ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
SOBIODA, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 97 RUE LAVOISIER, 38330 MONTBONNOT-SAINT-MARTIN, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal. SIREN 304775554 ;
D’une part, ET
Le personnel de la société SOBIODA ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, selon le procès-verbal de consultation annexé à l’accord.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
L'objectif est d’atteindre, pour les salariés, un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en permettant une souplesse dans leur organisation du travail.
L’objectif est également de répondre, pour l’entreprise, aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité.
Cet accord annule et remplace tout accords, décisions unilatérales ou accords atypiques antérieurs à sa signature et portant sur les mêmes thèmes.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise à l’exclusion des salariés relevant du forfait annuel en jours et des cadre dirigeants.
Article 2 – Durée du travail et temps de travail effectif
2.1. Principes
Le temps de travail effectif est défini conformément à la loi comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de regroupement de 15 minutes par jour pratiqués au sein de la société répondent ainsi à cette définition de temps de travail effectif. Ces 15 minutes restent par conséquent un temps pendant lequel le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles.
2.2. Temps non assimilés à du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, les temps consacrés aux repas et aux moments pendant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles ne constituent pas du temps de travail effectif.
2.3. Durées maximales de travail
Il est rappelé que la durée du travail devra respecter les limites légales maximales, à savoir :
10 heures par jour, sauf dérogations.
Ces dérogations ne pourront être accordées que dans les cas suivants :
- À la demande de l'employeur, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail - En cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité - En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail sera limitée à 12 heures par jour de travail effectif ;
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes:
• 48 heures sur une même semaine.
Cette limite peut être portée à un nombre supérieur, sans franchir 60 heures par semaine et, en tout état de cause, uniquement :
En cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît de travail ;
Sur autorisation de l'inspection du travail ;
Après consultations du CSE.
• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf si un accord d’entreprise ou de branche venait à déroger à cette limite, sans pouvoir dépasser 46 heures sur 12 semaines.
En outre, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article 3 –Dépassement de la durée légale du travail : principe et compensation
3.1 – Application de la durée quotidienne du travail de 36 heures et 15 minutes
La durée hebdomadaire du travail applicable au sein de la société pour les salariés à temps plein est de 36 heures et 15 minutes.
Ne sont pas visés ici les salariés à temps partiel et les salariés relevant du forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) constituent des heures supplémentaires.
Il est précisé que les heures supplémentaires sont celles qui sont réalisées à la demande de l’employeur ou après son information et son acceptation de les réaliser.
Le paiement des heures supplémentaires, dans la limite d’une heure et 15 minutes hebdomadaire, ainsi que leurs majorations, sont remplacés totalement par un repos compensateur équivalent.
Ainsi, l’heure et les 15 minutes supplémentaires par semaine seront compensées forfaitairement par l’octroi de 0,83 jours de repos (dits « RTT » au sein de l’entreprise) par mois, soit au maximum 10 jours de repos compensateur de remplacement par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Au-delà de cette heure et 15 minutes, les heures supplémentaires peuvent être rémunérées avec la majoration associée, ou faire l’objet du repos compensateur de remplacement équivalent.
3.2 – Prise des jours de repos (dits « RTT »)
Les jours de repos (dits « RTT ») peuvent être pris par journées ou demi-journées.
En raison de la nécessité de prendre effectivement les repos, les jours repos acquis (dits « RTT ») seront indiqués sur le bulletin de salaire chaque mois pour le mois écoulé.
Dès lors que ce compteur dépasse une journée de repos, le salarié devra prendre ce repos dans les deux mois.
Il est convenu que 5 jours de repos peuvent être posés librement par le salarié, et 5 jours de repos le seront par la direction qui devra en informer le salarié 1 mois avant la date de prise effective.
La fixation du jour ou de la demi-journée de repos souhaitée par le salarié sera formalisée par une demande auprès de la hiérarchie au minimum sept jours ouvrés avant la date de repos envisagée.
En cas de refus justifié par des nécessités de service, la direction est tenue d’en informer le salarié au moins 5 jours ouvrés avant la date de prise effective du jour de repos et lui permettre de le reporter.
Ce report ne pourra pas excéder 2 mois.
Lorsque des impératifs de fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l'ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l'ancienneté dans l'entreprise.
