérées en tenant compte d’une majoration de 25 %. Les heures effectuées au-delà du contingent fixé à l’article 6.3. du présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, déterminée conformément aux dispositions légales.
7.8.2 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires sont les heures effectuées sur demande expresse de l’employeur au-delà de la moyenne d’heures de travail hebdomadaires convenues calculée sur la période de référence. Le volume d’heures complémentaires pouvant être effectuées est limité au tiers de la durée contractuelle. Les heures complémentaires effectuées dans la limite d’un dixième de la durée contractuelle sont majorées de 10 %. Au-delà et dans la limite prévue par le présent accord, elles sont majorées de 25 %.
7.9 – Garanties pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions. De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Article 8 – Modalités du dispositif de forfait annuel en jours
Les parties ont décidé de modifier les modalités relatives au forfait annuel en jours chez SNIPES comme suit, étant précisé que l’accord d’entreprise du 16 novembre 2022 reste en vigueur, sous réserve des dispositions que le présent accord vient modifier et remplacer. Les modalités prévues par le présent article 8 seront mises en application à compter du 1er janvier 2026.
8.1 – Salariés concernés
Les parties décident d’étendre la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours aux salariés Cadres de classification 9 de la Convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure et de modifier et remplacer intégralement l’article 3 de l’accord d’entreprise du 16 novembre 2022 comme suit : « Article 3 – SALARIES CONCERNES Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres visés au point 1. s’entendent des cadres relevant au minimum du niveau 9 de la classification de la Convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure, sous réserve que la condition d’autonomie soit bien remplie. Ce forfait annuel en jours est subordonné à l’accord individuel et écrit du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les salariés travaillant déjà dans le cadre d’un forfait annuel en jours au moment de la conclusion du présent accord (salariés transférés ou salariés historiquement SNIPES), continueront à travailler selon cette modalité d’organisation du temps de travail. À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, s’appliqueront exclusivement les dispositions prévues dans l’accord d’entreprise du 16 novembre 2022, tel que modifié par le présent accord, en lieu et place des dispositions précédemment applicables. D’autres salariés qui seraient amenés à travailler au sein de SNIPES pourraient également conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours dès lors qu’ils remplissent les conditions exposées ci-dessus. Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositifs prévus en matière de durée du travail. Aux termes de cet article, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
8.2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Il est par ailleurs convenu de réduire le nombre de jours travaillés prévu à l’article 4 de l’accord d’entreprise du 16 novembre 2022, de sorte que désormais le nombre de jours travaillés par an est de 214 jours (journée de solidarité incluse) sur l’année de référence définie dans l’accord du 16 novembre 2022 pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. L’article 4 de l’accord d’entreprise du 16 novembre 2022 est modifié et remplacé intégralement comme suit : « Article 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile. En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés annuel est fixé à 214 jours (journée de solidarité incluse). Le nombre de jours de repos acquis au titre du forfait annuel en jours (dans l’accord appelés communément « RTT ») varie chaque année, particulièrement pour les salariés travaillant au siège de la société, en fonction du nombre exact de jours de week-end, des jours fériés tombant un jour ouvré et du nombre de jours dans l’année civile (bissextile ou non). Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante : Nombre de jours calendaires (365 jours en 2026) : - nombre de jours de repos hebdomadaire (104 samedis et dimanches) - nombre de jours de congés payés (25 jours de congés calculés ici en jours ouvrés, donc du lundi au vendredi inclus) - nombre de jours fériés chômés, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (8 jours fériés qui ne tombent pas le week-end en 2026 si le lundi de Pentecôte est travaillé) = 228 pour l’année 2026 - 214 jours travaillés par an = 14 jours de repos (hors éventuels congés légaux et/ou conventionnels supplémentaires).
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre du forfait annuel en jour pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils. Les jours de repos dus au titre du forfait annuel en jours doivent être posés avec régularité. Ils ne sont pas reportables. Aussi, les jours de repos non posés au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront donner lieu à aucune indemnité, hors cas prévu à l’article 8. » Il est par ailleurs précisé que toute autre référence au nombre de jours travaillés dans l’accord d’entreprise du 16 novembre 2022 est à comprendre comme 214 jours travaillés, en lieu et place des 216 jours mentionnés dans l’accord initial du 16 novembre 2022, de même que le nombre de jours de repos (calculé initialement pour 216 jours travaillés par an) est à adapter conformément.
8.3 – Renonciation à une partie des jours de repos ; nombre de jours travaillés maximum
Suite à la modification du nombre de jours travaillés telle que décrite à l’article 8.2 du présent accord, il apparait nécessaire d’adapter le nombre de jours de repos pouvant être rachetés. Aussi, l’article 8 de l’accord d’entreprise du 16 novembre 2022 est modifié et remplacé intégralement comme suit : « Article 8 – RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM A titre exceptionnel et à l’initiative du salarié, il lui sera possible, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 219 jours et le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à rachat ne pourra dépasser 5 jours par an. La rémunération de ces jours de repos rachetés sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur. »
Article 9 – Contreparties salariales au travail le dimanche
Les parties conviennent d’appliquer exclusivement les règles en vigueur au sein de SNIPES relatives au travail le dimanche à tous les salariés, y compris les salariés transférés, et notamment l’accord collectif relatif au travail du dimanche (dérogations reposant sur un fondement géographique) du 21 novembre 2018. Elles décident de modifier uniquement la contrepartie au travail le dimanche qui y est définie à l’article 7 de l’accord susmentionné. Les parties décident ainsi d’augmenter la contrepartie de chaque dimanche travaillé à 100 % du salaire de base au lieu des 75 % prévus initialement, et peu importe à cet égard le fondement juridique au travail le dimanche. L’article 7 de l’accord du 21 novembre 2018 et l’article 8 de la DUE du 10 novembre 2022 applicable au magasin Parly 2 – Le Chesnay sont donc modifiés et remplacés intégralement comme suit : « La majoration ci-après s’applique au salaire de base et ne se cumule pas avec les majorations dues au titre des heures supplémentaires. Les majorations de salaire associées au travail dominical figurent distinctement sur le bulletin de paie. En contrepartie de chaque dimanche travaillé, les salariés bénéficient :
d’une majoration de salaire à hauteur de 100 % du salaire de base. »
Article 10 – Contreparties salariales au travail un jour férié (hors 1er mai)
Les parties constatent des disparités dans les contreparties au travail un jour férié. Ainsi, COURIR et les affiliés et équivalent appliquent un taux de majoration allant de 0 à 50%. SNIPES applique pour sa part un taux de majoration de 75%. Les parties souhaitent appliquer la majoration la mieux-disante et décident ainsi d’appliquer pour l’avenir la majoration en vigueur chez SNIPES à tous les salariés. Ainsi, en contrepartie de chaque jour férié travaillé (à l’exception du 1er mai), le temps de travail effectif réalisé ledit jour sera majoré de 75% du taux horaire de base, sans aucune incidence de repos compensateur. Cette majoration s’applique au salaire de base et ne se cumule pas avec les majorations dues au titre des heures supplémentaires. Les majorations de salaire associées au travail un jour férié figurent distinctement sur le bulletin de paie.
