PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
(« QVCT »), L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET LES MOBILITES DURABLES
Entre :
La Société SOC ALSAC IMPORTATION DE CAFES (Café SATI), société anonyme à directoire, au capital de 350 000 euros, dont le siège social est situé au 4 rue de Nantes -67100 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG sous le numéro 578 502 098, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,
D’une part, ci-après désignée par « la Société », « l’entreprise ».
Et
Les représentants du personnel, membres du comité social et économique, statuant à l’unanimité de ses membres selon le procès-verbal porté en annexe 1, représenté par Monsieur, Monsieur , Madame , membres titulaires,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Café SATI est une entreprise familiale, régionale et indépendante depuis 1926. La famille Schulé a établi et entretenu avec l’ensemble des producteurs des relations de partenariats basées sur la confiance.
Engagée pour le commerce équitable et le développement durable grâce notamment aux énergies renouvelables avec l’Électricité de Strasbourg, des projets en lien avec les Jardins de la Montagne Verte et l’association Libre Objet pour une économie circulaire, la société Café SATI est également engagée pour favoriser un cadre de travail à visage humain du « Bien travailler ensemble ».
C’est dans ce même esprit que la Politique RH de Café SATI se place au service des femmes et des hommes qui construisent la réussite de l’entreprise au quotidien pour :
accompagner sa croissance et celle de ses effectifs
accompagner les parcours professionnels des salariés
veiller à la santé et la sécurité des équipes.
Convaincue que la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), et notamment l’équilibre des temps et parcours de vie ainsi que l’égalité professionnelle sont des facteurs d'engagement et de bien-être de ses salariés et de performance globale et durable de l'Entreprise, Café SATI a souhaité poursuivre sa démarche en portant ces valeurs à travers le Dialogue Social et la négociation du premier accord « Bien travailler ensemble » de l’entreprise. Café SATI souhaite ainsi anticiper, avec le dépassement de seuil des 50 salariés, ses obligations en la matière et a ainsi, dans le cadre d’une application volontaire des dispositions de l'article L 2242-17 et suivants du Code du travail, ouvert les négociations d’un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Cet accord est le résultat d’un travail commun entre la direction et les membres du CSE.
Il couvre
trois thématiques :
Les Leviers de la Qualité de Vie et des Conditions de travail qui passent par :
des valeurs partagées de sens donné au travail et de dialogue pour faciliter le respect et la qualité des relations de travail,
l’équilibre des temps et des parcours de vie,
la prévention de la santé et de la sécurité des salariés
L’égalité professionnelle qui passe par :
L’égal accès au recrutement
L’égal accès à la formation
Le respect du principe d’égalité des rémunérations
Le soutien aux Mobilités Durables qui passe par :
L’encouragement aux Mobilités douces
Un engagement en faveur des pratiques durables
Elles sont présentées dans les dispositions ci-après :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : LES LEVIERS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201206496 \h 4
ARTICLE 1. OSER PARLER, être à l’écoute, être entendu PAGEREF _Toc201206497 \h 5
1.1. Communiquer régulièrement sur la situation et les objectifs de l’entreprise PAGEREF _Toc201206498 \h 5 1.2. Dialoguer individuellement et collectivement au quotidien PAGEREF _Toc201206499 \h 5 1.2.1. Encourager le dialogue, les espaces et les temps d'expression PAGEREF _Toc201206500 \h 5 1.2.2. Promouvoir une culture du collectif de travail PAGEREF _Toc201206501 \h 6 1.2.3. Mesurer régulièrement le niveau de satisfaction globale des salariés PAGEREF _Toc201206502 \h 6 1.3. Disposer d’une vision claire de sa contribution à l’objectif d’entreprise PAGEREF _Toc201206503 \h 6
ARTICLE 2. EQUILIBRER lES TEMPS ET PARCOURS DE VIE PAGEREF _Toc201206504 \h 7
2.1. Organisation du travail et temps de travail PAGEREF _Toc201206505 \h 7 2.2. Ouverture à toutes les situations familiales PAGEREF _Toc201206506 \h 7 2.2.1. Entretien de retour en cas de congé familial / accès facilité à un temps partiel PAGEREF _Toc201206507 \h 7 2.2.2. Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc201206508 \h 8 2.2.3. Rentrée des classes ou en creche et réunions de rencontre avec les professeurs. PAGEREF _Toc201206509 \h 8 2.2.4. Soutien aux salariés aidants PAGEREF _Toc201206510 \h 9 2.2.5. – Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés (égalité femmes-hommes) PAGEREF _Toc201206511 \h 9 2.3. Réunions et déplacements professionnels PAGEREF _Toc201206512 \h 9 2.4. Retour à temps plein PAGEREF _Toc201206513 \h 10 2.5. Mesures relatives à l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc201206514 \h 10 2.6. Accompagnement des salariés atteints de maladies chroniques et des salariés de retour d'une absence longue durée PAGEREF _Toc201206515 \h 10 2.6.1. Informer sur les contraintes liées à la santé et accompagner 10 2.6.2. Garder le lien, préparer et accompagner le retour PAGEREF _Toc201206519 \h 120 2.7. Accompagnement des collaborateurs en deuil PAGEREF _Toc201206516 \h 11 2.8. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc201206517 \h 11 2.8.1. Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc201206518 \h 12 2.8.2. Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc201206519 \h 12 2.8.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc201206520 \h 12
