ACCORD D’ENTREPRISE DU 28 juillet 2023 RELATIF AU TELETRAVAIL SEMSAMAR
Entre, La Société communale de SAINT MARTIN, « SEMSAMAR », Société d’Economie Mixte au capital de 76 500 000 euros, dont le siège social est situé immeuble du port – BP 671 – 97057 SAINT MARTIN, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Basse-Terre sous le numéro 333 361 111 représentée par XXXXXXX, Président Directeur Général :
D’une part, Et,
L’intersyndicale SUC-CGTG-CFDT composée par
Le Syndicat SUC SOLIDAIRES, représenté par XXXX, déléguée syndicale ;
Le Syndicat CGTG, représenté par XXXXX, déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFDT, représenté par XXXXX, déléguée Syndicale,
Le syndicat UGTG, représenté par XXXX, déléguée Syndicale,
Le syndicat FO, représenté par XXXXX, déléguée Syndicale,
Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent :
PREAMBULE
Dans le prolongement de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et des demandes des travailleurs, l’employeur et les organisations syndicales représentatives ont décidé de mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.
Selon l’article L 1222- 9 du Code du Travail et suivant, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les présentes dispositions sont prises notamment en application de celles issues des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, de la loi du 22 mars 2012, ainsi que de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. Le présent accord organise les modalités de déploiement du télétravail au sein de La SEMSAMAR.
Le télétravail au sein de La SEMSAMAR se décline sous deux formes, à savoir
LE TELETRAVAIL REGULIER,
LE TELETRAVAIL PONCTUEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES,
Le présent accord s’inscrit clairement dans une démarche de Qualité de Vie au Travail engagée par La SEMSAMAR et a notamment pour but de permettre aux travailleurs une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Il participe également à la contribution de la SEMSAMAR à la lutte contre le réchauffement climatique en limitant les déplacements domicile-travail. Ainsi, sont attendus de l’application de cet accord, les bénéfices suivants : Pour le travailleur :
Une amélioration de la qualité de vie au travail,
Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail,
Une diminution de l’impact des temps de trajet.
Une prise en compte des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence
Pour La SEMSAMAR :
Une plus grande souplesse et flexibilité dans l’organisation du travail par l’autonomie conférée dans l’exercice des missions confiées,
Une évolution des pratiques managériales et organisationnelles, fondées sur la confiance et la performance,
Le déploiement du plan de mobilité employeur et la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise,
Un renforcement de l’attractivité de l’entreprise et de la fidélisation des salariés.
Les parties souhaitent par ailleurs rappeler les principes suivants :
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, sa mise en œuvre répond à l’activité de l’entreprise et obéit à certaines conditions définies par le présent accord ;
Le télétravail implique la nécessité absolue de maintenir un lien avec la collectivité de travail ;
Le télétravail ne doit pas impacter la performance, la sécurité et la motivation des salariés ;
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail reposant sur la responsabilité, l’autonomie, l’engagement et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ;
Le télétravail correspond à une organisation d’entreprise et ne peut être utilisé à des seules fins d’organisation personnelle au détriment des obligations et missions professionnelles.
