à la modulation annuelle du temps de travail, à la période de référence des congés payés et au fractionnement
Entre : La Société SO LITTLE, dont le siège social est situé au 2400 route des Colles, immatriculée au RCS d’Antibes sous le numéro 90101061100027, représenté(e) par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Gérant(e), d’une part,
Et : L’ensemble des salariés de la société ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3, à la suite d’une consultation organisée le 5 octobre 2026. d’autre part,
Préambule
Dans le cadre de l’agrément délivré par les services de la PMI du Conseil Départemental, notre activité de crèche nous impose de respecter des conditions d’accueil, notamment de taux d’encadrement en fonction du nombre d’enfants.
Tout au long de l’année, l’effectif d’enfants varie nous obligeant à nous adapter.
Compte tenu de ces nécessités de fonctionnement, la micro-crèche SO LITTLE a souhaité mettre en place un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et ce, afin de permettre notamment d’adapter l’organisation du travail aux aléas de l’activité.
Dans le cadre du présent accord collectif, la modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité de services tout en optimisant notre organisation.
S'agissant d'un accord conclu dans le cadre des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du travail, il se substitue de plein droit aux dispositions en matière de mode de calcul de la rémunération et de temps de travail prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société. Également, conformément aux dispositions de l’article L3121-43 du Code du travail « La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »
Dans un souci d’harmonisation et pour assurer une meilleure visibilité du nombre de jours travaillés et un meilleur décompte des jours de repos et des congés payés, les parties proposent de modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés, conformément à l’article L. 3141-10 du Code du travail.
Le présent accord a aussi pour objet de fixer les règles de fractionnement du congé en application de l’article L.3141-21 du Code du travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) et de l’article L. 3121-41et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
1.1 - Champ d’application
Les dispositions de l’« ARTICLE 1 » s’appliquent exclusivement aux salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ; en ce compris les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation (sous réserve des contraintes liées aux périodes d’enseignement). En sont strictement exclus les salariés à temps partiel.
1.2 - Durée du travail
Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail en vigueur à date, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complets est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif (soit 1 607 heures annuelles, journée de solidarité comprise).
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail est la référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Sauf le cas où le salarié ne pourrait s’éloigner de son poste de travail, les temps de pause et de repas (hors cas où les salariés accompagnent les enfants pendant les repas) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
1.3 - Périodes de référence
La période de référence pour l’appréciation de la durée du travail est fixée à l’exercice fiscal de la société, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année suivante N+1. Cette répartition a pour but de permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois.
Par dérogation, pour la première période d'application du présent accord qui débutera le 12 octobre 2026 et s'achèvera le 31 août 2027, la durée du travail effectif est fixée au prorata temporis à 1 426,50 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés à temps complet présents sur la totalité de cette période incomplète.
En cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence, ou en cours de mois, la première période de référence ira de la date d’embauche au 31 août à venir, en proratisant la durée de travail annuelle sur cette période.
Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.
1.4 - Modalité d’organisation du temps de travail
Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidiens et hebdomadaires.
Dans le cadre de la période de référence, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité de telle sorte que la durée du travail soit de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, s'inscrivant dans une limite haute de 48 heures hebdomadaires et une limite basse de 0 heure hebdomadaire.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’horaire quotidien ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Pendant les périodes de forte activité, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures dans la limite stricte de 70 jours par an par salarié.
De même, l’horaire hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ou 44 heures sur une période de douze semaines consécutives.
La durée annuelle du travail de 1607 heures est répartie sur les jours d'ouverture de la micro-crèche du lundi au vendredi. À titre exceptionnel, les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi pour des motifs spécifiques (formations, portes ouvertes ou réunions d'équipe).
1.5 - Notification de la répartition du travail
1.5.1 Notification des horaires de travail La Société remettra individuellement à chaque salarié concerné un planning horaire individuel mensuel
Les plannings individuels mensuels indiquant la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués au moins 3 jours ouvrés avant le début de chaque mois par remise en main propre, par voie électronique courriel/logiciel interne/sms.
Les salariés sont tenus se conformer aux horaires tels que prévus dans le planning et ne sont pas autorisés à modifier les horaires à leur initiative.
1.5.2 Modification du planning Les salariés seront informés des changements d’horaire-volume et/ou répartition par la remise d’un écrit au moins 3 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
Ce délai pourra être réduit à 1h ou 2 jours calendaires dans les cas suivants :
Accueil en urgence non programmée d'un ou plusieurs enfant(s) ;
Modification impérative et soudaine des besoins de garde des parents ;
Évènement exceptionnel affectant le fonctionnement ou la sécurité de la crèche ;
Absence d’un ou plusieurs enfant(s) (maladie, maladie ou congé d’un parent) ;
Absence ou retard d’un autre salarié de la crèche ;
Accroissement ou baisse d’activité, liés à des évènements particuliers (ponts, jours fériés, épidémie, etc.)
Les minutes passées à attendre un parent en retard ne constituent pas une modification de planning. Ces heures sont intégrées directement au compteur d'annualisation du salarié dès la première minute et sont compensées ou payées selon les règles de l'annualisation en fin de période.