Si le salarié ne formule pas de demande de prise de ses jours de repos dans le délai de 2 mois à compter de l'ouverture du droit, il ne perd pas ces derniers. Il lui sera alors demandé de prendre ce repos dans un délai maximum d'un an.
Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, il reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
Cette indemnité a le caractère de salaire.
Article 4 – Horaires variables
4.1 – Principe
Un système d'horaires variables est mis en place avec différentes périodes de temps réparties en plages fixes et en plages variables.
Pendant la plage fixe, la présence de tout le personnel entrant dans le champ d’application du présent accord est obligatoire.
Les seuls cas d'absence autorisée pendant la plage fixe sont les suivants :
Absences exceptionnelles justifiées ;
Déplacements professionnels ;
Le cas échéant : exercice des prérogatives des institutions représentatives du personnel.
Pendant les plages variables et à l'intérieur des limites qu'elles comportent, chaque collaborateur peut choisir ses heures d'arrivée et de départ.
Sauf circonstances exceptionnelles dûment constatées, la pratique des horaires variables ne doit pas conduire au dépassement de la durée maximale autorisée de 10 heures par jour, chaque responsable hiérarchique étant tenu de vérifier que cette limite est bien respectée par les collaborateurs placés sous son autorité.
4. 2 – Période de référence et report
Chaque bénéficiaire de l’horaire variable pourra cumuler, d'un jour sur l'autre et à l’intérieur d’une même semaine du lundi au vendredi, les débits ou crédits d'heures constatés quotidiennement par rapport à l'horaire hebdomadaire de référence de 36 heures et 15 minutes.
En tout état de cause, chaque salarié devra avoir effectué ses 36 heures et 15 minutes à l’intérieur de la semaine (du lundi au vendredi), sans report d’une semaine à l’autre.
Il est rappelé que cette flexibilité ne doit pas conduire le salarié à dépasser la durée maximale autorisée de 10 heures de travail effectif par jour.
4.3 – Détermination des plages variables et des plages fixes
Des plages fixes et variables sont prévues pour chaque jour de la semaine, du lundi au vendredi.
Il est rappelé que le temps de la pause déjeuner est de 45 minutes minimum à l’intérieur de la plage variable.
Plages fixes
- Matin : de 9 h 15 à 12 h ; - Après-midi : de 14 h à 16 h
Plages variables
- Matin : de 8 h 15 à 9 h 15 - Milieu de journée : de 12 h à 14 h avec une pause obligatoire pour le repas d'une durée minimale de 45 minutes. - Fin de journée : de 16 h à 18 h 30 (sauf nécessité de service imposant la réalisation d’heures supplémentaire à la demande de l’employeur ou après son autorisation).
Article 5 - Enregistrement des heures et décompte du temps de travail
La comptabilisation des heures permet à chaque collaborateur d'être en permanence informé du nombre total d'heures effectuées et donc de gérer la répartition de son temps de travail dans le respect des dispositions du présent accord.
Cette comptabilisation permet également à l’employeur d’enregistrer les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Chaque collaborateur est en conséquence tenu de badger à son arrivée et à sa sortie de l'entreprise, au début et à la fin de chaque pause et, notamment, de la pause déjeuner.
Il est donc obligatoire de badger au minimum quatre fois par journée complète de travail, étant précisé que les deux badgeages entre 12h et 14h doivent être distants d'au minimum 45 minutes.
En cas de rupture du contrat de travail, et compte tenu du lissage de la rémunération, il sera procédé à une régularisation de la rémunération, à la hausse ou à la baisse, en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées par le collaborateur avant la rupture de son contrat de travail.
Article 6 – Congés payés
Il est rappelé que les salariés de l’entreprise disposent d’une journée ouvrée de congés payés supplémentaire par rapport à la loi. Ils bénéficient également d’une journée de travail non effectuée et payée pour le vendredi de l’ascension.
Par ailleurs, le présent accord modifie la période de référence applicable à l’acquisition des congés payés.
Auparavant, cette période s’écoulait du 1er mai N au 30 avril N+1.
Désormais elle s’écoulera du 1er juin N au 31 mai N+1.
Article 7 – Travail à temps partiel
7.1. Principes
Un salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel choisi doit notifier sa demande par écrit à l'employeur 1 mois au minimum avant le démarrage souhaité.