Le télétravail repose sur le double volontariat
Les présentes dispositions sont prises notamment en application de celles issues de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », de la loi du 22 mars 2012, ainsi que de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
L’intersyndicale SUC-CGTG-CFDT composée par
Le Syndicat SUC SOLIDAIRES, représenté par XXXXX, déléguée syndicale ; accompagnée de XXXXXX
Le Syndicat CGTG, représenté par XXXX, déléguée Syndicale, accompagnée de XXXXX
Le Syndicat CFDT, représenté par XXXXX, déléguée Syndicale,
Le syndicat UGTG, représenté par XXXXXX, déléguée Syndicale, accompagnée de XXXX,
Le syndicat FO, représenté par XXXX, déléguée Syndicale, accompagnée de XXXX
Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-4" \h \z \u
TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc140911004 \h 7
Article 1-1 Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc140911005 \h 7
Définition PAGEREF _Toc140911006 \h 7
Article 1.3 Principe du volontariat PAGEREF _Toc140911007 \h 8
Article 1.4 Horaires et charges de travail PAGEREF _Toc140911008 \h 9
TITRE 2 REGIME DU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc140911009 \h 10
Les activités concernées par le télétravail PAGEREF _Toc140911010 \h 10
Les activités non concernées par le télétravail PAGEREF _Toc140911011 \h 10
Article 2-1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc140911012 \h 11
Article 2-2 La suspension du télétravail PAGEREF _Toc140911013 \h 11
2.3.3 Le projet et l’expertise du travailleur bénéficiaire PAGEREF _Toc140911017 \h 12
Article 2-4 Modalités de mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc140911018 \h 14
2.4.1 La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc140911019 \h 14
2.4.2 La période d’adaptation PAGEREF _Toc140911020 \h 15
Durant cette période, l’une ou l’autre des parties peuvent mettre fin à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. PAGEREF _Toc140911021 \h 15
2.4.3 La réversibilité PAGEREF _Toc140911022 \h 15
2.4.4 Evaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc140911023 \h 16
TITRE 3 MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PONCTUEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc140911024 \h 17
TITRE 4. DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc140911025 \h 19
5.1 Santé et sécurité PAGEREF _Toc140911026 \h 19
5-2 Arrêt de travail PAGEREF _Toc140911027 \h 19
5.3 Accident du travail et Maladie Professionnelle PAGEREF _Toc140911028 \h 20
5.4 Formations et sensibilisation aux risques psychosociaux PAGEREF _Toc140911029 \h 20
5.11.1 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc140911037 \h 25
5.11.2 Suivi du CSE PAGEREF _Toc140911038 \h 25
5.11.5 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc140911039 \h 26
TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL
Article 1-1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la SEMSAMAR en contrat à durée indéterminée ou déterminée, de plus d’un an d’ancienneté afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise., qui sont éligibles au télétravail, conformément aux conditions définies ci-après. Hors circonstances exceptionnelles, il ne s’applique ni aux stagiaires, ni aux apprentis, ni aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance, qui ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise au sein de la communauté de travail est indispensable à leur apprentissage, sauf accord des deux parties, et faisabilité versus cursus de formation.
Article 1-2 Cadre juridique et objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, et de celles issues de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et de l’ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Il a pour objet de fixer les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la SEMSAMAR.
Il fixe notamment :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le travailleur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités d’organisation du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes à une organisation en télétravail
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le travailleur en télétravail ;
Définition
Selon l’article L 1222- 9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail fera l'objet d'un avenant pour le passage au télétravail valable 1 an et renouvelable à la demande du salarié un mois avant la fin. Cette demande de télétravail se fait sur le formulaire prévu à cet effet, disponible sur l’intranet et joint au présent accord. Le salarié réalise le travail soit :
A domicile (résidence principale),
Dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l'adresse a été déclarée (préalable à l’entrée en télétravail, ou 5 jours avant, lorsque le changement à lieu en cours du contrat de télétravail) à l'employeur, qu'elle est stable, se trouve dans les territoires de Saint Martin, Guyane, Martinique et Guadeloupe et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle,
Lorsque le télétravail s'effectue au domicile du salarié ou dans un lieu privé différent du domicile, le lieu déclaré doit être compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène, de sécurité et de confidentialité des données définies dans le présent accord.
L’employeur, ayant l’obligation de s’assurer de la conformité des installations électriques du domicile du salarié, il est demandé au salarié qui souhaite télétravailler de fournir une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est doté d’une installation électrique conforme. Cette attestation est disponible sur l’intranet et joint au présent accord.
En cas de doute sur la conformité des installations électriques, l’employeur peut contrôler le lieu où s’exerce le télétravail. Ce contrôle sera fait par une entreprise extérieure à la semsamar et habilité.
En tout état de cause l’employeur reste juridiquement responsable en cas d’accident de travail lié à l’exécution du télétravail dans le lieu extérieur dédié.
Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d’une pièce exclusivement consacrée au télétravail. Néanmoins, un espace dédié doit être délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. L’annexe X au présent accord donne les recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile.
Article 1.3 Principe du volontariat
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié revêt un caractère volontaire. Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié, sa demande devant être validée préalablement par la Direction.
