La société SAS SAIPB Hotel la Pagerie dont le siège social est situé Pointe du Bout - 97229 Trois Ilets, représentée par sa Directrice Générale,
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CDMT représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale CGTM représentée par son délégué syndical
D'autre part,
Il est rappelé ce qui suit :
Préambule
Après les réunions de négociation qui se sont tenues les : 2 avril, 11 avril, 16 avril et 24 avril 2025.
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d'application
La société
SAS SAIPB
L'établissement
Hôtel La Pagerie, Pointe du Bout, 97229 Trois Ilets - de l'entreprise, en application du protocole du 24 avril 2025, au terme duquel a été organisée la décentralisation de la négociation.
Article 2 – Demande d'augmentation du taux horaire de chaque salarié de 20% et d’une révision des niveaux et échelons.
Réponse de la Direction : Les salaires ont été revus à la hausse grâce à la nouvelle grille HCR au 1er décembre 2024 pour l'ensemble des salariés. La Direction a fait une analyse de l’évolution du taux horaire entre le 1er Janvier 2024 et le 1er Janvier 2025 pour l’ensemble du personnel de plus d’un an d’ancienneté, et elle a relevé une
évolution moyenne de 2,61%.
Selon l'INSEE, voici l'indice des prix à la consommation des ménages pour l'année 2024 : Sur les douze derniers mois, l'augmentation est de 1,8 % en Martinique, contre 1,3 % pour l'ensemble de la France. Sur l'année, les prix de l’alimentation ont progressé de 2,1 % en Martinique. En revanche, les prix des produits de santé restent stables. Les prix des produits manufacturés progressent de 0,9 %. Sur un an, les prix de l’énergie augmentent de 2,3 % en Martinique, soit une progression plus marquée qu’au niveau national (+1,2 %). Les prix des loyers, des services de santé et de communication restent stables. Sur douze mois, les prix des services augmentent de 2,3 % en Martinique, un chiffre légèrement supérieur à celui de la France métropolitaine (+2,2 %). La Direction propose cette année de :
Verser une prime à tous les salariés en CDI et en CDD saisonniers/Extras réguliers sur 2024 :
prime de base de 470€ (hors CDS et hors Staff Boutique), qui sera proratisée selon le temps de présence sur l’année.
prime pour les CDS fixée en fonction de la grille d’objectifs.
Une augmentation de salaire individuelle sera faite au cas par cas (réajustement au besoin du niveau et échelon selon les postes selon la grille HCR communiquée aux délégués, augmentation du salaire si évolution trop faible du taux horaire sur 2024, etc.). Pour rappel, certains salariés ont déjà bénéficié de cette réevaluation en 2024.
Donner un budget à chaque Chef de service pour l'octroi de
primes individuelles au sein de leur service respectif : la Direction réserve une enveloppe totale de 6800€, dispatchée aux CDS en fonction des effectifs moyens de leurs équipes respectives sur l'année. Chaque Chef de service dispose de cette enveloppe pour récompenser individuellement chaque membre de son équipe.
Article 3 – Flexibilité pour les congés pour permettre aux équipes de pouvoir plus facilement les organiser dans leur cadre de vie privée.
Réponse de la Direction : Chaque année, nous communiquons une note d’informations rappelant que “La période principale de prise de congés s’étend du 1er mai au 31 octobre et doit être d’une durée de 2 semaines minimum et de 4 semaines maximum.” Néanmoins, même si la période indiquée est à privilégier pour les demandes de congés des salariés, le manager et la direction se réservent le droit de refuser des demandes de congés durant cette période principale en fonction des besoins du service, notamment pendant les périodes de forte activité pour l’entreprise; comme par exemple de fin juillet à mi-août. Egalement, les congés sont parfois acceptés en dehors de cette période principale indiquée, comme Avril ou Novembre par exemple. Il est important de rappeler que chaque service a ses propres specificités et peut donc avoir des besoins différents. Dans un souci de bien-être et de confort pour l’ensemble des collaborateurs, la Direction est toujours restée ouverte à l’étude de demandes exceptionnelles en dehors de cette période. Ces demandes sont examinées au cas par cas avec les managers, dans la limite des contraintes organisationnelles et dans un esprit d’équité entre les salariés, afin de permettre à chacun de bénéficier, à tour de rôle, d’un aménagement ponctuel de son planning de congés. Pour pouvoir organiser au mieux le service sur l’année, la Direction rappelle qu’il est demandé en décembre à tous les managers de communiquer à la Direction et le Service RH, son prévisionnel EQUIPE sur l’année suivante.
