Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La société d’Alimentation Biscarossaise dont le siège social est situé route de la Plage à BISCARROSSE (40600), Représentée par M…………. agissant en qualité de Président,
D’UNE PART Et,
La CFDT organisation syndicale représentée par M……………., agissant en qualité de déléguée syndicale
D’AUTRE PART
Préambule :
En raison de son effectif supérieur à cinquante salariés, l’entreprise entre dans le champ de l’art. L. 2242-5 du code du travail qui instaure l’obligation de conclure un accord d’une durée maximale de trois ans sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes.
Cet accord doit :
d’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,
pour les trois années à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
les objectifs de progression prévus,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
Cet accord doit porter au moins sur trois domaines d’action parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des femmes et des hommes. Les objectifs définis et les actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
En vue de se conformer aux exigences légales, la SAB a choisi la voie de la négociation collective.
TITRE 1 - OBJECTIF de PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT DE LES ATTEINDRE Compte tenu de son activité, la SAB a décidé de favoriser deux domaines d’action qui sont ceux de l’embauche et de la formation
1-1 : Action relative au recrutement
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « recrutement »
Il fait ressortir que les femmes représentent 51% de l’effectif total contre 49% pour les hommes et ce au 31/12/2023.
Une analyse plus fine du fait ressortir une répartition différente selon les catégories employées, agents de maîtrise et cadres :
Pour la catégorie employés, les femmes sont au nombre de 91, soit 65% de l’effectif total employés tandis que les hommes sont au nombre de 50, soit 35%.
Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 12, soit 46% de l’effectif total agent de maîtrise tandis que les hommes sont de 14, soit 54%.
Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 5, soit 29% de l’effectif total cadres tandis que les hommes sont de 12, soit 71%.
L’objectif est de favoriser la mixité au sein des différentes catégories et les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement par :
Un processus de recrutement neutre et égalitaire : les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la SAB s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés d’une manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Lors du recrutement interne ou externe, la SAB veillera à se rapprocher d’une répartition hommes-femmes parmi les candidatures retenues reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalent, celle relevés dans les candidatures reçues.
La SAB veillera également à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
La SAB garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Lors des recrutements, la SAB associe Pôle EMPLOI, participe à des forums, et veille à la mixité du conseil qui décide des embauches.
1-2 : Action relative à la formation professionnelle
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action «formation professionnelle»
130 salariés ont suivi une formation en 2023, dont 77 femmes et 53 hommes.
Au 31/12/2023, le nombre d’heures de formation par an s’élève à 451. L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle.
1-2-1 : L’accès à la formation
La SAB garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
En 2023 : nombre d’actions mobilisant le CPF :
Demande de contrat de transition professionnelle :
1-2-2 : Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
privilégier les sessions de formation de courte durée quand elles ne sont pas réalisées sur site
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, par exemple privilégier les formations sur site
continuer à développer les formations à distance sur le poste de travail ou par visio-conférence
veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les heures de travail
1.3. Action relative à la rémunération effective 1.3.1 Egalité de rémunération
L’employeur garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l'embauche est exclusivement liée au niveau de formation, à l'expérience acquise et au type de responsabilités confiées et correspond à la grille conventionnelle.
L'évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Pour la catégorie Employés/Ouvriers, l'analyse des écarts de rémunérations ne révèlent pas d'écart entre les hommes et les femmes à situation égale. L’index égalité hommes/femmes pour l'année 2023 est de 87 Points. Il laisse paraître un écart pondéré de rémunération de -0.12% sur la catégorie socioprofessionnelle en défaveur des hommes dans la tranche de moins de 30 ans à 50 ans et plus. Cet écart est lié à la différence de rémunération en faveur des femmes. On retrouve un écart pondéré de rémunération du taux d’augmentations individuelles de 2,9% sur l’ensemble des salariés, en faveur des femmes.
Les écarts de rémunération sont justifiés par le poste occupé et le niveau de classification rattaché.
1.3.2 Suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
L’entreprise entend définir une méthode en vue d’identifier, d’analyser et de résorber par des mesures concrètes ces écarts de salaires injustifiés, subsistant après neutralisation des effets de structure (classification, âge, ancienneté). Cette méthode vise à comparer, à travail de valeur égale, la différence de salaire entre femmes et hommes.
En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes à même fonction, même emploi générique ou repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle. Ces éléments seront fournis dans après la signature du présent accord au CSE.
1.3.3 Congé de maternité ou d’adoption
L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption. La salariée au retour de son congé de maternité ou d’adoption bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.
Les risques d'écart injustifiés ne sont cependant pas exclus. L'entreprise poursuit son engagement pour maintenir cette égalité entre les hommes et les femmes tant à l’embauche que pendant le parcours professionnel.
TITRE 3 – MODALITES DE SUIVI
Au mois de septembre de chaque année, l’employeur établit un rapport transmis au comité d’entreprise qui comporte les deux parties qui suivent :
indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d’action favorable au respect de l’égalité professionnelle
remarques ou éclaircissements de l’employeur sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs.
TITRE 4 – CONCLUSION, DUREE et DEPOT
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er Mars 2024. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
4-1- Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
4-2 Publicité et dépôt
Le présent accord fera fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme « teleaccords » Et auprès du conseil de prud'hommes de MONT-DE-MARSAN, 249 avenue du colonel Rozanoff 40000 MONT-de-MARSAN