Article 1.4 Horaires et charges de travail
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du salarié. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le travailleur en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle. La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit être à même de traiter sa charge de travail habituelle et de rendre compte de la progression de son activité à la demande son manager (n+1). Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, plus particulièrement : Le salarié doit respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail et l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Dans l’hypothèse où les tâches à accomplir ne pourraient pas être réalisées conformément aux horaires définis, le salarié doit contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Lors du télétravail, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse du manager et validé par la Direction du service pour répondre à un surcroît d’activité. Conformément aux conditions prévues par l’accord du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Néanmoins pour garantir la fluidité du management à distance, il est convenu que les horaires de joignabilité sont les horaires habituels de travail. Le manager, devant s’assurer du temps de présence effective de son collaborateur en télétravail, via le logiciel E2time. En cas de maladie ou accident rendant impossible le télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager dans les 48 heures et fournir le justificatif afférent, selon la règlementation en vigueur. Pour l’ensemble des travailleurs soumis au régime du télétravail régulier, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé un mois après la mise en place du télétravail.
TITRE 2 REGIME DU TELETRAVAIL REGULIER
La mise en place du télétravail régulier au bénéfice d’un salarié revêt un caractère volontaire. Réciproquement, l’accès au télétravail régulier ne peut être imposé par le salarié, sa demande devant être validée préalablement par l’employeur. Le télétravail régulier est formalisé par avenant au contrat de travail dans des conditions convenues par les parties. Le télétravail régulier est ouvert à tous les métiers et concerne des journées consacrées exclusivement à des activités dématérialisées ou dématérialisables, ne nécessitant ni déplacement, ni présence sur site. Ces activités sont préalablement identifiées avec le responsable hiérarchique (N+1).
Les activités concernées par le télétravail
Les activités en télétravail portent sur le traitement des dossiers ou la réalisation d'activités dématérialisés ou dématérialisables, ne nécessitant ni déplacement, ni présence sur site. Un salarié peut être en télétravail sur ses activités télétravaillables et en présentiel pour ses activités non télétravaillables.
Ainsi, les parties sur la distinction entre métier et activités du métier. Et, dès lors qu'une activité d'un métier est télétravaillable, le salarié affecté à ce métier est par principe éligible au télétravail.
Les activités non concernées par le télétravail
Les activités non dématérialisées ou non dématérialisables. La liste des activités ne pouvant être télétravaillées est jointe en annexe 1.
Les activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur
Article 2-1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail peut être mis en place dans la limite de 5 jours par mois choisi(s) d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. Toutefois, afin de garantir une journée de présence en commun et des temps de collaboration, chaque Direction ou service peut arrêter des journées dans la semaine durant lesquelles le recours au télétravail n’est pas permis. Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur le mois suivant.
Article 2-2 La suspension du télétravail
Le télétravail sera suspendu en cas de formations professionnelles nécessitant la présence du salarié sur les lieux de la formation. Les journées de télétravail non réalisées dans ce cadre ne pourront pas donner lieu à un report; Les circonstances exceptionnelles seront traitées de la même manière que si le salarié était en présentiel.
ARTICLE 2-3 Conditions d'éligibilité
2.3.1 Le volontariat :
Le télétravail au sein de la SEMSAMAR est mis en place sur la base du principe du double volontariat, celui de l’employeur et celui du salarié.
Volontariat pour l'employeur, car c'est une forme d'organisation du travail qui relève de l'exercice de son pouvoir de direction. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être par définition un motif de rupture du contrat du travail. Volontariat pour le salarié, car le passage au télétravail doit procéder d'une demande conformément à l'article 2-4-1. En effet, faire de son lieu de vie son lieu de travail est de nature à provoquer des changements tant dans la vie privée que dans la vie professionnelle. Même dans le cas où ces modes de travail sont préconisés par le médecin du travail, il convient de recueillir l'accord du salarié. Le salarié volontaire au télétravail doit obligatoirement justifier d’une connexion internet présentant un débit constant et suffisant, lui permettant d’effectuer le télétravail. A défaut, et notamment dans l’hypothèse où il serait constaté, au cours d’une période de télétravail, que les installations au sein du lieu de télétravail du salarié ne permettent pas au salarié d’effectuer correctement son travail, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de cinq ( 5) jours. La décision de mettre fin au télétravail devra être notifiée par écrit (email, en prenant soin de cocher l’avis de réception et de lecture) courrier simple (contre décharge), lettre recommandée avec accusé de réception).
