SOBIODA, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 97 RUE LAVOISIER, 38330 MONTBONNOT-SAINT-MARTIN, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal. SIREN 304775554 ;
D’une part, ET
Le personnel de la société SOBIODA ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, selon le procès-verbal de consultation annexé à l’accord.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
La direction a souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
En effet, un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou mensuel n'apparaît plus adapté aux contraintes de l’entreprise et de son organisation. Par conséquent, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillées annuellement apparaît plus appropriée.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d'application de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise indépendamment de leur niveau de classification, sous réserve qu’ils fassent partie du public visé à l’article 2 et en remplissent les conditions, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Article 2 – Public concerné par le recours au forfait en jours sur l’année
Les parties attachent une importance particulière à l’utilisation stricte de ce décompte du temps de travail.
Ainsi, ne peuvent être sous contrat de travail en forfait en jours sur l’année que les salariés en contrat à durée indéterminée et répondant aux critères suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
En outre, le forfait annuel en jours peut être proposé, dans les mêmes conditions, aux salariés sous contrat à durée déterminée répondant aux critères d'éligibilité.
Article 3 – Conditions de mise en place
Pour la mise en œuvre individuelle du forfait annuel en jours sur les bases du présent accord, il est signé avec chaque salarié concerné une convention individuelle de forfait ou un avenant au contrat de travail valant convention individuelle de forfait.
Cet écrit devra notamment également contenir les indications relatives :
• au nombre de jours travaillés sur la période de référence, nécessairement fixe ;
• à la rémunération correspondante ;
• au nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail dont bénéficie le salarié, soit au minimum un par an, cet entretien pouvant être lié à l’entretien annuel mais devant faire l’objet d’un support distinct ou d’un chapitre distinct.
Article 4 – Nombre de jours de travail sur l’année
Il est rappelé que même si cette organisation du temps de travail suppose que le salarié gère librement son temps de travail, il est nécessaire qu’il prenne en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, ainsi que les besoins que peut nécessiter l’activité.
4.1 – Période de référence
La période de référence du forfait annuel en jours s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
4.2 – Volume du forfait annuel en jours en année complète
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une période de référence complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à
215 jours, incluant la journée de solidarité.
Le salarié et la direction peuvent librement prévoir un forfait réduit dans les conditions fixées à l’article 4.5.
Article 4.3 – Embauche ou départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année en cas d’arrivée en cours d’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedis et de dimanches ; – le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; – le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence en cas de départ en cours d’année, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ; – les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; – le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
4.4 – Gestion des absences
Chaque journée d’absence n’ouvrant pas droit à rémunération (à titre d’exemple : congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
Pour ce calcul, le salaire brut moyen journalier sera calculé en divisant le salaire mensuel brut par 21,67.
4.5 - Forfait réduit choisi et forfait réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 215 jours.
Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à proportion.
Lorsqu’un salarié envisage de modifier sa durée de travail contractuelle que ce soit à la hausse ou à la baisse, il en fait la demande par écrit auprès de l’employeur au minimum 2 mois avant la prise d’effet souhaitée.
L’employeur peut refuser en apportant les raisons objectives qui motivent sa décision.
La nouvelle durée de travail prend effet à la date convenue et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 5 – Contrôle du décompte des journées travaillées et des journées non travaillées
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et la sécurité des salariés.
Afin de respecter cet objectif, il est convenu de définir un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours.
Ainsi, les jours de travail sont contrôlés à partir d’un système mensuel de décompte sur un outil accessible et informatisé, et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Afin de décompter le nombre de journées, le salarié complète l’outil de gestion des temps faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours / demi-journées de repos.
Ce dispositif de suivi du forfait jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.
Ce document de suivi sera discuté une fois par an lors de l’entretien de suivi afin d’aider à l’analyse de la charge de travail et du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Article 6 – Dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de repos
La direction veillera à ce que le salarié en forfait jours respecte les temps de repos obligatoires suivants :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Il ne pourra en aucun cas être apporté de dérogations à ces temps impératifs de repos.