Article 4 – Mutuelle prévoyance : demande de prise en charge à 100% par l'entreprise. Les salariés souhaitent les détails de la prise en charge et revoir les modalités d'application de la prévoyance décès.
Point évoqué par les représentants du personnel : La prévoyance est obligatoire, mais les salariés n'en étaient pas informés et ne souhaitent pas y adhérer. Réponse de la Direction : Dans le cadre de la Convention Collective HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants), la mutuelle (complémentaire santé) et la prévoyance sont obligatoires pour les salariés.
Prévoyance obligatoire
Depuis le 1er janvier 2005, un régime de prévoyance est imposé à toutes les entreprises relevant de la CCN HCR. Ce régime couvre les risques de décès, d'incapacité de travail, d'invalidité et prévoit une rente éducation. La cotisation est partagée à 50 % entre l'employeur et le salarié. Tous les salariés, y compris les CDD, les saisonniers, les apprentis et les alternants, doivent en bénéficier.
Mutuelle obligatoire
La mutuelle santé est obligatoire pour tous les salariés ayant au moins un mois civil entier d'ancienneté dans l'entreprise. L'accord de branche a supprimé toute condition d'ancienneté pour l'affiliation, conformément à la généralisation de la complémentaire santé. Il existe plusieurs cas de dispense autorisés par la loi et la convention HCR :
CDD ou contrat de mission
- Dispense possible à la demande du salarié - Justificatif requis : conjoint salarié déjà couvert par une mutuelle obligatoire, Couverture individuelle (jusqu’à échéance du contrat), Mutuelle étudiante - Le salarié doit formuler une demande écrite de dispense.
Salariés à temps très partiel ou apprentis
- Si la cotisation salariale représente 10% ou plus de leur rémunération brute, ils peuvent refuser l’adhésion. - Demande écrite obligatoire, avec justificatif.
Conformément à la législation en vigueur et à la Convention Collective des HCR, l’employeur prend en charge 50% du coût de la complémentaire santé et prévoyance obligatoire. Ce niveau de prise en charge respecte le cadre légal et conventionnel applicable à notre entreprise. Une prise en charge à 100% reste une possibilité facultative pour l’employeur, mais elle n’est pas prévue dans notre politique actuelle, notamment pour des raisons d’équilibre financier.
Si un salarié estime que le contrat ne lui convient pas, il peut souscrire un contrat individuel en complément s’il le souhaite. Lors de l’embauche d’un salarié, des informations sur la complémentaire santé collective sont envoyées à chaque salarié. Toutefois, face à une incompréhension des salariés, la Direction va faire une révision complète de la note d’informations envoyée à chaque salarié à l’embauche concernant son affiliation au régime de mutuelle santé et de prévoyance, conforme aux obligations légales dans le cadre de la Convention Collective HCR. Cette dernière sera soumise aux délégués du personnel pour avis. Nous rappelons également que la Responsable RH se tient disponible sur RDV pour renseigner le collaborateur à l’embauche ainsi que pendant toute la durée de son contrat de travail.
Article 5 – Pour compenser les demandes de remplacement d'urgence, les surcharges de travails pour x raison, la dégradation des conditions de travail, la penibilité accrus par une mauvaise gestion des personnes et des calendriers, nous demandons l'adoption d'un 13e mois.
Réponse de la Direction : Nous prenons note de la demande formulée par les délégués du personnel concernant la mise en place d’un 13e mois, présentée comme une mesure de reconnaissance face aux surcharges de travail, à la pénibilité et aux difficultés organisationnelles rencontrées. La Direction est pleinement consciente des enjeux liés à la qualité de vie au travail et à la valorisation des collaborateurs. À ce titre, de nombreuses actions concrètes sont déjà mises en place pour améliorer le bien-être des équipes, parmi lesquelles :
l’organisation de
sorties du personnel et d’activités de team building,
la mise en valeur des collaborateurs à travers le programme
"employé du mois",
les
déjeuners et goûters du personnel,
des
primes de fin d’année ainsi que des primes d’ancienneté,
Les
chèque cadeaux d’anniversaire et de fin d’année
des
investissements importants dans la rénovation de l’hôtel, dans de nouveaux outils de travail et dans les tenues du personnel,
et de manière générale, une
implication constante de la direction dans l'amélioration des services, l’organisation interne, et la qualité des prestations offertes à notre clientèle.