ARTICLE 3. PRENDRE SOIN DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES PAGEREF _Toc201206521 \h 12
3.1. Promouvoir une politique de santé et de sécurité des personnes PAGEREF _Toc201206522 \h 12 3.2. Mener une politique active de sensibilisation et d’incitation à être acteur de sa santé PAGEREF _Toc201206523 \h 13 3.3. Veiller à la santé mentale et la Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc201206524 \h 13 3.3.1. Définir la Qualité de Vie au Travail et les Risques Psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc201206525 \h 13 3.3.2. Agir à tous les niveaux de prévention des RPS PAGEREF _Toc201206526 \h 13 3.4. Mener des actions de communication, sensibilisation et formation PAGEREF _Toc201206527 \h 14 3.5. Promouvoir l’éthique PAGEREF _Toc201206528 \h 14 3.6. Prévenir par une procédure d’enquête interne PAGEREF _Toc201206529 \h 14 3.7. Assurer un bon suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc201206530 \h 14 3.7.1. La notion de charge de travail PAGEREF _Toc201206531 \h 15 3.7.2. Le suivi régulier de la charge de travail individuelle PAGEREF _Toc201206532 \h 15
TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc201206533 \h 16
ARTICLE 4. Veiller à l’égal accès lors des recrutements PAGEREF _Toc201206534 \h 16
ARTICLE 5. Veiller à l’Egalité salariale PAGEREF _Toc201206536 \h 17
ARTICLE 6. Assurer l’egal acces a la Formation PAGEREF _Toc201206537 \h 18
Titre 3 – LE SOUTIEN AUX mobilités durables PAGEREF _Toc201206538 \h 18
7.1. Champ d’application du Forfait Mobilites Durables PAGEREF _Toc201206540 \h 19 7.2. Versement du forfait Mobilités Durables PAGEREF _Toc201206541 \h 19 7.3. Abonnement Transport en commun et forfait Mobilités Durables PAGEREF _Toc201206542 \h 20
ARTICLE 8. Mettre à disposition un STATIONNEMENT SECURISE DES VELOS PAGEREF _Toc201206543 \h 20
Titre 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201206544 \h 21
ARTICLE 9. MODALITES de suivi PAGEREF _Toc201206545 \h 21
ARTICLE 10. DUREE, REVISION ET RENEGOCIATION PAGEREF _Toc201206546 \h 21
ARTICLE 11. Règlement des différends PAGEREF _Toc201206547 \h 21
ARTICLE 12. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc201206548 \h 21
ARTICLE 13. Publication de l’accord PAGEREF _Toc201206549 \h 22
TITRE 1 : LES LEVIERS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont souhaité mettre en avant trois axes prioritaires de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail :
les actions renforçant l’engagement, la bonne communication et le sens au travail
l'équilibre des temps et parcours de vie : organisation du travail et prise en compte des situations individuelles des parcours de vie (parentalités, handicap, maladies chroniques, salariés aidants, deuil, …)
la prévention de la santé et de la sécurité des salariés (prévention des Risques Psychosociaux (RPS), adéquation de la charge de travail…)
ARTICLE 1. OSER PARLER, être à l’écoute, être entendu
Les parties signataires entendent en préambule rappeler les principes suivants qu’elles considèrent comme essentiels du « Bien Travailler Ensemble » au sein de Café SATI :
Une bonne communication et la faculté de pouvoir s'exprimer et dialoguer sur le travail, ses conditions d'exercice et les résultats attendus : ce dialogue contribue à donner davantage de sens au travail, permettre une meilleure réalisation de celui-ci et plus généralement une meilleure Qualité des relations de travail.
Le sens donné à un poste de travail : ce sens résulte de la combinaison à la fois d’une bonne compréhension de la raison d’être et de la stratégie de l’entreprise et du rôle rempli par le salarié pour la bonne réalisation des objectifs collectifs fixés.
Communiquer régulièrement sur la situation et les objectifs de l’entreprise
Une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement dépend du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux. C’est dans cette perspective, qu’un CODIR a été mis en place qui attache une vigilance particulière à cette diffusion et confirme cet engagement dans le présent accord.
Dialoguer individuellement et collectivement au quotidien
CAFÉ SATI encourage une culture d'Entreprise où l'expression individuelle et collective est ouverte, inclusive, constructive et bienveillante. Les échanges et espaces de dialogue doivent permettre l'expression d'idées et d'opinions en assurant les principes d'équité, d'intégrité et de respect de chacun. Ils doivent permettre également d'évoquer des situations de tensions constatées afin de rechercher les pistes d'amélioration, et de partager les suites données.
Les parties signataires entendent rappeler que la communication quotidienne pour trouver des solutions adaptées est le premier levier. Elles sont également convaincues qu’éviter les non-dits et veiller à une bonne circulation de l’information contribuent à la qualité du cadre de travail. Elles rappellent l’atout que représente le fait de tous se connaître et de pouvoir échanger en toute simplicité et bienveillance en restant factuel et constructif.