L'employeur devra apporter une réponse motivée dans un délai de 1 mois après la réception de cette demande et, en cas d'accord, préciser la date de départ du travail à temps partiel.
Il est rappelé qu’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée hebdomadaire de travail inférieur à 24 heures, sauf dans les cas prévus par la loi, à savoir :
– Dans le cas d'un contrat à durée déterminée d'une durée maximale de 7 jours ;
– Si la demande de travailler moins de 24 heures hebdomadaires émane du salarié pour lui permettre :
* De faire face à des contraintes personnelles ; * D'accomplir un congé parental ; * De cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine.
Pour bénéficier d’une des dérogations prévues par la loi, le salarié en fera la demande par écrit, en la motivant et en précisant les modalités souhaitées d’organisation du temps de travail.
Les horaires de travail seront regroupés sur des journées et des demi-journées.
Le salarié cumulant plusieurs emplois doit respecter les durées maximales légales de travail, sous peine de sanctions. Ces durées doivent être respectées, quels que soient le nombre d’employeurs et la durée du travail de chaque contrat.
7.2. Heures complémentaires
Sont considérés comme des heures complémentaires toutes les heures au-delà de la durée contractuelle de travail d’un salarié à temps partiel.
Ces heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée initiale du contrat, et à la demande de l’employeur uniquement.
Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat et dans cette limite, feront l’objet d’un taux de majoration de 15 % par heure complémentaire qui ne dépassent pas 1/10ème de la durée initiale du contrat.
Ce taux sera porté à 25 % pour les heures au-delà de 1/10 de la durée initiale et jusqu’à la limite de 1/3 de la durée initiale.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
7.3. Garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Dans ce cadre l'employeur doit porter à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés souhaitant occuper un poste à temps partiel, ou ceux souhaitant occuper un poste à temps plein, en font la demande par écrit, motivé, dans les 2 mois avant la date souhaitée.
Les salariés à temps partiel souhaitant retourner sur un poste à temps plein ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
En outre, les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et formation.
L’employeur portera à la connaissance des salariés à temps partiel la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe ou à d’autres salariés.
Au cas où le salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 15 jours.
Article 8 - Modalités de consultation du personnel et adoption de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, le personnel est consulté sur le présent accord. Chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire du présent accord en main propre contre décharge entre le vendredi 12 décembre 2025. Pour les salariés absents de l’entreprise à la date du scrutin, l’accord a été envoyé par voie postale le vendredi 12 décembre 2025. Ce même pli contient : - une enveloppe pré affranchie à retourner à l’entreprise ; - une enveloppe qui sera vierge et identique pour l’ensemble du personnel et destinée à recueillir le bulletin de vote. - une bulletin « oui » et un bulletin « non » pour le vote à insérer dans l’enveloppe vierge. L’enveloppe vierge sera conservée fermée jusqu’à sa remise au bureau de vote le jour du scrutin. Conformément à l’article R 2232-10 du code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation est garanti. La question posée aux salariés est la suivante : « Validez-vous l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et les règles édictées de ce cadre ? ». Le scrutin se déroulera le lundi 12 janvier 2026 de 9 heures 15 à 16 heures au siège de l’entreprise. Le dépouillement est fixé au lundi 12 janvier 2026 à 16 h sur le lieu de travail par le bureau de vote et en l’absence de l’employeur. Le bureau de vote comprend deux salariés en respectant la parité. Il est le garant du bon déroulement des opérations de vote, il assure le dépouillement, proclame les résultats et dresse le procès-verbal qui est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. Le projet d'accord est considéré comme un accord d'entreprise valide seulement s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Article 9 – Dépôt, entrée en vigueur et durée
Sous réserve de son approbation, le présent accord entrera rétroactivement en vigueur pour une durée indéterminée le 1er jour du mois de sa validation, soit le 1er janvier 2026. Il sera déposé par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires. En outre, conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, il sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs de la branche dont relève l’entreprise. Ce dépôt se fera à l’adresse électronique suivante : accords@lunionccn.com Il sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise, par voie d’affichage ou tout autre moyen de communication.
Article 10 - Dénonciation
L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions suivantes :
Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;
Notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de l'accord.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :
Dénonciation par les deux tiers des salariés
Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;
Notification collective et par écrit de la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Président
ET
Le personnel de la société SOBIODA ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, selon le procès-verbal de consultation annexé à l’accord.