2.3.2Les activités compatibles : Les tâches dématérialisables
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. Ainsi, les taches d’accueil, de relation/réception client, et les taches nomades en lien avec les activités de gestion locative, opérationnelles et commerciales, ne sont pas éligibles au télétravail. Les activités non dématérialisables et nécessitant une présence physique. Les postes non télétravaillables à la SEMSAMAR sont :
Les assistants/es d’accueil
Les chargés d’état des lieux
Il appartient aux managers et aux Directions de service en concertation avec le télétravailleur de définir les activités non dématérialisables et non compatibles avec télétravail.
2.3.3 Le projet et l’expertise du travailleur bénéficiaire
Le télétravail est fondé sur la capacité du travailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. Les Parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux travailleurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise. Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions ;
Une capacité à rendre compte de son activité ;
2.3.4 Situations particulières
Le télétravail peut également être mobilisé pour accompagner certains évènements de la vie du salarié. A ce titre, le salarié peut solliciter un examen particulier de sa situation vis-à-vis des critères d’éligibilité mis en place dans l’entreprise, et d’un rythme de télétravail individualisé dérogeant au rythme de télétravail dans l’entreprise, dans les conditions suivantes. •Situation des salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante avec un avis médicale indispensable. Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés ou atteints d’une maladie évolutive ou invalidante, la Société s’engage à traiter avec une attention particulière la demande émise par ce dernier en prévoyant une procédure spécifique :
prise de contact avec les services de la médecine du travail afin de solliciter l’avis du médecin du travail sur la compatibilité du dispositif de télétravail avec la situation de handicap/maladie rencontrée par le collaborateur ;
prise en considération lorsque cela sera possible et sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, des préconisations d’aménagement du dispositif qui seraient émises par le médecin du travail afin de faciliter le passage du salarié en situation de handicap/malade au télétravail (logiciels, accessibilité du poste en télétravail…).
La Société s’engage également à étudier avec une attention toute particulière les demandes d’aménagements de poste sous la forme de télétravail qui seraient émises par le médecin du travail dans le cadre du suivi médical d’un collaborateur. •Situation des salariées enceintes, des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou de paternité ou d’un congé d’adoption Afin de faciliter la conciliation des vies professionnelle et personnelle, les salariés pourront solliciter un examen particulier de leur situation vis-à-vis des critères du télétravail au cours des périodes suivantes :
Pour les salariées ayant déclaré leur grossesse : à partir du troisième mois de grossesse ;
Pour les salariés bénéficiant d’un congé de maternité : dans les trois mois suivant le congé ;
Pour les salariés bénéficiant d’un congé de paternité : dans les trois mois précédant et suivant le congé ;
Pour les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption : dans les trois mois précédant et suivant le congé.
La Société examinera avec attention ces demandes et motivera par écrit son éventuel refus. •Situation des salariés ayant la qualité de proche aidant Afin de faciliter la conciliation des vies professionnelle et personnelle, et de les accompagner dans leur rôle, les salariés « proche aidant » pourront solliciter un examen particulier de leur situation vis-à-vis des critères du télétravail. La Société examinera avec attention ces demandes et motivera par écrit son éventuel refus.
Article 2-4 Modalités de mise en place du télétravail régulier
2.4.1 La mise en place du télétravail
Le passage en télétravail est réalisé en concertation entre le salarié et l’employeur. Il est subordonné à l’accord de chaque partie au moment de l’engagement ou au moment de la relation contractuelle. La demande est appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définies préalablement à l’article 2.3 Le travailleur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande auprès de l’employeur via de son manager, sa Direction service et la DRH. Cette demande est adressée au manager, sa Direction service et la DRH par le biais de remise du formulaire demande d’autorisation de télétravail mis en place sur l’intranet. Une réponse collégiale, positive ou négative lui est apportée dans un délai maximum de 15 jours calendaires. En cas de réponse positive, les dispositions de l’article 1-2 du présent accord seront mises en place. En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord
Le non-respect des conditions de demandes de bénéfice du télétravail
L'obligation de continuité de service décidée par la Direction du service
Une autonomie insuffisante du salarié
L’impossibilité des tâches à distance
Il est entendu que la liste ci-dessus n’est pas exhaustive et que des circonstances particulières peuvent amener le manager à refuser le passage en télétravail, sous réserve que ce refus soit dûment motivé.