1.2.1. Encourager le dialogue, les espaces et les temps d'expression
Au niveau individuel, le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux et de temps d'échanges avec son manager pour parler librement de son travail, de ses pratiques professionnelles et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser et, le cas échéant, de proposer des axes d'amélioration. Au niveau collectif et à tous les niveaux de l'Entreprise, des réunions régulières sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail, sont organisées par la ligne managériale ou les RH. Ainsi, pour favoriser l'expression des salariés, le management veille à ce que les réunions de service ne soient pas uniquement des réunions d'informations descendantes mais qu'il y ait bien des temps d'échanges afin que les salariés puissent discuter des problématiques internes ou externes au service. Elles permettront d'identifier les points d'amélioration et de mettre en place, le cas échéant, des solutions de proximité pour améliorer la QVCT au sein des collectifs de travail. Oser parler, être à l’écoute et être entendu, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants. Les espaces de dialogue doivent ainsi permettre d'échanger collectivement sur la qualité de vie et les conditions de travail notamment sur les difficultés, points d'amélioration et points forts, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes. Un suivi des actions doit être partagé pour encourager le dialogue.
1.2.2. Promouvoir une culture du collectif de travail
Chaque membre d’une équipe est un acteur essentiel de l'organisation de l'Entreprise et de l'entente des salariés. Chacun veille à instaurer un climat de travail propice aux échanges respectueux des personnes et à la collaboration, contribuant ainsi au sens donné au travail. A ce titre, le manager veille à encourager une communication fluide avec son équipe et l'ensemble des salariés de son périmètre via notamment des retours/feedbacks réguliers, des points individuels et des réunions d'équipe réguliers, des entretiens d'évaluation et des entretiens professionnels. Lors des communications à destination des managers et des parcours de formations managériales, les sujets tels que la nécessité d'espace et de temps d'échanges, le retour/feedback, le droit à l'erreur, l'écoute active, la conduite du changement, les leviers de motivation, la régulation des outils afin d'assurer le respect des personnes feront l’objet d’une attention particulière.
1.2.3. Mesurer régulièrement le niveau de satisfaction globale des salariés
Café SATI mène ainsi à intervalle régulier une enquête permettant à chacun d'exprimer sa perception et de fournir à fréquence régulière des indicateurs portant notamment sur la sécurité et la prévention des risques en entreprise. La mesure régulière de la situation en matière de qualité de vie au travail et la mise en place d’une enquête périodique permet d’objectiver par une approche collective la situation des collaborateurs et d’identifier des facteurs d’amélioration des conditions de travail en vue d’établir ou de renforcer les actions y contribuant. Une restitution du baromètre de cette enquête est réalisée auprès du CSE. Les résultats du baromètre collaborateur ainsi que les éventuelles mesures associées sont ensuite partagés avec les salariés.
Disposer d’une vision claire de sa contribution à l’objectif d’entreprise
Afin de permettre au salarié de se situer par rapport à la stratégie de l’entreprise, il est important que tout salarié puisse s’approprier de manière précise le contenu de son poste de travail et les moyens alloués pour y parvenir. C’est dans cette optique que l’ensemble des fiches Métiers ont été mises à jour afin que chaque salarié ait à son niveau une vision claire de son périmètre de responsabilité et d’autonomie de décision sur laquelle il pourra échanger avec son responsable lors des différents entretiens prévus au sein de Café SATI (évaluation, forfait-jours, professionnels, …) Ces entretiens sont des moments d’échange privilégiés permettant de remettre en perspective la contribution du salarié dans le cadre de l’action collective, d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier des objectifs clairs, atteignables et mesurables ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre. Des échanges réguliers tout au long de l’année participent également à consolider une bonne qualité des relations de travail et un partage transparent d’informations, tout en permettant de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.
ARTICLE 2. EQUILIBRER LES TEMPS ET PARCOURS DE VIE
La conciliation des temps de vie - professionnelle et personnelle – ainsi que la prise en compte de certaines situations particulières des parcours de vie tout au long de la carrière représentent un enjeu d'équilibre pour les salariés et un enjeu d'attractivité et de fidélisation pour CAFÉ SATI. Au-delà du présent accord, le dialogue social dans l'Entreprise a permis la mise en place d'une organisation du travail respectueuse de cet équilibre (accord sur l’organisation du travail et sur le forfait-jours…). Dans ce prolongement, l'Entreprise s'engage d'une part, à valoriser les comportements concourant à l'équilibre des temps de vie au sein de l'Entreprise et d'autre part, à poursuivre voire renforcer ses efforts sur ce sujet en mettant en place des actions concrètes qui s'articulent autour de la parentalité, du handicap, des salariés-aidants, du deuil et des salariés atteints de maladies chroniques ou de retour d’absence longue.
2.1. Organisation du travail et temps de travail
Le premier levier d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle réside dans l’organisation du travail et du temps de travail.
A ce titre, CAFÉ SATI veille par l’accord d’entreprise sur l’organisation du travail en vigueur à avoir une approche collective et stratégique de ses organisations pour s’adapter au mieux aux besoins de l’activité et à la satisfaction des clients tout en recherchant un juste équilibre avec les attentes des salariés et les contraintes de l’activité.
2.2. Ouverture à toutes les situations familiales
Les actions liées à la parentalité contribuent notamment à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des salariés et à favoriser des pratiques managériales et des modes de fonctionnement qui garantissent l'inclusion professionnelle des salariés-parents.
