SOA LOGISTICS, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 517 835 013 et dont le siège social est situé 21 avenue du Fief – CS 59185 – 95076 CERGY PONTOISE CEDEX 1, représentée aux fins des présentes par , en sa qualité de Directeur du Personnel et des Relations Sociales,
Ci-après l' « Entreprise »,
d'une part,
Et
L’Organisation Syndicale représentative au niveau de l'Entreprise, prise en la personne de son Délégué Syndical :
- FO :
Ci-après l’ « Organisation Syndicale »
d'autre part.
L’Entreprise et l’Organisation Syndicale sont dénommées ensemble les « Parties ».
PRÉAMBULE
En application des dispositions de l’article L.2241-8 du Code du Travail, l’Entreprise a invité la délégation syndicale le 17 février 2025, pour engager les négociations annuelles obligatoires sur le bloc 1.
La Direction a, lors de cette première réunion, remis l’ensemble des documents servant de base aux discussions et notamment la situation relative aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à l’égalité femmes hommes en général.
Conformément à la loi relative au dialogue social et à l’emploi, les thèmes des négociations obligatoires sont regroupés en 3 blocs dont les deux suivants sont soumis à une négociation annuelle :
Bloc 1 : Négociation sur la rémunération ; Le temps de travail ; Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Pour rappel, l’Entreprise dispose d’un accord de participation, d’un accord concernant l’épargne salariale, et ouvrira des négociations en vue de la signature d’un nouvel accord triennal d’intéressement avant le 30 juin 2025 conformément à la réglementation en vigueur.
Bloc 2 : L’égalité professionnelle et salariale, La qualité de vie au travail ; Le droit à la déconnexion.
Un accord de droit à la déconnexion a été signé le 28 janvier 2021. Une charte portant sur le télétravail est entrée en vigueur le 31 mai 2022 après avoir été soumise à la consultation du CSE le 23 mai 2022. Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 17 janvier 2024.
Les réunions de négociations sur le bloc 1 se sont poursuivies selon le calendrier suivant :
La seconde réunion s’est déroulée le 3 mars 2025.
Une troisième réunion s’est déroulée le 10 mars 2025.
Au terme de ces réunions, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise (FO) sont parvenues à un accord, dont les mesures sont détaillées ci-après :
Ajustement des salaires
a)Pour les niveaux de postes dont la structure de rémunération cible ne prévoit pas de partie variable (JG 1 à 7 inclus, hors statut cadre), il est ainsi prévu :
Une augmentation générale de 2,5 % mise en œuvre au 1er avril 2025
La poursuite en 2025 des modalités de primes trimestrielles pour associer ces collaborateurs aux objectifs de performance déterminés par les managers des organisations. Le montant de ces primes trimestrielles est revu à la hausse et s’établit à 150 € brut à compter de Q1 2025, pour paiement en mai 2025.
b)Pour les niveaux de postes dont la structure de rémunération cible prévoit une partie variable (JG7 cadres, JG 8 et +, filière T) :
L’entreprise mettra en œuvre le processus ASR (Annual Salary Review) qui tient compte du niveau de rémunération rapporté au salaire de référence marché (MRP) défini par l’entreprise pour chaque job grade, et du « performance descriptor » au titre de 2024, selon les modalités suivantes, les augmentations s’appliquant au 1er avril 2025.
•Pour les salariés dont le « performance descriptor » correspond à une performance effective ou exceptionnelle au titre de 2024 -une augmentation dite « Competitive Salary Adjustment » pour les salariés dont le salaire de référence marché (MRP) augmente par rapport à l’année précédente et dont le positionnement salarial individuel (en tenant compte de la rémunération brute fixe à laquelle s’additionne une part variable définie en pourcentage du salaire à 100% des objectifs atteints) se situe à moins de 140% de la référence marché (MRP) pour son niveau de poste représenté par son job grade. Le pourcentage d’augmentation est alors identique à celui correspondant à la hausse de MRP, à savoir pour information une progression comprise entre 2% et 3% selon les niveaux de job grades.