2.4.2 La période d’adaptation
Dans le cadre d’une première demande sur la même activité, l’exercice des fonctions du travailleur en télétravail débutera par une période d’adaptation maximum de deux mois calendaires ajustables en fonction du temps de travail effectif en télétravail, à compter du premier jour de télétravail effectif. Cette période pourra être réduite prolongée d’un commun accord entre les parties. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le travailleur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. Elle doit également permettre au travailleur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. A cette fin, un entretien RH entre le manager et le salarié sera à convenir, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation. Cet entretien sera réalisé en présentiel ou distanciel (avec l'utilisation d’une webcam le cas échéant). Durant cette période, l’une ou l’autre des parties peuvent mettre fin à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
2.4.3 La réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation mentionnée à l’article précité, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du travailleur que de son responsable. Le salarié ou l’employeur le manager et/ou Direction du service pourront mettre fin au télétravail d’un commun accord. Dans certaines circonstances, l’employeur pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. La réversibilité peut résulter notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté, notamment pendant les périodes de congés payés ou d’absences ;
D’un changement de poste, de fonctions ou de missions
Du déménagement du salarié ;
De difficultés de performances nécessitant la mise en place d’un suivi renforcé du salarié ;Du terme, de la révision, ou de la dénonciation du présent accord ;
Des problèmes techniques ou informatiques récurrents liés au lieu de télétravail déclaré qui empêchent durablement le télétravail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.
2.4.4 Evaluation de la charge de travail
Il appartient au manager de définir d’un commun accord avec le salarié les tâches dématérialisables ainsi que les moyens d'agir pour la planifier, la suivre et la réguler. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur contacte au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Des entretiens exceptionnels et formels peuvent être organisés si le collaborateur informe son manager que le télétravail perturbe l’organisation de son travail. A l’issue de chaque entretien formel, les Parties déterminent si des aménagements aux modalités de mise en œuvre du télétravail doivent être réalisées ou non.
TITRE 3 MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PONCTUEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Le recours au télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles et spécifiques entraine la suspension du télétravail régulier. La suspension provisoire sera formalisée par écrit En cas de situations exceptionnelles particulières (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, menace d’épidémie, pollution grave, risque terroriste état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la Loi) et notamment l’article L. 1222-11 du Code du travail), la direction pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Le télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de la direction. Il sera notifié aux salariés concernés par tout moyen et à minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai de 48h. Le cadre de mise en place de cette modalité de télétravail, ne permet pas l’application des dispositions du présent accord collectif. Il est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles. Les modalités applicables sont les suivantes :
Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail…) ;
Application des dispositions de l’accord collectif concernant les moyens techniques et le montant de l’indemnisation (article 9 du présent accord) ;
Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les salariés en télétravail, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par tout moyen par la direction RH, à l’ensemble des collaborateurs. L’objectif est le maintien des échanges avec le salarié sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation ;
Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise ;
Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du salarié dans le contexte spécifique ;
Ces dispositions dérogatoires ne sont applicables qu'à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel.
TITRE 4. DISPOSITIONS COMMUNES
5.1 Santé et sécurité
En application du code du travail l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au travailleur en télétravail. Il est rappelé qu’au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 48 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Un formulaire dématérialisé sera mis à disposition sur l’intranet. Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre au service ressources humaines une attestation de couverture « multirisques habitation ». Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, addictions, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.) Ces actions seront définies en collaboration avec les représentants du personnel dans le cadre de l’actualisation annuelle du DUERP. La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran et devront répondre positivement à toutes sollicitations en la matière, notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
5-2 Arrêt de travail
Pendant les périodes d’absence et de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (maladie, congés…), le salarié ne peut en aucun cas télétravailler. Le salarié en télétravail doit informer l’entreprise de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
5.3 Accident du travail et Maladie Professionnelle
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Tout accident survenu au salarié en télétravail sur son lieu de travail déclaré pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu'un accident survenu dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en télétravail doit informer immédiatement et par tous les moyens son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu dans le cadre du télétravail et notamment des circonstances précises de l’accident. Le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’entreprise pour l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la SEMSAMAR.