2.2.1. Entretien de retour en cas de congé familial / accès facilité à un temps partiel
L'entreprise s'engage à ce que le congé pour motif familial y compris dans le cas d’un congé de maternité/paternité ou de proche aidant, de congé d'adoption, de congé parental ou de présence parentale du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
dans les 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou la responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans les 15 jours suivants le retour du/de la salarié(e) de congé, selon la durée du congé, un entretien professionnel ou tout entretien équivalent requis par la loi ou dans les autres cas, un entretien managérial sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou si besoin la responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La société s’engage ainsi notamment à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel justifiées par des situations familiales dès lors que ce mode d’organisation est compatible avec le service concerné et que les nécessités de service le permettent (accompagnement d’enfant en situation de maladie chronique ou de proche à charge en situation de handicap, accompagnement de fin de vie…). L’aménagement sera mis en place par avenant pour une durée d’un an renouvelable d’un commun accord sur nouvelle demande. Les salariés qui choisissent de travailler à temps partiel pour des raisons familiales bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
2.2.2. Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes
Dès la déclaration de grossesse, deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée, et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée. Conformément à l’article L1225-16 du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Au-delà de ces autorisations d’absence, les salariées bénéficient sans condition d’ancienneté d’une réduction de leur temps de travail avec maintien de salaire de :
de 15 minutes par journée de travail après 4 mois révolus de grossesse.
Afin de veiller au bon fonctionnement et à la continuité de l’activité, l’organisation de cette réduction se fera en concertation avec le manager en tenant compte du poste occupé et des possibilités liées à l’activité. Par défaut, l’autorisation sera d’entrer 5 minutes après le début du travail et de sortir 10 minutes avant la cessation du travail.
2.2.3. Rentrée des classes ou en crèche et réunions de rencontre avec les professeurs.
A la demande du salarié, l'entreprise veille à mettre en place dès que cela est possible, des horaires aménagés pour le jour de la rentrée scolaire ou la rentrée en crèche et pour les jours de rencontre avec les professeurs.
2.2.4. Soutien aux salariés aidants
Les Parties au présent accord reconnaissent que de plus en plus de salariés sont en situation d'aidant familial dans la mesure où ils interviennent régulièrement auprès d'une personne de leur entourage confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d'autonomie due à l'âge ou à la maladie.
Les salariés sont considérés comme proches aidants lorsqu'une des personnes listées à l'article L.3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie devant être justifié.
Tout salarié dans cette situation pourra solliciter son manager, la responsable des ressources humaines et éventuellement d'autres acteurs de l'Entreprise (aide via la mutuelle, médecine du travail et représentants du personnel) afin de rechercher des solutions compatibles entre sa situation individuelle et l'organisation du service. Des solutions seront recherchées, telles que le temps partiel, le télétravail occasionnel proche aidant, l'adaptation des horaires ...
L’aménagement sera mis en place par avenant pour une durée maximale d’un an renouvelable d’un commun accord sur nouvelle demande.
Le salarié peut également demander à bénéficier d’un congé proche aidant dans les conditions légales et conventionnelles. Il pourra se renseigner auprès du service RH.
2.2.5. – Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés (égalité femmes-hommes)
Analyse comparée :
du nombre de personnes concernées par les congés familiaux
du nombre d’entretiens effectués au retour du congé familial
Objectif chiffré : 100% d’entretiens pour congé familial réalisés
2.3. Réunions et déplacements professionnels
La Société CAFÉ SATI veille à prendre en considération la vie personnelle et familiale des salariés dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
En conséquence, la Société CAFÉ SATI évitera de planifier des réunions matinales ou tardives. Sont considérées comme matinales les réunions fixées une demi-heure avant l’horaire habituel de la prise de fonction. Sont considérées comme tardives les réunions programmées moins d’une demi-heure avant l’heure habituelle de la fin du travail.
2.4. Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.
2.5. Mesures relatives à l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des salariés reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail. L’entreprise s’engage à répondre à toutes les demandes de salariés sur l’intérêt qu’il peut y avoir à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé et à organiser à cet effet un entretien avec le service RH ou un prestataire externe.
2.6. Accompagnement des salariés atteints de maladies chroniques et des salariés de retour d'une absence longue durée
Les situations de maladies chroniques et/ou de retour à la suite d'absence longue durée pour raison de santé de plus de 3 mois peuvent engendrer des difficultés dans la réalisation d'activités de la vie quotidienne et/ou professionnelle.
Elles peuvent faire l'objet d'un traitement médical suivi et régulier de longue durée et/ou de règles de vie appropriées pouvant impacter le travail et son organisation.
2.6.1. Informer sur les contraintes liées à la santé et accompagner
Il est rappelé que les salariés n'ont pas l'obligation de préciser les éléments relatifs à leur état de santé, la cause de leur absence ou la nature de leur maladie à leur manager ou à leur interlocuteur RH.
Cependant, si le salarié décide d'informer l’entreprise qu'il est atteint d'une maladie chronique ou de la nature de sa maladie, cette information demeurera confidentielle.
Que ce soit à la suite d’une absence longue ou d’une maladie chronique déclarée, l’entreprise s’engage à mettre en place, en lien avec la Médecine du travail, un accompagnement adapté.