Pour les salariés dont le « performance descriptor » correspond à une performance exceptionnelle au titre de 2024
-une augmentation dite « Performance Accelerator » pour les salariés dont le positionnement salarial individuel (en tenant compte de la rémunération brute fixe à laquelle s’additionne une part variable définie en pourcentage du salaire à 100% des objectifs atteints) se situe à moins de 140% de la référence marché pour son niveau de poste représenté par son job grade - pour information, cette augmentation peut aller jusqu’à 3 % - cette augmentation peut, le cas échant, se cumuler avec le « Competitive Salary Adjustment » - cette augmentation ne peut pas avoir pour effet de dépasser le niveau de salaire équivalent à 140% du MRP
Les salariés dont la structure de rémunération cible prévoit une partie variable (JG7 cadres, JG 8 et +, filières T et S), et dont le « performance descriptor » correspond à une performance insuffisante au titre de 2024, ne bénéficient pas d’augmentation salariale individuelle.
En outre, les salariés dont la structure de rémunération cible prévoit une partie variable (JG7 cadres, JG 8 et +, filières T et S) et dont le positionnement salarial individuel est au-delà de 140% de la référence marché pour leur niveau de poste, ne bénéficient pas d’augmentation salariale individuelle, quel que soit leur niveau de performance au titre de 2024.
Le tableau ci-dessous récapitule ces données. Le compa ratio (CR) correspond au rapport entre le salaire individuel et le MRP du job grade auquel appartient le salarié.
Forfait mobilité
Ce forfait correspond à la prise en charge des éléments suivants, cumulables dans la limite annuelle totale de 600 euros net par salarié :
a.La prime de transport est renouvelée en 2025 selon les dispositions légales en vigueur (article L 3261-3 du Code du Travail). Pour rappel, cette prime s’applique en faveur des salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail. Elle correspond à la prise en charge d’achat de carburant (dans la limite de 300 euros net selon la réglementation en vigueur) ou à des frais de chargement de véhicules électriques (dans la limite de 400 euros net). Les salariés devront produire des justificatifs.
b.Les salariés qui se rendent de manière régulière (au moins une fois par semaine) sur leur lieu de travail à vélo ou à trottinette, électriques ou non, bénéficieront d’une prise en charge forfaitaire à hauteur de 300 euros net par an ; ils devront produire une attestation sur l’honneur.
Les salariés pratiquant le covoiturage de manière régulière (au moins une fois par semaine) avec leur véhicule bénéficieront d’une prime annuelle de 300 euros net sur présentation d’une attestation sur l’honneur. Seul le salarié qui utilise son véhicule personnel est éligible au versement de cette prime.
Prise en charge des frais de télétravail
L’indemnisation pour prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail prévue à l’article 4.2 de la charte du 31 mai 2022 portant sur la mise en œuvre du télétravail dans le cadre du programme « Work Your Way », est revue à la hausse à compter du 1er avril 2025 pour paiement en mai 2025.
Les frais engendrés directement par le télétravail sont indemnisés forfaitairement via une allocation annuelle, versée mensuellement par douzième, dans les seules conditions suivantes, établies sur la base des règles définies par l’URSSAF en vigueur à la date des présentes, soit :
Equivalent à 1 jour de télétravail / semaine : 120 € / an
Equivalent à 2 jours de télétravail / semaine : 240 € / an
Equivalent à 3 jours de télétravail / semaine : 360 € / an
Equivalent à 4 jours de télétravail / semaine : 480 € / an
Equivalent à 5 jours de télétravail / semaine : 600 € / an
Révision du programme de reconnaissance des anniversaires d’ancienneté
Le programme de reconnaissances des anniversaires d’ancienneté sera revu par le biais d’un accord d’entreprise distinct.
Jours de congés pour enfants malades
Les parties conviennent d'inscrire, dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail qui s'ouvrira au dernier trimestre de 2025, et en vue d'une application à compter du 1er janvier 2026, la prise en charge de 3 jours de congés rémunérés par année civile, quel que soit le nombre d'enfants à charge, permettant la garde d'un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 16 ans au moment de la prise du congé.
Un justificatif médical indiquant la nécessité de présence du parent auprès de l'enfant devra être fourni par le salarié demandeur.
Cette mesure donnera lieu à un accord spécifique à durée indéterminée.
Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à l’organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
En application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société, sur la plateforme « TéléAccords » procédure du ministère du travail.
Seront déposées : - une version de l’accord signée des parties, - une copie du courrier, courrier électronique ou récépissé ou avis de réception daté de la notification du texte à l’organisation représentative à l’issue de la procédure de signature, - une version publiable de l’accord.
Le présent accord sera également versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.
Fait à SOA en 3 exemplaires originaux, le 17 mars 2025