5.4 Formations et sensibilisation aux risques psychosociaux
La SEMSAMAR s’assure que chaque salarié concerné par le télétravail soit en situation de maîtrise des outils, applications et technologies digitales nécessaires à son activité à distance. Dans ce cadre, un accompagnement adapté concernant les modalités d'exercice du travail à distance et de l'utilisation des outils collaboratifs numériques est proposé tant au bénéfice des salariés que des managers. Cette formation prendra également en compte les besoins relatifs aux modes et usages de communication en situation de télétravail en lien avec les outils utilisés. La SEMSAMAR s’assurera que chaque salarié concerné puisse bénéficier d’une formation sur le télétravail contribuant à préserver la performance et la continuité de l’activité, mais également le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du salarié. Les actions de sensibilisation ou de formation mises en œuvre pourront aborder notamment les thématiques suivantes :
Les modes d’interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe, des formations au sein d’un même collectif de travail entre le manager et son équipe sont également susceptibles d’être proposées ;
La formation des managers au pilotage des activités à distance ; les managers seront également formés aux modalités d'exercice du management à distance des salariés en télétravail. A cette fin, un module spécifique de management à distance sera déployé auprès des managers. En outre, des moments autour de l’échange de bonnes pratiques de management (animer une réunion mixte salariés à distance/présentiel…) pourront être proposés ;
L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;
La prévention des risques psychosociaux, en lien notamment avec le droit à la déconnexion, et les bonnes pratiques ergonomiques ;
La protection de la confidentialité des données et la sensibilisation aux dangers de la cybercriminalité, en lien avec l’environnement spécifique du travail depuis le domicile ;
Le partage de bonnes pratiques autour de l’organisation personnelle en télétravail ;
Des modules spécifiques de formation ou de sensibilisation seront dispensés lors de tout passage préalablement à tout passage en télétravail et au plus tard avant la fin de la période d’adaptation. Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillant dans les locaux de la SEMSAMAR, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.
5.5 Document unique d’évaluation des risques professionnels
Conformément aux articles L4121-3 et L2312-9 le télétravail fera l’objet d’une évaluation spécifique dans le DUERP tant, le cas échéant, comme une mesure de prévention de certains risques que comme une organisation du travail susceptible d’engendrer d’autres risques. En effet, le télétravail peut être un facteur d’amélioration des conditions de travail ou de la Qualité de vie au travail, notamment en facilitant l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Il prévient également le risque routier en limitant les déplacements. Néanmoins, selon les individus, les fonctions occupées, et la nature des missions à exercer, le télétravail peut compliquer le travail collectif, dégrader les rapports humains, favoriser un repli professionnel ou altérer les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Le télétravail induit également des risques nouveaux liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.
5.6 Modalités de contrôle du temps de travail et de l’activité
Le travailleur en situation de télétravail exerce son activité professionnelle depuis son lieu de travail déclaré, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la SEMSAMAR. Le télétravail étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve donc son pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution du travail comme si le salarié travaillait sur site. Le système de contrôle ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés. Afin de conserver un cadre de confiance, la SEMSAMAR a mis e place un logiciel de suivi des temps, permettant au manager de s’assurer que le salarié est dans une plage de travail et qu’il peut être contacté. Il est également préconisé aux managers la pratique d’entretiens réguliers pour suivre la réalisation des objectifs. La loi prévoit l’obligation pour l’employeur d’organiser chaque année un entretien avec le salarié en télétravail, qui porte notamment sur ses conditions d’activités et sa charge de travail. Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. La charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le travailleur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du travailleur.