TITRE III – CONGÉS
Constatant des disparités dans les règles applicables aux congés au sein de SNIPES et des différentes entités dont sont issus les salariés transférés, les parties conviennent d’harmoniser le statut collectif en ce qui concerne les règles régissant les congés. Durant cette négociation, les parties ont réaffirmé l’importance d’une gestion saine et efficace de la prise effective des congés payés. A ce titre, le présent accord rappelle également les règles d’organisation générale des congés payés applicables chez SNIPES.
Article 11 – Congés payés légaux
11.1 – Acquisition des congés payés
Les parties rappellent que la période de référence pour l’acquisition des congés débute le 1er juin de l’année en cours N et qu’elle se termine le 31 mai de l’année suivante N+1. Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,5 jours ouvrables de congés payés légaux par mois de travail effectif. En cas de présence incomplète sur la période, le calcul des droits à congés payés est effectué selon la règle du prorata temporis.
11.2 – Prise des congés payés
11.2.1 – Période
Les parties rappellent que les congés acquis (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) sont pris à compter du 1er mai de l’année N+1 et soldés en principe au plus tard le 30 avril de l’année suivante N+2. Néanmoins, l’employeur applique une tolérance pour un report d’un mois pour la prise des congés payés, soit jusqu’au 31 mai N+2. Conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé en vigueur et prévues notamment dans le présent titre. Lorsque les congés acquis ne sont pas pris à l'issue de la période de prise de congés (30 avril, avec une tolérance jusqu’au 31 mai de l’année N+2), ils sont perdus. Les parties précisent qu’un courrier sera adressé par la Direction chaque année en janvier afin de rappeler aux salariés qu’ils doivent solder leurs congés en principe pour le 30 avril, et au plus tard le 31 mai. Toutefois, un report est autorisé si le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, à la maternité, au congé paternité, à une formation dans le cadre de l’utilisation de ses droits acquis sur le Compte Personnel de Formation, ou compte tenu des contraintes de service dûment justifiées, sous réserve de l’accord préalable de la Direction sur les dates de prise et de la prise effective de ces congés payés non pris dans un délai raisonnable. Afin de favoriser l’étalement des congés sur l’ensemble de l’année, les parties décident d’étendre la période du congé principal, lors de laquelle chaque salarié devra prendre au minimum 12 jours consécutifs de congés payés, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, à la période de prise en cours définie précédemment, courant du 1er mai au 30 avril de l’année suivante. Autrement dit, il est convenu que la période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.
11.2.2 – Modalités
Les congés payés seront pris d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique, qui devra les avoir préalablement validés. La demande s’opèrera via l’outil habituel de gestion des congés et sera validée au sein du même outil par le supérieur hiérarchique. L’organisation annuelle des congés et notamment celle du congé principal fera l’objet d’une note annuelle et d’une information/consultation auprès du CSE.
11.2.3 – Congés de fractionnement
Les parties rappellent que le fractionnement du congé principal est possible sur demande du salarié. Du fait de la politique de congés souple au sein de société et de l’extension de la période de prise du congé principal prévue par le présent article, les parties s’accordent sur la suppression des jours de fractionnement prévus notamment à l'article L. 3141-19 du Code du travail au sein de SNIPES.
Article 12 – Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Les parties font le constat de la disparité des règles concernant les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté applicables aux salariés transférés et au sein de la structure SNIPES conformément aux dispositions conventionnelles prévues en la matière. Au-delà de ce constat, les parties souhaitent récompenser la fidélité des salariés et prévoir des règles plus favorables en la matière. Ainsi, au sein de SNIPES, les salariés bénéficieront des congés suivants supplémentaires pour ancienneté :
1 jour ouvrable après 8 ans d’ancienneté,
2 jours ouvrables après 12 ans d’ancienneté,
3 jours ouvrables après 16 ans d’ancienneté,
4 jours ouvrables après 21 ans d’ancienneté,
5 jours ouvrables après 25 ans d’ancienneté.