Nous estimons que ces éléments, mis en œuvre de manière continue, participent à la reconnaissance du travail accompli par chacun et à l’amélioration des conditions de travail.
En l’état actuel, la Direction n’est donc pas favorable à la mise en place d’un 13e mois, mais reste ouverte au dialogue et à l’échange sur d'autres leviers de reconnaissance ou d’amélioration du quotidien au travail.
Article 6 – Prime de remplacement en urgence et/ou sur les jours de repos de 200euros net par jours travaillés.
Réponse de la Direction : Nous souhaitons rappeler ce qui avait été convenu lors des précédentes NAO. A partir du moment où un salarié est sollicité pour venir remplacer un collègue absent, tout en respectant un délai de prévenance de 72h, selon l'article 21 de la convention collective des CHR en vigueur :
Le salarié peut avoir légalement un seul jour de repos sur la semaine puis 2 repos la semaine suivante. Le salarié dans ce cas rattrapera la journée de repos manquante sous un délai raisonnable et maximum de 6 mois.
Dans le cas où les 72h de prévenance ne peuvent pas être respectées par l'employeur, ce qui est considéré comme un remplacement en urgence, le salarié peut :
Récupérer cette journée comme dans le point précédent + obtention d’une prime de remplacement en urgence de 11€ brut.
Faire le choix de se faire payer cette journée de travail supplémentaire
La Direction augmente la prime de remplacement en urgence à
12€ brut.
Article 7 – Prime de transport à augmenter de 20% ou remise de carte carburant. Les dépenses liées aux déplacements ont encore augmenté.
Réponse de la Direction : Le prix du sans-plomb a été fixé à 1.61€/L en janvier 2023 vs. 1.77€/L en décembre 2022, soit une réduction de 9.0%. Similairement, le prix du gazole a enregistré un baisse de 8.5% en janvier 2023 vs. décembre 2022. La Direction a fait une analyse de l’évolution du coût du carburant à la Martinique sur l’année 2024 Décembre 2023 : SP 1,76 €/L - Gazole 1,74 €/L Janvier 2024 : SP 1,70 €/L - Gazole 1,65 €/L Février 2024 : SP 1,75 €/L - Gazole 1,67 €/L Mars 2024 : SP 1,80 €/L - Gazole 1,77 €/L Avril 2024 : SP 1,86 €/L - Gazole 1,78 €/L Mai 2024 : SP 1,92 €/L - Gazole 1,74 €/L Juin 2024 : SP 1,89 €/L - Gazole 1,67 €/L Juillet 2024 : SP 1,82 €/L - Gazole 1,68 €/L Août 2024 : SP 1,86 €/L - Gazole 1,71 €/L Septembre 2024 : SP 1,83 €/L - Gazole 1,65 €/L Octobre 2024 : SP 1,78 €/L - Gazole 1,64 €/L Novembre 2024 : SP 1,77 €/L - Gazole 1,63 €/L Décembre 2024 : SP 1,75 €/L - Gazole routier: 1,67 €/L Janvier 2025 : SP 1,75 €/L - Gazole routier: 1,66 €/L Entre décembre 2023 et décembre 2024, le prix du SP a légèrement baissé et le prix du Gazoil a baissé de 4,19%. Néanmoins on observe sur l’année 2024, une fluctuation maximum de 9,71% pour le SP et de 9,20% pour le Gazole. Pour palier à ces fluctuations, la Direction propose
une augmentation de 7% sur les indemnités brut de chaque zone à partir du mois suivant la signature du protocole, soit :
Z1 : 1,00€ brut / jour travaillé > 1,07€ brut Z2 : 1,89€ brut / jour travaillé > 2,02€ brut Z3 : 2,57€ brut / jour travaillé > 2,75€ brut Z4 : 3,25€ brut / jour travaillé > 3,48€ brut La Direction rappelle également que la prime de transport NET en bas du bulletin ne varie pas en cas de congés payés ou d’absence de courte durée du salarié, pour les contrats CDI, CDD et Apprentis.