2.6.2. Garder le lien, préparer et accompagner le retour
Pendant une absence de longue durée, afin de maintenir le lien avec l'Entreprise, les salariés continueront d'avoir accès à certains intranets de l'Entreprise. Ils seront également conviés à un entretien de liaison afin de discuter, s’ils le souhaitent, de leur situation. Ils peuvent aussi solliciter cet entretien pour préparer en amont leur retour.
Afin de faciliter le retour, un entretien managérial ou, dans les cas requis par la loi, un entretien professionnel ou entretien légal obligatoire équivalent sera organisé par le responsable du salarié et/ou la RH très rapidement après le retour du salarié afin d'échanger et de recueillir les besoins du salarié et, le cas échéant, de l'informer sur les activités du service et les différents changements qui ont eu lieu durant son absence.
Pourront être abordés : - La formation, si un décalage ou une perte de compétences se sont créés pendant l'absence ; - Les missions adaptées visant à assurer une reprise d'activité ; - La mise en œuvre des mesures issues des préconisations du service de santé au travail ; - Un accompagnement managérial renforcé via des points réguliers ou un compagnonnage éventuel par un ou plusieurs salariés ; - Il sera tenu compte dans l'appréciation de la réalisation des objectifs d'une période d'adaptation nécessaire au retour du salarié sur son poste.
Après échange avec le salarié, un plan d'actions pourra être discuté entre le manager, le salarié, la RH et la médecine du travail, en fonction de chaque situation.
Tout en respectant la confidentialité des informations transmises par le salarié de retour d'une absence longue durée et/ou atteint de maladie chronique, le manager devra être attentif à l'organisation du service et à communiquer vis-à-vis de l’équipe en concertation avec le salarié qui reprend son travail.
2.7. Accompagnement des collaborateurs en deuil
Un collaborateur sur deux est confronté à un deuil dans le cadre professionnel et un manager sur trois a eu un collaborateur en deuil dans son équipe. Café SATI est attachée à mettre en place des mesures d’accompagnement du deuil et de ses différentes étapes en entreprise.
Des dispositions existent qui sont souvent méconnues. Tout collaborateur en deuil pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un entretien RH spécifique de retour au cours duquel les dispositifs existants (congés spécifiques, soutien psychologique, mutuelle …) lui seront présentés, les modalités de prise de ces congés et au cours duquel les modalités de retour seront abordées.
2.8. Droit à la déconnexion
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient un rôle d'exemplarité et de promotion de ces bonnes pratiques. Pour les salariés en forfait-jours, les présentes dispositions se cumulent avec les dispositions de l’article 8 « Temps de repos et obligation de déconnexion » de l’accord mettant en place cette organisation du travail.
2.8.1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien (pause déjeuner comprise) et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
2.8.2. Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos (pause déjeuner comprise) et absences autorisées. Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation ou au cadre du maintien du lien en cas d’absence maladie (article 2.6.2), il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, les temps de pause ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
2.8.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Café SATI préconise un usage raisonnable des outils numériques à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction. Dans ce cadre, la Direction a mis en place des fenêtres d’alertes « pop-up » en cas d’envoi d’un mail en dehors de heures de travail. Cette fenêtre d’alerte s’affiche automatiquement sur l’écran de l’expéditeur pour l'inciter à respecter les horaires de travail et lui proposer de différer l'envoi du courriel.
ARTICLE 3. PRENDRE SOIN DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES
3.1. Promouvoir une politique de santé et de sécurité des personnes
La santé physique et mentale et le bien-être des collaborateurs sont des éléments essentiels de la réussite globale de l'entreprise. En tant qu'employeur responsable, Café SATI est attentif à créer un environnement de travail favorable à la sécurité, la santé, au bien-être et à l'épanouissement de chaque collaborateur. Dans le cadre du présent accord, Café SATI souhaite renforcer cet engagement envers la santé des collaborateurs en mettant en œuvre des initiatives concrètes et des actions préventives dans la perspective de créer un environnement de travail qui favorise un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, qui encourage la prévention des risques professionnels et qui offre des ressources et des outils pour soutenir la santé globale des collaborateurs. La santé des collaborateurs est une responsabilité partagée, impliquant l'entreprise, le management et chaque individu au sein de Café SATI.
3.2. Mener une politique active de sensibilisation et d’incitation à être acteur de sa santé
Tout au long de la durée d’application du présent accord, Café SATI s’engage à organiser différents événements autour du bien-être et de la santé au travail afin de promouvoir la prévention et l’information au sein même de l’entreprise et faciliter ainsi l’accès à ces connaissances tout en partageant des moments de convivialité.
3.3. Veiller à la santé mentale et la Qualité de vie au travail
3.3.1. Définir la Qualité de Vie au Travail et les Risques Psychosociaux (RPS)
L’ANI « QVT » du 19 juin 2013, qui demeure un cadre de référence, précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme :
« un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
À défaut de définition juridique, la notion de risques psychosociaux (RPS) pourrait se définir comme « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels ». Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Exemples : charge de travail, problèmes techniques des outils, hyper-connexion au travail, risques liés au télétravail (isolement, environnement...)... ;
des violences internes commises au sein de l'Entreprise par des salariés.
Exemples : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'Entreprise. Exemples : incivilités des clients, insultes, menaces, agressions...