Il est précisé que les jours de congés acquis, en fonction des différentes tranches ci-avant indiquées, ne se cumulent pas. Les salariés qui, au jour du transfert, disposeraient d’un jour de congés payés supplémentaire pour ancienneté en application de l’article 14 de la Convention collective des détaillants en chaussures ou de l’article 52 de la Convention collective du commerce des articles de sport et équipements de loisirs, conserveront ainsi a minima le bénéfice de ce jour de congés payés supplémentaire désormais sur le fondement des nouvelles règles en la matière précisées par le présent article, qui ne se cumulent pas et s’y substituent. L'ancienneté prise en compte englobe, outre les périodes travaillées, celles qui sont assimilées par la loi à un temps de travail effectif au regard des avantages légaux et conventionnels attachés à l'ancienneté (tels que notamment les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le congé de maternité). Les autres périodes de suspension du contrat de travail (telles que maladies ou accidents non professionnels, congé de convenance personnelle etc.) ne sont pas comptabilisées dans l'ancienneté déterminant le droit à congés payés supplémentaire pour ancienneté. L’ancienneté prise en compte pour déterminer le droit à jours de congés supplémentaires s’apprécie à la date de clôture de la période d’acquisition des congés payés légaux, c’est-à-dire le 31 mai de chaque année. Le droit à congés payés légaux du salarié est donc majoré le cas échéant sur la période de prise suivante du nombre de congés supplémentaires pour ancienneté correspondant, en vertu du présent article. Les congés supplémentaires pour ancienneté doivent être pris sur la période de prise suivante (du 1er mai de chaque année au 30 avril, avec une tolérance jusqu’au 31 mai de l’année suivante). Les congés non pris à l’issue de la période de prise seront perdus. Exemple : Un salarié dont la date d’entrée dans l’entreprise est le 1er avril 2016 aura une ancienneté de 9 ans et 2 mois au 31 mai 2025 (date de clôture de la période d’acquisition des congés payés légaux). Il bénéficiera donc d’un jour ouvrable de congés supplémentaires pour ancienneté, crédité à son compteur au 1er juin 2025 et à prendre sur la période de prise suivante, soit jusqu’au 31 mai 2026 (et ainsi de suite pour les années suivantes).
Article 13 – Congés exceptionnels pour événements familiaux
Les parties s’accordent sur l’application exclusive des dispositions légales et issues de la Convention collective du commerce succursaliste de la chaussure en la matière à l’ensemble des salariés. Elles souhaitent par ailleurs mettre en place les mesures supplémentaires définies dans le présent article afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle des salariés.
13.1 – Alignement sur les droits des cadres
Les parties conviennent de consentir les mêmes droits à congés exceptionnels pour événements familiaux aux salariés non-cadres qu’à ceux bénéficiant du statut cadre. Exemple : En l’état des dispositions actuelles de la Convention collective du commerce succursaliste de la chaussure, un salarié non-cadre ne bénéficierait d’aucun jour de congé exceptionnel en cas de décès d’un ascendant autre que père ou mère, descendant autre que son enfant, ou encore d’un beau-frère, belle-sœur, beau-parent ou tuteur. Les cadres bénéficiant d’après la Convention collective de 3 jours de congé exceptionnel dans un tel cas, il sera accordé 3 jours de congé exceptionnel au salarié non-cadre devant faire face à une telle situation. Cela vaut notamment pour le jour de congé exceptionnel rémunéré pour déménagement, avantage dont bénéficient non seulement les cadres en vertu de la convention collective applicable mais aussi les salariés non-cadres, comme jusqu’à présent prévu par note de service du 3 décembre 2024, laquelle n’a donc plus d’objet et est intégralement annulée et remplacée par le présent accord.
13.2 – Congé enfant malade
La convention collective applicable chez SNIPES étant muette sur ce point, il est rappelé que les salariés bénéficient en vertu de la loi d’un congé non rémunéré de 3 jours maximum par an pour tout enfant malade âgé de moins de 16 ans. Ce congé non rémunéré est porté à 5 jours par an si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans. Conscientes des difficultés d’organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, les parties souhaitent les accompagner, notamment lors de la survenance de la maladie de leur(s) enfant(s) et conviennent qu’une journée de ce congé en principe non rémunéré sera rémunérée à 100% par l’employeur et assimilée à du temps de travail effectif. Il s’agira du premier des trois jours du congé utilisé sur l’année civile. Tout salarié qui entend solliciter un jour de congé pour enfant malade, devra :
Informer immédiatement (et au plus tard à l’heure habituelle de prise des fonctions) son supérieur hiérarchique direct,
Adresser à celui-ci un justificatif médical dans les 48 heures correspondant au(x) jour(s) de l’absence du père ou de la mère et précisant le nom de l’enfant.
TITRE IV – RÉMUNÉRATION
Partant du constat que les politiques de rémunération divergent au sein de SNIPES et des anciens employeurs des salariés transférés, les parties conviennent de redéfinir les éléments de rémunération applicables au personnel de SNIPES. Du reste, il est renvoyé aux dispositions applicables de la Convention collective de branche du commerce succursaliste de chaussures.
Article 14 – Classifications et salaire fixe de base
Il est précisé que les classifications ainsi que les niveaux affectés à chaque emploi existant dans l’entreprise seront ceux appliqués chez SNIPES, en conformité avec la Convention collective du commerce succursaliste de chaussures. Le tableau ci-après récapitule les différents emplois existants actuellement et la classification associée :
Emploi
Classification min.
Statut
Apprenti Niveau 1 Employé 1er Vendeur Niveau 2 Employé Vendeur débutant Niveau 2 Employé Vendeur polyvalent Niveau 2 Employé Vendeur Niveau 2 Employé Hôtes/ses de caisse & accueil Niveau 2 Employé Vendeur porteur de clef Niveau 3 Employé Responsable d’équipe et responsable d’équipe stock Niveau 3 Employé Chargé de stocks Niveau 3 Employé Animateur commercial Niveau 3 Employé Visual merchandiser Niveau 6 Agent de maitrise (AM) Assistant responsable de magasin Niveau 6 Agent de maitrise (AM) Co-manager Niveau 7 Agent de maitrise (AM) Studio manager Niveau 8 Cadre Responsable de magasin Niveau 8 Cadre Directeur de magasin Niveau 9 Cadre Market Manager Niveau 9 Cadre Artist & Athlète relation manager Niveau 9 Cadre Local ambassadeur Niveau 9 Cadre District Manager Niveau 10 Cadre Responsable expansion Niveau 10 Cadre
Pour tous les salariés, y compris les salariés transférés, la rémunération fixe de base est maintenue (sont exclues de cette rémunération fixe de base notamment les majorations et les heures supplémentaires non contractualisées). Pour tout salarié transféré, si le salaire de base se trouve être inférieur aux grilles de rémunérations de la Convention collective du commerce succursaliste de chaussures, prises au prorata le cas échéant s’agissant de salariés à temps partiel, le salaire conventionnel est appliqué.