Les délais indiqués ci-dessus pourront être abrégés en concertation avec chaque salarié, en particulier lorsque les parents récupèrent leurs enfants avant l'heure prévue de fin de garde en crèche, et qu'il n'y a donc plus d'enfants restants.
1.5.3 Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires des salariés Lorsque le délai de prévenance de 3 jours calendaires ne peut être respecté pour un motif d’urgence visé à l'article 1.5.2, le salarié bénéficie, en contrepartie de sa flexibilité, de la possibilité de refuser jusqu'à 3 fois par période de référence la modification de ses horaires, sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de sanction disciplinaire.
1.6 - Contrôle de la durée du travail et compteur d’annualisation
1.6.1 Outil de contrôle de la durée du temps de travail La durée du travail des salariés est contrôlée sur la base du système en vigueur de l’entreprise.
1.6.2 Compteur d’annualisation Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen défini au contrat de travail, un compteur de temps est institué pour chaque salarié.
Ce compteur fait apparaître :
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du paiement au réel ou du lissage de la rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévu pour la période de référence ; ou l’écart mensuel entre le nombre d’heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d’heures de travail effectif additionné des périodes d’absences rémunérées des périodes d’absences rémunérées ;
L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence.
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération (si article sur lissage de la rémunération).
Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle : l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par remise d’un relevé d’heures sur le bulletin de paie.
A mi-période, l’employeur communique au salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.
1.7 - Modalités de paiement de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés une sécurité financière et une stabilité de leurs revenus, la rémunération mensuelle des salariés soumis au présent accord est obligatoirement lissée.
Le salaire versé mensuellement est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est calculé sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen contractuel (soit 151,67 heures par mois pour un temps plein à 35 heures).
En cas de lissage, ne sont pas incluses dans la base de calcul de la rémunération moyenne les primes éventuelles.
1.8 - Embauches et départs en cours de période de référence
1.8.1 En cas d'embauche en cours d'année Le planning est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’à la fin de la période annuelle fixée à l’article 1.3.
Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective.
1.8.2 En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année En cas d’écart constaté entre le nombre d’heures réalisées et le salaire versé lors de la rupture du contrat, la situation est régularisée sur le solde de tout compte selon les modalités suivantes :
Si le volume d’heures effectuées est supérieur à la rémunération perçue, l’entreprise verse un complément de salaire conformément à l’article 1.13.1 du présent accord.
Si le volume d’heures effectuées est inférieur à la rémunération perçue, la restitution du trop-perçu s’effectue selon l’article 1.13.2 du présent accord.
1.9 - Périodes rémunérées non travaillées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (par exemple, les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
1.10 - Périodes non rémunérées et non travaillées
Les périodes non travaillées en raison d’absence et congés non légalement rémunérées par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction du compteur d’heures de la période de référence.
Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l’absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d’heures d’absence planifié avant l’absence sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation puisse rendre le compteur négatif. Ainsi, la période d’absence ne fera pas l’objet d’une retenue sur salaire.
1.11 - Heures supplémentaires et contingent annuel
1.11.1 Décompte des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps plein au-delà du seuil de 1 607 heures par an ou du seuil calculé au prorata temporis en cas de période de référence incomplète, d’entrée ou de sortie en cours d’année, conformément à l’article 1.3. Seules les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur ou avec son accord préalable et express sont comptabilisées et régularisées à l’issue de la période de référence visée à l’article 1.3 ou lors de la rupture du contrat.
1.11.2 Contreparties es heures supplémentaires et contingent Les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par an bénéficient d’une majoration de salaire fixée à :
25 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 972 heures (soit 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires en moyenne)
50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 972 heures.
Le contingent annuel est fixé à 200 heures par an et par salarié à temps plein. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent annuel de 200 heures ouvre droit, en plus de sa rémunération majorée, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % des heures dépassées.
1.12 - Régularisation des compteurs – salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.
1.12.1 Solde de compteur positif Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle, sont des heures supplémentaires majorées au taux fixé par cet accord. Les autres sont rémunérées au salarié sur la base du taux horaire en vigueur à la date de fin de la période.
1.12.2 Solde de compteur négatif Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionnées des périodes d’absences rémunérées ou non et des heures proposées par l’employeur et refusé par le salarié. Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération.
1.13 - Régularisation des compteurs – salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
1.13.1 Solde du compteur positif Dans le cas où le solde du compteur est positif au moment de la rupture du contrat de travail, il convient de comparer le nombre d'heures réellement travaillées par le salarié avec le seuil légal annuel (1 607 heures) calculé au prorata de son temps de présence dans l'entreprise.
Les heures réalisées sont alors régularisées comme suit :
Les heures qui dépassent la rémunération lissée mais restent inférieures ou égales au seuil moyen de 35 heures hebdomadaires proratisé sont rémunérées au taux normal, sans majoration.
Les heures accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires et sont obligatoirement payées avec une majoration de 25 %, conformément à l’article 1.11 du présent accord.