Article 8 – Prime de nuit (art L213.1.1 alinea 2 du cide du travail) à augmenter de 50%. Prise en compte du travail de nuit des équipes de réception qui peuvent être amenées à travailler après 22h
Réponse de la Direction : La Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (CCN HCR) encadre spécifiquement le travail de nuit dans le secteur.
Définition du travail de nuit :
Le travail de nuit est défini comme tout travail effectué entre
22 heures et 7 heures.
Statut de travailleur de nuit :
Un salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il remplit l'une des conditions suivantes :
Effectue au moins 3 heures de travail de nuit, deux fois par semaine ;
Accumule
280 heures de travail de nuit sur l'année civile pour les établissements permanents ;
Accumule
70 heures de travail de nuit sur un trimestre civil pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.
Les travailleurs de nuit bénéficient de compensations sous forme de repos compensateur :
1 % de repos compensateur par heure de travail effectuée pendant la période de travail de nuit (22h-7h) ;
Pour les salariés à temps plein et travaillant de nuit toute l'année, le repos compensateur est forfaitisé à 2 jours par an
Il est important de noter que le travail de nuit ne donne pas lieu à une majoration salariale dans le secteur des HCR, toutefois concernant la Réception, l’entreprise a souhaité appliquer un salaire différent pour les postes de Réceptionniste Tournant et Réceptionniste de nuit comparé au poste de Réceptionniste Polyvalent. Pour rappel, voici ce qui a été convenu dans l’entreprise :
Pour l’équipe petit-déjeuner (>280h de nuit/an) qui démarre à 5h00, la Direction a instauré une collation à savoir : une boisson et une viennoiserie/pain. Aussi, les salariés qui effectuent plus de 280 heures de nuit par an, bénéficient de 2 jours de repos supplémentaires par an.
Pour le « Réceptionniste tournant » (dont sa fiche de poste intègre des missions de shift de nuit), la Direction a mis en place une prime pour chaque nuit effectuée à hauteur de 15,00€ brut en lieu et place des repos compensateurs.
Pour le Receptionniste de nuit à temps plein, il dispose de 2 repos compensateurs par an.
La Direction ne souhaite pas augmenter le montant de la prime de nuit.
Dans le cas d’un réceptionniste polyvalent par exemple, il ne remplit pas l’une des conditions ci-dessus pour être considéré comme un travailleur de nuit.
Article 9 – Prime de remplacement plongeur ou Cuisinier de 30euros net par jour de remplacement pour les équipes de restauration.
Réponse de la Direction : La direction a bien pris connaissance de la demande concernant la mise en place d’une prime spécifique lorsqu’un collaborateur est amené à remplacer un collègue absent sur son poste. Ce sujet a été discuté avec l’ensemble des managers, afin de recueillir leur avis. Après réflexion, et dans un souci
d’équité entre les collaborateurs et de maintien d’un esprit d’équipe, la direction ne répondra pas favorablement à cette demande.
En effet, ce type de situation, bien que contraignante,
doit rester exceptionnelle et peut concerner tous les services à un moment ou un autre. Il revient aux managers, en lien avec la direction, d’anticiper au mieux ces absences pour limiter l’impact sur les équipes et l'organisation.
Lorsque ce genre d’imprévus survient, il est essentiel que
chacun fasse preuve de polyvalence et de solidarité, dans un esprit d’équipe, afin d’assurer la continuité du service et de préserver la qualité de nos prestations, ainsi que la pérennité de l’entreprise.
Par ailleurs, nous rappelons que
des formes de reconnaissance sont déjà en place, telles que :
les
primes annuelles et ponctuelles attribuées par les chefs de service,
la
mise à l’honneur des collaborateurs via la nomination "employé(e) du mois",
et d’autres initiatives internes.
Le
chef de service est également invité à proposer à la direction toute autre forme de valorisation ou de récompense adaptée à son équipe, en fonction du contexte et des efforts fournis.
Article 10 – Prime de penibilité de 50euros net par jour pour l'équipe technique et l'équipe des étages en cas de surcharge de travail importante (container à dépoter, chambres en surnombre
Réponse de la Direction :
Concernant le service Technique, la direction ne donnera pas suite favorablement à cette demande, dans la mesure où les tâches de manutention évoquées (y compris le dépotage de containers) font partie intégrante des missions prévues dans la fiche de poste de l’agent de maintenance. Il s’agit donc d’activités relevant de leur champ habituel d’intervention. Concernant l’équipe des étages, La direction reconnaît l’effort exceptionnel fourni par cette équipe dans le cadre d’une remise en état approfondie des chambres, qui sortait du cadre habituel de leurs missions. À ce titre, et pour saluer l’implication démontrée par les femmes de chambre concernées, une enveloppe exceptionnelle de 600 € sera mise en place, à répartir entre les personnes ayant participées à cette tâche. Cette décision s’inscrit dans une volonté de reconnaître l’engagement des équipes dans des situations vraiment exceptionnelles, tout en maintenant une cohérence avec les missions de base de chacun.