Article 15 – Rémunération variable
Il existe de fortes disparités s’agissant des différents éléments de rémunération variable applicables au sein des entités, employeur et anciens employeurs des salariés transférés. Dans ces conditions, les parties souhaitent mettre en place une politique de rémunération variable harmonisée, garantissant une équité entre les salariés et reconnaissant la performance collective, tout en s’inscrivant dans un objectif de maintien et de développement des compétences des salariés. L’harmonisation du système de rémunération variable permettra en outre de faciliter les mobilités entre les différents établissements ainsi que de renforcer l’engagement collectif et le sentiment d’appartenance à la société SNIPES. En conséquence, les parties conviennent d’appliquer exclusivement le système de rémunération variable défini ci-après, qui est basé sur les modalités et critères mis en place par SNIPES, à l’ensemble du personnel, salariés « historiques » comme salariés transférés, dès lors qu’ils font partie d’une catégorie bénéficiaire selon l’article 15.1 ou l’article 15.2. Ainsi, il s’agit de motiver les équipes commerciales en proposant un système de rémunération variable performant et motivant, permettant :
à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de ventes, en encourageant une évolution croissante du chiffre d’affaires dans le respect des impératifs de vente définis en lien avec le budget,
de motiver et fidéliser les salariés des services commerciaux, avec une part de rémunération liée à la performance et mesurable au travers des résultats de vente de leur magasin d’affectation.
Les parties conviennent que le système de rémunération variable prévu par le présent accord ne se cumulera pas avec tout autre élément de rémunération variable résultant d’un accord d’entreprise, d’un usage, d’un engagement unilatéral ou de tout autre texte ou pratique en vigueur lors de la conclusion du présent accord (hors éléments de rémunération contractuellement prévus le cas échéant).
15.1 – Commissionnement
15.1.1 – Bénéficiaires
Sont concernés par le droit à commissionnement, à l’exclusion de toute autre catégorie :
Les assistants responsable de magasin et les co-managers ;
Les responsables de magasin et les directeurs de magasin.
15.1.2 – Montant
Les grilles de commissionnement sont différenciées entre les catégories d’emploi concernées (assistants responsable de magasin / co-managers et responsables de magasin / directeurs de magasin). Pour l’ensemble de ces salariés concernés, le montant brut mensuel de la commission dû est calculé selon un pourcentage, qui diffère selon le magasin d’affectation (selon le chiffre d’affaires annuel budgété) et selon si l’objectif de chiffre d’affaires (CA) hors taxes (HT) mensuel est atteint ou non, comme suit : Grilles applicables par catégorie :
Grille de commissionnement applicable aux responsables de magasin et aux directeurs de magasin
Objectif annuel de chiffre d’affaires (CA) HT budgété pour l’unité d’affectation (magasin) Taux de commissionnement si CA HT inférieur à l’objectif fixé pour le mois donné Taux de commissionnement si CA HT égal ou supérieur à l’objectif fixé pour le mois donné Jusqu’à 1 million d’euros 0,06% 0,13% De 1 million à 1.999.999 € 0,055% 0,12% De 2 millions à 2.999.999 € 0,050% 0,11% De 3 millions à 3.999.999 € 0,045% 0,10% De 4 millions à 4.999.999 € 0,040% 0,09% De 5 millions à 5.999.999 € 0,035% 0,08%
Grille de commissionnement applicable aux assistants responsables de magasin et aux co-managers
Objectif annuel de chiffre d’affaires (CA) HT budgété pour l’unité d’affectation (magasin) Taux de commissionnement si CA HT inférieur à l’objectif fixé pour le mois donné Taux de commissionnement si CA HT égal ou supérieur à l’objectif fixé pour le mois donné Jusqu’à 1 million d’euros 0,035% 0,075% De 1 million à 1.999.999 € 0,033% 0,070% De 2 millions à 2.999.999 € 0,030% 0,065% De 3 millions à 3.999.999 € 0,028% 0,060% De 4 millions à 4.999.999 € 0,025% 0,055% De 5 millions à 5.999.999 € 0,023% 0,050%
Il est précisé que le montant de la commission fait l’objet d’une proratisation selon la durée du travail contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel. La commission s’acquiert au prorata du temps de travail effectif du salarié dans la société au cours du mois de référence. Les périodes de suspension du contrat de travail qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou les dispositions conventionnelles en vigueur conduiront ainsi à la réduction, au prorata du temps d’absence, du montant du commissionnement. Dans le cas d’un changement de magasin en cours de mois, il serait tenu compte des taux correspondants, proratisés pour tenir compte de la durée de présence dans chaque unité de travail. De même, dans le cas d’un changement de poste et de grille applicable en cours de mois (par exemple pour un passage de co-manager à responsable de magasin), le montant sera proratisé selon le temps passé dans chacun des deux postes. Exemples : Exemple 1 : Le magasin X a un objectif de CA HT annuel de 2.500.000 €. Au mois de juillet 2025, il atteint l’objectif mensuel qui lui était assigné de 240.000 € de CA HT. Par conséquent :
Pour l’assistant responsable de magasin, le droit à commissionnement total pour le mois donné est de 0,065% de 240.000 €.
Pour le responsable de magasin, le droit à commissionnement total pour le mois donné est de 0,11% de 240.000 €.