Ce sont des risques multifactoriels qui peuvent être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail. L'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Chaque salarié de l'Entreprise doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes de son environnement de travail.
3.3.2. Agir à tous les niveaux de prévention des RPS
On distingue trois niveaux de prévention des RPS :
La prévention primaire vise à anticiper et à maîtriser les risques à la source et permettre l'amélioration de l'environnement et des conditions de travail ;
La prévention secondaire permet d'agir sur un risque existant, actuel, identifié, pour éviter sa réalisation, ou de limiter la gravité des risques qui ne peuvent être évités ;
La prévention tertiaire est curative et a pour objectif d'atténuer les conséquences d'un risque réalisé. Il s'agit de prendre en charge des salariés concernés pour éviter une aggravation de leur état de santé, ou une récidive en cas de retour au travail.
Café SATI souhaite renforcer la prévention primaire tout en poursuivant ses efforts et ses actions sur les préventions secondaires et tertiaires.
3.4. Mener des actions de communication, sensibilisation et formation
Différentes actions sont menées à destination de l’ensemble des collaborateurs, notamment en termes de communication, de sensibilisation et de formation. Le présent accord fait partie intégrante de ces actions en ce qu’il contribue à la diffusion des axes de prévention et d’amélioration de la qualité du travail et des relations de travail. Les formations consacrées aux RPS sont également poursuivies (formation à la prévention du harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, formation à la gestion du stress, …)
3.5. Promouvoir l’éthique
Au soutien de sa politique RH et à travers son « Code d’éthique », Café SATI promeut les bonnes pratiques en identifiant les situations à risque de corruption et les bonnes attitudes à adopter. Pour prévenir de tels actes, les employés sont encouragés à la transparence, à la validation des pratiques et à la réciprocité des bonnes pratiques.
3.6. Prévenir par une procédure d’enquête interne
Café SATI est consciente des enjeux liés aux RPS et reconnaît l'importance d'agir au plus tôt des situations de mal-être ou de faits supposés de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissement sexiste. C’est dans ce cadre qu’elle a mis en place la possibilité de recourir, de manière large, au dispositif de procédure d’enquête interne en incluant notamment les situations de mal-être. La possibilité de recours élargi à cette procédure a pour objectif une prise en charge la plus précoce possible pour les situations portant atteinte à l’intégrité des personnes et à leur santé physique ou mentale. Elle permet de libérer la parole dans un cadre sécurisant et la mise en place de mesures de prévention, de protection ou plus généralement de bonnes pratiques dans l’entreprise. Cette procédure figure en annexe 2 au règlement intérieur de l’entreprise.
Assurer un bon suivi de la charge de travail
La charge de travail est un des facteurs qui doit être pris en compte dans la prévention des risques psychosociaux (RPS), telle qu'évoquée dans l'article 3.3 du présent accord. Elle fait partie intégrante de la démarche globale de prévention des RPS.
3.7.1. La notion de charge de travail
La charge de travail est une notion qui est au cœur de l'activité de travail et de la capacité réelle ou ressentie de chacun à « bien-faire » son travail. C'est ainsi que la charge de travail recouvre trois dimensions : prescrite, réelle et ressentie.
La charge prescrite correspond à tout ce qu'il est demandé de faire au salarié, que ce soit qualitatif ou quantitatif via notamment la fixation des objectifs.
La charge réelle correspond à ce qui est véritablement réalisé en tenant compte des aléas, des ajustements, qui ont lieu au fil de l'eau.
La charge ressentie, notion plus subjective, correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail.
Elle est influencée directement ou indirectement par de nombreux facteurs dont notamment le contenu, le volume et le sens du travail, son organisation, les outils numériques mais aussi l'environnement de travail. Chacun a sa propre perception de sa charge de travail, perception qui peut varier fortement d'un individu à un autre. La charge de travail est donc une réalité complexe et difficile à appréhender. C'est la raison pour laquelle sa prise en compte est d'autant plus nécessaire dans un contexte mouvant qui rend la charge de travail fluctuante dans le temps. Ainsi, elle doit faire l'objet d'un dialogue permanent à tous les niveaux de l'Entreprise. La charge de travail s'appréhende à travers les aspects : individuel, collectif, managérial. Au niveau individuel, la notion de charge de travail doit être un sujet d'échange de la part du salarié et du manager afin de pouvoir susciter un dialogue attentif, loyal et constructif et la recherche de solutions. Au niveau collectif, elle doit être abordée notamment via des espaces de dialogue sur le travail au sein des équipes, afin d'identifier collectivement des actions de régulation concrètes. Au niveau managérial, ces situations ne pouvant rester sans réponse, le manager seul ou avec l'appui de sa ligne managériale et/ou des RH proposera des leviers de régulation afin de résorber des situations difficiles en termes de charge de travail notamment via la priorisation des activités/tâches, des renoncements, de l'amélioration continue des process, du recours à des ressources temporaires....