Article 11 – Augmentation des chèques cadeaux : 60euros pour les anniversaires, 160 euros pour fin d'année. Toujours pour prendre en compte l'augmentation du coût de la vie.
Réponse de la Direction : La Direction est favorable à une augmentation des chèques cadeaux comme suit :
Anniversaire à 60€ à partir du 1er Janvier 2026
Fêtes de fin d’année à partir de décembre 2025
CDI, ancienneté de plus de 12 mois 150€ CDI, ancienneté de plus de 6 mois 100€ CDD et apprentis de plus de 6 mois 70€ CDI, CDD, apprentis de - de 6 mois d'ancienneté et EXTRA de + de 3 mois 40€
Article 12 – Prime de formation de 150 € nets par mois, lorsque que l'on demande à un personnel de former un nouvel arrivant.
Réponse de la Direction : Dans le cadre de l’intégration de nouveaux collaborateurs, il est rappelé que la responsabilité première de leur formation revient
aux managers et aux assistants. Ils sont les référents privilégiés pour transmettre les savoir-faire, les procédures et les bonnes pratiques de l’entreprise.
Selon la procédure d’intégration de l’entreprise, Le CDS avec l'aide du service RH doit désigner un parrain; ce référent de service aidera le collaborateur pour une période déterminée. La Direction est favorable à la mise en place d'une prime de reconnaissance pour les collaborateurs qui sont désignés “Parrain” et qui participe activement à la formation des nouveaux arrivants. Ce rôle demande du temps, de l’implication et une réelle capacité à transmettre les bonnes pratiques de l’établissement. Cette démarche vise à garantir une intégration de qualité tout en valorisant les compétences internes, encouragant la transmission du savoir-faire, et pour renforcer la cohésion d’équipe. Dispositif proposé :
Bénéficiaires : Tout salarié désigné par le manager comme "Parrain" pour un nouveau collaborateur, dans le cadre d’une intégration organisée.
Montant de la prime :Prime forfaitaire de 80 € brut par période de formation complète (période d’accompagnement correspondant à 1 mois).
Conditions d’attribution :
Le manager doit
désigner à l’avance le salarié référant et en informer le service RH et la Direction.
La formation doit porter sur les gestes métier, les procédures internes, l’attitude clientèle et les standards de l’établissement.
Versement de la prime :
La prime est versée une fois la période de formation validée par le manager.
Fréquence :
La prime peut être attribuée
jusqu’à 3 fois par an maximum par salarié, sauf cas exceptionnels justifiés.
Modalités :
Un retour du collaborateur formé pourra être recueilli de manière anonyme pour assurer un suivi qualitatif. Avant la fin de période d'essai, le CDS doit faire un bilan (Modèle Rapport Intégration) à envoyer au service RH et la Direction. Il sera également demandé au parrain de faire un bilan de son d'intégration qui sera intégré au rapport du CDS.
Article 13 – La prise en compte des pourboires versés par CB, qui font partie intégrante et totale du salaire de ceux qui le reçoivent en récompense de leur travail.
Réponse de la Direction : Les pourboires sont calculés tous les deux mois, et les managers qui reçoivent des pourboires pour distribution aux équipes doivent signer une remise. Il est nécessaire de mettre en place une meilleure organisation pour répartir équitablement les pourboires. Ce sujet sera discuté à nouveau avec l’ensemble des managers pour trouver un bon fonctionnement pour l’entreprise.
Article 14 – Durée et Publicité
Le présent accord est conclu pour l’année civile 2024.
Il sera adressé à la date du 2 mai 2025, (8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise) à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats et les délégués du personnel. Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
Fait aux Trois Ilets, le 24 avril 2025. Le présent protocole contenant
9 pages a été établi en 3 exemplaires originaux.
Pour la SAS SAIPB Pour la délégation syndicale Pour la délégation syndicale