Exemple 2 : Le magasin X a un objectif de CA HT annuel de 3.500.000 €. Au mois de juillet 2025, il réalise un chiffre d’affaires HT de 275.000 € et n’atteint pas l’objectif mensuel qui lui était assigné de 310.000 € de CA HT. Par conséquent :
Pour l’assistant responsable de magasin, le droit à commissionnement total pour le mois donné est de 0,028% de 275.000 €.
Pour le responsable de magasin, le droit à commissionnement total est calculé selon le taux de 0,045% de 275.000 €.
15.1.3 – Fixation de l’objectif
L’objectif de chiffre d’affaires annuel (pour une année civile) ainsi que pour chaque mois de l’année est déterminé pour chaque magasin par la société avec le chiffre d’affaires prévisionnel défini lors du budget annuel de l’entreprise. Il est affiché dans chaque magasin, afin que chaque salarié concerné en prenne connaissance, pendant l’année en cours. Pour les magasins qui ouvrent en cours d’année, cet objectif est communiqué le mois suivant l’ouverture.
15.1.4 – Versement
Le commissionnement acquis le mois M est versé le mois suivant (M+1). Le commissionnement fera l’objet d’une ligne sur le bulletin de salaire intitulée « Commission sur ventes ». Le commissionnement ayant le caractère de salaire, il est assujetti à cotisations sociales et à la réglementation fiscale en vigueur.
15.2 – Primes
15.2.1 – Bénéficiaires
Est concerné par le droit à primes, à l’exclusion de toute autre catégorie, le personnel travaillant principalement en magasin, à l’exception des catégories suivantes qui bénéficient exclusivement du commissionnement prévu à l’article 15.1 : directeurs de magasin, responsables de magasin, co-managers et assistants responsable de magasin.
15.2.2 – Montant
Les montants sont différenciés entre d’une part, les vendeurs porteurs de clé (Key Holder), les visual merchandiser et les responsables de stocks, et d’autre part, les autres catégories d’emploi concernées selon l’article 15.2.1, et fixés comme suit :
Primes mensuelles applicables au personnel en magasin (toutes catégories de salariés bénéficiaires selon l’article 15.2.1, à l’exception des vendeurs porteurs de clés, visual merchandiser, responsables d’équipe, animateurs commerciaux, chargés de stock et responsables de stock) (montants bruts mensuels)
Prime sur CA Prime sur objectif 1 Prime sur objectif 2 Total mensuel max. 40 € 30 € 30 € 100 €
Primes mensuelles applicables aux vendeurs porteurs de clés, visual merchandiser responsables d’équipe, animateur commerciaux , chargés de stock et responsables de stock (montants bruts mensuels)
Prime sur CA Prime sur objectif 1 Prime sur objectif 2 Total mensuel max. 50 € 40 € 40 € 130 €
L’atteinte de l’objectif de chiffre d’affaires mensuel déclenche le versement de la « prime sur CA ». L’atteinte de l’objectif 1 déclenche le versement de la « prime sur objectif 1 ». L’atteinte de l’objectif 2 déclenche le versement de la « prime sur objectif 2 ». Il est précisé que les montant précités font l’objet d’une proratisation selon la durée du travail contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel. Les primes s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif du salarié dans la société au cours du mois de référence. Les périodes de suspension du contrat de travail qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou les dispositions conventionnelles en vigueur conduiront ainsi à la réduction, au prorata du temps d’absence, de leur montant. Dans le cas d’un changement de magasin en cours de mois, il serait tenu compte des montants correspondants, proratisés pour tenir compte de la durée de présence dans chaque unité de travail. De même, dans le cas d’un changement de poste et de grille applicable en cours de mois (par exemple pour un passage de vendeur à Key Holder), le montant sera proratisé selon le temps passé dans chacun des deux postes.
15.2.3 – Fixation des objectifs
L’objectif de chiffre d’affaires sera fixé par la société et affiché dans chaque magasin pour chaque mois, au plus tard le dernier jour du mois précédent. Les objectifs « 1 » et « 2 » seront fixés par le district manager et communiqué pour chaque mois, au plus tard le dernier jour du mois précédent. Ils se rapporteront respectivement à l’un des critères choisi parmi la liste suivante :
% imbox (% imbox / sur nombre de paires vendues)
Taux de conversion (TC)
% chiffre d’affaires A2 (produits d'entretien)
% chiffre d’affaires A3 (chaussettes)
% chiffre d’affaires A6 (textile)
UPT (nombre d'articles par ticket de caisse)
Ship from store (envoi des commandes internet par stock magasin)
15.2.4 – Versement
Les primes acquises le mois M sont versées le mois suivant (M+1). Elles feront l’objet de lignes séparées sur le bulletin de salaire intitulées respectivement :
« Prime CA »
« Prime objectif 1 »
« Prime objectif 2 »
Ces primes ayant le caractère de salaire, elles sont assujetties à cotisations sociales et à la réglementation fiscale en vigueur.
Article 16 – Bonus ancienneté
Parmi les salariés transférés, aucun, à l’exception d’une seule personne, ne pouvait prétendre au bénéfice d’une prime d’ancienneté à date du transfert. Du reste, COURIR verse une prime ponctuelle à l’atteinte de chaque pallier d’ancienneté de 10 ans (20 ans, 30 ans etc.).
Les parties décident néanmoins, dans le cadre du présent accord et en lieu et place de ces avantages de COURIR et des affiliés et équivalent, de mettre en place un bonus ancienneté au sein de SNIPES, afin d’instaurer une contrepartie financière à l’effort fourni sur une certaine période et de marquer la reconnaissance de la société envers les salariés.
Le bonus ancienneté est :
Général : tous les salariés peuvent en bénéficier.
Fixe : il ne peut pas varier selon la catégorie d’emploi ou en fonction de critères subjectifs.
Constant : il respecte le mode de calcul constant, établi par le présent article.
Progressif : son montant est évolutif, en fonction de l’ancienneté du salarié.