3.7.2. Le suivi régulier de la charge de travail individuelle
Tout au long de l’année, des échanges réguliers sur la charge de travail et l'équilibre des temps de vie sont réalisés entre le manager et le salarié. Ce sujet fait l’objet d’un échange spécifique lors des entretiens annuels d’évaluation ainsi que lors de l’entretien forfait-jours. Lors de cet entretien, « la charge et l'organisation du travail sont examinées conjointement par le manager et le salarié, en prenant en compte la rémunération et la nécessaire articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. Il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du salarié sur les fonctions évaluées (temps partiel, année incomplète, heures de délégation…) et qu’il est également tenu compte dans l'appréciation de la réalisation des objectifs d'une part, des éléments de contexte intervenus en cours d'année (projets, transformations, effectifs de l'équipe ...) et d'autre part, des efforts réalisés par le salarié au cours de l'année si le contexte était particulier (absence, reprise, évènements particuliers…).
TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Il est d’abord rappelé que l’entreprise Café SATI a mené une démarche préalable de diagnostic dont elle a extrait un rapport de situation comparée femmes-hommes et intergénérationnel. La répartition des femmes et des hommes à fin 2024 laisse apparaître une représentation majoritairement masculine au niveau de l’effectif global (19 femmes (37%) - 33 hommes (63%) et exclusivement masculine, à ce jour, au niveau de l’encadrement (7 hommes). Compte tenu du passage du seuil de 50 salariés, Café SATI mettra en place l’index, selon les dispositions en vigueur à la fin de l’année 2025 pour une publication début 2026. A ce titre, Café SATI est d’ores et déjà particulièrement attentive à l’égalité des rémunérations et à la non-discrimination dans les situations de maternité. L’entreprise souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Les engagements et les mesures de l’égalité figurant dans le présent titre et plus largement le présent accord s’articulent autour des domaines d'actions suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, sécurité et santé au travail,
rémunération effective
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En application des dispositions légales, au moins 3 domaines doivent être retenus. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, Café SATI a souhaité le suivi de ses actions afin de maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement, (1), développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - responsabilité familiale (2), garantir l'égalité salariale femmes-hommes, (3) et d’accès à la formation (4). Ces domaines sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. L’indicateur 2 (équilibre vie professionnelle – responsabilité familiale) est intégré dans le titre 1 (article 2, §2). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.
ARTICLE 4. Veiller à l’égal accès lors des recrutements
Les offres d'emploi internes ou externes sont déjà rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. L’entreprise s’engage, dès lors qu’elle a des candidatures des deux sexes à recevoir au moins une candidature de chacun des deux sexes en entretien.
Indicateurs de suivi et objectif chiffré :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe Objectif : 100% de traitement égalitaire des candidatures.
ARTICLE 5. Veiller à l’Egalité salariale
L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Cet engagement se retrouve à quatre niveaux :
Equité des rémunérations à l’embauche
Dans la continuité de l’action menée dans le cadre du processus de recrutement, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations, Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste sans tenir compte d’autres critères d’ordre personnel,
Equité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière
Lors des décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, les encadrants seront sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et un rappel des obligations légales en la matière leur sera effectué.
Examen des situations individuelles atypiques
Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Examen des résultats de l’index
L’index est un indicateur qui peut mettre en lumière certaines situations qu’il convient d’analyser au regard du principe d’égalité de traitement.
Actions :
La Direction s’engage à :
Veiller à ce que soient respectés des critères objectifs dans l’attribution des rémunérations à l’embauche et des augmentations individuelles,
Veiller à ce que les managers et directeurs respectent l’équité lors de l’attribution des augmentations individuelles,
Veiller à mettre en place les mesures correctrices en cas de situations individuelles atypiques identifiées au regard notamment du résultat de l’index égalité à paraître,
Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés :
Niveau de rémunération par qualification et genre et analyse des écarts
Objectifs :
100% d’analyse menées pour tout écart excédant 5% identifié lors du calcul de l’index,
100% de mesures correctrices si l’écart ne devait pas être justifié par des critères objectifs.
ARTICLE 6. Assurer l’egal acces a la Formation
Quelle que soit la situation du salarié (âge, sexe, état de santé, …), le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel ainsi que pour la performance globale de l’entreprise. L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. L'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Titre 3 – LE SOUTIEN AUX mobilités durables
Située au cœur de la cité et desservie par les transports en commun et de larges pistes cyclables, Café SATI souhaite favoriser et promouvoir des modes de déplacement ayant un impact plus limité sur l’environnement dans le même état d’esprit des pratiques de développement durable et d’économie circulaire qu’elle déploie. Café SATI souhaite ainsi encourager la « Mobilité Durable » et l'utilisation de modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier au travers des mesures du présent titre :
ARTICLE 7. Encourager LES MOBILITES DOUCES
Les salariés ayant un abonnement Transport en commun profitant d’une prise en charge légale de 50% de l’abonnement, l’entreprise a souhaité élargir le bénéfice d’un financement à d’autres mobilités.
En effet, la loi d'orientation des mobilités (n°2019-1428 du 24 décembre 2019) a permis l’instauration d’un forfait mobilités durables. Ce forfait correspond à la prise en charge facultative par l’employeur de tout ou partie des frais de trajet des collaborateurs se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant les modes alternatifs à la voiture individuelle (C. trav. art. L 3261-3-1).
Cette prise en charge bénéficie comme pour l’abonnement de transport en commun d’un régime d’exonération sociale et fiscale favorable.