5.7 Plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion conformément aux conditions de l’accord sur le temps de travail en vigueur à la SEMSAMAR. Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent : Aux plages fixes telles que définies par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. Aux plages telles que déclarées par le salarié sur le logiciel E2Time (exemple, si le salarié pointe à 7 heures, il peut être contacté ou joignable à cette même heure) et conformément aux dispositions de l’autorisation de télétravail accordée par la direction. Pendant ces plages horaires, le salarié doit être joignable via les outils mis à sa disposition, téléphone portable professionnel, mail outlook, Teams (notamment via l’application d’appel téléphonique) et Zoom. En dehors de ces horaires planifiés, le salarié n’est pas tenu à tout échange avec l’entreprise. En dehors de ces horaires planifiés, le salarié, n’est plus au service de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations.
5.8 Mise à disposition et utilisation des équipements
5.8.1 Moyens nécessaires au télétravail
Afin de permettre au salarié de réaliser sa prestation de travail en télétravail, la SEMSAMAR mettra à la disposition du travailleur en télétravail le matériel suivant :
Un ordinateur portable
Une webcam si non intégrée à l'ordinateur fourni dans le cadre de formation, point d’équipe, brief, entretien pourra être envisagée ;
Téléphone mobile Utilisation de teams/ ZOOM
Le cas échéant, pour les fonctions le nécessitant, une connexion au réseau interne de l’entreprise (VPN) ...
La SEMSAMAR prendra en charge les dépenses liées à l’entretien de ces équipements. Il est précisé que ces équipements restent la propriété de la SEMSAMAR et devront être restitués, leur usage est strictement professionnel. Le salarié doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s’engage à n’utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination, dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. Le salarié devra s’assurer que sa connexion Wifi est sécurisée par un mot de passe. En cas de dysfonctionnement des équipements, le travailleur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique afin de déterminer les procédures à suivre.
5.8.2 Indemnisation forfaitaire
Une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10,40 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine sera versée au salarié en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés : Pour 1 jour télétravaillé par semaine :
10,40 euros
Pour 2 jours télétravaillés par semaine :
20,80 euros
Pour 3 jours télétravaillés par semaine : 31,20 euros
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuel est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu. Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs.
5.9 Assurances
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes couvertures assurances en matière de responsabilité civile (ex : accident du travail ; dommages causés aux tiers par le matériel professionnel) que les salariés travaillant dans les locaux de la SEMSAMAR. La conformité de l’environnement matériel et des installations durant le télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié en télétravail. Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son lieu de télétravail déclaré avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation annuelle de l’assurance « multirisque habitation » couvrant son lieu de télétravail déclaré indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail.
5.10 Confidentialité et protection des données
Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de la SEMSAMAR.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Le télétravailleur s’engage à respecter le secret professionnel. De ce fait, aucune donnée de travail ne doit être divulguée où rendue accessible à son entourage. Dans le cas où le télétravailleur ne respecte pas les dispositions en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, il sera mis fin au télétravail. En cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail.
5.11 Dispositions générales
5.11.1 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.
Le présent accord est par ailleurs conclu pour une période indéterminée qui court à compter de sa date d’entrée en vigueur,
5.11.2 Suivi du CSE
Les parties conviennent de constituer une commission de suivi composée des membres du CSE et des membres de la Direction. Il est convenu qu’un bilan soit fait aux membres du CSE sur la mise en place du télétravail une fois par an, ce bilan sera réalisé par l’employeur et communiqué au CSE Ce bilan présentera les informations suivantes :
Nombre de salariés en télétravail par catégories professionnelles ;
Répartition femmes / hommes ;
Nombre de demandes acceptées / refusées (avec précision de leurs raisons);
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Éventuels accidents intervenus en télétravail ;
Nombre de sessions de formation réalisées ;
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail ;
Télétravail exceptionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés ;
L'identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin est ;
Le suivi d'une formation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l'alternance site/domicile et qui permettent d'assurer l'équité au sein de l'équipe ;
La répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les travailleurs qu'ils soient télétravailleurs ou autres ;
5.11.4 Révision
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée auprès de l’ensemble des parties signataires. Les négociations seront engagées dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.
5.11.5 Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts et de publicité dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du code du travail. Le présent d'accord sera transmis :
Aux Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise,
Au Comité Social et Economique,
A la DEETS de la Guadeloupe,
Au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Pointe-à-Pitre,
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale. Fait le 28 juillet 2023