16.1 – Montant
Les parties décident de retenir le principe d’un bonus annuel d’ancienneté, dont le montant est fixé selon le nombre d'années d'ancienneté acquises à la date du 30 novembre de l’année en cours, à savoir :
Ancienneté (en années révolues)
3 à < 5 ans ≥ 5 ans
Montant brut annuel
300 € 500 €
L’ancienneté acquise est appréciée à la date du 30 novembre de l’année en cours.
Il est précisé que la prime d’ancienneté prévue par la Convention collective des détaillants en chaussures concerne dans les faits une unique salariée transférée, qui, compte tenu de son ancienneté, pouvait prétendre à une prime de 6% de sa rémunération mensuelle minimum garantie à ce titre. De fait, le montant prévu dans le présent accord au titre du bonus ancienneté lui sera plus favorable.
Le montant du bonus ancienneté est proratisé selon le temps de travail effectif. Un calcul au prorata sera effectué en cas d’absences non légalement assimilées à du temps de travail effectif au regard des avantages légaux et conventionnels attachés à l'ancienneté. Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant du bonus ancienneté est proratisé selon leur temps de travail de l’année de versement.
16.2 – Versement
Pour bénéficier du versement du bonus ancienneté, le salarié doit être présent dans les effectifs le mois du versement du bonus. Le bonus est versé en une seule fois, au mois de décembre. Il figure sur une ligne distincte du bulletin de paie. Le montant du bonus sera versé à compter de l’année 2025. Ainsi, le premier versement interviendra, pour chaque salarié présent dans les effectifs en décembre 2025 et selon le pallier atteint, avec la paye du mois de décembre 2025. Exemple : Une personne atteint 5 ans d’ancienneté le 28/6/2025, elle bénéficiera de la prime de 500 euros sur sa paie de décembre 2025, si elle est encore présente à l’effectif à cette date. La prime d'ancienneté est soumise aux cotisations sociales et à la réglementation fiscale en vigueur.
Article 17 – Prime d’inventaire
Il n’existe actuellement pas de prime d’inventaire ni de dispositif similaire au sein de SNIPES. Dans un objectif d’amélioration des résultats d’inventaire des magasins, et dans un objectif d’harmonisation compte tenu du dispositif similaire de prime « démarque inconnue » appliqué aux salariés anciennement employés par Courir, une prime d’inventaire est mise en place dans le cadre du présent accord. Dans le même temps, la Direction poursuit sa politique de mise en place d’une politique de fiabilisation de la gestion des stocks portant entre autres sur le suivi de la livraison des marchandises, la saisie ou encore le recomptage des stocks.
17.1 – Bénéficiaires
La prime d’inventaire sera versée aux salariés faisant partie de l’une des catégories suivantes, à l’exclusion de toute autre catégorie :
Les vendeurs porteurs de clés, animateurs commerciaux, responsables d’équipe, chargés de stock et responsables de stock
Les assistants managers de magasin et co-managers
Les responsables de magasin et directeurs de magasin
17.2 – Montant
Le montant annuel de la prime d’inventaire est calculé en fonction du résultat de l’inventaire fiscal et déterminé comme suit : Type de magasin Résultats inventaires CA HT budgété (en euros) Responsables de magasin Assistants responsables de magasin Vendeurs porteurs de clés, animateurs commerciaux, responsables d’équipe, chargés de stock, et responsables de stock
Il est précisé que le montant de la prime d’inventaire fait l’objet d’une proratisation selon la durée du travail contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le montant de la prime sera proratisé pour tenir compte de la durée de présence dans les effectifs du magasin, ce sous réserve de la présence dans les effectifs au moment du versement de celle-ci. Dans le cas d’un changement de magasin en cours d’année, il serait tenu compte des montants correspondants, proratisés pour tenir compte de la durée de présence dans chaque unité de travail. De même, dans le cas d’un changement de poste et de grille applicable en cours d’année (par exemple pour un passage de KH à ASM), le montant sera proratisé selon le temps passé dans chacun des deux postes.
17.3 – Versement
Il est convenu de corréler la prime d’inventaire à l’inventaire de fin d’année et de la verser au mois de janvier de l’année suivante. Pour bénéficier du versement de la prime d’inventaire, le salarié doit être présent dans les effectifs le mois du versement de ladite prime. La prime d’inventaire est soumise aux cotisations sociales et à la réglementation fiscale en vigueur.
TITRE V – INDEMNITÉ DE SALISSURE
Il n’existe actuellement pas d’indemnité de salissure ni de dispositif similaire au sein de SNIPES. A l’occasion de l’harmonisation et tenant compte l’indemnité de salissure en vigueur au sein de COURIR (pour un montant de 0,1178 € par jour travaillé), les parties souhaitent garantir l’attribution d’une indemnité de salissure aux salariés amenés à porter, pour des raisons de service et à la demande de l’employeur, des vêtements de travail dans l’exercice de leurs fonctions.
Article 18 – Mise à disposition de tee-shirts
Le port de tee-shirts mis à disposition par l’entreprise est obligatoire pour certaines catégories de salariés, pour des raisons de contact avec la clientèle et de stratégie commerciale. Ces tee-shirts peuvent être portés comme « sur-tee-shirts », par-dessus la tenue ordinaire des salariés concernés. Ces vêtements de travail concourent principalement à un objectif d’identification par les clients de leurs interlocuteurs en magasin et de promotion de la marque, et ainsi à la démarche commerciale de la société. Ils doivent être conservés par les salariés dans un état de propreté satisfaisant. Les vêtements de travail mis à la disposition des salariés demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas de départ de l’entreprise. Ces vêtements sont dédiés uniquement à leurs missions pour le compte de la société. Les salariés sont autorisés à emporter les vêtements fournis par l’entreprise hors de l’établissement, mais avec l’interdiction d’en faire un usage personnel en dehors de l’entreprise.