7.1. Champ d’application de la mesure
Les mesures du présent titre concernent l’ensemble des salariés de Café SATI
, CDI, CDD, à temps partiel, intérimaires, aux apprentis ou aux stagiaires, liés à l’entreprise par un contrat de travail, sous réserve de présence dans l’entreprise à la date de versement du salaire du mois de janvier suivant l’année considérée pour son attribution et d’une ancienneté minimale de six mois sur cette même année.
7.2. Versement du forfait Mobilités Durables
Les moyens de transports concernés par le forfait mobilités durables sont ceux visés par la loi.
Au jour de la signature, les moyens de transport pris en charge sont les suivants :
Vélo personnel, y compris vélo à assistance électrique
Covoiturage, en tant que passager ou en tant que conducteur avec un(e) collègue de l’entreprise ;
Autopartage de véhicules à faibles émissions (notamment les véhicules alimentés totalement ou partiellement par : électricité, hydrogène, gaz naturel)
Trottinettes, y compris à assistance électrique
Les moyens de transport exclus sont notamment les suivants :
Véhicules personnels, qu'ils soient à motorisation thermique (essence, diesel, etc.) ou électrique : scooters, motos, voitures transportant une seule personne, etc.
Taxis, véhicules de tourisme avec chauffeur (VTC), etc.
Train
Marche à pied
Ainsi, pour tout salarié utilisant un ou plusieurs moyens de transport précédemment cités, pour des déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la Société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “forfait mobilités durables”. Cette allocation forfaitaire sera versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Elle est réputée utilisée conformément à son objet dès lors que :
D’une part, le salarié bénéficiaire remettra, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de transport mentionnés.
D’autre part, lorsque le salarié se déplace à minima 100 jours par année avec un ou plusieurs moyens de transport susvisés.
Cette allocation d’un montant annuel de 300 € sera versée par la société au titre de la prise en charge de tout ou partie de ces frais de déplacement. Cette mesure s’applique à compter de la signature du présent accord. Pour l’année 2025 de signature, celle-ci étant incomplète, un salarié qui se déplace à minima 100 jours entre la date de signature et la fin d’année 2025 aura droit au versement de l’intégralité du Forfait Mobilité et un salarié qui se déplace entre 50 et moins de 100 jours entre la date de signature et la fin d’année 2025 aura droit au versement de la moitié de cette somme. Le salarié doit en faire la demande et compléter l’attestation avant la fin de chaque année civile. Le versement du forfait mobilités durables sera réalisé annuellement, à l’expiration de chaque année civile avec le bulletin de salaire du mois de janvier de l’année suivante aux salariés présents dans l’entreprise à la date de versement.
Modalités particulières :
Les temps partiels, dont la durée du travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail, percevront l’allocation dans les conditions identiques à des temps complet.
Les temps partiels, dont la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail, percevront une allocation forfaitaire proratisée comme suit : la prise en charge de l'employeur doit être proportionnelle du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Les salariés arrivant en cours d’année, percevront une allocation forfaitaire intégrale s’ils se déplacent à minima 100 jours et de moitié s’il se déplace entre 50 et moins de 100 jours sous réserve de remplir les conditions au paragraphe 7.1.
7.3. Abonnement Transport en commun et forfait Mobilités Durables
Conformément à l’article L.3261-2 du Code du travail, Café SATI rembourse déjà 50% du coût des titres d’abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen des services de transports publics collectifs, sous réserve de la transmission de justificatif. Les salariés dont la prise en charge de l’abonnement est inférieure à 300 euros qui rempliront les conditions du Forfait Mobilités Durables (exemple : bus-tram + 100 jours à vélo) pourront percevoir un complément de prise en charge financière à ce titre pour atteindre un financement à hauteur de 300 euros. Le « forfait mobilités durables » est en effet cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun (ou d’un service public de location de vélo). Le cumul des deux aides est limité
soit à 300 euros (versement de la différence entre la prise en charge de l’abonnement et 300€)
soit au montant du remboursement de l'abonnement de transport en commun si celui-ci est supérieur à cette somme.
La seule prise en charge de 50% de l’abonnement mensuel en transport en commun n’est pas concernée par la limite d’exonération fiscale et sociale par an et par salarié.
ARTICLE 8. Mettre à dispostion un STATIONNEMENT SECURISE DES VELOS
Pour encourager et favoriser l’utilisation des vélos, Café SATI a investi dans une infrastructure permettant la mise à disposition de places de stationnement aisées, couvertes et sécurisées pour les vélos et les trottinettes.
Titre 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9. MODALITES de suivi
Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, il est prévu avant le 30 avril de chaque année :
une réunion de présentation du bilan en comité social et économique conjointement avec la mise à jour annuelle obligatoire de l’index égalité ou lors du CSE précédent ou suivant cette présentation.
L’ensemble des indicateurs et objectifs chiffrés du présent accord seront établis annuellement, comme pour l’index, à l’échéance de chaque année civile.
ARTICLE 10. DUREE, REVISION ET RENEGOCIATION
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée déterminée, conformément à l’article L2242-12 du code du travail, de 4 ans, de date à date. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Au cours du trimestre précédant le terme de la durée d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 11. Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur. A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.
ARTICLE 12. Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
ARTICLE 13. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à STRASBOURG, le 9 juillet 2025 en 4 exemplaires originaux.
La société SOC ALSAC IMPORTATION DE CAFES (Café SATI),
Monsieur , en sa qualité de Président du Directoire
