Accord d'entreprise SOBOTRAM TRANSPORTS ET LOGISTIQUE
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Application de l'accord Début : 01/07/2020 Fin : 30/06/2024
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société SOBOTRAM Transports et Logistique
SAS Au capital de 1 000 000 Euros Dont le siège social est à CRISSEY (71530) 30 bis rue Paul Sabatier Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE Sous le numéro 450 810 072
Représentée par
La Société SOBOROUTE
SAS Au capital de 200 000 Euros Dont le siège social est à CRISSEY (71530) 25 / 27, rue Paul Sabatier Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE Sous le numéro 725 820 583
Représentée par
La Société SAONE ET LOIRE EXPRESS
SAS Au capital de 312 500 Euros Dont le siège social est à CHALON SUR SAONE (71100) rue Pierre Cot Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE Sous le numéro 323 564 393
Représentée par
Constituant l’Unité Economique et Sociale « SOBOTRAM »
Ci-après dénommée
"l’entreprise"
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
Des accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été conclus dans l’UES SOBOTRAM respectivement le 27 janvier 2012 et le 24 décembre 2015.
Ce dernier accord avait été conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2016. Suivant avenant du 7 décembre 2018 il a été prolongé pour une période supplémentaire de 1 an et a donc expiré le 31 décembre 2019.
Il a été conclu dans l’UES SOBOTRAM le 22 juin 2018, un accord d’entreprise relatif à l’organisation et à la périodicité des négociations obligatoires.
Cet accord fixe notamment à 4 ans la périodicité des négociations sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, et prévoit que cette négociation porte sur les sous-thèmes suivants :
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et le suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé, à défaut de tels régimes dans l’entreprise ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
Les parties ont constaté qu’il n’y avait pas lieu à négocier au sujet des 3 derniers sous-thèmes visés ci-dessus en raison :
Des régimes de prévoyance existant dans l’entreprise ;
Du régime de frais de santé existant dans l’entreprise ;
De l’accord d’entreprise du 22 mai 2017 relatif au droit à la déconnexion ;
De l’avis des parties n’ayant pas jugé nécessaire de formaliser des modalités spécifiques pour l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties ont en outre pris acte du sous-thème de négociation suivant ajouté à l’article L.2242-17 du Code du travail par la loi 219-1428 du 24 décembre 2019 : « Dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transports vertueux, ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L.3261-3 et L.3261-3-1. » Compte tenu du caractère très récent du décret d’application de cette loi (décret 2020-541 du 9 mai 2020), les parties ont convenu de reporter à une date ultérieure l’examen de ce sous-thème relatif à la mobilité qui fera le cas échéant l’objet d’un avenant au présent accord. C’est dans ce contexte que la Direction a proposé l’engagement de négociations qui ont abouti à la conclusion du présent accord.
Dans cette démarche les parties ont souhaité tenir compte à la fois :
De la nature de l’activité de l’entreprise ;
Des rapports annuels sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise ;
Des rapports de suivi de l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 24 décembre 2015 ;
De la situation de l’emploi des handicapés dans l’entreprise ;
Des enjeux de l'entreprise qui doit conserver et développer toutes ses capacités de productivité ;
Du diagnostic suivant concernant l'évolution de la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l'entreprise au 31 décembre 2019 :
Membre de l’UES
Catégorie professionnelle
Sexe
Effectif au 31/12/14
Effectif au 31/12/19
SOBOTRAM
Transports et Logisitique
Cadres
H 5 6 F 4 6
Agents de maîtrise (hors maîtrise de quai)
H 12 11 F 20 21
Agents de maîtrise (maîtrise de quai)
H 7 10 F 0 1
Employés
H 8 6 F 20 21
Ouvriers sédentaires
H 50 56 F 2 1
Ouvriers roulants
H 69 54 F 1
TOTAL
H
151
143
F
47
50
SOBOROUTE
Cadres
H 2 1 F 0
Agents de maîtrise (hors maîtrise de quai)
H 5 4 F 1 5
Agents de maîtrise (maîtrise de quai)
H 2 1 F 0
Employés
H 3 5 F 9 4
Ouvriers sédentaires
H 11 14 F 0
Ouvriers roulants
H 73 61 F 0
TOTAL
H
96
86
F
10
9
SAONE ET LOIRE EXPRESS
Cadres
H 3 1 F 2
Agents de maîtrise (hors maîtrise de quai)
H 1 1 F 0 1
Agents de maîtrise (maîtrise de quai)
H 3 1 F 4
Employés
H 3 2 F 4 2
Ouvriers sédentaires
H 2 3 F 0
Ouvriers roulants
H 37 22 F 2 2
TOTAL
H
46
30
F
8
5
TOTAL
UES
Cadres
H 7 8 F 4 6
Agents de maîtrise (hors maîtrise de quai)
H 20 16 F 23 27
Agents de maîtrise (maîtrise de quai)
H 10 12 F 0 1
Employés
H 14 13 F 33 27
Ouvriers sédentaires
H 63 73 F 2 1
Ouvriers roulants
H 179 137 F 3 2
TOTAL
H
293
259
F
65
64
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Domaines d’action
Après avoir examiné les thématiques suivantes visées par l’article R. 2242-2 du Code du travail :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties ont convenu de retenir les domaines d’action suivants :
L’embauche,
La rémunération,
La classification,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Embauche
Il est constaté que le déséquilibre flagrant entre la proportion des effectifs masculins et féminins selon les emplois tient à la nature de l’activité de l’entreprise et de ses emplois.
Toutefois, afin de favoriser dans la mesure du possible une certaine parité en fonction des emplois, les mesures suivantes sont poursuivies :
Offres d’emploi sans distinction de sexe : Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions "H/F" sont apposées sur 100% des offres d'emploi.
Égalité de traitement des candidatures :
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus, et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet l'entreprise poursuit sa campagne d'information et de sensibilisation auprès des recruteurs du service RH sur la problématique d'égalité professionnelle.
100% des recruteurs du service RH recevront à nouveau une information et une action de sensibilisation d'ici le 31 décembre 2020.
L'entreprise poursuit également le suivi annuel des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois selon les indicateurs mis en place en 2012.
Indicateurs de suivi :
Nombre total d'offres d'emplois
Nombre d'offres d'emplois portant la mention "H/F"
Nombre de recruteurs du service RH
Nombre de recruteurs du service RH ayant bénéficié d'une information et d'une sensibilisation aux problématiques d'égalité professionnelle
Rémunération
Principes généraux : L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Ils ne tiennent en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Égalité salariale à l’embauche : L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Rémunération et parcours professionnel :
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Une étude comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée). Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui- ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L'objectif demeure qu'aucun écart de rémunération soit constaté.
Indicateurs de suivi :
Nombre d'études menées
Nombre d'écarts de rémunération constatés à situation comparable
Nombre d'analyses réalisées
Classification
Principes généraux : L’entreprise réaffirme que les niveaux de classification à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Ils ne tiennent en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’évolution de classification des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Égalité de classification à l’embauche : L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de classification à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La qualification à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Classification et parcours professionnel :
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de classification ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Une étude comparée des qualifications H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée). Lorsque, à situation comparable, un écart de classification est constaté, celui- ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L'objectif demeure qu'aucun écart de classification soit constaté.
Indicateurs de suivi :
Nombre d'études menées
Nombre d'écarts de rémunération constatés à situation comparable
Nombre d'analyses réalisées
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Gestion et aménagement du temps de travail :
Les salariés connaissant des situations familiales particulières, et qui solliciteront un aménagement ou une modification de leur contrat de travail pour y faire face, feront l’objet d’une attention spécifique. Ces modifications pourront porter sur les horaires de prise ou fin de poste, ou leur répartition quotidienne par semaine. Les demandes devront être formulées par écrit auprès de la Direction du service des Ressources Humaines. Selon les possibilités d’emploi, la Direction formulera des propositions d’aménagement répondant en tout ou partie à la problématique familiale du salarié. Naturellement, ces modifications pourront emporter la perte d’avantages ou indemnités liés à l’emploi précédemment occupé. Toute modification ou aménagement du contrat de travail formulé dans ce cadre se fera après acceptation explicite du salarié concerné. Le cas échéant, ces modifications pourront faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Indicateurs de suivi :
Nombre total des demandes émanant des salariés connaissant des situations familiales particulières
Nombre de demandes émanant des salariés connaissant des situations familiales particulières ayant été satisfaites
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Salariés concernés :
La notion de handicap est définie par la loi du 11 février 2005, comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Sont concernés par le présent accord :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapés ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins de deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et de victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Mesures facilitant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé :
La démarche pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé reste une initiative individuelle que le salarié(e) est libre d’engager ou non.