Article 19 – Bénéficiaires
L’indemnité de salissure bénéficiera aux salariés, quel que soit le type de contrat de travail, pour lesquels le port de vêtements de travail spécifique est imposé, à savoir ceux exerçant la majorité de leur travail en magasin, au contact de la clientèle. Les salariés concernés par le port ponctuel de vêtements spécifiques de travail, pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, sont exclus. Au jour de conclusion du présent accord et à titre indicatif, sont susceptibles de porter et d’entretenir par leurs propres moyens des vêtements de travail les salariés suivants :
Le personnel en magasin (vendeurs porteurs de clef, vendeurs débutants, vendeurs, vendeurs polyvalents, 1ers vendeurs, hôtesses de caisse & accueil, apprentis, chargés de stocks, responsables d’équipe, responsables d’équipe stock, animateurs commerciaux)
Les assistants managers de magasin et les co-managers
Les responsables de magasin et directeurs de magasin
L’indemnité de salissure pourra être étendue à tout salarié dès lors qu’il sera concerné par le port d’un vêtement de travail obligatoire.
Article 20 – Montant
L’indemnité de salissure correspond à un forfait par jour travaillé. Le montant forfaitaire tient compte des frais engendrés au domicile des salariés (notamment : lessive, eau, électricité, usure du matériel) pour l’entretien des tenues de travail. Le montant de l’indemnité de salissure est fixé à 0,5 € par jour travaillé. Exemple : Pour un mois avec 20 jours travaillés en magasin, le salarié percevra 20 * 0,5 € = 10 €. L’indemnité de salissure sera ainsi versée à tout salarié répondant aux critères fixés à l’article 19 et en fonction des jours travaillés par le salarié. Chaque journée entamée déclenchera le paiement du forfait journalier si les conditions définies par le présent accord sont remplies. En cas d’absence, de quelque nature qu’elle soit (exemple : congés payés, maladie, congé paternité, congé événement exceptionnel, etc…), l’indemnité ne sera pas versée. L’indemnité ne sera pas non plus versée pour les jours durant lesquels le salarié n’effectue aucune mission en magasin (à titre d’exemple : journée de formation, etc…).
Article 21 – Versement
Le remboursement des frais d’entretien des vêtements de travail est effectué mensuellement, avec la paie du mois suivant le mois au cours duquel la tenue de travail a été portée. L’indemnisation qui en résulte figure sur le bulletin de paie des salariés concernés sous l’intitulé « indemnité de salissure ». En cas de départ en cours de mois, l’indemnité de salissure est versée avec le solde de tout compte. L’indemnité de salissure est exonérée de cotisations et de contributions sociales conformément aux tolérances de l’URSSAF.
TITRE VI – TITRES-RESTAURANT
En lieu et place des dispositions relatives aux titres-restaurant applicables chez COURIR, qui prennent ainsi fin, les parties conviennent d’instituer des titres-restaurant au sein de SNIPES, afin de permettre aux salariés de consommer un repas au restaurant à des conditions financières avantageuses. Ceci répond à une volonté de SNIPES de s’engager dans l’amélioration des conditions de travail et dans sa volonté de valoriser, d’une manière indirecte, l’engagement des salariés. La délivrance de titres-restaurant devrait ainsi permettre de fidéliser les salariés déjà présents mais également d’attirer des candidats qui souhaiteraient rejoindre l’entreprise. En effet, les titres-restaurant permettent d’augmenter les ressources des salariés en leur apportant des revenus indirects et un confort dans leur pratique de consommation qui, associés, à une politique d’augmentation salariale, inscrivent SNIPES dans une réelle démarche de reconnaissance du travail fourni au quotidien.
Article 22 – Bénéficiaires
Les titres-restaurant bénéficient à l’ensemble des salariés, dans les conditions fixées ci-dessous. Chaque salarié est libre de choisir de ne pas bénéficier du dispositif des titres-restaurant. Si un salarié ne souhaite pas bénéficier des titres-restaurant, il doit faire connaitre son refus à la Direction par écrit dans les quinze jours suivant l’entrée en vigueur du présent accord, au moment de son embauche ou avant le 10 janvier de chaque année. Ce refus vaudra pour une année civile et le salarié ne pourra pas revenir sur son choix lors de l’année considérée. Il sera ensuite reconduit tacitement, si bien que le salarié ayant exprimé ce refus devra ensuite expressément manifester son souhait de bénéficier des titres restaurants avant le 10 janvier de l’année suivante, pour se voir attribuer ces titres durant l’année suivante. En cas de refus de l’attribution des titres-restaurant par un salarié éligible, aucune compensation financière ne sera accordée en lieu et place des titres-restaurant.
Article 23 – Montant
La valeur faciale de chaque titre-restaurant est fixée à 9€. Les titres-restaurant seront financés conjointement par l'employeur et par le salarié, selon les modalités de répartition suivantes :
Participation de l’employeur à hauteur de 60%, soit 5,4 € par titre-restaurant
Participation du salarié à hauteur de 40%, soit 3,6 € par titre-restaurant
L’employeur prend également en charge les frais de service facturés par le fournisseur. Les titres perdus ainsi que les titres périmés ne seront pas remplacés et restent à la charge du salarié.
Article 24 – Attribution
Le salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par jour de travail effectué et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. Par conséquent, un titre restaurant est attribué au salarié par journée de travail, dans le respect des trois critères cumulatifs suivants :
Journée de travail effectuée dans les locaux de l’entreprise (en magasin, au siège etc.), ce qui exclut notamment la situation de télétravail ;
Journée de travail d’une durée minimale de 6 heures incluant une coupure repas d’une heure, soit au minimum 5 heures de travail effectif (le salarié soumis au forfait jours doit travailler une journée entière)
Et que l'entreprise ne prenne pas déjà en charge, d'une manière ou d'une autre, les frais de repas de cette journée.
Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d'un nombre correspondant de titres-restaurant. Pour toute journée entière d’absence, quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congés payés, etc…), aucun titre-restaurant ne sera attribué. Par ailleurs, aucun cumul des tickets restaurants avec une autre indemnité repas ou remboursement de frais de repas par la société ne sera possible pour une même journée de travail. De même, un salarié bénéficiant d'un repas payé par l'entreprise (ou compris dans une formation par exemple) se verra attribuer le nombre de titres-restaurant en moins le mois suivant. Les titres sont distribués de façon électronique sur la carte personnelle à cet effet de chaque salarié en fin de mois. La participation du salarié est régularisée sur salaire en fin de mois. La mise en œuvre des titres-restaurant se fera à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, avec l’attribution de titres du mois de juin 2025 fin juin 2025.
TITRE VII – REGIMES DE MUTUELLE ET DE PREVOYANCE APPLICABLES
Pour permettre aux salariés de bénéficier d’un régime cohérent et uniforme concernant la complémentaire santé et la prévoyance, les parties souhaitent prévoir à terme l’application exclusive des garanties que SNIPES a souscrites en la matière. Toutefois, elles s’accordent sur un maintien provisoire des garanties mutuelles et prévoyance actuellement applicables aux sociétés COURIR, Positive Retail, City Sport, Top Run 21 et GLC Nord, qui seront maintenues dans l’attente de la conclusion d’un nouveau contrat d’assurance par SNIPES et au plus tard jusqu’au 30 avril 2026. A compter du 30 avril 2026 au plus tard, les dispositifs de protection sociale complémentaire applicables au sein des sociétés COURIR, Positive Retail, City Sport, Top Run 21 et GLC Nord cesseront donc purement et simplement de s’appliquer aux salariés transférés, qui ne pourront donc plus solliciter le bénéfice des avantages prévus dans le cadre des régimes de protection sociale instaurés au sein de leur ancien employeur respectif. Tous les salariés bénéficieront alors des régimes de protection sociale complémentaire mis en place au sein de SNIPES, tels qu’ils sont actuellement prévus ou susceptibles d'évoluer à l'avenir. A ce titre, les salariés bénéficieront d’une couverture complémentaire santé et d’une couverture prévoyance harmonisées, conformes aux dispositions de la Convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure dont relève la société SNIPES.
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 25 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord se substitue en tous points aux dispositions de la Convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs ainsi que de la Convention collective des détaillants en chaussures et à tout accord collectif, toute décision unilatérale, toute pratique ou tout usage applicable au sein de COURIR et affiliés et équivalent au jour du transfert. Il est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de sa ratification par le personnel de la société à la majorité des suffrages exprimés. Le résultat du vote des salariés a fait l’objet d’un procès-verbal figurant en annexe 3 du présent accord et qui sera joint à l’accord lors de l’accomplissement des formalités de dépôt. En cas de ratification, il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025.
Article 26 – Adaptation, clause de rendez-vous et suivi de l’accord
Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir d’une part en cas de difficulté d’interprétation du présent accord, d’autre part si une évolution législative, réglementaire ou conventionnelle rendrait nécessaire son adaptation. Les parties signataires du présent accord conviennent de réunir une Commission de suivi de cet accord, composée des parties signataires, pour faire un premier bilan au cours des premiers mois de l’application de l’accord. Par la suite, les parties conviennent que les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel si l’une des parties le demande.
Article 27 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions mentionnées aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Conformément aux articles L. 2232-24 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’employeur, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’employeur doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des membres du CSE mandatés et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative d’un élu expressément mandaté à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise.
Article 28 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de la société. Conformément à l’article D. 2231-2 du Code précité, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Un exemplaire sera par ailleurs affiché dans les locaux de la société. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Lyon, le 24 avril 2025,
En 6 exemplaires originaux,
Pour la société SNIPES, Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, directeurs généraux :
Pour les membres élus du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative :
______________________ Madame XXXX Salariée élue mandatée par la C.F.D.T.
____________________ Monsieur XXXX Salarié élu mandaté par la C.F.T.C.
______________________ Madame XXXX Salariée élue mandatée par la C.F.E.-C.G.C.
______________________
Monsieur XXXX
Salarié élu mandaté par la F.O.
Approuvé par le Personnel à la majorité des suffrages exprimés (cf. liste d’émargement)
Annexe 1 : Liste des accords collectifs d'entreprise applicables au sein de SNIPES, sous réserve des modifications apportées par le présent accord Annexe 2 : Liste (non limitative) des accords collectifs et décisions unilatérales applicables au sein de Courir et des affiliés et équivalent : désormais non applicables en vertu de l’accord de substitution Annexe 3 : Procès-verbal de ratification par les salariés
Annexe 1
Liste des accords collectifs d'entreprise applicables au sein de SNIPES, sous réserve des modifications apportées par l’accord de substitution
Accord collectif relatif au travail du dimanche du 21 novembre 2018
Accord Forfait jours pour les cadres autonomes du 16 novembre 2022
Annexe 2
Liste (non limitative) des accords collectifs et décisions unilatérales applicables au sein de Courir et des affiliés et équivalent : désormais non applicables en vertu de l’accord de substitution
Plan d’épargne d’entreprise du 22 janvier 2020
Plan d’épargne retraite collectif du 25 mars 2022
Accord de participation aux résultats du Groupe Courir (Courir France & Groupe Courir) du 22 janvier 2020
Avenant à l’accord de participation aux résultats du Groupe Courir (Courir France et Groupe Courir) du 24 mars 2022
Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 28 février 2023
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail du 25 février 2021
Accord relatif à la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité de l’emploi du 21 janvier 2022
Accord en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap du 12 décembre 2022
Accords collectifs conclus dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO)
Décisions unilatérales relatives aux régimes de remboursement de frais de santé
Décisions unilatérales relatives aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès »
