Accord d'entreprise SOC ALSAC IMPORTATION DE CAFES
accord collectif d'entreprise portant sur la mise en place d'un forfait annuel en jours au sein de la société conclu selon les dispositions de l'article L 2232-23-1 du code du travail
Application de l'accord Début : 01/05/2020 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE CONCLU SELON LES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL
Entre les soussignés
La société CAFES SATI dont le siège social est situé 4 rue de Nantes 67100 STRASBOURG
ci-après dénommée la société d’une part,
et
Les membres titulaires du CSE
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Le dispositif dit de forfait annuel en jours est cadré par les articles L3121-53 et suivants du Code du travail.
L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64, au bénéfice :
1° Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels itinérants remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu’à leurs aspirations.
Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.
Les dispositions du présent accord intègrent l’ensemble des modalités issues de la loi n°2016-1088 dite « Loi Travail ».
ARTICLE 1ER – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS ET PERIODE DE REFERENCE
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés répondant aux conditions du « forfait jours », dits « salariés autonomes ».
Aussi, compte tenu de l’organisation du travail et des emplois au sein de la société, il est décidé de limiter le dispositif de forfait jours aux seuls salariés commerciaux itinérants.
Il est précisé que la période de référence sera celle coïncidant avec la période de prise des congés payés, par simplification, soit du 1er mai N au 30 avril N+1, avec une première période d’application courant du 1er mai 2020 au 30 avril 2021.
ARTICLE 2 – DUREE ET MODALITES DU FORFAIT JOURS
Nombre de jours de travail / Jours de repos acquis « forfaitairement »
Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet.
L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés au maximum de 218 jours (pour un temps plein).
A titre de faveur, il est consenti l’avantage suivant : si en principe le nombre de jours supplémentaires de repos est la résultante mathématique de ce quantum de travail – soit 218 jours - et du calendrier de l’année considérée, en référence aux jours fériés tombant par exemple sur un jour ouvré ou non, les parties décident que chaque salarié bénéficiera toutefois obligatoirement de 10 jours de repos (jours ouvrés) fixes sur chaque période de référence, pour une année complète de présence.
Ainsi, en considération de cet avantage, le nombre de jours effectif de travail à pratiquer sera déterminé pour chaque période de référence, dans la limite de 218 jours.
Exemple pour la période du 01.05.2020 au 30.04.2021 :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés ouvrés - 10 jours fériés tombant un jour ouvré = 226 jours théoriquement travaillés.
- 218 jours = 8 jours de repos théoriques, mais compte tenu de l’avantage susvisé, et pour avoir 10 jours de repos, le salarié travaillera alors effectivement 216 jours et non 218 jours sur la période du 01.05.2020 au 30.04.2021.
Les jours de congés (hors congés payés déduits au calcul et éventuellement congés supplémentaires de fractionnement qui seraient à déduire du calcul), type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur le nombre de jours annuel à travailler.
Planning indicatif
Un planning indicatif des jours travaillés sera établi pour chaque salarié dans les limites fixées supra (218 jours au maximum par an) au plus tard le 15 avril de l’année pour la période de référence suivante entre le salarié concerné et son responsable. Il est susceptible d’être modifié selon les contraintes inhérentes à l’activité du salarié ou de la société.
Embauche en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours à travailler sera proratisé, étant entendu que le nombre de jours de repos fixes de 10 le sera également.
Modalités pratiques liées à la prise de journées ou demi-journées de repos
Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel seront déterminées par le salarié via le planning indicatif visé supra. Elles sont toutefois confirmées par le salarié en cours de période de référence avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.
Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés, sauf accord de l’employeur.
Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.
Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et arrive après 12h. L’heure d’arrivée et de départ sera formalisée via état déclaratif sur format papier ou informatique validé par la hiérarchie. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.
ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail visant la durée maximale quotidienne de travail effectif et les durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.
ARTICLE 4 – VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).
Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.
Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 5 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS
Temps de repos réglementaires
Repos quotidien
En application du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent
les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, …).
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion du temps ainsi que des journées ou demi-journées de repos.
Devront être identifiées dans le document interne de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise :
la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
- les journées ou demi-journées de repos forfait jours - les congés payés - les repos hebdomadaires - les congés pour événement familiaux Etc…
A la fin de chaque mois, le salarié communiquera le planning de travail effectivement suivi. Il pourra apporter d’éventuels commentaires via une zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif.
Le document de contrôle sera alors complété mensuellement en fonction des éléments reçus du salarié sous la responsabilité de l’employeur, après validation par le responsable hiérarchique. A tout moment, le responsable hiérarchique bénéficiera d’un accès audit document.
Communication périodique employeur / salarié
La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
D’autre part, il est notamment prévu un entretien annuel entre les parties, au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Renonciation à des jours de repos
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 235 jours.
Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 10 %.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit, 2 mois avant la fin de la période de référence auquel se rapportent les jours concernés.
ARTICLE 6 – DROIT A DECONNEXION
La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarié se déconnectera obligatoirement de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,
les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés ne doivent ni lire ni répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question se déconnecteront, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié se déconnectera pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable ou la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 7 – AVENANT CONTRACTUEL
Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :
le nombre maximal de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord visant les modalités particulières de calcul de chaque durée annuelle de travail compte tenu de l’attribution de 10 jours de repos fixes par période de référence pour une année complète,
les modalités de calcul de la rémunération,
l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.
ARTICLE 8 – SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le CSE institué par les Ordonnances MACRON. De même, chaque année, le CSE sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le présent accord est indivisible et prend effet au 1er mai 2020 pour une durée indéterminée.
Il annule et remplace toutes dispositions de même objet applicables jusqu’à ce jour au sein de la société.
Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé notamment dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.
Il fera l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).