Il est précisé qu’aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; - à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 7 – Jours de repos
En contrepartie de la durée annuelle de travail de 215 jours, les salariés concernés doivent bénéficier de jours de repos inhérents à l’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours.
Pour le calcul de ces jours de repos, la période de référence est identique à celle du calcul du forfait jours, à savoir du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
Il convient de soustraire à ces 365 jours les jours non travaillés, à savoir, les samedis (52 jours), les dimanches (52 jours), les jours de congés payés (25 jours ouvrés + 1 jour ouvré par usage au sein de la société), ainsi que les jours fériés sur la base de l’année 2026.
Sera alors attribué au salarié un nombre de jours de repos égal à la différence entre le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année, et le nombre de jours du forfait (215).
Ainsi, le nombre de jours de repos, pour une période établie du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, est calculé selon le tableau suivant, les parties ayant décidé de prendre comme période de référence la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 afin de ne pas recalculer chaque année en fonction des jours fériés :
nombre de jours dans l’année 365 nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés (samedi et dimanche) -104 jours fériés chômés (ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire) - 9 nombre de congés payés ouvrés - 26 vendredi de l’ascension - 1 volume du forfait annuel -215
nombre de jours de repos
10
Le nombre de jours de repos par période de référence sera donc de 10, indépendamment des jours fériés chômés de la période considérée, l’année civile 2026 étant retenue comme base de calcul.
En outre, les parties signataires posent comme principes que le mode de calcul décrit ci-dessus peut évoluer en fonction :
-De l’arrivée / départ en cours de période -D’un changement de durée contractuelle - Des absences supérieures à 1 mois sur la période de référence.
En cas d’année incomplète, le calcul des jours de repos se fera par proratisation au regard des journées effectivement travaillées.
Article 8 – Modalités de prise de jours de repos et rachat de jours
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées dans l’année de référence.
Ces jours de repos seront indiqués sur le bulletin de salaire chaque mois pour la période en cours comme étant à prendre avant la fin de la période de référence du forfait jours.
Il est convenu que 5 jours de repos peuvent être posés librement par le salarié, et 5 jours de repos le seront par la direction qui devra en informer le salarié 1 mois avant la date de prise effective. Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée via l’outil de gestion des temps établie par le salarié pour validation auprès de son responsable hiérarchique au minimum sept jours calendaires avant la date de repos envisagée.
En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.
En cas de refus justifié par des nécessités de service, la direction est tenue d’en informer le salarié au moins 4 jours ouvrés avant la date de prise effective du jour de repos et lui permettre de le reporter.
Par ailleurs, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération, le salaire servant de base à cette majoration étant le salaire mensuel brut/21,67 jours.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Le salarié volontaire à renoncer à de jours de repos doit faire connaître son choix de travailler plus par la signature d'un document interne qui est établit pour l’année de dépassement, et qui pourra être renouvelé chaque année.
Article 9 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison avant la fin de la période de référence, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.
Article 10 - Entretiens individuels et contrôle de la charge de travail
Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien individuel prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail.
Au cours de ces entretiens seront évoqués les points suivants :
- la charge individuelle de travail du salarié, - l’organisation du travail dans l’entreprise, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ; - la rémunération du salarié.
Un document écrit dématérialisé reprenant chacun de ces thèmes avec position du responsable hiérarchique et position du salarié, est établi comme support d’entretien.
Au regard des constats effectués lors de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les moyens de parvenir à corriger les éventuelles difficultés rencontrées et font parvenir ces informations à la direction des ressources humaines ou toute autre personne habilitée à mettre en place rapidement les mesures identifiées comme nécessaires.
Article 11 - Mesures spécifiques destinées à améliorer les conditions de travail des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours sur l’année
La direction rappelle son attachement au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés.
Ainsi, les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier, au même titre que tout le personnel de l’entreprise, des garanties visant à améliorer leurs conditions de travail et à garantir la qualité de vie au travail tout en préservant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Dans ce cadre, et en dehors de l’entretien prévu à l’article 10, le salarié garde la faculté, à tout moment, d’alerter par écrit son responsable hiérarchique de tout évènement de nature à accroitre de façon inhabituelle sa charge de travail.
Le responsable hiérarchique devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de deux semaines (hors période de congés ou de fermeture) à compter de cet écrit afin d’analyser et mettre en place d’éventuelles mesures pour pallier cet accroissement s’il s’avère inhabituel ou anormal.
Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi sous l’outil informatisé de suivi des entretiens annuels et professionnels.
La direction rappelle que le respect des temps de repos est un élément impératif, ainsi que l’existence d’une charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise et mettant en place des mesures préventives sur l’utilisation des outils numériques dans un objectif, notamment, de préservation de la santé des salariés et de respect de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
.
Par ailleurs, afin de préserver la santé des salariés et la qualité de vie au travail, la direction apporte une attention particulière à un temps de repas permettant une coupure réelle avec l’activité professionnelle, et préconise ainsi un temps de pause déjeuner d’une durée suffisante pour permettre cette coupure. Pendant cette pause déjeuner, le salarié ne doit pas répondre au téléphone professionnel / de l’entreprise.
Article 12 – Séminaires d’entreprise – Congrès et déplacements
Lors d’un séminaire / congrès ou déplacement de plusieurs journées, les salariés partagent leur temps entre réunions de travail, loisir et temps libre.
Il est ici rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »
Par conséquent, les journées ou demi-journées de séminaires / congrès ou déplacement consacrées aux réunions de travail sont bien un temps de travail effectif.
En outre, les activités ayant un caractère obligatoire dans le cadre du séminaire / congrès ou déplacement correspondent également à du travail effectif.
Par ailleurs, en cas d’accident survenu durant le temps consacré aux activités annexes, la qualification d’accident de mission pourra être écartée s’il est établi que l’accident est intervenu à un moment où le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur sur un temps de travail effectif ou assimilé comme tel, et que les circonstances de l’accident sont étrangères au travail ou au séminaire.
Article 13 - Modalités de consultation du personnel et adoption de l’avenant
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, le personnel est consulté sur le présent accord. Chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire du présent accord en main propre contre décharge entre le vendredi 12 décembre 2025. Pour les salariés absents de l’entreprise à la date du scrutin, l’accord leur a été adressé vendredi 12 décembre 2025. Ce même pli contient : - une enveloppe pré affranchie à retourner à l’entreprise ; - une enveloppe qui sera vierge et identique pour l’ensemble du personnel et destinée à recueillir le bulletin de vote. - un bulletin « oui » et un bulletin « non » pour le vote à insérer dans l’enveloppe vierge. L’enveloppe vierge sera conservée fermée jusqu’à sa remise au bureau de vote le jour du scrutin. Conformément à l’article R 2232-10 du code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation est garanti. La question posée aux salariés est la suivante : « Validez-vous l’accord relatif au forfait annuel en jours et les règles édictées de ce cadre ? ». Le scrutin se déroulera le lundi 12 janvier 2026 de 9 heures 15 à 16 heures au siège de l’entreprise. Le dépouillement est fixé au lundi 12 janvier 2026 à 16 h sur le lieu de travail par le bureau de vote et en l’absence de l’employeur. Le bureau de vote comprend deux salariés en respectant la parité. Il est le garant du bon déroulement des opérations de vote, il assure le dépouillement, proclame les résultats et dresse le procès-verbal qui est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. Le projet d'accord est considéré comme un accord d'entreprise valide seulement s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Article 14 – Dépôt, entrée en vigueur et durée
Sous réserve de son approbation, le présent accord entrera rétroactivement en vigueur pour une durée indéterminée le 1er jour du mois de sa validation, soit le 1er janvier 2026. Il sera déposé par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires. En outre, conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, il sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs de la branche dont relève l’entreprise. Ce dépôt se fera à l’adresse électronique suivante : accords@lunionccn.com Il sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise, par voie d’affichage ou tout autre moyen de communication.
Article 14 - Dénonciation
L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions suivantes :
Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;
Notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de l'accord.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :
Dénonciation par les deux tiers des salariés
Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;
Notification collective et par écrit de la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Président
ET
Le personnel de la société SOBIODA ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, selon le procès-verbal de consultation annexé à l’accord.