Les salarié(e)s handicapé(e)s non reconnu(e)s administrativement comme tel(le)s sont invité(e)s à faire cette démarche de reconnaissance et à la faire connaître auprès de l’entreprise.
Afin de faciliter l’accomplissement de cette démarche les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier :
D’un accompagnement par le service Ressources Humaines de l’entreprise auprès duquel ils peuvent obtenir des précisions et un soutien ;
D’une autorisation d’absence rémunérée sur justification, dans la limite de deux demi-journées d’absence (avec possibilité de les accoler) afin d’effectuer les démarches administratives nécessaires à l’obtention de cette reconnaissance (exemple : se rendre auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées). Cette disposition n’est pas cumulative avec toutes dispositions légales ou conventionnelles qui auraient le même objet.
Mesures facilitant l’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise :
Parcours d’accueil renforcé :
Le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique en lien avec la personne concernée, examinent si la situation nécessite un parcours d’accueil adapté.
Désignation d’un référent :
Les salariés en situation de handicap embauchés en contrat à durée indéterminée et qui le souhaitent, bénéficient de la désignation d’un salarié référent à qui ils peuvent s’adresser durant les premières semaines de leur arrivée dans l’entreprise pour faciliter leur intégration. Ce référent est choisi par le service Ressources Humaines, sur la base du volontariat, parmi les salariés jugés le plus aptes à remplir ce rôle.
Le référent est chargé d’aider le salarié concerné à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Il le renseigne en répondant à ses interrogations sur le fonctionnement, l’organisation et les procédures de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique du référent veille à ce que la charge de travail de ce dernier lui permette de bénéficier de la disponibilité nécessaire pour remplir son rôle.
Entretien de suivi :
Aux termes de la période d’essai, si celle-ci est favorable, un entretien de suivi est organisé entre le (la) salarié(e) concerné(e), son responsable hiérarchique et son référent.
Il porte notamment sur :
L’évaluation de la maîtrise des compétences et leur adéquation aux exigences du poste,
Les éventuelles difficultés rencontrées.
Mesures facilitant l’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise :
Parcours professionnel :
L’entreprise veille à assurer aux salarié(e)s en situation de handicap un parcours professionnel au même titre que celui des autres salarié(e)s à compétences égales, considérant que les salarié(e)s concerné(e)s ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise du fait de leur handicap.
Entretien annuel :
Outre les dispositions en matière d’aménagement des conditions de travail, de formation, destinées à garantir un traitement équitable dans leur évolution professionnelle, les salarié(e)s concerné(e)s conservent la possibilité, s’ils souhaitent aborder la question de leur handicap et des éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de leurs fonctions, de bénéficier, à leur demande, d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique.
DISPOSITIONS DIVERSES
Modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé annuellement par le CSE et dans le cadre des réunions de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2020 pour une durée de 4 ans, soit du 01/07/2020 au 30/06/2024
Révision
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt, mentionnées à l’article 3.4 du présent accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera, à l’initiative de la Direction déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique), accompagnés des pièces réglementaires obligatoires à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire du présent accord sera remis au délégué syndical signataire et au secrétaire du CSE.
Fait à Crissey le 19 juin 2020 En 6 exemplaires originaux
Pour les sociétés constituant l’UES :Pour l’organisation syndicale CFDT