1.13.2 Solde du compteur négatif En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, si le solde du compteur est négatif, le traitement du trop-perçu s’effectue selon les modalités suivantes :
Absences de récupération : Aucune retenue n’est effectuée si la rupture est à l’initiative de l’employeur (hors faute grave ou lourde) ou s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique.Cette règle s’applique également aux contrats à durée déterminée arrivant à leur terme.
Recouvrement du trop-perçu : En cas de démission, de rupture conventionnelle ou de rupture à l’initiative du salarié (y compris pour un CDD), la régularisation s’impute sur le salaire de la dernière période travaillée ainsi que sur les indemnités versées lors du solde de tout compte. Si les sommes dues ne permettent pas de compenser l’intégralité du trop-perçu, une demande de remboursement du solde restant sera adressée au salarié.
ARTICLE 2 : LES CONGES PAYES
2.1 - Champ d’application
Le présent article s'applique à l'ensemble des salariés de SO LITTLE, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit leur durée de travail.
2.2 - Détermination du droit à congé
Tout salarié bénéficie de 5 semaines de congés payés légaux annuels, soit 30 jours ouvrables pour une période de référence complète de 12 mois.
Le droit à congé est ouvert dès le 1er jour de travail et s'acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours ouvrables, selon les modalités de calcul prévues par les dispositions légales en vigueur.
Lorsque le nombre de jours ainsi calculé n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
2.3 - Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
Afin de faire coïncider la période d'acquisition et de prise des congés payés avec l'année fiscale de l'entreprise, la période de référence est fixée du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.
Les salariés peuvent prendre leurs congés payés dès leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence. Les congés acquis entre le 1er septembre N et le 31 août N+1 peuvent ainsi être pris par anticipation dès le 1er septembre N, qu'il s'agisse du congé principal ou de la 5ème semaine.
2.4 - Période et modalités de prise des congés payés
La période de prise du congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre. Chaque salarié doit bénéficier d'au moins deux semaines consécutives (12 jours ouvrables consécutifs) au cours de cette période.
Le fractionnement des congés payés à l'initiative du salarié est autorisé, afin de garantir une flexibilité dans leur prise.
Les dates de départ en congés sont fixées selon la procédure habituelle en vigueur au sein de l'entreprise, dans le respect des articles L. 3141-12 à L. 3141-18 du Code du travail étant précisé que les périodes de fermeture de l’entreprise s’imputent automatiquement, à due concurrence, sur le solde de congés payés acquis par le salarié. L'employeur peut ponctuellement refuser ou modifier les dates de congés pour des motifs légitimes tenant au bon fonctionnement de l'entreprise, sous réserve de respecter un préavis d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
2.5 - Renonciation au congé de fractionnement
Le fractionnement du congé principal, à savoir la prise de tout ou partie des 24 jours ouvrables (4 premières semaines) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, est autorisé à l'initiative du salarié. Toutefois, les parties conviennent par le présent accord de renoncer collectivement aux jours supplémentaires de fractionnement lorsque ce fractionnement résulte :
d'une demande du salarié,
ou de la prise de congés payés par anticipation dans les conditions prévues à l'article 2.3.
Lorsque le fractionnement est à l'initiative de l'employeur, le droit aux jours supplémentaires de fractionnement reste acquis conformément aux dispositions légales en vigueur.
2.6 - Disposition transitoire – Gestion des compteurs à la mise en place de la nouvelle période de référence
Afin de permettre le passage à la nouvelle période de référence s’étendant du 1er septembre au 31 août, la transition s’organise autour de trois compteurs distincts :
Compteur N-2 (Solde antérieur) : Il regroupe les congés acquis jusqu’au 31 mai 2026, utilisables selon le calendrier habituel.
Compteur N-1 (Période transitoire courte) : Il regroupe les droits acquis du 1er juin 2026 au 31 août 2026, calculés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (avec arrondi au nombre entier supérieur en fin de période). Ces jours peuvent être posés jusqu’au 31 août 2027.
Compteur N (Période en cours) : Il intègre les congés acquis au titre de la nouvelle période annuelle débutée au 1er septembre 2026.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES
3.1 - Validité et approbation de l’accord
Le présent accord a été adopté par référendum à la majorité aux deux tiers, conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, le 5 octobre 2026.
3.2 – Substitution aux usages et accords antérieurs
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des décisions unilatérales, pratiques ou usages en vigueur au sein de l’entreprise ayant le même objet, et notamment ceux relatifs aux modalités d’aménagement et de décompte du temps de travail ainsi qu’à la gestion des congés payés.
3.3 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 12 octobre 2026. Toutefois, les parties conviennent expressément que les dispositions relatives à la nouvelle période de référence des congés payés s’appliquent avec un effet rétroactif au 1er septembre 2026.
3.4 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant dans les conditions prévues par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
3.5 - Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant d'assurer date certaine à la dénonciation. En cas de dénonciation, quel qu'en soit l'auteur, un préavis de trois mois s'appliquera ; au terme du délai de préavis, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
3.6 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Biot, le 5 octobre 2026 En 3 exemplaires originaux
Pour l’ensemble du personnelPour la société (Voir le procès-verbal du résultat annexé)XXXXXXXXX
